薪酬管理第07章薪酬調(diào)查、評(píng)估與調(diào)控

1、第7章 薪酬調(diào)查、評(píng)估與調(diào)控 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。回顧第一章我們知道在進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬管理和設(shè)計(jì)必須遵循的第二條原則即競(jìng)爭(zhēng)性原則。完善的薪酬體系應(yīng)該能幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是過(guò)高的薪酬又會(huì)形成高額的勞動(dòng)力成本，所以必須適時(shí)地對(duì)薪酬進(jìn)行評(píng)估、調(diào)整和控制。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：1. 薪酬調(diào)查的目的、流程2. 薪酬調(diào)查的企業(yè)的選擇3. 薪酬調(diào)查的方法4. 薪酬水平定位的策略和依據(jù)5. 薪酬評(píng)估的方法6. 薪酬調(diào)整和控制的類(lèi)型和方法7.1 薪酬調(diào)查 7.1.1薪酬調(diào)查的原因、概念和類(lèi)型1）薪酬調(diào)查的原因和概念確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度， 難以保持企業(yè)發(fā)展所需

2、的人力資源、保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。 薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，這種調(diào)查能向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。2）薪酬調(diào)查的類(lèi)型（1）企業(yè)之間相互調(diào)查（2）委托調(diào)查 （3）調(diào)查公開(kāi)的信息7.1.2薪酬調(diào)查的流程圖7-1 薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查的職位確定薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬調(diào)查分析調(diào)查結(jié)果繪制薪酬政策曲線1）確定調(diào)查目的（1） 構(gòu)建或評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)。 （2） 避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支。 （3） 分析與薪酬有關(guān)的人事間題。 （4）

3、試圖評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。 2）確定調(diào)查范圍（1）將被調(diào)查機(jī)構(gòu)分類(lèi) （2）確定具體機(jī)構(gòu) 機(jī)構(gòu)規(guī)模 行業(yè)可比性 類(lèi)似的職位 地點(diǎn) 與其他機(jī)構(gòu)的聯(lián)系 （3）確定機(jī)構(gòu)數(shù)目 3）確定調(diào)查的職位確定調(diào)查的崗位時(shí)，也應(yīng)遵循可比性原則，在選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度要與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。 調(diào)查時(shí)可以選擇企業(yè)中主要崗位 。4）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查既要保證收集到足夠的信息，但同時(shí)也要避免任何不相干的信息。 調(diào)查最低必須涵蓋的信息包括：職業(yè)薪酬范圍、福利的主要形式、獎(jiǎng)勵(lì)方法以及調(diào)薪頻率等。7.1.3采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)查方法并實(shí)施調(diào)查1）選擇調(diào)查方法目標(biāo)不同，對(duì)

4、象不同，那么所需的信息，選擇使用的方法是有差異的。調(diào)查通常有四種方法：電話、當(dāng)面采訪、調(diào)查問(wèn)卷、前面三項(xiàng)的某種組合。上述每種方法都各有其優(yōu)缺點(diǎn)。（1）電話 在職位相當(dāng)規(guī)范，并易于識(shí)別的情況下，電話調(diào)查可以迅速地提供所需的數(shù)據(jù)。 通常只有在抽查時(shí)或急需使用一二個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，才使用電話調(diào)查。 （2）當(dāng)面采訪 當(dāng)面采訪 保證了最大限度的有效性。當(dāng)面采訪的主要缺陷是需要很多的時(shí)間和費(fèi)用。 當(dāng)面采訪在下列情況下最為適用：第一，被調(diào)查機(jī)構(gòu)規(guī)模小。第二，在薪酬問(wèn)卷正式投入使用之前，當(dāng)面采訪是進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)的良好時(shí)機(jī)。第三，當(dāng)面采訪的另一個(gè)潛在益處在于它可能會(huì)建立起交流和合作的紐帶，從而使機(jī)構(gòu)之間更好地交

5、流信息。（3）調(diào)查問(wèn)卷 這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：第一，調(diào)查可以涵蓋許多機(jī)構(gòu)；第二，允許應(yīng)答者在他們方便的時(shí)候完成問(wèn)卷；第三，與電話調(diào)查或當(dāng)面采訪相比，調(diào)查機(jī)構(gòu)能夠搜集到更多的數(shù)據(jù)；第四，包括的勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍更大；第五，比其他調(diào)查方法節(jié)約時(shí)間。調(diào)查問(wèn)卷法的缺點(diǎn)包括：第一，其回收率比電話或當(dāng)面采訪低，因?yàn)閱?wèn)卷易被忽視或丟棄；第二，由于應(yīng)答者的不細(xì)心或誤解，可能會(huì)造成數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；第三，反應(yīng)遲緩，即使確定了回收日期，應(yīng)答者也可能拖延。（4）綜合法 2）調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)要對(duì)可能出現(xiàn)的概念進(jìn)行解釋?zhuān)覇?wèn)卷要易于理解，容易接受。問(wèn)卷一般那包括基本內(nèi)容和核心內(nèi)容兩部門(mén)，基本內(nèi)容有企業(yè)名稱、歷史、年銷(xiāo)售

6、規(guī)模、人數(shù)、部門(mén)、合作者等；核心內(nèi)容包括增加工資的基本數(shù)據(jù)、工資增長(zhǎng)結(jié)構(gòu)等。表7-1 薪酬調(diào)查表舉例表7-1 薪酬調(diào)查表舉例7.1.4調(diào)查結(jié)果分析1）離中趨勢(shì)。 （1）標(biāo)準(zhǔn)差，是指每個(gè)工資數(shù)值與平均數(shù)之間差別的平均值，即觀察值比平均值大多少或小多少。 （2）百分位。 百分位反映出有百分之幾的企業(yè)薪酬水平是低于該企業(yè)的薪酬水平的。（3）四分位2）頻率分析3）回歸分析表7-2 會(huì)計(jì)崗薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)7.1.5薪酬水平定位的策略選擇1）薪酬水平定位 薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直

7、觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。2）薪酬水平定位策略的選擇（1）薪酬領(lǐng)袖策略薪酬領(lǐng)袖策略又被稱為領(lǐng)先型薪酬策略。 （2）市場(chǎng)追隨策略（3） 拖后策略（4）混合策略3）企業(yè)職務(wù)內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果之間的平衡一是將職務(wù)評(píng)價(jià)得分形成的薪酬比例結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)薪酬比例結(jié)構(gòu)按照一定比例換算結(jié)合起來(lái)。 二是實(shí)行寬帶薪酬 。三是通過(guò)年度獎(jiǎng)金、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)等其他薪酬方案，動(dòng)態(tài)的調(diào)整企業(yè)薪酬，彌補(bǔ)基本薪酬制度更強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部公平可能導(dǎo)致的與薪酬市場(chǎng)外部公平性的矛盾。7.2 薪酬預(yù)算7.2.1薪酬預(yù)算的內(nèi)涵預(yù)算，概括地說(shuō)，就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目

8、標(biāo)的過(guò)程。薪酬預(yù)算指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列薪酬成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算的大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心。7.2.2薪酬預(yù)算的目標(biāo)1）合理控制勞動(dòng)力成本實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本與企業(yè)收益之間的平衡2）有效影響員工的行為（1）影響員工的流動(dòng)率（2）影響員工的績(jī)效表現(xiàn)7.2.3薪酬預(yù)算的方法 1）自下而上法自下而上法是指，由管理者預(yù)測(cè)出每一位員工在禾來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編排企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。（1）企業(yè)的支付能力（2）員工的生計(jì)費(fèi)用（3）薪酬的市場(chǎng)行情2）自上而下法自上而下法是指，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)對(duì)

9、企業(yè)總體業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè)，決定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。 一般說(shuō)來(lái)，自下而上法不易控制總體的人工成本；自上而下法雖然可以控制住總體的人工成本，卻使預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。 7.3 薪酬預(yù)算與薪酬控制的參考指標(biāo) 人均薪酬反映企業(yè)薪酬水平的高低。人均薪酬= 人均薪酬也是企業(yè)對(duì)薪酬水平進(jìn)行更全面分析和控制的工具。7.3.2人均薪酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)1）基本工資占薪酬總額的比重基本工資占全部薪酬的

10、百分比（基本工資/薪酬總額）100%2）福利項(xiàng)目的開(kāi)支占薪酬總額的比重福利項(xiàng)目的開(kāi)支占全部薪酬的百分比（福利項(xiàng)目的開(kāi)支/薪酬總額）100%3）薪酬分析比率指標(biāo)（1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率指某一時(shí)期內(nèi)平均每一個(gè)員工的產(chǎn)品數(shù)量。其計(jì)算公式為：（2）銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率可見(jiàn)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率主要取決于兩個(gè)因素：一是產(chǎn)銷(xiāo)量；二是單位產(chǎn)品價(jià)格。因此，要想提高銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須力求多生產(chǎn)市場(chǎng)緊俏的商品。（3） 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值。其計(jì)算公式為：（4）附加價(jià)值率指附加價(jià)值占銷(xiāo)貨額的比重。其計(jì)算公式為：附加價(jià)值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力越強(qiáng)，進(jìn)而薪酬

11、支付能力越強(qiáng)。（5）薪酬費(fèi)用比率薪酬費(fèi)用比率指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷(xiāo)貨額的比重，也可以說(shuō)是企業(yè)人均薪酬費(fèi)用占企業(yè)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重。其計(jì)算公式為：（6）勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率指企業(yè)薪酬費(fèi)用占企業(yè)附加價(jià)值（或增加值、凈產(chǎn)值）的比率。其計(jì)算公式為：7.4非經(jīng)濟(jì)報(bào)償與薪酬控制7.4.1 工作7.4.2 工作環(huán)境1）合理的政策2）科學(xué)的管理3）志趣相投的合作者4）恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志5）舒適的工作條件7.4.3靈活的工作制度1）彈性工作時(shí)間2）壓縮工作周3）工作分擔(dān)4）彈性報(bào)酬計(jì)劃（自助式報(bào)酬）本章首先以遵從薪酬管理的第二條指導(dǎo)原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性入手，介紹了薪酬調(diào)查的概念、流程、方法，影響薪酬水平定位策略的因素，接著又從保持薪酬策略的穩(wěn)定性以及應(yīng)變性的視角介紹了薪酬評(píng)估、控制和調(diào)整的類(lèi)型以及各自的方法。本章所學(xué)的內(nèi)容無(wú)論是從支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)