十章薪酬管理的課件

1、十章薪酬管理的課件第十章 薪酬管理【本章要點】通過對本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下知識： 薪酬的含義及功能 薪酬設(shè)計的理論依據(jù) 薪酬的基本形式 福利的類型 影響薪酬管理的因素 薪酬設(shè)計的過程與步驟 薪酬國際化與國際化薪酬第一節(jié) 薪酬概述 報酬的含義和內(nèi)容 報酬（rewards）是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。 報酬分為內(nèi)在（intrinsic）報酬和外在（extrinsic）報酬兩大部分，外在報酬依據(jù)其性質(zhì)又分為直接、間接和非財務(wù)性等三類。 內(nèi)在報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：1、參與決策；2、自由分配工作時間及方式；3、較多的職權(quán)；4、

2、較有趣的工作；5、個人成長的機會；6、活動的多元化。 外在的報酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬，包括直接的薪酬、間接薪酬與福利、非財務(wù)報酬三類。薪酬的含義和內(nèi)容 薪酬（compensation）是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨铩７彩蔷哂邢铝袃纱笠氐膱蟪甓紝儆谛匠甑姆秶夯趯M織或團隊的貢獻；這種報酬被認為是具有效用的。 薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權(quán)，間接薪酬即福利。 （一）工資 1基本工資。員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。基本工資多以小時工資、月薪、年薪等形式（計時的形式）出現(xiàn)。基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡

3、工資、職位工資等。 2激勵工資。工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。投入激勵工資；產(chǎn)出激勵工資。 3成就工資（Merit pay）。當(dāng)員工工作卓有成就，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。（二）獎金 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外報酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。 企業(yè)中常見的有全勤獎金、生產(chǎn)獎、不休假獎金、年終獎金、效益獎金等。 （三）津貼 津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。 根據(jù)津貼實施的目的不

4、同，可以分為三種類型：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼。 （四）股權(quán) 以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬，是一種長期激勵的手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。（五）福利 根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典福利的意思是“對員工生活的照顧”，是勞動的間接回報，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、各種保險、公積金、各種文化娛樂設(shè)施等。 薪酬的功能（一）激勵功能（二）保障功能（三）調(diào)節(jié)功能（四）增值功能影響薪酬的主要因素（一）外部因素1勞動力市場的供求關(guān)系。2經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率。3地區(qū)差別。4政府的宏觀調(diào)控政策。 影響薪酬的外部因素，概括起來，其實就一句話，那就是某個崗位所需要的員工在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾系膬r格。影

5、響薪酬的主要因素（二）內(nèi)部因素1企業(yè)經(jīng)濟效益。2企業(yè)的薪酬策略。3員工的配置。 另外，影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績。 在市場經(jīng)濟條件下，各種外部因素并非影響薪酬的決定性因素，企業(yè)內(nèi)部因素才是主導(dǎo)因素。第二節(jié) 薪酬設(shè)計理論依據(jù)薪酬設(shè)計基礎(chǔ)理論 工資決定理論 亞當(dāng)斯密認為工資是財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為勞動者的報酬。工資水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量的對比，即雇主對勞動力者的需求與勞動者的供給比例決定工資水平。最低工資理論 威廉配第、魁奈和李嘉圖等人把工資和生活資料的價值聯(lián)系起來，認為工資具有自然價格和市

6、場價格，自然價格是勞動者能維持生活并延續(xù)后代所需生活資料的價格，市場價格是勞動力市場上供求關(guān)系確定的實際支付的價格。最低工資理論是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的主要理論依據(jù)之一。我國目前一直執(zhí)行并不斷完善最低工資保障法律。人力資本理論 人力資本對工資的決定具有較大的影響。西奧多舒爾茨、加里貝克爾等認為，人力資本是通過人力資本投資形成的。這些投資包括教育培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、勞動力國內(nèi)和國外流動支出，以及獲取相關(guān)信息的支出等。 分享工資理論 馬丁魏茨曼提出了分享經(jīng)濟理論，從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，認為滯脹產(chǎn)生的根本原因在于報酬分配制度的不合理。提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資

7、制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，工人不再拿固定工資，而是就雙方利潤中的分享比例達成協(xié)議。公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論認為，每個員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對報酬，而且更關(guān)心自己的相對報酬。他經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出的勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。 薪酬的基本形式（一）年薪制指以企業(yè)一個經(jīng)濟核算年度（一般指一年）為時間單位確定員工的基本報酬，并視其經(jīng)營成果確定其效益收入的一種勞動報酬制度。它是建立現(xiàn)代企業(yè)制度中完善激勵機制的一項重要舉措，也是對舊有分配制度的一個重要突破。 目前我國的年薪制主要有兩種模

8、式，其報酬結(jié)構(gòu)主要都是由基本工資（基薪）、績效工資（風(fēng)險收入）及一些其他福利組成，不同的是其中一種是把風(fēng)險收入直接轉(zhuǎn)化為貨幣收入，而另一種卻是把風(fēng)險收入轉(zhuǎn)化為期股或股票期權(quán)的形式。 （二）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是為了適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，在企業(yè)內(nèi)部薪酬改革中完善起來的一種薪酬制度。它根據(jù)薪酬各個不同的功能，將薪酬總額分解為幾個有機的組成部分，再將各部分分解為若干等級，然后分別確定薪酬數(shù)額。 結(jié)構(gòu)工資制主要由維持最低工資標準的基本工資和按照崗位性質(zhì)決定的崗位（技能）工資，以及作為考核員工工作績效的績效工資組成，另外還有技能工資和年功工資。 （三）提成工資制指員工的薪酬完全或大部分根據(jù)其個人完

9、成的業(yè)績按照一定的比例計提報酬的一種薪酬方式。它主要適用于從事業(yè)務(wù)或市場銷售等可以直接以量化考核工作績效的員工。提成工資制一般有兩種。一種是員工的個人薪酬完全根據(jù)業(yè)績按一定的比例提成，即所謂的傭金制。另一種是由基本工資加上業(yè)績提成獎金，即所謂的基薪加提成制。 （四）固定工資制指在一定時間內(nèi)支付給員工的工資是一個確定不變的數(shù)額的一種薪酬方式。它一般適用于企業(yè)內(nèi)低層的文員或后勤服務(wù)人員，這些崗位員工的工作重要性相對較小，而且流動性大。 （五）計件工資制是根據(jù)員工在規(guī)定時間內(nèi)實際完成的可以量化的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量，按照預(yù)先確定的計件單價計算和支付報酬的一種薪酬方式。它一般適應(yīng)于勞動工序相對獨立、

10、產(chǎn)品量或工作量可以精確計量，以及產(chǎn)品質(zhì)量有明確標準，并能對生產(chǎn)過程進行科學(xué)測定，管理制度比較完善和規(guī)范的生產(chǎn)企業(yè)。 （六）協(xié)議工資制（談判工資制）是指企業(yè)與員工（或工會組織）根據(jù)市場行情，通過談判或協(xié)商，確定員工的薪酬水平及其支付方式的一種薪酬形式。它一般適用于企業(yè)聘請的高級人才、急需的專業(yè)人才、非全職員工（顧問）或臨時合約的人員。（七）績效工資最常見的績效工資形式是年度獎金，它可能與公司的整個業(yè)績、下屬各經(jīng)營單位的業(yè)績、管理者的個人業(yè)績或者三者的結(jié)合相關(guān)。 憑業(yè)績支付薪酬有如下好處：增加了工作的滿足感；提高了生產(chǎn)率；減少了無故缺勤且自愿流動率降低了；提高了員工的合作質(zhì)量。（八）技能工資技能工

11、資以技能為基礎(chǔ)來支付，或按知識水平來支付是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識水平來報償員工的，而不是根據(jù)工作名稱來報償?shù)囊环N薪酬系統(tǒng)。 （九）市場工資制這種方法著眼于組織在勞動力市場上的吸引力和競爭力，強調(diào)的是按市場上各類人員的價格來表示本組織內(nèi)各工作相對價值的大小。其核心是由薪酬專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞動力市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，擬定出標準職務(wù)等級系列薪資范圍表，它包含所有工作的職務(wù)等級，每一等級都有下限、中等和上限。一般級別越低，薪資可變范圍越窄，級別升高，可變范圍隨之?dāng)U大。 （十）風(fēng)險工資風(fēng)險工資制的具體做法如下：首先，公司規(guī)定一個工作目標，達到這一目標（完成100%）即可獲得目標工資，年度

12、目標工資相當(dāng)于22個月的基本工資。員工根據(jù)自己的目標，考慮自己能完成百分之幾，然后選擇一個冒險度，冒險度介于10%40%之間，可選低一點，也可選高一點。 第三節(jié) 福利制度 福利是指組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇。 員工福利的內(nèi)容可以分為兩大部分：法定福利和企業(yè)福利。 法定福利是政府通過立法要求企業(yè)必須提供的，例如，我國職工的法定福利包括員工集體生活設(shè)施（食堂、浴室等）、集體文化娛樂設(shè)施（員工俱樂部、員工活動中心等）、員工困難補助，必要的補貼（探親待遇、上下班交通費補貼、冬季取暖補貼等）、社會養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險等。 企業(yè)福利是企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動提供的，例

13、如工作餐、旅游、通信補貼、公積金等。 1吸引優(yōu)秀員工。2提高員工的士氣。3降低員工流動率。4激勵員工。5凝聚員工。6提高企業(yè)經(jīng)濟效益。 福利的重要性1高層管理者的經(jīng)營理念。2政府的政策法規(guī)。3工資的控制。4醫(yī)療費的急劇增加。5競爭性。6工會的壓力。 影響福利的因素1公共福利（1）醫(yī)療保險。這是公共福利中最主要的一種福利，組織必須為每一位正式員工購買相應(yīng)的醫(yī)療保險，確保員工患病時能得到一定的經(jīng)濟補償。（2）失業(yè)保險。失業(yè)是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物，也是經(jīng)濟發(fā)展的必然副產(chǎn)品。為了使員工在失業(yè)時有一定的經(jīng)濟支持，組織應(yīng)該為每一位正式員工購買規(guī)定的失業(yè)保險。（3）養(yǎng)老保險。員工年老時，將失去勞動能力，因此組

14、織應(yīng)該規(guī)定為每一位正式員工購買養(yǎng)老保險。（4）傷殘保險。員工由于種種意外事故，受傷致殘，為了使員工在受傷致殘時得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償，組織應(yīng)該按規(guī)定為每一位正式員工購買傷殘保險。福利的類型2個別福利（1）養(yǎng)老金。又稱退休金，是指員工為組織工作了一定年限后，到了一定年齡后（中國男性為5560，女性為5055歲），組織按規(guī)章制度及組織效益提供給員工的金錢，可以每月提取，也可以每季度或每年提取。根據(jù)各地的生活指數(shù)，有最低限度。（2）儲蓄。又稱互助會，是指由組織組織、員工自愿參加的一種民間經(jīng)濟互助組織，員工每月儲蓄若干金錢，當(dāng)員工經(jīng)濟發(fā)生暫困難時，可以申請借貸以渡過難關(guān)。（3）辭退金。是指組織由于種種原因

15、辭退員工時，支付給員工一定數(shù)額的辭退金，一般來說，辭退金的多少主要根據(jù)員工在本組織工作時間長短來決定，聘用合同中應(yīng)該明確規(guī)定。（4）住房津貼。是指組織為了使員工有一個較好的居住環(huán)境而提供給員工的一種福利，主要包括以下幾種：根據(jù)崗位不同每月提供住房公積金；組織購買或建造住房后或低價租給或賣給員工居?。粸閱T工的住所提供或低價裝修；為員工購買住房提供免息或低息貸款，全額或部分報銷員工租房費用。（5）交通費。主要指上下班為員工提供交通方便，主要包括以下幾種：組織派專車到員工家接送上下班；組織派專車按一定的路線行駛，上下班員工到一些集中點去等候車子；組織按規(guī)定為員工報銷上下班交通費；組織每月發(fā)放一定數(shù)額

16、的交通補助費。（6）工作午餐。是指組織為員工提供的或低價的午餐。有的組織雖然不直接提供工作午餐，但提供一定數(shù)額的工作午餐補助費。（7）海外津貼。是指一些跨國公司為了鼓勵員工到海外去工作要提供的經(jīng)濟補償。海外津貼的標準一般根據(jù)以下條件制定：職務(wù)高低、派往國家的類別、派往時間的長短、家屬是否可以陪同、工作時期回國度假的機會多少、愿意去該國的人數(shù)多少等等。（8）人壽保險。是指組織全額資助或部分資助的一種保險，員工一旦死亡后，其家屬可以獲得相應(yīng)的經(jīng)濟補償。福利的管理1福利的目標每個組織的福利目標各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的。主要包括：必須符合組織長遠目標；滿足員工的需求；符合組織的報酬政策；要考慮到

17、員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能擔(dān)負得起；符合政府法規(guī)政策。2福利的成本核算通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手的福利標準進行比較；作出主要福利項目的預(yù)算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應(yīng)的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本。3福利溝通要使福利項目最大限度地滿足員工的需要，福利溝通相當(dāng)重要。研究顯示：并不是福利投入的金額越多，員工越滿意，員工對福利的滿意程度與對工作的滿意程度呈正向關(guān)系。 4福利的調(diào)查制定福利項目前的調(diào)查，員工年度福利調(diào)查，福利反饋調(diào)查， 5福利的實施根據(jù)目標去實施；預(yù)算要落實；按

18、照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實施情況。第四節(jié) 薪酬體系設(shè)計一、薪酬管理影響因素 薪酬方案的確定是受到許多因素影響的，這些因素包括組織、勞動力市場、工作和員工。二、薪酬管理及其策略 薪酬管理策略（salary policy）大體而言，包括雇傭工資（hiring salaries），調(diào)薪金額（the amount of increases），調(diào)薪時間（the timing of salary increases）與臨時工作津貼（payment for duty）等項目。 （一）薪酬管理的目標1吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；2鼓勵員工積極提高工作所需要的技

19、能和能力；3鼓勵員工高效率地工作；4創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍；5控制運營成本。（二）合適的薪酬策略的特征1獨特性2程序性3彈性4公布周知： （三）薪酬策略的內(nèi)容 薪酬策略的內(nèi)容的主要工作包括工資計劃、工資制度管理、工資額度管理等。 工資計劃在考慮各種因素的實際狀態(tài)和動向的基礎(chǔ)上，對工資管理的各項活動進行具體的計劃和組織。 工資制度管理是選擇適合企業(yè)情況的工資制度。工資制度是依照法律和國家政策規(guī)定的有關(guān)工資結(jié)構(gòu)、工資水平、工資標準、工資關(guān)系、定級、升級、工資支付等項辦法的總稱。 工資額度管理包括工資總額管理和個別工資額度管理。企業(yè)應(yīng)運用科學(xué)的方法和指標來分析、確定合理的工資總額，常用的指標有人事

20、費比率（人事費/銷售額）、勞動分配率（人事費/附加價值）、勞動費比率（勞務(wù)費用/制造成本）等。 正式的薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點應(yīng)考慮以下各種因素：（1）競爭地位（competitive position）（2）工資水平（salary levels）（3）工資決定（salary determination）（4）工資調(diào)升（salary increases）（5）起薪（starting salaries）（6）薪資變動（salary changes）（7）特別事項（8）組合方案薪酬策略制定本企業(yè)的付酬原則與策略工作設(shè)計與工作分析工作評價確定付酬因素選擇評價方法薪資結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)

21、說明與規(guī)格擬寫企業(yè)文化及策略的文件確定和繪出薪資結(jié)構(gòu)地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集薪資分級與定薪薪資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整成本控制與生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整薪資范圍及數(shù)值的確定薪酬設(shè)計過程步驟 所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)具有一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 . . . . . . . . . . . . . . . 薪資結(jié)構(gòu)職務(wù)評價分數(shù)實付工資（￥）地區(qū)/行業(yè)平均工資線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評價的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)/

22、行業(yè)最高工資線地區(qū)/行業(yè)最低工資線職務(wù)評價分數(shù)實付工資（￥）根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)薪資情況實付工資（元/月）企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線職務(wù)評價分4003603202802402001601 2 3 4 5 6 7 8工資等級150200250300350400450500企業(yè)薪資等級系列的設(shè)計 實付工資（元/月）職務(wù)評價分數(shù)4003603202802402001601 2 3 4 5 6 7 8工資等級150200250300350400450500最高工資工資線最低工資薪酬等級劃分及其范圍第五節(jié) 薪酬管理國際化趨勢國際化的內(nèi)涵第一層國際化是指國際化業(yè)務(wù)，也就是海外業(yè)務(wù)。第二層國際化則是指國際化競爭，國

23、際化競爭不一定發(fā)生在海外市場上。第三層的國際化指的是國際化競爭力，不論進軍海外的還是守在國內(nèi)的，企業(yè)都要鍛造自己的國際化競爭力，技術(shù)、經(jīng)營體系、管理、人才、機制都要國際化。國際化指標的7個方面基礎(chǔ)設(shè)施國際化。經(jīng)濟國際化。貿(mào)易國際化。金融國際化。第三產(chǎn)業(yè)國際化。教科文國際化。外語環(huán)境國際化。 薪酬管理國際化：是指一個國家的薪酬管理面向國際社會，把國際的、跨文化的、全球的觀念融合到薪酬理念、制度和技術(shù)等諸項管理和設(shè)計中去的一種趨勢、過程和狀態(tài)。國際薪酬：主要是指一種在世界范圍內(nèi)普遍適用的一種薪酬管理原則、戰(zhàn)略和框架，但是不同的國家的歷史文化，經(jīng)濟水平、社會制度不同形成了不同的薪酬管理體系、制度和模

24、式。 標 準 隨意的過程（讓我們做個交易） 以工作為基礎(chǔ)的制度（工作的價值） 以目標為基礎(chǔ)的制度（業(yè)績工資） 關(guān)注客戶的制度（個性化薪酬） 工資的決定因素 個人和管理者的需求 不可推卸的責(zé)任 個人的能力或業(yè)績 個人或小組的增值作用 工資準確率參考 在企業(yè)內(nèi)對工資決策（公平）的反應(yīng) 吸引和留住人才的市場工資標準（外部的） 市場競爭力和公司業(yè)績。與公司的薪酬戰(zhàn)略相關(guān) 取得表彰的業(yè)績程度。公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 和經(jīng)營策略戰(zhàn)略 使用多種工資計劃 通常是簡單的 制度（基本工資加分紅） 主要是基本工資。在特定的領(lǐng)域采用（銷售、行政管理層等部門）激 勵計劃 使用兩個主要的制度-基本工資和結(jié)構(gòu)性激勵計劃 一

25、體化的薪酬制度基本工資對技能的支付小組激勵公司激勵特殊獎勵 二、國際化背景下各國薪酬管理理念和技術(shù)的變遷（一）美國薪酬管理理念與技術(shù)的變遷美國薪酬制度發(fā)展的四個階段 （二）日本薪酬管理理念和技術(shù)的變遷1、日本的企業(yè)管理模式的特點日本的企業(yè)管理模式中最重要的兩大特點就是終生雇傭制和年功序列制。 2、日本企業(yè)薪酬管理的新變化（三）英國薪酬管理理念和技術(shù)的變遷 英國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬一般由基本工資、福利和浮動工資組成?？傮w而言,經(jīng)營者薪酬是業(yè)績、能力、資歷、學(xué)歷和工作年限以及團隊精神的綜合反映,充分體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的等價交換原則,也體現(xiàn)了薪酬具有的激勵和保障功能。 三、國際化背景下薪酬理念的融合和發(fā)展（

26、一）從貨幣性薪酬向全面薪酬轉(zhuǎn)變（二）從剛性薪酬向彈性的“意外性收入”薪酬轉(zhuǎn)化（三）從以等價交易向以人為本的薪酬理念轉(zhuǎn)化（四）從單純激勵性薪酬向戰(zhàn)略性薪酬管理轉(zhuǎn)化（五）從模糊薪酬向透明化薪酬制度轉(zhuǎn)化 四、國際化背景下薪酬制度、技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新（一）從基于崗位職級的薪酬向基于績效、能力的薪酬轉(zhuǎn)化（二）從窄幅薪酬結(jié)構(gòu)向?qū)拵匠杲Y(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化（三）從一統(tǒng)化薪酬設(shè)計向個性化薪酬設(shè)計轉(zhuǎn)化（四）薪酬激勵的長期化（五）福利制度的彈性化寬帶薪酬寬帶薪酬，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明

27、顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 概念寬帶薪酬模式特征與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效?；趯拵У男匠牦w系設(shè)計流程 第一，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 第二，根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢及企業(yè)的發(fā)展特點制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。第三，根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點及工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗小５谒?，運用寬帶技術(shù)建立并完善