電大 電大管理案例分析考試參考答案(案例涵蓋網(wǎng)上、課本和復(fù)習(xí)指導(dǎo))

1、管理案例分析一、判斷題（按筆畫排序）個(gè)人決策速度快、風(fēng)險(xiǎn)小，因而現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)多采用個(gè)人決策體制。 （）不是所有寫實(shí)的實(shí)例都可以一概稱之為案例。（）從與產(chǎn)品或服務(wù)的關(guān)系角度來看，核心競爭力實(shí)際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識(shí)和技能，或者知識(shí)和技能的集合體。（）風(fēng)險(xiǎn)型決策是組織管理最重要的決策類型。（）對(duì)于案例的結(jié)構(gòu)安排通常可以遵循兩種順序：一是時(shí)間順序，二是內(nèi)容順序。()對(duì)管理案例的一個(gè)基本要求是：案例中應(yīng)包含一個(gè)或數(shù)個(gè)管理問題，啟發(fā)學(xué)生思考。()在有充分的信息來預(yù)見各種可行方案結(jié)果的情況下所作出的決策就是風(fēng)險(xiǎn)型決策。（）在案例分析過程的五個(gè)步驟中，第一步是確認(rèn)問題，在此基礎(chǔ)上才是分析形勢(shì)

2、、提出方案等( )在案例的分類中，短小精干的案例一般都屬于高結(jié)構(gòu)型案例或技術(shù)問題型案例。( )在案例學(xué)習(xí)中，談判法主要只是由案例學(xué)習(xí)者扮演案例企業(yè)中的甲乙雙方代表，磋商談判條款的方式。( )在案例撰寫中，要注意案例敏感信息的掩飾。也就是將案例中的一些資料來源匿名化。其中，最需要掩飾的內(nèi)容是問題的核心部分（）在案例撰寫中，要注意案例敏感信息的掩飾。其中，最需要掩飾的內(nèi)容是問題的核心部分。（）在案倒學(xué)習(xí)中，討論法自始自終貫穿著啟發(fā)和誘導(dǎo)。()在提出方案的過程中，要善于充分利用數(shù)據(jù)和圖表來更清楚地表明自己的觀點(diǎn)，避免使用“我認(rèn)為”和“我覺得”這樣的詞。（）企業(yè)戰(zhàn)略的特征之一就是制定詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃和工

3、作方案。（）創(chuàng)新性是管理案例分析的一個(gè)重要原則。（）技術(shù)創(chuàng)新是組織取得成本優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要途徑。（）擬定案例撰寫提綱，主要是安排案例撰寫的時(shí)間。()環(huán)境是影響企業(yè)組織設(shè)計(jì)的唯一要素。（）直線職能制結(jié)構(gòu)適用于規(guī)模龐大、產(chǎn)品品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的大型組織。（）事件說明型案例的教學(xué)目標(biāo)主要是幫助學(xué)生應(yīng)用和掌握已學(xué)過的管理理論和概念，提高對(duì)特定理論、概念、方法的認(rèn)知、理解、鑒別和準(zhǔn)確運(yùn)用的能力。()實(shí)例就是案例。（）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指一個(gè)正式組織為了實(shí)現(xiàn)其長期或階段性目標(biāo)，設(shè)計(jì)或變革組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。（）按編寫方式，案例可分為自編、翻譯、縮刪和改編等類型。( )按照編寫方式，案例可以分為單一職能案例與多

4、職能綜合性案例兩類。()客戶關(guān)系管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的主要工作。（）高結(jié)構(gòu)性案例主要是指篇幅較長的，內(nèi)容比較全面和復(fù)雜的案例類型。( )案例與范例不同，是因?yàn)榉独枋龅氖且呀?jīng)解決的問題，而案例描述的是正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的問題。( )案例與舉例不同，是因?yàn)榕e例在內(nèi)容和特征上達(dá)不到案例的標(biāo)準(zhǔn)。()案例不同于實(shí)例，是因?yàn)榘咐葘?shí)例所包含的范圍廣泛。()案例內(nèi)容的表述涉及許多方面，第一就是寫好案例的開頭和結(jié)尾，即指案例的開頭和結(jié)尾要相呼應(yīng)。( )案例分析的過程包括提出問題、分析問題、描述問題三個(gè)階段。（）案例正文配上案例使用說明才是完整的教學(xué)案例，案例說明對(duì)案例具有權(quán)威的約束力。（）案例正文配上案例

5、使用說明才是完整的教學(xué)案例，案例說明對(duì)案例具有權(quán)威的約束力。（）案例寫作原則中的仿真原則是指案例作者根據(jù)企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)案例作者關(guān)心的問題。()案例寫作原則的中立原則是指案例作者不能帶有任何偏袒的觀點(diǎn)和個(gè)人感情，要客觀真實(shí)反映案例中的企業(yè)問題。( )案例有許多別稱，有的稱為個(gè)例，有的稱為事例，有的稱為個(gè)案。()案例的開頭和結(jié)尾是案例結(jié)構(gòu)中的關(guān)鍵部分。寫好這同部分，可以提升案例的總體可讀性和對(duì)學(xué)習(xí)者的引導(dǎo)性。（ ）案例教學(xué)中，只有教師需要有自己的角色定位，學(xué)生只需做一個(gè)好觀眾即可。（）案例教學(xué)具有啟發(fā)式的教學(xué)特點(diǎn),就是指改變學(xué)生和教師的地位,有學(xué)生成為教學(xué)主體,老師進(jìn)行輔導(dǎo)指導(dǎo)。( )案例教學(xué)的目的

6、是對(duì)案例所揭示問題的回答，主要解決企業(yè)自身的問題。()案例教學(xué)法，是由美國西北大學(xué)在20世紀(jì)20年代借鑒法學(xué)“判例法”開創(chuàng)的。( )案例撰寫者信息是案例說明應(yīng)當(dāng)包括的要點(diǎn)。（）教學(xué)型管理案例的核心有三點(diǎn)，即案例的真實(shí)性、案例的問題點(diǎn)和案例中的人物與故事情節(jié)。( )集中化戰(zhàn)略是尋求在整個(gè)市場范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先或差異化。（）新東方2001年開始出現(xiàn)危機(jī)，合伙成員發(fā)生爭執(zhí)，新東方進(jìn)入創(chuàng)業(yè)艱難期，其主要原因是松散制的作坊式結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)不斷擴(kuò)大的步伐。( )管理案例不用于習(xí)題，是因?yàn)榘咐恍枰窳?xí)題那樣帶入解題公式或使用計(jì)算方法。()管理案例的主體應(yīng)該是待解決型的案例。（）管理案例的真實(shí)性是指對(duì)

7、企業(yè)實(shí)際發(fā)生問題的提煉和掩飾性處理。( )管理案例是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院首創(chuàng)的，主要是借鑒軍事上的“戰(zhàn)例”而來的。( )管理案例教學(xué)法是清華大學(xué)于20世紀(jì)20年代首創(chuàng)和推廣的。()管理案例就是采用文字撰寫形成的一段或者一個(gè)真實(shí)的管理情景或個(gè)案。（）管理案例強(qiáng)調(diào)“歸納與演繹”原則所謂歸納是指一般到特殊的思維運(yùn)動(dòng)。( )德爾菲法是一種定量決策方法。（）二、簡答題。（按筆畫排序）從哪些方面可以更好地領(lǐng)會(huì)管理案例的概念?為什么說案例教學(xué)最重要的特點(diǎn)是具有“啟發(fā)性”?為什么說聯(lián)想對(duì)IBM全球個(gè)人電腦業(yè)務(wù)的并購對(duì)聯(lián)想的國際化產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)作用?討論法在案例教學(xué)中的特點(diǎn)主要包括哪幾個(gè)方面?在課前案例的閱讀

8、與思考中，一般應(yīng)達(dá)到哪些要求? 在撰寫案例時(shí)，需要篩選、加工案例素材資料，主要包括哪幾個(gè)方面?企業(yè)的總體戰(zhàn)略主要有哪三種類型?企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式主要有哪幾種?各有何特點(diǎn)? 宏觀環(huán)境的變化主要有按照教學(xué)目標(biāo)分類，有哪幾種案例類型? 按照教學(xué)目標(biāo)分類，有哪幾種案例類型? 怎樣理解管理案例的含義?案例與實(shí)例有區(qū)別嗎?競爭對(duì)手能力分析主要是案例分析方法主要有哪幾種?案例分析需注意的要點(diǎn)與問題包括哪些方面?案例寫作應(yīng)遵循哪些原則?案例使用說明包括哪些內(nèi)容?案例的寫作提綱應(yīng)包括哪些內(nèi)容? 案例撰寫內(nèi)容主要包括哪幾個(gè)要點(diǎn)?案例撰寫的基本原則是什么?談?wù)剛€(gè)人決策和集體決策各有什么利弊?分別適用于怎樣的情況?簡

9、述討論法在案例教學(xué)中的特點(diǎn)。簡述邁克爾波特教授提出的三種競爭戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。 簡述企業(yè)決策過程的主要步驟。 簡述案例分析方法中的“討論法”。簡述案例分析方法中的“談判法”。簡述談判法在案例討論中應(yīng)用的時(shí)候主要注意把握的三個(gè)要點(diǎn)。簡述管理案例教學(xué)的作用。管理案例分析中的分析形勢(shì)環(huán)節(jié)包括哪幾個(gè)層面的工作?管理案例分析的基本原則有哪些?管理案例分析常見問題有哪些?管理案例教學(xué)作用表現(xiàn)在哪些方面?從哪些方面可以更好地領(lǐng)會(huì)管理案例的概念?答：要更好地領(lǐng)會(huì)管理案例的概念需注意理解管理案例的三個(gè)核心點(diǎn)：(1)案例必須以事實(shí)為依據(jù)，體現(xiàn)出真實(shí)性(2)案例中應(yīng)包含一個(gè)或數(shù)個(gè)管理問題，啟發(fā)學(xué)生思考(3)案例需要界

10、定教學(xué)應(yīng)用領(lǐng)域，使學(xué)生明確目的與意義為什么說案例教學(xué)最重要的特點(diǎn)是具有“啟發(fā)性”?進(jìn)入21世紀(jì)，啟發(fā)式的教學(xué)方法逐漸受到推崇。管理案例分析的獨(dú)到之處在于，它的教學(xué)陣地大大突破了課堂的狹小范圍，并一改單純由教師進(jìn)行課堂講授知識(shí)的傳統(tǒng)形式，要求學(xué)生對(duì)具有場景的管理案例進(jìn)行分析研究，在把握事物內(nèi)在的必然聯(lián)系中萌生創(chuàng)見，這時(shí)，學(xué)生成為教學(xué)過程中的“主人”，他們?cè)谑惆l(fā)己見的同時(shí)，也以高度的積極性和主動(dòng)性表現(xiàn)自我。所以說案例教學(xué)具有的“啟發(fā)性”是其最重要的特點(diǎn)。為什么說聯(lián)想對(duì)IBM全球個(gè)人電腦業(yè)務(wù)的并購對(duì)聯(lián)想的國際化產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)作用?首先是使聯(lián)想成為一個(gè)國際化的品牌。 其次是使聯(lián)想擁有了高端技術(shù)。 最

11、后是使聯(lián)想擁有了國際化的團(tuán)隊(duì)、國際化的管理層文化融合和國際化的商業(yè)環(huán)境。討論法在案例教學(xué)中的特點(diǎn)主要包括哪幾個(gè)方面?(1)啟發(fā)誘導(dǎo);(2)鼓勵(lì)和激勵(lì);(3)目的性;(4)層次性。在課前案例的閱讀與思考中，一般應(yīng)達(dá)到哪些要求? 第一，確定案例分析的基本角度。 第二，關(guān)鍵問題的確定。 第三，找出隱含的重要問題。 第四，明確分析系統(tǒng)的主次。在撰寫案例時(shí)，需要篩選、加工案例素材資料，主要包括哪幾個(gè)方面?(1)本案例的主題及有關(guān)的關(guān)鍵問題是什么(2)案例中的決策者(其中主角)必須掌握的情況有哪些(3)案例分析者(局外人)還需要哪些必要的信息。企業(yè)的總體戰(zhàn)略主要有哪三種類型? 穩(wěn)定型戰(zhàn)略：是指組織在戰(zhàn)略期

12、內(nèi)期望達(dá)到的經(jīng)營狀態(tài)基本保持在戰(zhàn)略起點(diǎn)水平上的戰(zhàn)略。發(fā)展型戰(zhàn)略：也稱擴(kuò)張型戰(zhàn)略，是一種在現(xiàn)在戰(zhàn)略起點(diǎn)基礎(chǔ)上，向更高目標(biāo)發(fā)展的總體戰(zhàn)略。主要有三種形式，密集型發(fā)展戰(zhàn)略、一體化發(fā)展戰(zhàn)略和多元化發(fā)展戰(zhàn)略。 收縮型戰(zhàn)略：是一種縮小組織經(jīng)營規(guī)?；蚪?jīng)營范圍的戰(zhàn)略。 主要有三種基本形式，抽資轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略、調(diào)整性戰(zhàn)略和放棄戰(zhàn)略等。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式主要有哪幾種?各有何特點(diǎn)? 直線職能型組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政主管之下設(shè)置相應(yīng)的只能部門，這些職能部門從事專業(yè)管理，并作為該級(jí)行政主管的參謀，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀-指導(dǎo)相結(jié)合。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)亦稱M型結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，有時(shí)也

13、稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單位。這是一種高度(層)集權(quán)下的分權(quán)管理體制。它適用于規(guī)模龐大、產(chǎn)品品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的大型組織。 矩陣制結(jié)構(gòu)。是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品(項(xiàng)目)劃分的小組結(jié)合起來組成一個(gè)矩陣，一名員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項(xiàng)目小組的工作。職能部門是固定的組織，研究機(jī)構(gòu)和類似組織采取的是矩陣型結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段發(fā)展起來的一種新型的組織結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是一種較小的中心組織，依靠其他組織以合同為基礎(chǔ)進(jìn)行制造、分銷、營銷或其它關(guān)鍵業(yè)務(wù)的經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)構(gòu)。宏觀環(huán)境的變化主要有宏觀環(huán)境的變化主要有：(1)法律環(huán)境：政策影響、稅收政策、環(huán)境保護(hù)等。(

14、2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)布局的變化，未來經(jīng)濟(jì)走勢(shì)、失業(yè)率、匯率利率、市場機(jī)制及完善程度、市場需求等(3)文化環(huán)境：社會(huì)成員的民族特征、文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、教育水平和風(fēng)俗習(xí)慣等。(4)技術(shù)環(huán)境：技術(shù)環(huán)境即可以給企業(yè)帶來有利的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以帶來生存的威脅。包括：一些革命性的發(fā)明，還包括與生產(chǎn)有關(guān)的新技術(shù)、新工藝、新材料的出現(xiàn)、發(fā)展趨勢(shì)幾前景等。這些問題對(duì)該企業(yè)會(huì)產(chǎn)升什么樣的影響，要論述清楚，要找準(zhǔn)關(guān)鍵。宏觀環(huán)境的分析關(guān)鍵是使企業(yè)明確自身面臨的機(jī)會(huì)和威脅，要通過對(duì)該企業(yè)宏觀環(huán)境的分析，明確它的機(jī)會(huì)有那些，威脅有那些。找準(zhǔn)主要的競爭對(duì)手，都是誰。按照教學(xué)目標(biāo)分類，有哪幾種案例類型? 根

15、據(jù)案例在編寫和運(yùn)用中所服務(wù)的不同教學(xué)目標(biāo)、可將案例分為以下類型： 理念運(yùn)用型案例。其教學(xué)目標(biāo)主要是幫助學(xué)生應(yīng)用和掌握已學(xué)過的管理理論和概念，提高對(duì)特定理論、概念、方法的認(rèn)知、理解、鑒別和準(zhǔn)確運(yùn)用的能力。 事件說明型案例。這類案例主要是真實(shí)描述和濃縮發(fā)生過的某個(gè)工商管理事件，其中包含了真實(shí)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對(duì)學(xué)生富有啟迪和借鑒意義。這種案例的目的可以說明在實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)、設(shè)計(jì)和管理一個(gè)項(xiàng)目、運(yùn)用一種方法時(shí)的成敗得失。問題確認(rèn)型案例。這類案例通過反映管理工作的復(fù)雜狀況、矛盾沖突、信息泛濫或信息缺失等情形，訓(xùn)練學(xué)生抓住主要矛盾，確認(rèn)關(guān)鍵問題，正確估計(jì)形勢(shì)，從而提高學(xué)生透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力。 被迫決

16、策型案例。這類案例一般是描述某個(gè)具體企業(yè)在環(huán)境、條件和競爭壓力下緊急決策問題或情景，要求學(xué)生在內(nèi)、外部環(huán)境條件約束和時(shí)間限制下，對(duì)某些棘手的問題進(jìn)行分析，確定決策方案。主要鍛煉學(xué)生如何面對(duì)壓力、做出正確決策，或者在給定的前提背景下的決策能力。 管理咨詢或政策制定型案例。這類案例是引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)一系列復(fù)雜信息區(qū)識(shí)別各種可能的行動(dòng)目標(biāo)或規(guī)則，據(jù)此選擇一個(gè)政策、目標(biāo)、戰(zhàn)略或一套規(guī)則。這些政策、目標(biāo)、戰(zhàn)略或規(guī)則既可以從案例中獲得，也可能要求學(xué)生去識(shí)別、選擇和制定。所以，在許多情況下，一個(gè)政策制定型案例也可能是一個(gè)被迫決策型案例。按照教學(xué)目標(biāo)分類，有哪幾種案例類型? (1)引導(dǎo)型案例;(2)實(shí)務(wù)操作型案例

17、;(3)辯論型案例;(4)角色扮演型案例;(5)考試型案例;(6)綜合分析型案例。怎樣理解管理案例的含義?案例與實(shí)例有區(qū)別嗎?管理案例就是為了明確的教學(xué)目的，圍繞著一定的管理問題而對(duì)某一真實(shí)的管理情景所作的客觀描述。即采用文字、聲像等媒介采編撰寫形成的一段或者一個(gè)真實(shí)的管理情景或個(gè)案。正確理解管理案例的含義，需要注意以下三個(gè)核心點(diǎn)： 案例必須以事實(shí)為依據(jù)，體現(xiàn)出真實(shí)性案例中應(yīng)包括一個(gè)或數(shù)個(gè)管理問題，啟發(fā)學(xué)生思考案例需要界定教學(xué)應(yīng)用領(lǐng)域，使學(xué)生明確目的與意義。案例之所以稱之為案例，首先是由于它是被用于案例教學(xué)的“實(shí)例”。實(shí)例與案例兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，一方面案例必須是實(shí)例，不是實(shí)例就不是案例;另

18、一方面，實(shí)例并不等同于案例。 案例和實(shí)例的重要區(qū)別在于：案例有其特定的文體和書寫規(guī)范，是為特殊的教學(xué)目的服務(wù)的;而實(shí)例以寫實(shí)為主，一般是對(duì)所發(fā)生的客觀事實(shí)的介紹和描述，沒有固定的格式和書寫規(guī)范。因此，不是所有寫實(shí)的實(shí)例都可以一概稱之為案例的。競爭對(duì)手能力分析主要是競爭對(duì)手能力分析主要是：(1)未來目標(biāo)分析：對(duì)競爭對(duì)手未來目標(biāo)要清楚，這有利于預(yù)測和推斷對(duì)手現(xiàn)在情況和未來戰(zhàn)略的變化。(2)我假設(shè)分析：就是對(duì)競爭對(duì)手的假設(shè)，有利于正確判斷對(duì)手的戰(zhàn)略意圖。(3)現(xiàn)行戰(zhàn)略分析：通過對(duì)競爭對(duì)手現(xiàn)行戰(zhàn)略的分析，能找準(zhǔn)對(duì)手正在做什么，它能夠做什么，做到知己知彼，取得主動(dòng)。(4)在能力分析：對(duì)競爭對(duì)手潛在能力的

19、分析，是把握對(duì)手變化的重要依據(jù)。它包括： 對(duì)手核心能力：即對(duì)手在各個(gè)職能部門領(lǐng)域內(nèi)的潛在能力怎樣，最強(qiáng)與最若之處在哪，以及以后會(huì)如何變化等。對(duì)手增長能力：就是競爭對(duì)手在人員、技術(shù)、市場占有，財(cái)務(wù)、對(duì)外籌資等方面的增長能力如何。對(duì)手快速反應(yīng)能力：競爭對(duì)手對(duì)變化情況能否反應(yīng)迅速并發(fā)動(dòng)即時(shí)進(jìn)攻。對(duì)手適應(yīng)變化能力：即適應(yīng)各種變化的能力。對(duì)手的持久力：競爭的耐力如何。案例分析方法主要有哪幾種?(1)討論法。指學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，為解決某個(gè)問題而進(jìn)行探討，進(jìn)而相互啟發(fā)、相互學(xué)習(xí)以獲取知識(shí)的一種教學(xué)互動(dòng)方法。 (2)角色扮演法。其最初是被用來測評(píng)和培訓(xùn)管理者技能的一種方法。管理案例分析中的角色扮演法是指學(xué)生

20、在閱讀了給定角色的背景材料后，在給定的管理情境下以多種形式各自扮演指定的角色，通過行為模擬或者行為替代，充分體會(huì)角色的情感變化和行為模式，表露自己或角色的人格、情感、人際交往、內(nèi)心沖突等心理傾向。通過這種觀察和體驗(yàn)，然后進(jìn)行分析討論，從而使學(xué)生受到教育。(3)談判法。指模擬談判。即指定學(xué)生分別扮演談判各方，設(shè)立談判規(guī)則，陳述需要交涉的內(nèi)容，確定談判的結(jié)果。案例分析需注意的要點(diǎn)與問題包括哪些方面?要點(diǎn)：(1)重視課前案例的閱讀與思考;(2)積極參與小組學(xué)習(xí);(3)置身課堂討論，提高表述水平;(4)注意記錄學(xué)習(xí)心得。問題：(1)案例材料中深層次信息的發(fā)掘;(2)圍繞案例中心線索，切人主題;(3)分

21、析結(jié)論缺少依據(jù)支持案例寫作應(yīng)遵循哪些原則?案例寫作應(yīng)遵循以下原則：仿真原則中立原則 矛盾原則前瞻原則案例使用說明包括哪些內(nèi)容?(1)教學(xué)目的與用途;(2)啟發(fā)性思考題;(3)分析思路;(4)理論依據(jù);(5)背景信息;(6)關(guān)鍵要點(diǎn);(7)建議課堂計(jì)劃;(8)參考文獻(xiàn)及其他教學(xué)支持案例的寫作提綱應(yīng)包括哪些內(nèi)容? 第一，案例的目的和用途。第二，案例須要解決的主要問題和決策層次。第三，案例的類型。 第四，案例的難度。第五，案例的篇幅。 第六，案例寫作的時(shí)間進(jìn)度安排。案例撰寫內(nèi)容主要包括哪幾個(gè)要點(diǎn)?(1)案例撰寫的準(zhǔn)備。包括編制案例撰寫計(jì)劃、企業(yè)實(shí)地調(diào)研與搜集資料。(2)案例寫作。包捂撰寫案例正文、撰

22、寫案例使用說明等。案例撰寫的基本原則是什么?(1)仿真原則;(2)中立原則;(3)矛盾原則;(4)前瞻原則談?wù)剛€(gè)人決策和集體決策各有什么利弊?分別適用于怎樣的情況?個(gè)人決策的決策者是單個(gè)人，所以也稱為個(gè)人決策;群體決策的決策者可以是幾個(gè)人、一群人甚至擴(kuò)大到整個(gè)組織的所有成員。 個(gè)人決策與集體決策相比，差異性還是比較大的。正確性。群體決策由于有更多的方案選擇，而且有錯(cuò)誤也可能有更多的校驗(yàn)與校正，所以在正確性方面較有優(yōu)勢(shì)。對(duì)一些任務(wù)明確、執(zhí)行程序清楚的決策，特別是關(guān)系重大、責(zé)任重大的決策由集體進(jìn)行則更為適宜。創(chuàng)造性。集體決策由于集思廣益，所以有更多的信息與觀點(diǎn)，并且在集體商議時(shí)也會(huì)產(chǎn)生更多的靈感和

23、思路比較開闊;與之相比，個(gè)人決策會(huì)受個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、思維習(xí)慣和既定模式的影響，決策思路比較狹窄。風(fēng)險(xiǎn)性。任何決策都具有風(fēng)險(xiǎn)，一般在處理風(fēng)險(xiǎn)大、影響廣的問題上更傾向于集體決策，主要原因在于其可以使責(zé)任“分散”，這有助于領(lǐng)導(dǎo)者“拍板”，群體之間互相支持，共同認(rèn)可。至于拍板的傾向是畏懼風(fēng)險(xiǎn)，還是更冒風(fēng)險(xiǎn)，這取決于多數(shù)群體成員的傾向，特別是領(lǐng)導(dǎo)者的傾向。大多數(shù)情況是極端化的，富于冒險(xiǎn)的更為冒險(xiǎn)，而傾向保守的則更加保守。 決策速度。群體決策由于成員較多，建議也可能比較分散，決策耗費(fèi)的時(shí)間更長;而個(gè)人決策在速度上還是具有優(yōu)勢(shì)的。研究的結(jié)果表明，群體決策正確性高，但花費(fèi)時(shí)間長;而個(gè)人決策速度性比較好。實(shí)施效果。集

24、體決策有較多的參與者，并使決策過程信息更加透明。所以，增加了對(duì)決策的認(rèn)同感和責(zé)任感，執(zhí)行過程中積極性比較高。而個(gè)人決策，信息透明度較低，實(shí)施決策容易產(chǎn)生較大的阻力。簡述討論法在案例教學(xué)中的特點(diǎn)。 討論法在案例教學(xué)中的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：啟發(fā)誘導(dǎo) 鼓勵(lì)和激勵(lì)目的性 層次性簡述邁克爾波特教授提出的三種競爭戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，組織取得成本優(yōu)勢(shì)的途徑包括追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)、技術(shù)創(chuàng)新、低工人工資、優(yōu)惠的原材料來源和高效率地運(yùn)作等。 差異化戰(zhàn)略，也稱為標(biāo)新立異戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略致力于滿足顧客普遍重視的一個(gè)或幾個(gè)特征，一個(gè)能夠創(chuàng)造和保持差異性的組織，如果其產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格溢價(jià)超過了它為尋求差異性而付出

25、的額外成本，那么它的收益就會(huì)高于產(chǎn)業(yè)的平均贏利水平。集中化戰(zhàn)略，也稱為目標(biāo)集聚戰(zhàn)略，是指將組織資源集中于狹小的細(xì)分市場上，尋求成本優(yōu)勢(shì)或差異化優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略是前兩種戰(zhàn)略類型的一種特殊表現(xiàn)形式，所不同的是前兩者尋求在整個(gè)市場范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先或差異化，而它則是追求在較狹窄的范圍內(nèi)，集中組織有限的資源和能力獲取競爭優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而獲得高于行業(yè)平均水平的收益。簡述企業(yè)決策過程的主要步驟。 一是識(shí)別問題。二是確定決策目標(biāo)。三是擬訂可行方案。 四是分析評(píng)價(jià)方案。 五是選擇方案。六是實(shí)施方案。 七是跟蹤檢查。簡述案例分析方法中的“討論法”。討論法是指學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，為解決某個(gè)問題而進(jìn)行探討，進(jìn)而相互

26、啟發(fā)、相互學(xué)習(xí)以獲取知識(shí)的一種教學(xué)互動(dòng)方法。其優(yōu)點(diǎn)在于能更好地發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性、積極性，有利于培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思維能力、口頭表達(dá)能力，促進(jìn)學(xué)生靈活地運(yùn)用知識(shí)。簡述案例分析方法中的“談判法”。談判法是指模擬談判，即指定學(xué)生分別扮演談判各方，設(shè)立談判規(guī)則，陳述需要交涉的內(nèi)容，確定談判的結(jié)果。在正式談判開始之前，將學(xué)習(xí)人員分為兩組，分別扮演談判雙方，模擬演示談判過程。在模擬談判中，教師要事先設(shè)計(jì)案例，并創(chuàng)設(shè)直觀的、模擬仿真的談判場景，讓學(xué)生模擬談判人員，按照實(shí)際談判的程序和方法進(jìn)行談判。簡述談判法在案例討論中應(yīng)用的時(shí)候主要注意把握的三個(gè)要點(diǎn)。(1)談到法是學(xué)生掌握談判技能及其他管理技能的重要方法。(2)

27、談判法是一種開放循環(huán)式的教學(xué)模式。(3)為了增強(qiáng)談判法的效果，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，要注意合理的模擬設(shè)計(jì);選擇合適的談判案例;做好仿真的談判環(huán)境;給予恰當(dāng)?shù)恼勁兄笇?dǎo);及時(shí)總結(jié)模擬談判問題。簡述管理案例教學(xué)的作用。(1)幫助學(xué)生建立知識(shí)體系，深化課堂的理論教學(xué)。(2)增強(qiáng)學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解，加速知識(shí)向技能的轉(zhuǎn)化。(3)具有“啟發(fā)式”教學(xué)特點(diǎn)，有助于提高教學(xué)質(zhì)量。(4)培養(yǎng)學(xué)生分析和解決問題的能力，提高決策水平。(5)提高學(xué)生處理人際關(guān)系的能力，與人和諧相處。(6)開發(fā)學(xué)生的智能和創(chuàng)造力，增強(qiáng)學(xué)習(xí)興趣。管理案例分析中的分析形勢(shì)環(huán)節(jié)包括哪幾個(gè)層面的工作?(1)搜集信息，把主要信息篩選出來，做到盡量

28、詳細(xì)這是案例分析或管理者決策的基礎(chǔ);(2)梳理信息對(duì)掌握的信息分類，使得信息條理化;(3)評(píng)價(jià)信息，就是辨別信息真?zhèn)?，去掉不真?shí)的信息。補(bǔ)充缺少的信息;(4)最后根據(jù)信息提高的情況，了解決策主體所處的環(huán)境，并為下一步思考做準(zhǔn)備。管理案例分析的基本原則有哪些?(1)理論和實(shí)際相結(jié)合(2)創(chuàng)新性。(3)歸納與分析(4)可操作性。管理案例分析常見問題有哪些?(1)案例材料中深層次信息的發(fā)掘。 (2)圍繞案例中心線索，切入主題。 (3)分析結(jié)論缺少依據(jù)支持。 管理案例教學(xué)作用表現(xiàn)在哪些方面?(1)幫助學(xué)生建立起知識(shí)體系，深化課堂理論教學(xué);(2)增強(qiáng)學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，加速知識(shí)向技能的轉(zhuǎn)化;(3)具有

29、啟發(fā)式教學(xué)特點(diǎn)，有助于提高教學(xué)質(zhì)量;(4)培養(yǎng)學(xué)生分析和解決問題的能力，提高決策水平;(5)提高學(xué)生處理人際關(guān)系的能力，與人和諧相處; (6)開發(fā)學(xué)生的智能和創(chuàng)造性，增強(qiáng)學(xué)習(xí)興趣。三、案例分析（注意分段，核對(duì)問題，根據(jù)實(shí)際增減內(nèi)容。有些題是不知道主題目是什么，只以其中一句做為題目的）。（一）大酒店變成了小桑拿；（二）上海中龍公司的人才流失；（三）蘇總的煩惱；（四）惠普公司的組織變革；（五）為什么員工失去了工作樂趣；（六）宗慶后:一個(gè)面面俱管的當(dāng)家人；（七）銷售經(jīng)理的辭職；（八）李開復(fù)“跳槽”； （九）兩個(gè)完全不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者；（十）賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為；（十一）劉總的困惑；（十二）成榮的授權(quán)計(jì)劃；

30、（十三）動(dòng)感地帶源于市場細(xì)分的成功故事；（十四）國美電器的擴(kuò)張模式；（十五）國美；（十六）惠普公司的人為本管理；（十七）鵬宏公司多元化發(fā)展；（十八）騰訊QQ與奇虎360的市場競爭；（十九）華為的狼性文化（華為的狼文化）；兩種（二十）第一電氣實(shí)施ERP的坎坷之路；（二十一）生產(chǎn)停車引發(fā)的思考；（二十二）請(qǐng)用有關(guān)人性的假設(shè)理論分析王總經(jīng)理和新任總經(jīng)理的管理方式；（二十三）中日合資潔麗日用化工公司；（二十四）大明服裝公司的激勵(lì)（大明服裝廠廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為）；（二十五）賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為；（二十六）新港廠的組織結(jié)構(gòu)；（二十七）齊山市帳篷廠的選舉風(fēng)波；（二十八）愛華公司里的員工溝通問題；（二十九）飛龍集團(tuán)在

31、人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤；（三十）浪濤公司；（三十一）創(chuàng)新先鋒3M公司（美國明尼蘇達(dá)礦業(yè)制造公司）；（三十二）銷售部經(jīng)理人選；（三十三）波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)；（三十四）肯德基炸雞進(jìn)入中國市場的秘訣；（三十五）漢諾公司的成功之道；（三十六）忙碌的生產(chǎn)部長；（三十七）喬森家具的五年目標(biāo)；（三十八）小何的疑問；（三十九）惠普公司的人為本管理；（四十）一個(gè)工人的富士康8 年；（四十一）年輕人辭職引發(fā)風(fēng)波的案例；（四十二）忙碌的生產(chǎn)部長；（四十二）新東方學(xué)校的戰(zhàn)略選擇；（四十三）樂百氏的組織結(jié)構(gòu)；（四十四）星巴克：“人和”成就企業(yè)；（四十五）諾基亞的工作團(tuán)隊(duì)問題；（四十六）一家快餐公司的倒閉；（四十七）趙

32、建國該不該被免職；（四十八）新港廠的組織結(jié)構(gòu) ；（四十八）美國商用計(jì)算機(jī)和設(shè)備公司的組織設(shè)計(jì)；（四十九）東昌公司的獎(jiǎng)金問題；（五十）上海煙草（集團(tuán)）公司的“人才培訓(xùn)”；（五十一）中國平安保險(xiǎn)；（五十二）宜家出走馬甸變臉；（五十三）任志強(qiáng)：針對(duì)房地產(chǎn)市場的現(xiàn)狀；（五十四）牡丹中油國際信用卡；（五十五）在牛排包裝行業(yè)中；（五十六）上海利索機(jī)電股份；（五十七）經(jīng)營煙酒業(yè)務(wù)；（五十八）聚豐房地產(chǎn)；（五十九）中國農(nóng)業(yè)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院；（六十）北大青鳥；（六十一）某建筑公司；（六十二）某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)；（六十三）某企業(yè)培訓(xùn)；（六十四）美國老板和希臘員工；（六十五）某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵(lì)

33、理論；（六十六）美國空軍所采用的考評(píng)制度；（六十七）克萊斯勒公司；（六十八）倫迪汽車分銷公司；（六十九）老外上司的“契約精神”；（七十）鴻運(yùn)數(shù)碼（兩種題）（七十一）裕隆公司的目標(biāo)管理與集團(tuán)激勵(lì)；（七十二）IBM公司的“接班人計(jì)劃”；（七十三）光明電子器件制造公司的年終考評(píng)；（七十四）摩托羅拉的員工培訓(xùn)；（七十五）艾琳化妝品公司。（七十六）大商集團(tuán)的南征北戰(zhàn) （七十七）郵政局的新領(lǐng)導(dǎo)（七十八）達(dá)沃斯“籌委會(huì)”主任更迭的抉擇（一）大酒店變成了小桑拿1.該公司采用的是哪種組織結(jié)構(gòu)？這種組織結(jié)構(gòu)能否滿足其發(fā)展需要。答：該公司用的是職能性組織結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)是可以滿足現(xiàn)階段的的公司發(fā)展要求的。2.你認(rèn)為公

34、司怎樣才能避免“大酒店變成小桑拿”這類問題的發(fā)生？答：現(xiàn)在公司的問題并非是簡單的調(diào)換結(jié)構(gòu)就可以改善的。主要原因：（1）老總的管理以裙帶關(guān)系為主，在高層決策上有了問題。（2）公司的關(guān)系戶太多，對(duì)很多員工有負(fù)面的影響。（3）老總一言堂的情況嚴(yán)重。（4）老總在授權(quán)方面做的很不夠，需要改進(jìn)。（5）缺少計(jì)劃和方案，朝令夕改嚴(yán)重。（6）缺少執(zhí)行力，對(duì)一個(gè)計(jì)劃不能做到貫徹執(zhí)行。（7）長期的投入無產(chǎn)出。（8）對(duì)員工的許諾都很難兌現(xiàn)，畫大餅現(xiàn)象嚴(yán)重。 對(duì)于上述問題，首先是要從領(lǐng)導(dǎo)班子開始調(diào)整。第一就是要所屬權(quán)和管理權(quán)分離。在對(duì)公司高層進(jìn)行調(diào)整，引進(jìn)新的血液和人才，在對(duì)其他問題逐一進(jìn)行調(diào)整。（二）上海中龍公司的人

35、才流失1.請(qǐng)你談一談員工的頻繁流失對(duì)中龍公司的影響？答：人才流失對(duì)中龍的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）企業(yè)員工的嚴(yán)重流失將嚴(yán)重影響一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)力，生產(chǎn)效率會(huì)大打折扣。具權(quán)威統(tǒng)計(jì)，在有效組織的情況下，熟練工的工作效率是生手的四五倍。中龍公司人員的嚴(yán)重流失對(duì)企業(yè)來講，流失的就是企業(yè)的效益和企業(yè)的利潤。（2）企業(yè)員工的嚴(yán)重流失對(duì)一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品品質(zhì)體系也會(huì)帶來嚴(yán)重的不良影響。對(duì)一個(gè)制造性企業(yè)來講，熟練工人的質(zhì)量意識(shí)以及對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的長期把握，都不是短時(shí)間的培訓(xùn)能夠達(dá)到的，是需要時(shí)間來潛移默化的。所以，中龍公司人員的嚴(yán)重流失，流失的是中龍公司產(chǎn)品的高品質(zhì)，流失的是中龍公司良好的質(zhì)量

36、信譽(yù)。（3）可能也是最嚴(yán)重的，就是整個(gè)企業(yè)沒有凝聚力，沒有向心力，員工無忠誠可言，企業(yè)無文化價(jià)值可言。整個(gè)企業(yè)進(jìn)入惡性循環(huán)，大家勾心斗角，重視的都是短期利益，眼前利益，無視公司的長期發(fā)展需要，這種企業(yè)工作效率能提高嗎？產(chǎn)品質(zhì)量會(huì)有保證嗎？管理能上臺(tái)階嗎？答案都是否定的。2、公司人員流失的具體原因?答：根據(jù)以上案例內(nèi)容，中龍公司人員流失的原因主要有以下6個(gè)方面:（1）我們認(rèn)為中龍公司人員流失最大也是最重要的原因，是人力資源管理工作在公司沒有得到上層管理人員的足夠重視。這從幾個(gè)方面可以得到體現(xiàn)，首先是高層管理者思想意識(shí)重視不夠，對(duì)人員流失的危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)；其次是公司人力資源的管理組織工作不力。中龍公

37、司的人事工作是管理部的一個(gè)分管工作，沒有專業(yè)素質(zhì)的職能部門來負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作；公司也沒有賦予人事管理部門足夠的權(quán)限，如人事管理人員無權(quán)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等，這些跡象都說明了人力資源管理工作在企業(yè)沒有得到足夠的重視。（2）中龍公司人員流失最直接的原因，是管理人員的人本管理意識(shí)缺乏。這從案例中許多地方都可以找到，從員工的生產(chǎn)活動(dòng)到日常生活，其不合理的規(guī)定隨處可見，如超常規(guī)無休止加班，不能叫外賣；管理人員的粗暴管理手段，只要產(chǎn)量，不管員工的想法，不準(zhǔn)請(qǐng)假，沒有休息，沒有固定和良好的溝通機(jī)制等等，這些缺失的人本管理，就是人員流失的最直接的原因。（3）中龍公司薪酬不合理，工資低廉（與同行比較），人事管理部門不能根

38、據(jù)市場的情況和公司自身發(fā)展的需求及時(shí)調(diào)整薪酬制度等等，成了員工流失的主要和根本的原因。案例中也多次提到，由于薪酬低，上海的生活成本高，導(dǎo)致人員不好招，招來了也留不住。因?yàn)樾匠晔菃T工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性，沒有了積極性和發(fā)展動(dòng)力，員工自然就會(huì)大量流失。（4）中龍公司對(duì)員工的前期培訓(xùn)和引導(dǎo)工作不足也是導(dǎo)致人員流失的原因之一。從案例中可以看到，中龍公司的培訓(xùn)工作比較草率，沒有長期的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有規(guī)范而系統(tǒng)的培訓(xùn)組織工作；然而我們知道，在現(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的愿望很強(qiáng)烈，工作對(duì)于他們來說，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，

39、而培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺€(gè)人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對(duì)企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神，對(duì)培訓(xùn)工作的無計(jì)劃和不重視就使我們的人員流失于無形之中。（5）員工職業(yè)規(guī)劃的欠缺，成為部分核心人員流失的重要原因。在案例中我們也看到，中龍公司沒有組織對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃，其實(shí)也可以想到，連培訓(xùn)都很簡單，還能指望他們做好職業(yè)規(guī)劃嗎？其中提到，工程部的張工，對(duì)后續(xù)的工作沒有目標(biāo)和指望而離職；從人的五大需求理論中，我們知道，職業(yè)規(guī)劃工作對(duì)公司的核心技術(shù)人員和重要的管理人員的重要性事不言而喻的，那么，中龍公司核心人員的流失就說明了忽視這個(gè)問題的嚴(yán)重性。（6）中龍公司小團(tuán)體即非正

40、式組織的存在，車間裙帶關(guān)系嚴(yán)重等，也給人員流失提供了相應(yīng)的機(jī)會(huì)。一是外面的人很難融入到公司現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)，二是處理不好，會(huì)成批流失人員，特別是中層管理干部，其中一個(gè)車間主任帶走七個(gè)關(guān)鍵技術(shù)骨干崗位人員流失就是明證。3、現(xiàn)在來負(fù)責(zé)中龍公司的人事管理，請(qǐng)問你將采取什么辦法來解決中龍公司的人才流失問題？答：根據(jù)中龍公司人員流失的六點(diǎn)原因分析，我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手來解決這個(gè)問題。（1）中龍公司高層管理應(yīng)將公司的人力資源管理工作納入到公司的一個(gè)戰(zhàn)略高度進(jìn)行優(yōu)先解決具體講，要將人力資源工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略層次來考慮；要組建專門人力資源管理部門，從組織上來解決這個(gè)問題；要對(duì)人員的現(xiàn)狀進(jìn)行歸檔、分析和總結(jié)

41、，不斷提高企業(yè)管理人力資源的能力和水平。（2）根據(jù)中龍公司上面對(duì)人力資源管理方面所存在的問題的分析，有針對(duì)性的采取相關(guān)的措施首先，要根據(jù)公司和行業(yè)現(xiàn)狀，根據(jù)薪酬的制定原則，制定科學(xué)、合理、在同行中有競爭性的薪酬制度；同時(shí)要輔以相應(yīng)的績效考核機(jī)制，讓好的薪酬制度得到好的發(fā)揮。在選擇薪酬政策時(shí)，企業(yè)一方面要考慮國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，勞動(dòng)市場的供求狀況，同類企業(yè)的薪酬水平，以及國家政策等，還要考慮本企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和薪酬管理狀況。其次，要有區(qū)別的做好各級(jí)員工的職業(yè)規(guī)劃工作，具體講，就是關(guān)注好各級(jí)員工的兩個(gè)前途（“前”和“錢”），要充分了解員工的內(nèi)在需求和層次要求，要根據(jù)各人的需求制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，建立各

42、種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道；針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求，給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，以促使員工職業(yè)生涯的成功。第一個(gè)培訓(xùn)是對(duì)管理人員的培訓(xùn)，特別是基層管理人員的培訓(xùn)，要培訓(xùn)他們?nèi)吮竟芾淼乃枷牒腿肆Y源管理方面的技能，怎樣與員工進(jìn)行溝通的技能，怎樣引導(dǎo)培訓(xùn)員工的能力以及基本的人事管理能力。中龍生產(chǎn)一線員工的流失與車間現(xiàn)場管理人員在人員管理上的不作為有直接的關(guān)系，只有基層管理人員想要解決并有能力解決人員流失問題，人員流失問題才能得到快速而有效地解決。第二個(gè)是對(duì)員工的培訓(xùn)。要經(jīng)常和員工溝通，特別是新員工，要設(shè)法使他們能很好的融入到企業(yè)的團(tuán)隊(duì)。第四，企業(yè)要想辦法利用好小團(tuán)體?？梢杂行У姆婪度藛T流失，不會(huì)有害，反

43、而有利。第五，公司的各項(xiàng)制度和規(guī)定都要以人性化為出發(fā)點(diǎn)和前提，也就是要加強(qiáng)人本管理。要根據(jù)公司的現(xiàn)狀制定人性而適用的制度；管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上，要重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感；管理人員應(yīng)多在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)的作用；要在企業(yè)實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。（三）蘇總的煩惱1.銳思公司在D市項(xiàng)目上出現(xiàn)問題的主要原因是什么？應(yīng)采取哪些措施？答：（1）各部門協(xié)調(diào)溝通不暢；（2）部門自身也未能解決好員工關(guān)系；（3）領(lǐng)導(dǎo)高層沒有充分履行管理職責(zé)；許多事務(wù)都堆砌在總經(jīng)理眼前，基本是不問不知，一問問題許多，

44、作為高層管理者，親力親為要解決關(guān)鍵問題，更多是放手讓各部門之間協(xié)調(diào)、溝通，而不是處理所有的問題，因此高層管理者要懂得抓大放小。2.運(yùn)用相關(guān)激勵(lì)理論分析小任要求辭職的原因，假如你是人事部經(jīng)理，你會(huì)提出何種解決對(duì)策？答：激勵(lì)理論的使用主要是為了留住人才和安心工作，激勵(lì)要保證公平公正。（1）馬上退還小任的保證金。人事經(jīng)理明確表示保證金的意義在于考核新近員工表現(xiàn)，經(jīng)過考核小任符合公司需要，同時(shí)向另外沒有收保證金的新員工重新收保證金，以示公正。（2）建立績效考核制度。對(duì)超額完成任務(wù)或工作質(zhì)量突出的員工實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未能完成指標(biāo)的員工無論何種背景進(jìn)行相應(yīng)懲罰如扣發(fā)獎(jiǎng)金、點(diǎn)名批評(píng)、降級(jí)等，建立明確、公平的

45、績效考核制度。（3）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。除了明確的物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)也要跟上，如在大會(huì)上點(diǎn)名表揚(yáng)、頒發(fā)公司具有紀(jì)念意義的徽章以及榮譽(yù)稱號(hào)等。（四）惠普公司的組織變革1.請(qǐng)根據(jù)組織理論，給約翰A楊對(duì)于惠普公司組織模式的變革定義?答：（1）公司組織結(jié)構(gòu)從等級(jí)式變?yōu)楸馄绞?，大大提高了工作效率。惠普公司?0年代發(fā)現(xiàn)公司應(yīng)對(duì)市場反饋緩慢的主要原因即組織機(jī)構(gòu)多層，解決一項(xiàng)事務(wù)需要車山海會(huì)，嚴(yán)重影響了公司辦事效率和企業(yè)形象，于是惠普公司取消委員會(huì)制，促成相對(duì)獨(dú)立的部門體系。（2）通過扁平化的組織模式激勵(lì)員工工作熱情。裁汰冗員、精兵簡政，制度公平，效率提高促使員工在嶄新的工作領(lǐng)域充滿斗志和激情，從而

46、更加高效完成工作。（3）合理的組織架構(gòu)最終使公司大大提高利潤。工作效率提高直接導(dǎo)致客戶滿意度提高，從而直接增加公司利潤。2.你認(rèn)為能實(shí)現(xiàn)這一變革最主要的原因是什么?答：領(lǐng)導(dǎo)高層執(zhí)行力強(qiáng)，思維敏銳，民主公平的領(lǐng)導(dǎo)理念。（五）為什么員工失去了工作樂趣1.為什么管理流程科學(xué)化后，員工反而失去了工作樂趣?答：（1）管理流程科學(xué)化要包括兩個(gè)方面，一是生產(chǎn)流程管理的科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)，由于專業(yè)化極強(qiáng)，確實(shí)會(huì)帶來員工作業(yè)環(huán)節(jié)聯(lián)系緊密，工作單調(diào)等問題，因此，管理流程科學(xué)化的另一方面還要有對(duì)于員工作為不同個(gè)體的人文關(guān)懷，以及能夠激發(fā)其創(chuàng)造性和積極性的制度和措施。2.請(qǐng)分析如何激勵(lì)員工產(chǎn)生新的工作樂趣?答：有效的激勵(lì)，必

47、須通過適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段來實(shí)現(xiàn)。按照激勵(lì)中誘因的內(nèi)容和性質(zhì)，可將激勵(lì)的方式與手段大致劃分為三類：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)和工作激勵(lì)。 物質(zhì)利益激勵(lì)。物質(zhì)利益激勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因，通過調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)利益來刺激其物質(zhì)需要，以激發(fā)其動(dòng)機(jī) 的方式與手段。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決 定著員工基本需要的滿足情況。 社會(huì)心理激勵(lì)。 (1)目標(biāo)激勵(lì)。即以目標(biāo)為誘因，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)積極性的方式。(2)教育激勵(lì)具體包括政治教育和思想工作。(3)表揚(yáng)與批評(píng)。是管理者經(jīng)常運(yùn)用的激勵(lì)手段。(4)尊重激勵(lì)。管理者應(yīng)利用各種機(jī)會(huì)信任、鼓勵(lì)、支持下

48、級(jí)，努力滿足其尊重的需要，以激勵(lì)其工作積極性。主要包括以下三方面內(nèi)容： 員工參加管理。所謂職工參加管理，是指在不同程度上讓員工和下級(jí)參加企業(yè)決策以及各級(jí)管理工 作的研究和討論。處于平等的地位商討企業(yè)的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出 自己的利益和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。 榜樣激勵(lì)。運(yùn)用榜樣激勵(lì)，首先要樹立榜樣。選擇 榜樣時(shí)要注意榜樣的行為確實(shí)是企業(yè)中的佼佼者，這樣才能使人信服；其次要對(duì)榜樣的事跡廣為宣傳， 使企業(yè)的員工都能知曉，使學(xué)習(xí)的目標(biāo)更加明確。 競賽(競爭)激勵(lì)。在企業(yè)里為了提高員工的工作效率，很多時(shí)候都要制定競賽來激勵(lì)員工。要注意 目標(biāo)不能太高或者太低，這樣

49、員工才會(huì)為這個(gè)目標(biāo)去努力。要精心選好獎(jiǎng)品，比較公平和公開的進(jìn)行競賽，而且競賽完了一定要公布出來，才能達(dá)到最后激勵(lì)員工的效果。 工作激勵(lì)。按照赫茨伯格的雙因素論，對(duì)人最有效的激勵(lì)因素來自于工作本身，因此，管理者必須善于調(diào)整和調(diào) 動(dòng)各種工作因素，搞好工作設(shè)計(jì)，千方百計(jì)地使下級(jí)滿意于自己的工作，以實(shí)現(xiàn)最有效的激勵(lì)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深 刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性。 工作激勵(lì)是通過促進(jìn)員工工作的豐富化來調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種激勵(lì)方法，其實(shí)質(zhì)就是讓工作本 身成為激勵(lì)因素。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添

50、意義，使他們覺得自己的工作 很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們 的工作強(qiáng)度，促使他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。工作激勵(lì)方法很值得我國企業(yè)運(yùn)用和借鑒。現(xiàn)在國內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動(dòng)密集 型企業(yè)，工序技術(shù)性不高，專注面窄，重復(fù)性強(qiáng)，容易導(dǎo)致工作乏味和無聊，影響生產(chǎn)效率，如果能 夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會(huì)從工作輪 換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一 定會(huì)更愿意長久地在企業(yè)扎根，做更

51、多的事來體現(xiàn)自己的工作價(jià)值。（六）宗慶后:一個(gè)面面俱管的當(dāng)家人1.請(qǐng)分析宗慶后的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格。答：宗慶后的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是個(gè)人說了算的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也被稱為獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2.這種領(lǐng)導(dǎo)方式和管理措施存在怎樣的利與弊，如何避免負(fù)面效應(yīng)?答：這種領(lǐng)導(dǎo)模式在員工素質(zhì)比較低的企業(yè)十分有效，決策及時(shí)果斷，能夠抓住機(jī)會(huì)并很有效率，宗慶后“集權(quán)式”的管理方式，在其娃哈哈發(fā)展初期，快速對(duì)各項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向作出決策。缺點(diǎn)：不利于管理團(tuán)隊(duì)的成長。企業(yè)難以持久發(fā)展。因?yàn)閱T工間習(xí)慣了上面的領(lǐng)導(dǎo)層作決定，而扼殺了其主動(dòng)創(chuàng)造能力，長此以往，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有阻礙。解決的方案有很多，需要“娃哈哈”公司根據(jù)其內(nèi)部實(shí)際管理情況，作出對(duì)

52、策。如“開展全員式的管理方式”，對(duì)一些政策性的管理問題，集思廣義，再進(jìn)行綜合性的測評(píng)，進(jìn)行可行性的驗(yàn)證方法等?；蜻\(yùn)用頭腦風(fēng)暴等管理方法，召開員工大會(huì)。有效提升管理效率。（七）銷售經(jīng)理的辭職1.你認(rèn)為李興應(yīng)該走嗎?公司應(yīng)該挽留李興嗎?答：我認(rèn)為李興應(yīng)該走，公司不應(yīng)該挽留李興。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。李興付出的艱辛不比其他銷售經(jīng)理少，對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常有利的，而得到的報(bào)酬與其他銷售經(jīng)理相比低的多，因此李興很不服氣。李興作為有多

53、年銷售經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理，雖然與客戶的關(guān)系相處的不錯(cuò)，但應(yīng)該嚴(yán)格按照合同法的要求，簽訂與客戶的各種文字合同或協(xié)議，有備無患。為了李興今后更好的發(fā)展，建議李興在簽訂合同時(shí)要養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)、完整、一絲不茍的工作作風(fēng)，大事上不糊涂。當(dāng)然與客戶處好關(guān)系也是非常必要的。2.如果你是新任總經(jīng)理，該如何解決這個(gè)問題?答：我認(rèn)為作為新任總經(jīng)理，在嚴(yán)格管理的的前提下，還要考慮員工的心理需要，采用各種方式保持良好的情緒。在激勵(lì)方面可以選擇更多的方式，這樣才能有利于企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于李興這件事，由于其工作業(yè)績超出了公司獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)價(jià)范圍，而其付出的艱辛不比其他銷售經(jīng)理少，對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常有利的，只是沒有帶來多少眼前的利益。由

54、于大公司都是生產(chǎn)的成熟產(chǎn)品，而且產(chǎn)品品種多，銷售經(jīng)理只負(fù)責(zé)成熟產(chǎn)品的銷售，相對(duì)比較好做。而李興在公司里不僅銷售產(chǎn)品，而且還要開發(fā)市場，為新產(chǎn)品的開發(fā)服務(wù)，其工作難度可想而知。如果我是領(lǐng)導(dǎo)者，在按章辦事的同時(shí)，還要給予一定精神激勵(lì)，肯定李興的付出和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，化解李興因收入的降低帶來的消極心理。公司還應(yīng)該有長遠(yuǎn)激勵(lì)方式，可以就此項(xiàng)目帶來的未來利潤，對(duì)李興有一個(gè)許諾，使李興不會(huì)因眼前利益受損而受到打擊。3.你認(rèn)為李興為什么要走？通過這件事你對(duì)李興有什么建議？請(qǐng)用亞當(dāng)斯公平理論分析。答：亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)

55、人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。李興付出的艱辛不比其他銷售經(jīng)理少，對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常有利的，而得到的報(bào)酬與其他銷售經(jīng)理相比低的多，因此李興很不服氣。李興作為有多年銷售經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理，雖然與客戶的關(guān)系相處的不錯(cuò)，但應(yīng)該嚴(yán)格按照合同法的要求，簽訂與客戶的各種文字合同或協(xié)議，有備無患。為了李興今后更好的發(fā)展，建議李興在簽訂合同時(shí)要養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)、完整、一絲不茍的工作作風(fēng)，大事上不糊涂。當(dāng)然與客戶處好關(guān)系也是非常必要的（八）李開復(fù)“跳槽”1.請(qǐng)分析微軟能否留住李開復(fù)?答：微軟是留不住李開復(fù)的.因?yàn)楸Ｊ氐奈④浥c開放的李開復(fù)不相融合。2.公司應(yīng)該怎樣做才能進(jìn)

56、一步激發(fā)以李開復(fù)為代表的知識(shí)型員工的積極性?答：針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)：企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工的特點(diǎn)，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長（約占總量的34）、工作自主（約占31）、業(yè)務(wù)成就（約占28）、金錢財(cái)富（約占7）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為

57、有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長期正效應(yīng)。在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。面向未來的人力資源投資機(jī)制企業(yè)不可能奢望知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的永遠(yuǎn)忠誠，而更多的是要求他在為企業(yè)服務(wù)期內(nèi)保持忠誠，因此

58、企業(yè)向合同期內(nèi)的知識(shí)型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。以SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制通過授權(quán)，將一個(gè)個(gè)員工經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其工作的程序和目標(biāo)，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為的最好的工作方法。這種SMT組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位。這種組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營管理者把對(duì)人的關(guān)注、人的個(gè)性發(fā)揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。多元化的分配要素在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、應(yīng)用知識(shí)更具有影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，象參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更

59、大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力。（九）兩個(gè)完全不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者1.張總經(jīng)理與唐副總經(jīng)理各自采用的領(lǐng)導(dǎo)方式是什么?各自的優(yōu)劣勢(shì)體現(xiàn)在哪些方面?答：本例中的張總經(jīng)理是專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，他作風(fēng)強(qiáng)硬，對(duì)工作要求嚴(yán)格認(rèn)真，對(duì)下屬要求絕對(duì)服從，獨(dú)裁，做事不講情面等這些作法都可以體現(xiàn)出他的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)特點(diǎn)。唐副總經(jīng)理是民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，他作風(fēng)民主，認(rèn)真聽取不同意見，講求共同討論，出謀獻(xiàn)策等做法也體現(xiàn)出了他的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)特點(diǎn)。因此，結(jié)合案例和我們所學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)理論知識(shí)，張總經(jīng)理是專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，而唐副總經(jīng)理是民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。專制式和民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)各有優(yōu)缺點(diǎn)，

60、并且各有適合自己的不同環(huán)境，專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)適合車間等要求規(guī)范，集權(quán)性較高的工作環(huán)境，而民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)適合于創(chuàng)新型、民主意識(shí)濃厚的工作環(huán)境，因此，對(duì)于不同的人群，不同的工作類型，需要合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而兩位經(jīng)理正好使用了合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，因而他們?cè)诠ぷ髦卸既〉昧撕贸煽?。因此，針?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作內(nèi)容和工作要求，找到適合于自己領(lǐng)導(dǎo)方式的場景，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言是最重要的。2.結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)方式理論分析為什么他們都能在工作中取得好成績？答：下屬成熟度不同，要求領(lǐng)導(dǎo)方式也不同設(shè)計(jì)是高智力活動(dòng)，追求的是方案最優(yōu)。需要集眾智慧，集思廣益，實(shí)現(xiàn)最有設(shè)計(jì)，需要領(lǐng)導(dǎo)廣開言路，作風(fēng)民主，充分調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性。唐副總主