大學生新員工崗前心理培訓總結

1、大學生新員工崗前心理培訓總結新一年的大學生就業(yè)求職大幕業(yè)已來開。據(jù)相關媒體報道，大學畢業(yè)生求職階段普遍存在這一種心理狀態(tài)極度焦恐的癥候，主要表現(xiàn)為：簡歷制作務求精美、手機24小時開機、迷信網(wǎng)絡求職、頻繁出入各種招聘現(xiàn)場，不放過任何求職機會。四處奔走，食不下咽，夜不成寐，坐立不安，希望與失望并存，自信與茫然同在，患得患失，焦躁不安的心態(tài)籠罩著大學畢業(yè)生們。這種心態(tài)的存在，意味著大學生新員工進入企業(yè)之后必將面臨著對比鮮明的心理轉變。因此，如何將不良心理狀態(tài)快速轉化為良性心理狀態(tài)，將波動心理狀態(tài)轉化為平靜心理狀態(tài)，變不利因素為有利因素，促進大學生新員工健康心理的形成，是大學生新員工培訓和崗位訓練的重

2、要課題。與之對應的是，用人企業(yè)和部門主管們，也已開始著手規(guī)劃XXX年度大學生新員工的崗前培訓與崗位訓練工作，力求新員工能夠在最短的時間內(nèi)給企業(yè)或團隊注入新鮮血液，快速達到崗位要求，彌補人力不足，提高效率，創(chuàng)造效益，從而推動實現(xiàn)XXX年度各項工作目標。那么，如何達成上述目標呢？大學生新員工崗前培訓，應該培訓什么內(nèi)容呢？如何進行大學生崗位訓練，加快大學生新員工的角色轉變，在最短的時間內(nèi)達到工作崗位的能力要求呢？筆者，結合多年來大學生新員工的崗前培訓與崗位教練經(jīng)驗，談一點個人的經(jīng)驗和看法。首先，大學生新員工崗前培訓應該培訓什么，采取什么方式進行培訓？目前大多數(shù)企業(yè)的做法，筆者不敢詬病，但也不甚茍同。

3、筆者大學生新員工崗前培訓必須根據(jù)大學生新員工的心理特點、學習模式、生理特點結合企業(yè)實際及崗位特點展開崗前培訓。大學生新員工心理特點主要表現(xiàn)為兩個極端，一個極端是盲目自信，目空一切，對事物否定心態(tài)大于肯定心態(tài)，充滿懷疑精神；另一個極端是缺乏自信，盲目悲觀，否定自我，畏懼現(xiàn)實。這兩種反差鮮明極端心態(tài)在大學生新員工個體身上呈交織狀態(tài)，并不是甲存在第一種極端心態(tài)，乙存在第二種極端心態(tài)。因此，心態(tài)健康培訓必須是大學生新員工崗前培訓和崗位訓練的重要內(nèi)容。而大多數(shù)企業(yè)忽視了這一點，在大學生健康心態(tài)培訓方面一片空白。那么，如何開展大學生健康心態(tài)培訓呢？筆者認為包括以下幾個要點：第一、開展大學生新員工求職經(jīng)歷、

4、求學經(jīng)歷、興趣愛好、家庭出身等方面的交流，從而區(qū)分大學生新員工不同的心理狀態(tài)；第二、大學生新員工心理狀態(tài)大致區(qū)分為三類：A、一帆風順，盲目自信；B、經(jīng)歷坎坷，不失自信；C、飽經(jīng)挫折，悲觀失望。第三、針對A類人員，通過強調(diào)工作難度，崗位能力要求，進行挫折教育，從而改變其自滿、自大、驕傲心態(tài)；針對B類人員，通過鼓勵、肯定，進行自信訓練，針對C類人員結合其自身優(yōu)勢，設置訓練課目，放大其優(yōu)點，從而進行自信訓練。第四、大學生健康心態(tài)訓練的關鍵是組織開展團體游戲活動，根據(jù)各自的心理特點和能力特點分配角色。譬如讓C類人員擔任團隊領袖，分配A類人員充當基層成員。B類人員擔任中層干部。對A類人員進行批評指導；B

5、類人員給予肯定、表揚；C類人員單獨溝通，表揚、鼓勵、肯定。第五、通過健康心態(tài)培訓，從而改變大學生在求職過程中所形成的各種不健康心理狀態(tài)，避免大學生新員工步入工作崗位后由于不良心態(tài)產(chǎn)生不良的工作態(tài)度，從而促進新員工盡快實現(xiàn)心態(tài)轉變，適應工作崗位的需要。避免A類人員由于自大、自滿，好高騖遠，不甘從事基礎性工作，甚至產(chǎn)生對老員工的否定、輕視、排斥心理，對公司制度的逆反心理，難以融入企業(yè)文化氛圍，得不到團隊成員的認同，游離于團隊之外；B類人員，按部就班，表現(xiàn)平庸；C類人員猥猥瑣瑣，不敢承擔責任，進入角色緩慢。其次，根據(jù)大學生新員工的學習模式特點，從而設定崗前培訓內(nèi)容，培訓方式，組織開展相關培訓。企業(yè)的

6、一般做法是：新員工入司以后，必須開展企業(yè)榮譽、發(fā)展史、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、人事福利制度、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析等相關知識培訓，卻很少關注大學生新員工的崗位素質(zhì)、基礎能力、職業(yè)素養(yǎng)及生涯規(guī)劃培訓，認為這是新員工步入工作崗位后，自己應該學習修煉的部分。采取的培訓方法，幾乎無一例外采取授課講解形式培訓。考核的方法也是傳統(tǒng)的比試。其實，企業(yè)崗前培訓采取傳統(tǒng)的學校教育方法和形式，存在諸多的弊端：首先是：大學畢業(yè)生十年寒窗，形成了對于傳統(tǒng)授課方法的麻痹心理，同時形成了一套應付應試教育的方法；加之，企業(yè)培訓人員與學院派教授在教育心理分析、授課經(jīng)驗和水平、知識結構表達水平等方面相比相形見絀。顯然，采取授課和筆

7、試相結合的傳統(tǒng)教育方式培訓，相對于大學畢業(yè)生學習模式而言，不可能取得令人滿意的培訓效果，因此，也無法實現(xiàn)企業(yè)對新員工培訓的根本目標。其次是：大學畢業(yè)生對于注入式教育缺乏新鮮感，但是在崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)前景方面有著強烈的求知欲，他們對經(jīng)驗和能力的渴求遠遠勝于對知識的渴求。因此，企業(yè)針對大學生新員工的培訓，應該在培訓方式和培訓內(nèi)容方面加以創(chuàng)新，形成與學院教育想?yún)^(qū)別的培訓體系。第三，學院教育注重知識的吸收，而企業(yè)培訓則必須注重能力的轉化；學院教育的重點傳授知識，轉變對象的觀念；而企業(yè)培訓的則重點是訓練能力，改變對象的行為。因此，必須明確企業(yè)培訓與社會教育的區(qū)別。從而構建企業(yè)針對大學生新員工的培

8、訓體系。那么，企業(yè)如何結合大學生的學習特點構建崗前培訓體系呢？建議如下：一、根據(jù)企業(yè)、崗位的知識結構要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向?？刹扇嚎s合并關聯(lián)課程、開發(fā)新課程、修改原有課程的方法，向新員工傳達最新的企業(yè)和社會資訊。變知識教育為信息教育，給予參訓人員思考和反饋的空間，變封閉式教育為開放式訓練，讓參訓人員形成發(fā)散思維的習慣，從而幫助建立職業(yè)觀點和意識；變頭腦教育為行動訓練，通過學員互動和團隊游戲，提高大學生新員工的行動能力。二、在傳統(tǒng)授課教育基礎上，創(chuàng)新授課方式?？刹扇∽儐沃v師授課為多講師同時授課；變講授方式授課為導師點評方式授課；變語言授課方式為演示方式授課；變教室式授課為現(xiàn)場式或場景模擬式授課。三、建立科學有效培訓效果評價體系?？己酥攸c不是授課對象而是授課者。將授課對象的參訓感受，作為對授課者評價的重要指標；通過