高等職業(yè)教育師資培訓的研究綜述課題論文開題結題中期研究報告（經驗交流）

1、高等職業(yè)教育師資培訓的研究綜述課題論文開題結題中期研究報告（經驗交流） 摘要在新時期，我國學者加大了對高等職業(yè)教育師資培訓研究的關注力度。文章采用內容分析法，依據(jù)20002008年關于研究高等職業(yè)教育師資培訓理論和實踐的文獻，對其研究的領域、理論、實踐探索等進行了綜合分析，并在此基礎上闡明了未來我國高等職業(yè)教育師資培訓的走勢和趨向。 關鍵詞高等職業(yè)教育師資培訓“雙師型”教師 作者簡介魏國良（1983- ），男，浙江云和人，上海師范大學高等職業(yè)教育研究所，在讀碩士，主要從事成人教育的理論與管理研究；胡國勇（1959- ），男，浙江蕭山人，上海師范大學教育學院，副教授，博士，主要從事比較教育研究。

2、（上海 200234） 1111G71511111A文章編號1004-3985（2009）24-0019-03 一、概述 職業(yè)教育作為獨立的教育學分支學科，近年來在構建自身的學科范式的同時，對自身研究對象關涉的領域、研究傳統(tǒng)等進行了有效反思，學科創(chuàng)建的自我意識增強。在其關涉的領域中，師資培訓始終是研究的重點。職業(yè)教育特別是高職師資培訓要實現(xiàn)創(chuàng)生和突破，就必須使“教師宏富的理論素養(yǎng)與嫻熟達用的經驗技能”這兩方面達到和諧交融作為實現(xiàn)路徑。這也是近幾年“雙師型”教師隊伍的研究態(tài)勢日臻隆盛的原因。 近幾年對職業(yè)教育師資培訓的研究，主要圍繞以下主題展開：一是高職師資隊伍建設現(xiàn)狀分析，特別是針對“雙師型”

3、教師隊伍的現(xiàn)狀分析；二是高職教師專業(yè)發(fā)展理念、內涵和標準研究；三是職教師資在職教育與培訓模式的探討；四是師資隊伍的管理激勵機制和評估方式的探詢；五是高職教育產學研合作的再思考。此外，還有一些新的研究話題出現(xiàn)，如怎樣發(fā)揮兼職教師作用的研究與實踐、對推行教師“雙職業(yè)資格證書”制度的探究等。這些主題研究的共性是理論聯(lián)系實踐，以凸顯自身的學科特質。值得注意的是，最近幾年，眾多學者以全球教育發(fā)展的視野，運用比較的方法，來重新審視我國高職師資培訓問題，在借鑒國外的經驗成果和教訓的基礎上，著力探索我國高職師資培訓的理論構建與實施路徑。最具代表性的是，同濟大學職業(yè)技術教育學院課題組提交的“職教師資培養(yǎng)策略體系

4、國際比較研究”總報告。該報告透徹呈現(xiàn)了我國職教師資隊伍的現(xiàn)狀，在此基礎上剖析了職教師資培養(yǎng)的國際發(fā)展趨勢，以求探索我國職教師資培養(yǎng)及隊伍建設的新途徑。 20002008年間，以檢索到的文章為例，見諸于各大報刊并與高職師資培訓相關的文章有二百五十篇左右，在研究內容上，從相對的單一化、一般化、經驗化逐漸走向了多樣化、可操作化、理論化；在研究范圍上，突破了傳統(tǒng)的研究領域，高職師資素質結構、對教師“人性化”的關注，成為新的研究方向。從高職教育師資培養(yǎng)的整體研究趨勢看，呈現(xiàn)出以下特點：首先，目前在對高職師資培訓的研究方法上，學者們不再拘囿于傳統(tǒng)的方法，而是強調方法的多元性和靈活度，以求在豐富的教育改革實

5、踐背景下和富有創(chuàng)生性的變革研究中，能夠有更強的生命力和適應性。近幾年，研究者不僅在理論研究上強調理論的建構，并且在豐富的改革實踐背景下和富有創(chuàng)生性的變革研究中，對師資培訓的研究方法進行了有益的探索和實踐，強調方法的多元性和靈活性。黃春麟依據(jù)參與江蘇、湖南、四川、陜西、遼寧五省調研的部分資料，試分析當前高職院校師資隊伍建設的現(xiàn)狀。劉康寧則以高職院校評估指標為例，在評估指標結構研究中運用因子分析方法。其次，將國外高職師資培訓的經驗成果和教訓僅作為參照系來明晰自我的發(fā)展路徑，更關注具有本土化特征的職教傳統(tǒng)和更宏大的本國社會背景，從而使本土化研究成為主流。李賢溫就指出，區(qū)域性是高職培養(yǎng)目標定位的地方特

6、色。“區(qū)域經濟的結構性和發(fā)展的不平衡性決定高等職業(yè)教育具有區(qū)域性這一地方特色高等職業(yè)教育必須研究一個地區(qū)經濟發(fā)展所需要的專才崗位實際能力的問題，而不能搞全國一刀切。”應該說，職教院校在確定其培養(yǎng)目標時，應該充分考慮學校所在地的區(qū)域經濟狀況，作為高職培養(yǎng)目標定位的地方特色，因地制宜地確定培養(yǎng)目標。其三，研究的視角深入到更為廣泛、多維和深度的層面。在廣泛性上，高職院校師資培訓的研究在師資隊伍的現(xiàn)狀、素質結構、培訓模式、管理和評估體系等都有所涉及；在維度上，既有多維度的，又有非線性的。特別在深度層面上，已經觸及對高職教師的人性化關懷。如高職院校在引入激勵措施時，要有效地吸引更多優(yōu)秀的社會人才資源來校

7、兼職，并充分挖掘在聘兼職教師的內在潛力，從而調動其工作的積極性和主動性。這時，校方的以人為本和對教師人性化的積極關懷，就顯得尤為重要。其四，高職院?！半p師型”教育隊伍建設成為討論的焦點。成為焦點問題需要具備兩個特征：一是關注者眾多；二是關注點集中。尋求切實可行的“雙師型”教師隊伍建設途徑，是目前各高職院校改革和發(fā)展的緊迫任務。施新就認為：“許多青年教師依然缺乏專業(yè)實踐經驗、必要的專業(yè)技能和教學理論，雙師型教師隊伍的建設尚缺乏有力的經濟支持和政策支持師資隊伍建設問題，仍然是制約我國職業(yè)技術教育改革、發(fā)展和提高的關鍵問題?！秉S東昱也強調：“為了實現(xiàn)培養(yǎng)適應當?shù)亟洕ㄔO發(fā)展需要的高素質人才的目標，建

8、設一支穩(wěn)定的、專業(yè)化的、富有朝氣和創(chuàng)新精神的雙師型的師資隊伍，是一個關鍵的因素。” 二、進展 （一）高職師資隊伍建設的現(xiàn)狀研究 研究者對高職師資隊伍的現(xiàn)狀研究，關注度日隆。他們收集了大量的調研資料，以期展現(xiàn)目前我國高職教育師資隊伍發(fā)展的整體演進圖景，并對今后的發(fā)展脈絡提出對策建議。 1.高職師資隊伍建設現(xiàn)狀的整體性研究。郭楊、陳娟系統(tǒng)分析了全國獨立設置的一千多所高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀，將高職院校大致分為三種類型：政府舉辦的高職院校、民辦高職院校和行業(yè)企業(yè)舉辦的高職院校，并對各類型的現(xiàn)狀進行了詳細分析和相應比較。文章特別指出，行業(yè)企業(yè)舉辦的高職院校具有校企合作的天然優(yōu)勢和機制保障，因此其教師隊伍

9、中的“雙師型”教師比例明顯高于其他類型的學校。因其具有的開放性和職業(yè)性特質，可以吸引更多的行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師。黃春麟則就當前高職院校師資隊伍建設的現(xiàn)狀進行分析和梳理，著重闡明了師資隊伍建設中存在的問題，并從中探討加強高職院校師資隊伍建設的基本思路。高職高專師資隊伍的建設雖取得了一定成績，但與學校正規(guī)化建設的需要及學校教育教學改革的要求相比，還存在一定的差距。突出表現(xiàn)在以下幾個方面：結構不合理；整體素質亟待提高；專職隊伍不穩(wěn)定；培訓渠道不暢通；政策不配套；各類院校發(fā)展不均衡。 2.高職院?！半p師型”教師隊伍建設的現(xiàn)狀研究。近幾年，對高職教師隊伍的現(xiàn)狀研究重點集中在“雙

10、師型”教師隊伍建設這一領域上。內容主要涉及師資隊伍自身的專業(yè)結構、年齡結構、職務結構以及專職與兼職的比例結構等，而且在內涵、制度、培養(yǎng)、標準等方面進行了若干開創(chuàng)性的探討，但在理論深度和具體操作上略顯欠缺。施新剖析了其“雙師型”教師隊伍的現(xiàn)狀及存在的問題。作者認識到：“許多青年教師依然缺乏專業(yè)實踐經驗、必要的專業(yè)技能和教學理論，雙師型教師隊伍的建設尚缺乏有力的經濟支撐師資隊伍建設問題，仍然是制約我國職業(yè)技術教育改革、發(fā)展和提高的關鍵問題?！彼诟呗毎l(fā)展的整體水平、教學結構、兼職教師隊伍、價值觀念、職稱評定、人才引進問題等方面對教師隊伍建設現(xiàn)狀進行了有效的闡釋，并從政府和學校自身兩個層面，提出了建

11、設“雙師型”教師隊伍的可行性對策和措施。黃亞妮探究了高水平示范性高職院校建設與“雙師型”師資隊伍建設的關系。她指出：“高水平示范性高職院校的建設中高水平雙師型師資隊伍的軟件建設更加重要，因為大學是大師而非大樓的所在地；而從高職院校師資標準的國際比較來看，各發(fā)達國家一個共同的目標就是，對于從事高等職業(yè)技術教育的教師除了有學歷上的一定要求外，特別強調其實際經驗和生產、建設、管理與服務第一線的工作經驗?！?3.對現(xiàn)狀研究背后的對策分析所體現(xiàn)的整體性關注點。研究者不僅對高職教師隊伍建設的調研資料進行了闡釋和梳理，而且通過進一步的解讀、重構、實踐探索甚至考問，來究明其特有的內蘊特征，提出了可行性對策和措

12、施。其整體性聚焦在以下幾個方面： 第一，關于兼職教師隊伍建設和管理機制的探討。呂光軍、陳玉華認為，與普通高等教育相比，高等職業(yè)教育對師資隊伍有著明顯的差異性要求（主要體現(xiàn)在教師業(yè)務素質和教師結構上）。鑒于其差異性，在教師結構上就必須強調專任教師和兼職教師相結合。文章從對在高職教育中建立兼職教師隊伍的認識、兼職教師隊伍的建立與管理、有效發(fā)揮兼職教師作用的實踐探索和實施策略這四個層面進行闡發(fā)，其落腳點最終體現(xiàn)在實施策略上。長短結合是兼職教師隊伍建設的有效機制。“因采取長短結合方式，即在兼職教師的聘任時，采取長期聘任（聘期13年）、短期聘用（根據(jù)課程教學和某一實踐環(huán)節(jié)訓練的需要，按學期聘用）和臨時聘

13、請（根據(jù)新專業(yè)論證、課程開發(fā)或新技術發(fā)展的需要來校臨時兼職）相結合，這樣可以發(fā)揮最大的優(yōu)勢度和靈活性?！碧K健清也意識到兼職教師在高職辦學中具有不可替代的重要作用，但目前兼職教師隊伍建設中出現(xiàn)的聘任目的性偏差、隊伍欠規(guī)模、管理欠規(guī)范、建設力度小等問題，致使這支隊伍的作用得不到有效發(fā)揮。“高職教育質量提高的動力要求辦學者重新審視和探索一套有效的兼職教師隊伍建設和管理機制，并積極付諸實踐?！?第二，職教師資在職教育與培訓模式研究。無論是從現(xiàn)實透析還是從長遠思慮，要翹望具有強盛的生長態(tài)勢及欣欣向榮的未來師資教育的總體圖景，需要突破現(xiàn)有的職教師資培養(yǎng)模式，來構建具有創(chuàng)生性和內聚力的新模式。徐麗華提出了開

14、放式師資培養(yǎng)的新模式，她認為相對于“封閉”，其模式的“開放”體現(xiàn)在以下幾個方面：師資培養(yǎng)機構的開放，實現(xiàn)師資培養(yǎng)機構的多元化；師資培養(yǎng)生源的開放，即實現(xiàn)生源來源渠道的多元化；課程和學籍管理的開放，主要體現(xiàn)在課程實現(xiàn)模塊化和階段化。作者在構建開放式的職教師資培養(yǎng)模式，主要著眼于兩個方面：一是建立多元開放的職教師資培養(yǎng)機構，力求提高師資培養(yǎng)質量；二是拓寬生源渠道，培養(yǎng)多層次、多類別的職教師資，以滿足職業(yè)教育對師資的多樣化需求。 其實，具有創(chuàng)生性和內聚力的新模式，不是單一的、排外的，而是混合多樣、獨有兼容性的。 王詩文從高職院校師資隊伍培養(yǎng)的特殊性出發(fā)，結合新時期我國經濟社會發(fā)展的整體態(tài)勢，提出了高

15、職院校師資培養(yǎng)的四種基本模式（基礎互補模式、學術交流模式、科研促進模式、雙向提高模式），來適應不同的情狀要求。 也有相當部分的研究者將關注點投放在“雙師型”師資培訓模式的探究上。唐林偉、周明星詳細歸納了眾多學者們提出的培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍的多種模式。對于當前熱門的院校培養(yǎng)模式，作者指出，“有學者認為，這是一種根本模式。從長遠講，應加強雙師型教師后備力量的儲備，要發(fā)揮各種師資培訓基地和高職師范院校師資和技術資源的優(yōu)勢，加強專業(yè)教師的培養(yǎng)工作，把高等職業(yè)技術師范學院作為教師培養(yǎng)的主要基地之一。但也有學者認為，僅靠學校的封閉型培養(yǎng)模式培養(yǎng)不出雙師型教師，必須以一種開放的發(fā)展態(tài)勢來開展職教師資培訓工

16、作?！?以國際教育發(fā)展的視角來透析我國的教育改革與發(fā)展，并進行借鑒、批判和汲取，從而明晰國外發(fā)展的足跡，來深化當前我國高職師資培訓的研究。石美珊通過借鑒澳大利亞的職教經驗，提出建立具有中國特色的職教師資培訓模式，即以行業(yè)需求為導向、以能力培訓為目的、以學員為中心，注重鑒定評估和質量檢測監(jiān)控手段等，來切實提高職教師資的培訓效果。重慶師范大學職教師資培訓基地是中澳（重慶）職教項目的師資培訓中心，該基地通過實踐探索總結提煉了八個方面的創(chuàng)新點。從實施效果看，這套模式與創(chuàng)新方法在兩個年級的職教師資本科學生20余個培訓班近2000人中運用，效果非常明顯。本科學生的滿意率由開始的84%上升到93%；2002

17、年和2003年培訓班學員的滿意率約為80%至90% 。 第三，對高職院校教師職稱評聘制度的有益探索。楊銀鳳指出，現(xiàn)行高職院校教師職稱評審與晉升是參照普通高校標準實施的，這不利于高職師資的特色建設。她認為，高職院校教師職稱評審要體現(xiàn)高等職業(yè)教育的特點，評審工作應與高職教育的性質、任務有機結合起來，不能脫離高職教育的實際，要為促進高職教育“雙師型”教師隊伍建設服務。 郭揚等人認為，改革高職院校教師的職稱評聘制度，在職稱評審中要突出高職教育的特點，強調實際的專業(yè)教學水平，而不是以論文、外語為重。他們同時指出，人事部門和教育主管部門應該加強對職稱評聘工作的分類指導，單獨成立高職院校教師職稱評審機構，應

18、根據(jù)高職教育的實際制定高職院校教師職務任職資格評審標準。 （二）高等職業(yè)院校師資培訓的理論和實施路徑研究 在展現(xiàn)高職師資隊伍建設的整體性發(fā)展圖景后，探明高職師資培訓特有的理論內核成為必然。其研究的重點體現(xiàn)在以下三個方面： 1.高職教師專業(yè)發(fā)展理念、內涵和標準研究。金澤龍指出，高職教師專業(yè)發(fā)展有三大核心內涵：價值觀引領的教育理念與專業(yè)精神的不斷重構與塑造；基于廣泛學習的專業(yè)與非專業(yè)學習的不斷拓寬；反思學校日常生活基礎上的教育智慧的不斷提示?！爱斍拔覈呗毥處煂I(yè)化過程中還存在著目標不明確、不具體、不清晰的現(xiàn)象。我們不妨借鑒國外的一些經驗和做法重視兩個層面，一是高職教師本身的專業(yè)化問題，另一個是高

19、職教師培養(yǎng)者的專業(yè)化問題。”李芹認為，目前雖然教育部辦學水平評估專家對雙師素質及相應內涵有了一個基本的界定，圍繞該主題進行的議論也頗多，但在實際操作過程中，由于對該概念內涵理解的不同，各學校在統(tǒng)計這一重要的指標時時?？趶讲灰?。其基本觀點是：首先，在判定某教師是否具備雙師素質時，不能僅僅考慮是否持有證書，還應注重資格和能力的考察。其次，雙師素質教師，要具有一定學術背景并接受特定時間專門訓練的職業(yè)，有較強的運用專業(yè)技術理論從事技術開發(fā)、技術轉移、技術咨詢服務、技術創(chuàng)新以及解決實際技術問題的能力。 2.高職院校師資隊伍的管理和評估研究。盧志達、楊彩蓮應用赫茨伯格的雙因素理論，體認到在高職院校的師資管

20、理中，教師工作的滿意度是關鍵問題。雙因素理論的結論對于激勵的政策意義在于指出了滿足員工各種需要所引起的激勵，其深度與效度是不一樣的。關鍵在于識別出影響教師激勵的保健因素與激勵因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎上，增加激勵因素，從而提高教師的工作滿意度。作者認為提高高職院校教師滿意度的激勵策略應從物質、工作和管理層面入手，特別在管理層面上指出，“從某種意義上說，提高高職院校教師的工作滿意度，最重要的就是要提高學校各級領導的管理水平，健全管理體制?！?針對高職院校師資隊伍的評估研究，較有影響力的是劉康寧做的關于“因子分析方法在評估指標結構研究中的應用”研究。本研究是以2004年教育部制

21、定的高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）評估指標為案例，分析樣本取自云南省六所高職高專院校，其中有四所師范高等?？茖W校，兩所高等職業(yè)技術學院。根據(jù)42位實地評估專家對六所院校的評分，將指標體系中6項一級指標的觀測點分別做了因子分析，以此來建立一級指標下的主要評估緯度，并對指標體系中的36個觀測點進行公因子分析，探討了高職高專評估中最基本的信息要素，即14個直接反映人才培養(yǎng)工作水平的潛在變量。 3.高職院校師資隊伍的實施路徑研究。對師資隊伍實施路徑的研究，目前僅僅停留在理論的假設和初始時期，其中有太多的突生變量。因此，相關研究的文章不多，剖析的透徹度、理論深度都有待提高。 三、展望 對近9年的有關高等職業(yè)教育師資培訓的論文和著作作了一番掃描式的整體梳理和分析以后可以明晰，在這一高職師資培訓的整體發(fā)展圖景下，無論是從研究的旨趣、內涵、理念，還是在實施管理的真實情境中，都凸顯出“人”（即教師）的本真的生命狀態(tài)，強調對教師的“人性化”關懷。展望未來，有兩點值得我們繼續(xù)關注：（1）培訓和理論的升華將繼續(xù)“以教師的理論和技能”這兩方面的和諧交融作為實現(xiàn)路徑；（2）探尋高職教育師資培訓的新跡象：人性化的復歸、走向實踐、探索新的發(fā)展路徑。 注釋 黃春麟.高職師資當自強分析現(xiàn)狀尋對策J.職教論壇，2002（3）：30-31，30-31. 李賢溫.高等職業(yè)教育目標對師資隊伍建設的要求J.職