員工關(guān)系管理講座

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word員工關(guān)系管理(gunl)講義目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc88652484 第1講 員工關(guān)系(gun x)管理包含的要素及開展(kizhn)情況(qngkung) PAGEREF _Toc88652484 h 3 HYPERLINK l _Toc88652485 一、現(xiàn)代員工關(guān)系(gun x)管理的開展(kizhn)狀況 PAGEREF _Toc88652485 h 3 HYPERLINK l _Toc88652486 二、現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的

2、PAGEREF _Toc88652486 h 4 HYPERLINK l _Toc88652487 三、員工關(guān)系管理中包含的要素 PAGEREF _Toc88652487 h 5 HYPERLINK l _Toc88652488 四、員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位 PAGEREF _Toc88652488 h 6 HYPERLINK l _Toc88652489 五、員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法 PAGEREF _Toc88652489 h 8 HYPERLINK l _Toc88652490 六、員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工 PAGEREF _Toc88

3、652490 h 8 HYPERLINK l _Toc88652491 第2講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能一 PAGEREF _Toc88652491 h 9 HYPERLINK l _Toc88652492 一、勞動(dòng)關(guān)系管理 PAGEREF _Toc88652492 h 9 HYPERLINK l _Toc88652493 二、法律問題研究及員工投訴 PAGEREF _Toc88652493 h 12 HYPERLINK l _Toc88652494 三、員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào) PAGEREF _Toc88652494 h 14 HYPERLINK l _Toc88652495 四、員工的信息管理

4、HRIS PAGEREF _Toc88652495 h 14 HYPERLINK l _Toc88652496 第3講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能二 PAGEREF _Toc88652496 h 15 HYPERLINK l _Toc88652497 一、員工的內(nèi)部溝通管理 PAGEREF _Toc88652497 h 15 HYPERLINK l _Toc88652498 二、高效溝通的原那么和寶典 PAGEREF _Toc88652498 h 17 HYPERLINK l _Toc88652499 三、創(chuàng)造性溝通 PAGEREF _Toc88652499 h 19 HYPERLINK l _T

5、oc88652500 四、員工的參與式管理 PAGEREF _Toc88652500 h 20 HYPERLINK l _Toc88652501 第4講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能(三) PAGEREF _Toc88652501 h 22 HYPERLINK l _Toc88652502 一、員工的紀(jì)律管理 PAGEREF _Toc88652502 h 22 HYPERLINK l _Toc88652503 二、員工的沖突管理 PAGEREF _Toc88652503 h 25 HYPERLINK l _Toc88652504 第5講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能四 PAGEREF _Toc886525

6、04 h 28 HYPERLINK l _Toc88652505 一、怎樣辭退員工 PAGEREF _Toc88652505 h 28 HYPERLINK l _Toc88652506 二、辭退面談的步驟 PAGEREF _Toc88652506 h 29 HYPERLINK l _Toc88652507 三、辭退中員工可能出現(xiàn)的反響和相應(yīng)對(duì)策 PAGEREF _Toc88652507 h 31 HYPERLINK l _Toc88652508 四、離職面談 PAGEREF _Toc88652508 h 32 HYPERLINK l _Toc88652509 五、臨時(shí)性裁員的方法 PAGERE

7、F _Toc88652509 h 33 HYPERLINK l _Toc88652510 六、減 員 PAGEREF _Toc88652510 h 33 HYPERLINK l _Toc88652511 七、收購/合并 PAGEREF _Toc88652511 h 33 HYPERLINK l _Toc88652512 八、心理咨詢效勞 PAGEREF _Toc88652512 h 34 HYPERLINK l _Toc88652513 第6講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能五 PAGEREF _Toc88652513 h 35 HYPERLINK l _Toc88652514 一、如何防止優(yōu)秀員工離

8、職 PAGEREF _Toc88652514 h 35 HYPERLINK l _Toc88652515 二、提高員工工作滿意度的10個(gè)“C PAGEREF _Toc88652515 h 36 HYPERLINK l _Toc88652516 三、從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲 PAGEREF _Toc88652516 h 36 HYPERLINK l _Toc88652517 四、員工的獎(jiǎng)勵(lì)管理 PAGEREF _Toc88652517 h 37 HYPERLINK l _Toc88652518 五、部門經(jīng)理事業(yè)留人方法 PAGEREF _Toc88652518 h 38 HYPERLINK

9、 l _Toc88652519 第7講 員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查上 PAGEREF _Toc88652519 h 40 HYPERLINK l _Toc88652520 一、進(jìn)行員工滿意度調(diào)查要到達(dá)的目的 PAGEREF _Toc88652520 h 40 HYPERLINK l _Toc88652521 二、員工滿意度調(diào)查十部曲1-6 PAGEREF _Toc88652521 h 40 HYPERLINK l _Toc88652522 第8講 員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查二 PAGEREF _Toc88652522 h 43 HYPERLINK l _Toc88652

10、523 三、員工滿意度調(diào)查十部曲7-10 PAGEREF _Toc88652523 h 43 HYPERLINK l _Toc88652524 四、員工關(guān)系管理評(píng)估及審核 PAGEREF _Toc88652524 h 45員工關(guān)系管理第1講 員工關(guān)系管理包含(bohn)的要素及開展(kizhn)情況(qngkung)【本講重點(diǎn)(zhngdin)】員工關(guān)系管理職能(zhnng)在人力資源部和公司的定位員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的相關(guān)技能及訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工現(xiàn)代員工關(guān)系管理的開展?fàn)顩r員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19世紀(jì)50年代，至今為止經(jīng)歷了一個(gè)不斷變化開展的過程，

11、對(duì)一個(gè)公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個(gè)不斷提升的態(tài)勢(shì)。圖11 公司業(yè)務(wù)開展各要素中首要問題變化在人力資源這個(gè)概念剛剛產(chǎn)生的19世紀(jì)50年代，“人并不是一個(gè)公司最重要的因素，對(duì)5060年代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人那么被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在后面；歷史開展到70年代中期，公司的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開發(fā)能力成為新的焦點(diǎn)，一個(gè)公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場(chǎng)，變成了這個(gè)公司是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素；到了80年代中期，技術(shù)開發(fā)不再是一個(gè)嚴(yán)重的問題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)是90年代中期公司管理的新重點(diǎn)，如果一個(gè)公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司

12、戰(zhàn)略，那么這個(gè)公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來管理這些戰(zhàn)略，來進(jìn)行知識(shí)管理。進(jìn)入21世紀(jì)后，根據(jù)“冰山理論，一個(gè)組織中位于海平面以上的內(nèi)容諸如一家公司賣什么產(chǎn)品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個(gè)人是學(xué)什么的等等不再是公司真正的重點(diǎn)，真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等。只有這些內(nèi)容處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)。所以，對(duì)當(dāng)今企業(yè)而言，在其開展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題?，F(xiàn)代員工關(guān)系(gun x)管理的主要目的1.員工的參與和投入是企業(yè)制勝(zhshng)的保

13、證圖12 員工管理(gunl)的目的員工的參與和投入是企業(yè)(qy)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入(jnr)企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在適宜的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長(zhǎng)會(huì)直接帶來企業(yè)利潤(rùn)的真正增長(zhǎng)，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反響，最主要的是能夠培養(yǎng)

14、出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。2.成功企業(yè)的共同特點(diǎn)圖13 成功企業(yè)(qy)共同特點(diǎn)模型圖但凡(dnfn)成功的企業(yè)(qy)，一般都具有如圖12所示的一些共同特點(diǎn)(tdin)，其中“共同(gngtng)的目標(biāo)和價(jià)值觀是首要特點(diǎn)，這一點(diǎn)充分表達(dá)在員工參與式管理中；“明確的朝目標(biāo)進(jìn)展的指示主要是指中層經(jīng)理要善于下達(dá)命令，強(qiáng)調(diào)指令要清晰有力；“公開討論的氣氛側(cè)重于強(qiáng)調(diào)員工關(guān)系管理中的內(nèi)部交流機(jī)制；“每個(gè)成員都作為有價(jià)值的人員被接受指的是企業(yè)要學(xué)會(huì)把每一個(gè)“問題員工都變成有價(jià)值的人，而且使其被組織接受，這是員工關(guān)系管理中的一個(gè)

15、重點(diǎn)?？偠灾晒ζ髽I(yè)的每一個(gè)特點(diǎn)，都是積極的員工關(guān)系管理的直接成果。3.企業(yè)金字塔圖14 企業(yè)金字塔所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略、“系統(tǒng)流程和“人才團(tuán)隊(duì)三局部?jī)?nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。位于塔尖的“政策策略是搭建一家企業(yè)的根底，它是指清晰明確的企業(yè)開展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明開展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團(tuán)隊(duì)是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的方案、吸引到人才后有沒有針對(duì)部門和個(gè)體的開展方案、有沒有獨(dú)特有效的鼓勵(lì)措

16、施可以把核心員工留下來。員工關(guān)系管理中包含的要素現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含如上所示的16項(xiàng)內(nèi)容，其中“勞動(dòng)關(guān)系管理就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢效勞是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力；“員工的信息管理對(duì)那些相比照擬大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購那么是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。現(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。員工關(guān)系(gun x)管理職能在人力資源部和公司的定位1.員工關(guān)系職能(zhnng)的結(jié)構(gòu)體系圖15 員工關(guān)系職能(zhnng)的結(jié)構(gòu)

17、體系一般來說，員工關(guān)系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個(gè)職能在人力資源部和公司的準(zhǔn)確定位(dngwi)卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同： 總公司級(jí)在一個(gè)下屬很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會(huì)單設(shè)專人來負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，這個(gè)職位在公司以及人力資源部?jī)?nèi)都是一個(gè)專門(zhunmn)的崗位。 區(qū)域級(jí)對(duì)于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個(gè)人專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，這個(gè)崗位也是單獨(dú)設(shè)置的。分公司級(jí)在一家只有分公司的公司中，因?yàn)閸徫辉O(shè)置有限，所以這類公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在

18、于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容那么由其下屬分管。 部門級(jí)如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員。在這類公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中，應(yīng)該由公司的最高管理層來負(fù)責(zé)如，公司的老總、副總，此外中層經(jīng)理也可以負(fù)責(zé)局部員工關(guān)系管理工作。2.HR的主要職能圖16 HR的主要(zhyo)職能人力資源主要具有四大職能，需要做好四件(s jin)事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進(jìn)行專業(yè)的根底(gnd)管理(gunl)和做員工的主心骨。綜合(zngh)觀之，四個(gè)模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨，因?yàn)樽鳛槿肆Y源部的員工，面對(duì)其

19、它部門的員工時(shí)要永遠(yuǎn)說真話，不能欺騙他們；同時(shí)還要維護(hù)公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打發(fā)動(dòng)工，這些工作對(duì)負(fù)責(zé)人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3.員工關(guān)系管理人員的局部主要工作描述員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的根本工作內(nèi)容： 勞動(dòng)關(guān)系管理 員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào) 建立和推廣企業(yè)文化和民主管理 加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻 及時(shí)接待、處理員工申訴 為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢效勞 及時(shí)處理各種意外事件 員工鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 員工離職面談及手續(xù)辦理 員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研 各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組

20、織 員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì)4.HR的素質(zhì)模型圖17 HR的素質(zhì)(szh)模型HR的高素質(zhì)是員工關(guān)系(gun x)管理的潤(rùn)滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭(zhēng)(lzhng)使自己既成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時(shí)精通(jngtng)變革和流程。對(duì)于(duy)HR自身來說，要具有誠信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀的HR，一定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法員工關(guān)系(gun x)管理中部門經(jīng)理與

21、人力資源部的分工員工關(guān)系成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)金三角，這個(gè)(zh ge)金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)金三角的穩(wěn)定，員工關(guān)系才有根本(gnbn)的保障。在這個(gè)(zh ge)金三角中，公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置。明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作(gngzu)是維持這個(gè)金三角平衡的根底,一定要做到各盡其責(zé)、有效溝通，同時(shí)統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個(gè)大目標(biāo)中?！咀詸z】一個(gè)高素質(zhì)的HR必須具有四大方面的能力，請(qǐng)將其填入以下列圖中有底紋的六邊形中：見參考答案1-1【本講小結(jié)】現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所

22、以，一定要正確認(rèn)識(shí)員工關(guān)系管理，不斷提高員工關(guān)系管理能力。員工關(guān)系管理的重要性歷經(jīng)歷史的開展最終脫穎而出，要想把握員工關(guān)系管理的精髓，就要了解員工關(guān)系管理中包含的要素，認(rèn)識(shí)其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關(guān)系管理與部門經(jīng)理的不同責(zé)權(quán)?！拘牡皿w會(huì)】_第2講 員工關(guān)系管理(gunl)的相關(guān)職能一【本講重點(diǎn)(zhngdin)】勞動(dòng)(lodng)關(guān)系管理法律問題研究及員工(yungng)投訴員工活動(dòng)(hu dng)的組織和協(xié)調(diào)員工的信息管理HRIS勞動(dòng)關(guān)系管理1.勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。所謂關(guān)系是指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會(huì)組織之間

23、在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工包括經(jīng)營管理人員的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工會(huì)組織的關(guān)系；工會(huì)與職工的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系三要素圖21 勞動(dòng)關(guān)系三要素勞動(dòng)關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素：主 體主體是指勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織工會(huì)、職代會(huì)和用人單位?？?體客體是指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、平安衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等。內(nèi) 容內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承當(dāng)?shù)牧x務(wù)。2.我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀勞動(dòng)關(guān)系根本趨向當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系的根本趨向是心理契約與法律契約并存。所謂

24、法律契約就是勞動(dòng)規(guī)定、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)平安等用法律確定下來的勞動(dòng)執(zhí)行準(zhǔn)那么。如今的員工關(guān)系管理使我國的勞動(dòng)關(guān)系正在從最根本的、健康的法律契約逐漸秘向心靈契約靠近，這兩個(gè)契約要并存開展。這就是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的根本開展趨勢(shì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn) 特點(diǎn)(tdin)1。勞動(dòng)爭(zhēng)議在當(dāng)今社會(huì)可謂屢見不鮮，人們可以通過種種途徑發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一個(gè)特點(diǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)。這種現(xiàn)象的激增在很大程度上是由于個(gè)體自我保護(hù)意識(shí)的不斷(bdun)增強(qiáng)。從勞動(dòng)部公布的一個(gè)簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)(shj)可知：從1995年開始勞動(dòng)爭(zhēng)議案件開始增多，當(dāng)時(shí)的案件涉及人數(shù)(rn sh)已經(jīng)到達(dá)(dod)10萬，時(shí)至2000年，全國涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的人數(shù)

25、高達(dá)60萬人，這一數(shù)字令人觸目驚心。年圖2-2 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)及涉案人數(shù)開展圖 特點(diǎn)2。國有企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議少，合資企業(yè)、家族制企業(yè)、民營企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議非常多，而且呈幾何級(jí)的速度遞增。 特點(diǎn)3。勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率也高。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是因?yàn)槠髽I(yè)剛剛開始重視勞動(dòng)爭(zhēng)議，在認(rèn)識(shí)上有很多偏差，所以存在許多漏洞。當(dāng)員工去申訴的時(shí)候，仲裁機(jī)構(gòu)往往會(huì)站在弱者的一方，致使許多企業(yè)敗訴。面對(duì)當(dāng)前的趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)立即指派專門負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員，讓這些人員為自己企業(yè)員工關(guān)系的根本管理查漏補(bǔ)缺，這是為了防止引起更大糾紛的一個(gè)關(guān)鍵。 特點(diǎn)4。沿海和南方經(jīng)濟(jì)興旺地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)。這主要是因

26、為對(duì)于經(jīng)濟(jì)相比照擬滯后地區(qū)的員工來說，根本的溫飽、根本的生活保證是其首先需要被滿足的，然后他們才會(huì)按照馬斯洛的需求理論，一步一步的向上開展需求，最后到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)層次，也就是說“我要申訴、我要仲裁、我要自我實(shí)現(xiàn)、我要維護(hù)我的權(quán)利，這是員工需求的較高層次，要有一個(gè)開展的過程。 特點(diǎn)5。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重逐步加大了，相應(yīng)的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。這一點(diǎn)反映了我國法律正在逐步健全的現(xiàn)狀。 勞動(dòng)(lodng)爭(zhēng)議的原因圖23 勞動(dòng)爭(zhēng)議原因(yunyn)的層次圖勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生(chnshng)主要有宏觀和微觀兩方面的原因，其中微觀原因又包括企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)(lin )層次：表2-1 勞動(dòng)爭(zhēng)議(

27、zhngy)的原因勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因宏觀原因勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄我國勞動(dòng)力供過于求過去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問題的顯性化微觀原因企業(yè)層次企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)人層次貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理法制觀念淡薄習(xí)慣觀念制約 某些民營、家族制、合資企業(yè)的問題一般來說，最難處理的是某些民營、家族制和合資企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系。這些企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系之所以很難協(xié)調(diào)是因?yàn)樗鼈兤?/p>

28、遍存在以下問題： 不易建立組織統(tǒng)一管理。這些企業(yè)中的工人多以民工為主，存在求職盲目性原因是信息少、競(jìng)爭(zhēng)不劇烈、組織松散性、工作短期性的問題，因而不易建立組織，當(dāng)然也就不易統(tǒng)一管理。 存在對(duì)待工人的不公待遇。這些企業(yè)往往存在加班加點(diǎn)、拖欠及克扣工資、無視勞動(dòng)保護(hù)平安、衛(wèi)生、沒有保險(xiǎn)、體罰、侮辱職工人格等情況。 很難處理工人對(duì)待不公待遇的行動(dòng)后果。工人對(duì)待不公待遇的方法往往是跳槽、消極怠工、破壞機(jī)器、罷工但范圍、作用都不大等等，很難處理。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的根本原那么解決勞動(dòng)爭(zhēng)議要遵循調(diào)節(jié)(tioji)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原那么(n me)。在這三個(gè)原那么(n me)中，最重要(zhngy

29、o)的是及時(shí)處理原那么(n me)，也就是熱爐原那么即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭(zhēng)議，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議是拖不得的。之后再去考慮平等、依法處理等問題。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解、通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決以及通過人民法院處理?？梢缘卿浿袊俨镁W(wǎng) china-arbitration 和勞動(dòng)專家網(wǎng)( )來獲取有關(guān)信息。法律問題研究及員工投訴1法律問題研究和支持公司內(nèi)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問題的研究，以自身對(duì)相關(guān)法律問題的掌握為員工以及自己的實(shí)際工作提供有力的支持。對(duì)法律問題的研究和支持主要包括： 加強(qiáng)勞動(dòng)法、

30、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)； 熟悉法律如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等； 組織專題研究如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等； 員工個(gè)人問題的處理。員工的個(gè)人問題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等等； 員工違法問題處理； 意外事故的處理交通平安、食物中毒、意外傷害； 協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查； 為員工提供各項(xiàng)法律文件結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購房、開介紹信、公證等?！九e例】有一家文化傳播公司的前臺(tái)接待員劉小姐，因不滿現(xiàn)在工作，經(jīng)朋友介紹在某公司找到了一個(gè)負(fù)責(zé)公文管理的工作。工資雖然沒有太大變化，但對(duì)個(gè)人的職業(yè)開展前景有益處。提出辭職后，因有一個(gè)月的辭職預(yù)告期，劉小姐在工作之余就投

31、入到了去新公司工作的準(zhǔn)備。公司在一周內(nèi)找到了適宜的頂替人選，由劉小姐對(duì)新招聘人員進(jìn)行幫帶和工作的交接。三日后，新員工就能獨(dú)立承當(dāng)此項(xiàng)工作。劉小姐那么順利提前從公司離職投入到新工作中。上例中員工轉(zhuǎn)換工作的情況很常見，值得我們思考和學(xué)習(xí)的地方在于前臺(tái)劉小姐的專業(yè)化。根據(jù)勞動(dòng)法，員工(yungng)向公司提出辭呈要提前30天通知(tngzh)，在這30天之內(nèi)，這名員工不得離職(l zh)。如果是一名比擬(bn)專業(yè)(zhuny)的從業(yè)人員，會(huì)這樣利用這30天：首先，在工作之余投入對(duì)新公司的準(zhǔn)備和了解中；其次，主動(dòng)幫公司推薦一個(gè)前臺(tái)來替代自己；再者，如果公司在這30天內(nèi)找到了適宜的人選，應(yīng)該主動(dòng)負(fù)責(zé)對(duì)

32、新進(jìn)人員進(jìn)行培訓(xùn)、教練、傳幫帶等等一系列的工作交接。上例中的劉小姐正是這樣做的，她的做法不僅會(huì)給原公司的高層留下很好的印象，而且也會(huì)讓自己的新工作在一種美好的情況下順利開始。如果劉小姐因?yàn)檫€要停留一個(gè)月的時(shí)間而消極怠工甚至做出違法的行為，只會(huì)為自己招致麻煩。一個(gè)員工專業(yè)與否實(shí)際上與以后的開展息息相關(guān)，上例就是用來強(qiáng)調(diào)員工要時(shí)時(shí)刻刻注意自己的專業(yè)化問題?！九e例】有一家IT公司將承接的一項(xiàng)系統(tǒng)軟件開發(fā)工程交給了具有計(jì)算機(jī)碩士學(xué)位的劉先生負(fù)責(zé)，周期兩年半。當(dāng)工程進(jìn)展到一年半的時(shí)候，一家獵頭公司看上了劉先生，并向其發(fā)出了邀請(qǐng)。面對(duì)多出兩倍半工資的誘惑，劉先生毅然向公司提出了辭職。公司急忙到社會(huì)上去招人

33、，但因所需人員素質(zhì)要求太高，雖有高薪的誘惑，在半個(gè)多月的時(shí)間里，仍然沒有招到適宜的人選。在無計(jì)可施的情況下，只能讓劉先生的副手暫接其工作。30天后，在劉先生高快樂興地到新的公司報(bào)到上班時(shí)，那家IT公司那么為如何完成這一訂單感到焦頭爛額。與劉小姐所在的公司相比，這家IT公司發(fā)生的情況似乎更具普遍性。同樣是提出辭呈后的30天，重新尋找一個(gè)高精尖的技術(shù)人員要比尋找一個(gè)前臺(tái)困難得多。對(duì)公司而言，30天內(nèi)如果找不到適宜的替代人選，勞動(dòng)法保護(hù)的就是員工的利益。所以，劉先生走了，公司為此焦頭爛額。為了防止以上情況發(fā)生，公司要設(shè)法提前做好預(yù)防性管理措施，只有這樣，才能在遇到類似問題時(shí)不至于束手無策。首先，可以

34、在進(jìn)行工程前利用合同來牽制核心員工，要提前預(yù)計(jì)工程需要的時(shí)間，從而在合同中表達(dá)時(shí)效性；其次，要做好接班人方案，也就是培養(yǎng)好苗子。在每一個(gè)工程經(jīng)理旁邊都培養(yǎng)一個(gè)甚至更多后備經(jīng)理，全面學(xué)習(xí)工程經(jīng)理應(yīng)具備的知識(shí)和技能。這樣就可以在發(fā)生跳槽事件后，馬上實(shí)現(xiàn)有效補(bǔ)充人員。做好以上兩項(xiàng)工作，是防止發(fā)生此類危急情況的關(guān)鍵。2員工投訴程序圖24 員工(yungng)投訴程序圖24反映了兩種投訴程序；第一種投訴程序是從職員到直接(zhji)主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領(lǐng)導(dǎo)；第二種投訴程序那么(n me)是由職員(zhyun)至公司人力資源部或評(píng)審團(tuán)再到公司領(lǐng)導(dǎo)。 第一種投訴(tu s)程序第一種投訴程序是直

35、上直下的，從自己的直接領(lǐng)導(dǎo)一層層向上投遞，這種程序效果往往很差，因?yàn)橐赃@一路線投遞的員工抱怨往往會(huì)因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)對(duì)事實(shí)不了解而無疾而終甚至反而責(zé)難于員工。這種結(jié)果會(huì)使碰過壁的員工對(duì)公司失去信任感，從此一言不發(fā)、消極怠工、發(fā)牢騷，甚而做出跳槽、破壞機(jī)器等惡意的報(bào)復(fù)行為。所以，員工一定要謹(jǐn)記最好不要采取第一種程序來投訴。 第二種投訴程序第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層。第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶著的一個(gè)小小的評(píng)審團(tuán)。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成的，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一

36、個(gè)人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評(píng)審結(jié)果。員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面，組織和協(xié)調(diào)員工活動(dòng)主要秉承一個(gè)原那么組織的任何活動(dòng)都要與公司的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，而且能讓員工明確認(rèn)知活動(dòng)的真正目的。切忌為了活動(dòng)而組織活動(dòng)。以組織員工(yungng)體育運(yùn)動(dòng)為例，組織這種傳統(tǒng)工程(gngchng)的目標(biāo)主要是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為了讓員工認(rèn)可公司團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)文化；另外，要多組織員工參加社會(huì)公益活動(dòng)、當(dāng)志愿者、參加綠色環(huán)保等活動(dòng)，因?yàn)檫@類活動(dòng)花費(fèi)少，員工認(rèn)可度高，可謂(kwi)雙贏。員工(yungng)的信息管理HRIS員工信息管理對(duì)企業(yè)很重要(zhngyo)，

37、它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部，又是企業(yè)的“決策參謀部。因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等根本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的開展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比方，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個(gè)意義上表達(dá)出“信息情報(bào)部的特點(diǎn)?！靶畔⑶閳?bào)部最終要效勞于“決策參謀部。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的

38、情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的適宜人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的?！咀詸z】員工向上投訴有兩種程序，請(qǐng)用圖表的形式畫出這兩種程序，并且對(duì)其做出比擬和評(píng)論。_見參考答案2-1【本講小結(jié)】員工關(guān)系管理的根本管理內(nèi)容包括四大塊：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問題研究及員工投訴、員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)以及員工的信息管理。要正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念、要素，了解勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)、原因；要明確需要學(xué)習(xí)和掌握的法律問題以及員工正確的投訴程序；要掌握組織和協(xié)調(diào)員工活動(dòng)的具體形式和考前須知；要充分認(rèn)識(shí)員工信息管理的重要性。【心得體會(huì)】_第3講 員工(yungng)

39、關(guān)系管理的相關(guān)職能二【本講重點(diǎn)(zhngdin)】員工的內(nèi)部溝通(gutng)管理工的參與(cny)式管理員工的內(nèi)部溝通(gutng)管理1溝通的定義溝通是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體之間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。溝通強(qiáng)調(diào)的是一種雙向性，強(qiáng)調(diào)的是雙方共同的交流。2溝通網(wǎng)溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時(shí)也是最重要的事情之一。就一個(gè)員工而言，經(jīng)常需要溝通的對(duì)象非常多，包括行政部、人力資源部相關(guān)的同事，以及老板、家人、朋友等等?？偠灾?，溝通就像一張網(wǎng)，把每個(gè)人都網(wǎng)在這張網(wǎng)中央。圖31 溝通網(wǎng)3溝通的復(fù)雜性一個(gè)人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復(fù)雜性。正因?yàn)闇贤?/p>

40、很復(fù)雜，所以，溝通也很容易出錯(cuò)。對(duì)企業(yè)來說，人員關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，為了防止出錯(cuò)，一定要采取有效地預(yù)防性管理，這是內(nèi)部溝通需要解決的一個(gè)關(guān)鍵問題。溝通之所以復(fù)雜，很大程度上是由于個(gè)體的獨(dú)立性，每個(gè)個(gè)體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時(shí)稍微有點(diǎn)模糊就會(huì)造成溝通中的誤解。就以“喜歡和“在意這兩個(gè)詞來說，如果你同時(shí)問幾個(gè)人這兩個(gè)詞究竟哪一個(gè)距離“愛更近，大家的答復(fù)就不盡相同。尤其是對(duì)一些公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實(shí)想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)。所以，要正確認(rèn)識(shí)溝通，要正視溝通的復(fù)雜性。4溝通的冰山模式圖32 溝通的冰山(bngshn)模式以海平面為界，位

41、于(wiy)海平面以上局部(jb)的冰山是溝通(gutng)中表達(dá)出來的內(nèi)容；位于海平面以下的冰山那么(n me)是沒有說出的內(nèi)容。溝通的冰山模式是指一個(gè)正常人在與另一個(gè)人交談時(shí)，即使是在雙方地位平等的情況下，這個(gè)人向?qū)Ψ秸f出的話題位于海平面以上的只占到%到10%左右，也就是說這個(gè)人心里真正想說的內(nèi)容傳達(dá)給對(duì)方的只有%到10%，其它的內(nèi)容都隱藏在海平面以下。5溝通漏斗圖33 溝通漏斗溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個(gè)漏斗，它是一個(gè)逐漸將主要內(nèi)容遺失的過程。假定一個(gè)人心里想的是100%，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只剩60%了，而別人根據(jù)自己的文化背景真正

42、聽懂的可能只有40%，等到別人按照自身的理解將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)之后，只能剩余20%了。溝通漏斗形象的說明了溝通的復(fù)雜性和困難性，這也是為什么總有老板抱怨自己的員工“為什么好好的想讓他干什么事兒，他干出來的那些事兒就是不讓我滿意。其實(shí)，員工之所以無法令老板滿意就是因?yàn)槔习逭嬲闹家庠谂c員工溝通的過程中被漏掉了。員工關(guān)系內(nèi)部溝通的主要目的就是想方設(shè)法使漏掉的內(nèi)容減少，這需要集思廣益、共同努力。高效溝通的原那么和寶典1.高效溝通的“7C原那么高效(o xio)溝通的7個(gè)是溝通中很流行(lixng)的一個(gè)守那么(n me)，它是由7個(gè)以打頭(d tu)的字組成的，這7個(gè)組成(z chn)了溝通的關(guān)鍵。 完

43、整Complete要求在溝通中，雙方務(wù)必將自己要說的內(nèi)容說得完完整整。 簡(jiǎn)明Concise強(qiáng)調(diào)溝通要簡(jiǎn)潔，越短越好、越簡(jiǎn)單越好，這樣才能保證對(duì)方聽得清楚。 體貼Considerate體貼在英文里有一個(gè)特別好的解釋，就是“把你的腳放在別人的鞋里，只有親自試試別人的鞋才能知道他的真實(shí)感覺，這就叫體貼。 言之有物Concrete強(qiáng)調(diào)在溝通中要有事實(shí)、有證據(jù)，溝通中最怕的是對(duì)人不對(duì)事，最重要的就是對(duì)事不對(duì)人。因?yàn)閷?duì)人有時(shí)會(huì)打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物。 清晰Clarity溝通切忌模糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會(huì)使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點(diǎn)是最致命的。經(jīng)理和員工的沖突經(jīng)常是因?yàn)闇贤?/p>

44、不清晰造成的，表述越清晰，越不容易出錯(cuò)。 禮 貌Courtesy員工和老板其實(shí)也是一種互為對(duì)方客戶的關(guān)系，所以，互相效勞當(dāng)然要講求禮貌。其實(shí)，在公司工作從某種程度上說很像在演戲，它要求每個(gè)人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。 正 確Correct強(qiáng)調(diào)溝通信息的正確性。一定要把正確的信息溝通給員工，不要造成誤導(dǎo)，尤其是管理層在與員工溝通的時(shí)候，千萬不要因?yàn)樾畔⒌腻e(cuò)誤而致使員工誤解了原本的意思。【案例(n l)】摩托羅拉公司的內(nèi)部溝通在業(yè)界是一個(gè)范本，值得所有的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)。摩托羅拉的員工每人都有一個(gè)塑料的小卡片，這個(gè)小卡片穿

45、孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個(gè)小卡片真正(zhnzhng)的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的 和 ；卡片(kpin)的反面(fnmin)印有一些可以促進(jìn)(cjn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時(shí)時(shí)催促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競(jìng)爭(zhēng)意味的企業(yè)文化。促進(jìn)內(nèi)部溝通不僅僅是一種愿望或一句口號(hào)，一定要像摩托羅拉一樣將其落到實(shí)處，特別要利用那些細(xì)節(jié)，這樣往往可以到達(dá)良好的效果。2.加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典表3-1 加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典1及時(shí)公布公司政策、通知10為員工提供咨

46、詢效勞2積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)11加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)3及時(shí)反響和處理員工的投訴或建議、 、郵件12開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng)4加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理13及時(shí)表彰優(yōu)秀員工5定期組織溝通會(huì)聽取員工意見14加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系6切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談15辦好內(nèi)部期刊7定期方案和組織員工調(diào)查16加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系8定期組織員工與高層的見面暢談會(huì)17加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系9適時(shí)組織公司的大會(huì)加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通有一個(gè)葵花寶典，這個(gè)寶典包括17項(xiàng)內(nèi)容，下面就幾項(xiàng)特別重要的內(nèi)容詳細(xì)說明： 及時(shí)公布公司政策、通知及時(shí)公布公司政策和各種通知是最簡(jiǎn)單也是最容易被忽略

47、的一項(xiàng)工作。公司政策和各種通知?jiǎng)?wù)必要經(jīng)常打印出來張貼在公司最顯眼的地方，無論是舉行會(huì)議時(shí)還是發(fā)送電子郵件時(shí)都要不斷的提及這些政策和通知，雖然操作起來不免令人覺得(ju de)繁瑣，會(huì)取得很好的效果，否那么(n me)很容易(rngy)造成局部(jb)員工對(duì)新的政策和通知不知情，那種認(rèn)為告知(o zh)一次就會(huì)天下皆知的想法無論如何都是不切實(shí)際的。及時(shí)公布公司政策和各種通知這一條實(shí)踐起來其實(shí)很有難度，難點(diǎn)就在于它需要不斷的去跟蹤確認(rèn)。 加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)管理的主要目的是利用公司內(nèi)部網(wǎng)溝通一些很有用的信息。例如最近誰結(jié)婚了、誰生小孩兒了、誰拿到一個(gè)10萬元以上的訂單了等等，這些

48、內(nèi)容都可以放在內(nèi)部網(wǎng)上以供大家彼此交流了解。通過對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理讓員工定時(shí)掌握公司各種員工的動(dòng)向和消息，這是加強(qiáng)溝通很重要的一個(gè)措施。 適時(shí)組織公司的大會(huì)適時(shí)組織公司大會(huì)是增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力的非常有效的一種手段。建議最少也要半年舉行一次全員大會(huì)，甚至還可以邀請(qǐng)員工家屬參加。大會(huì)內(nèi)容可以是通告公司最近的銷售額，如果可以公開，還可以通告公司最近研發(fā)出多少新品種、最近的市場(chǎng)占有率又提高了多少等等，這樣很容易激發(fā)士氣。另外，借著這樣的時(shí)機(jī)還可以當(dāng)眾表彰優(yōu)秀員工，這樣的大會(huì)是能夠當(dāng)場(chǎng)鼓舞士氣的，一定不能錯(cuò)過。 辦好內(nèi)部期刊對(duì)于中大型企業(yè)，創(chuàng)辦內(nèi)部期刊是增強(qiáng)員工溝通非常慣用又能立刻見效的一個(gè)好方法。在內(nèi)

49、部期刊中要重點(diǎn)刊登類似一個(gè)普通員工在公司的成長(zhǎng)經(jīng)歷這樣的事跡，這一招非常有效。這樣的內(nèi)容很容易引起員工的共鳴，因此也很容易提升公司的凝聚力。內(nèi)部期刊上注意最忌諱刊登公司正式的通知，要多用非正式的小故事來激發(fā)員工的興趣。 加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系一般與員工溝通的方式都屬于比擬正式的溝通方式，長(zhǎng)此以往就失去了新鮮感。這種時(shí)候可以利用與員工家屬溝通的方式來打破常規(guī)，例如邀請(qǐng)員工的家屬參加冷餐會(huì)、設(shè)立家屬開放日等等，在某種程度上說，留住了家屬也就留住了員工。感情投資要多投放在員工家屬上，因?yàn)檫@是鉗制員工的一個(gè)重要因素。創(chuàng)造性溝通1.什么是創(chuàng)造性溝通創(chuàng)意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。所謂的創(chuàng)造性溝通

50、強(qiáng)調(diào)的是與別人溝通時(shí)，要問自己三個(gè)問題，并且根據(jù)這些答復(fù)使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意。這三個(gè)問題是：2.內(nèi)部(nib)溝通新把戲(bx)以下是一些(yxi)可供參考的內(nèi)部溝通新把戲(bx)：表3-2 內(nèi)部(nib)溝通新把戲1提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程勵(lì)志演講11節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置一下2鼓勵(lì)社交、聯(lián)誼活動(dòng)12每周玩些新把戲3參加社區(qū)活動(dòng)13發(fā)泄區(qū)4成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán)14運(yùn)用符號(hào)標(biāo)語，其部門名稱等5為工作精神規(guī)劃遠(yuǎn)景15有創(chuàng)意的邀請(qǐng)/廣告方式6針對(duì)節(jié)慶規(guī)劃特別活動(dòng)16創(chuàng)意說明書、“抱歉函7舉辦趣味競(jìng)賽17在文書或別的溝通媒介上加點(diǎn)調(diào)劑8選一個(gè)公司或部門的桔祥物18將每個(gè)星期五定為特

51、別日子綠色日、鬼怪游戲日、熱狗日、寶寶相片日、乖僻帽子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當(dāng)日、化裝舞會(huì)日9在郵件中參加驚喜：巧克力、口香糖、貼紙10真心的對(duì)待：驚喜點(diǎn)心會(huì)有意外的收獲，驚喜之樂員工的參與式管理員工參與式管理有以下幾種方法：1.訂立公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工參與公司在設(shè)定整體目標(biāo)的時(shí)候，最好邀請(qǐng)員工尤其是那些老員工也參與其中，可以把他們抽樣組成一個(gè)小組來參與決策。公司最高的管理層，甚至董事在設(shè)定目標(biāo)時(shí)都要認(rèn)真聽取他們的意見。因?yàn)閱T工處于公司的底層位置，他們反映的就是來自市場(chǎng)的最近距離的信息，這樣能夠有效防止公司高層脫離實(shí)際為員工強(qiáng)定目標(biāo)，這是員工最反感的。所以，不如讓員

52、工親自參與目標(biāo)的制定，讓他們?yōu)樽约褐贫ǖ哪繕?biāo)效勞就會(huì)有很高的能動(dòng)性，有利于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。2.設(shè)立員工意見箱員工參與式管理的第二種方法就是設(shè)立員工意見箱。用一個(gè)大箱子或者是郵件的形式來收集傳遞員工的意見。這種投遞意見的形式是定期的，主要用來鼓勵(lì)員工勇于發(fā)表(fbio)自己的意見，以這種比擬(bn)含蓄的方式(fngsh)進(jìn)行會(huì)讓員工倍感輕松。同時(shí)，公司要對(duì)其中可行性很強(qiáng)、已被采納的建議給予重獎(jiǎng)。3.邀請(qǐng)(yoqng)員工參加質(zhì)量控制小組質(zhì)量控制小組就是用來(yn li)負(fù)責(zé)控制公司質(zhì)量的一個(gè)組織，這是一個(gè)經(jīng)常性的質(zhì)量管理小組。這個(gè)小組的成員包含公司的各個(gè)階層，而普通員工更是不能或缺。邀請(qǐng)員工參

53、加質(zhì)量控制小組會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)公司考核結(jié)果的信賴感，并且有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，有利于員工改進(jìn)工作。4.成立員工俱樂部員工俱樂部為員工提供了承當(dāng)管理任務(wù)的時(shí)機(jī)，是一項(xiàng)非常好的鼓勵(lì)手段和培訓(xùn)手段。讓員工自己組成俱樂部，讓他們盡情發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)，踴躍為自己的俱樂部獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。通過參與管理，可以幫助員工提升管理技能，為其贏得可能被提升的時(shí)機(jī)，同時(shí)通過這種形式的內(nèi)部溝通也在一定程度上幫助員工做好了一局部職業(yè)生涯規(guī)劃。5.邀請(qǐng)員工家屬的參與式管理參與式管理做到極至的時(shí)候甚至可以邀請(qǐng)員工家屬來參與公司的管理，因?yàn)樗麄儊碜愿餍懈鳂I(yè)，尤其是對(duì)于直銷公司而言，各行各業(yè)反響來的信息是最準(zhǔn)確、最有代表性的?！咀詸z】某公

54、司的一位不錯(cuò)的員工主動(dòng)與經(jīng)理溝通，請(qǐng)看下面的對(duì)話，并答復(fù)后面的問題：1請(qǐng)你根據(jù)上面的對(duì)話，運(yùn)用溝通的冰山模式，寫出員工小李的話語中哪些內(nèi)容屬于海平面以上的內(nèi)容？_2判斷小李對(duì)經(jīng)理的答復(fù)是否滿意。_3小李的話語中隱藏在海平面以下的內(nèi)容可能是什么？_參考答案3-1【本講小結(jié)】員工內(nèi)部的溝通與承諾是員工關(guān)系管理中的又一重要內(nèi)容。溝通無處不在，沒有溝通也就無法獲得成功。因此首先要正確認(rèn)識(shí)什么(shn me)是溝通，以及所謂的溝通的冰山模式和溝通漏斗究竟是什么，應(yīng)該如何避其所短、取其縮長(zhǎng)。高效(o xio)溝通的7C原那么(n me)和公司內(nèi)部溝通(gutng)的“葵花寶典也是需要(xyo)掌握的重點(diǎn)知

55、識(shí)。并且要了解創(chuàng)造性溝通的與眾不同之處和如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性溝通?！拘牡皿w會(huì)】_第4講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能(三) 【本講重點(diǎn)】員工的紀(jì)律管理員工的沖突管理員工的紀(jì)律管理1.紀(jì)律處分的程序圖41 紀(jì)律處分的程序員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，當(dāng)員工觸犯了公司紀(jì)律時(shí)，公司的有關(guān)部門就要遵照一定的程序?qū)ζ鋵?shí)施處分。在實(shí)施處分時(shí)首先需要明確設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)：第一，在進(jìn)行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會(huì)被處分；第二，處分時(shí)要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責(zé)任提取出來。在明確了設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)之后，就要了解紀(jì)律處分的具體程序： 設(shè)立組織目標(biāo)組織目標(biāo)就是組織在當(dāng)

56、前和未來想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它包括類似公司認(rèn)可員工什么樣的行為、什么樣的表現(xiàn)這種當(dāng)前很具體的目標(biāo)，也包括公司要往哪方面開展這樣的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目標(biāo)是行動(dòng)的先導(dǎo)，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設(shè)立符合組織實(shí)際、明確清晰的組織目標(biāo)。 建立規(guī)章制度在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認(rèn)同這些規(guī)章制度。具體的規(guī)章制度包括員工手冊(cè)、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律處分條例等成文的制度。 向員工說明(shumng)規(guī)章制度“向員工(yungng)說明規(guī)章制度這一步驟(bzhu)是紀(jì)律處分(chfn)程序中最重要的，無論是在新員工培訓(xùn)的時(shí)候還是在部門經(jīng)理會(huì)議上，規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求(yoqi)要

57、不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時(shí)候，公司才可以用這些制度去處分員工。 觀察員工的表現(xiàn)向員工說明了規(guī)章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反響。經(jīng)理要告知員工“你這么做是不對(duì)的，那么做是對(duì)的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定，只有在經(jīng)理不斷提醒、不斷反響的情況下，如果員工依然犯錯(cuò)誤，才可能對(duì)其實(shí)施懲罰。這種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含這樣一條規(guī)定你指導(dǎo)員工不斷的反響，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。 表現(xiàn)與規(guī)章制度相比擬在實(shí)施懲罰前，還要將犯錯(cuò)員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作比照，比擬二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步

58、驟的實(shí)施提供有力的依據(jù)。 實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏秩绻麊T工的行為背離規(guī)章制度很遠(yuǎn)，就要遵照規(guī)章制度對(duì)其實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏?。處分結(jié)束并不意味著真正的結(jié)束，這個(gè)紀(jì)律處分程序其實(shí)是一個(gè)封閉的循環(huán)，所以，處分結(jié)束后要進(jìn)行再次說明、再反響、再比照，如果還是不行，只能再處分。2.紀(jì)律處分的方式 紀(jì)律處分的方式1熱爐原那么所謂熱爐原那么是指員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速給予反響，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。這種懲罰不能受個(gè)人情感左右，強(qiáng)調(diào)的就是趁熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比擬繁忙，在他做錯(cuò)事情的時(shí)候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準(zhǔn)備等到績(jī)效

59、考核的時(shí)候再對(duì)其實(shí)施處分，那就為時(shí)已晚。所以，熱爐原那么強(qiáng)調(diào)的是批評(píng)的即時(shí)性。但是這種反響也有缺點(diǎn)，那就是處分人當(dāng)時(shí)太過著急，不過，這個(gè)缺點(diǎn)能夠有效克服。 紀(jì)律處分的方式2漸進(jìn)的紀(jì)律處分漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)滲透、一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，它的目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時(shí)候，絕不采取更重的措施。這種紀(jì)律處分(j l ch fn)的方法是要求實(shí)施懲罰者答復(fù)(d f)一系列與犯錯(cuò)誤嚴(yán)重程度有關(guān)的問題。以第一個(gè)問題為例，經(jīng)理首先要問自己“這是不恰當(dāng)(qidng)的行動(dòng)嗎？，如果(rgu)答復(fù)(d f)“不是就不實(shí)施處分；如果答復(fù)“是就接著問下一個(gè)問題，“這種不恰當(dāng)?shù)男?/p>

60、為是否應(yīng)該受到處分呢？，如果還說“是，就到了第三步，如果否認(rèn)了，就不實(shí)施處分。依此類推，每一個(gè)問題的提出都是來源于對(duì)前一問題的肯定性答復(fù)，如果是否認(rèn)性答復(fù)就采取如圖42右邊的方式來處分。 紀(jì)律處分的方式3無懲罰的紀(jì)律處分無懲罰的紀(jì)律處分在國外比擬常見，現(xiàn)在在國內(nèi)還不是很流行。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處分，而是給其一段時(shí)間無薪休假，比方三天或一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎？如果不愿意，休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了；如果愿意，就要自己向公司承諾以后不犯類似的紀(jì)律錯(cuò)誤。這種懲罰方式的高明之處就在于一旦員工自己做出承