助理人力資源管理師資料

1、.：.； 助理人力資源管理師資料第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織信息的采集與處置企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調查研討的階段與步驟第一個階段：調研預備階段。經過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。本階段可分為三個步驟：、初步情況分析。、非正式調研。、確定調研的目的。第二個階段：正式調研階段。(最關鍵、最主要的階段)本階段可分為三個步驟：、決議采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。、設計調查表格和抽樣方法。該當力求做到文字簡練、通俗易懂、內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、

2、太繁，要便于被調查者回答，盡能夠讓被調查者用“或“來回答。、實地調查，又稱為現(xiàn)場調查。調查人員素質高低決議調查任務的成敗。第三個階段：結果處置階段。本階段可分為二個步驟：、整理分析調查資料。常用描畫性分析法、因果分析法和預測性分析法。對資料的可靠性、可信度鑒別原始資料的鑒別匯總。、寫出調研報告。書面的調研報告的主要內容包括：調研的目的要求、調研的方式方法、調研結果的結論和有關問題的建議等，有的還該當帶有附錄，即附上有關組織信息調研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。同時應留意以下幾點：必需明確闡明調研的資料來源，以示資料的可靠性；必需闡明對資料進展分析的方法，以示資料的科學性；還該當闡明被調查對象的根本情

3、況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性。二、進展組織信息調研的詳細要求：六性、準確性/真實性(中心)。 、系統(tǒng)性。 、針對性。 經 準 系 適 時 針、及時性。 、適用性。 、經濟性。三、組織信息調查研討的幾種類型、探求性調研非正式調研。 、描畫性調研。難用定量闡明 、因果關系調研。可控、不可控要素的因果關系進展調研 、預測性調研。對未來人員需求變動進展預測四、信息采集的方法 、訊問法。訊問法由調查者事先擬定出詳細的調研提綱，然后向被調查者以訊問的方式，個別地訊問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。當面調查訊問法。 優(yōu)點：比較機動靈敏，不受時間、地點的限

4、制，得到的資料也往往比較真實。 缺陷：所破費的人力、物力、財力會比較大。費時較長調查法。訊問法 優(yōu)點：本錢費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點的限制。缺陷：但只適用于調查較簡單的信息。會議調查訊問法。 優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到相互啟發(fā)和交流。 缺陷：存在從眾的心思，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織才干、業(yè)務程度和任務才干有很大的關系。郵寄調查訊問法。函件調查法或函件訊問法 優(yōu)點：破費的本錢比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以恣意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時間讓他對所調查的問題進展深化思索。 缺陷：所

5、花的時間比較長、最大的問題是回收率低。問卷調查訊問法。優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。、察看法。察看法是指調查者親身到現(xiàn)場察看被調查者的言語和行動來采集有關的信息資料。這種方法的主要特點是被調查者、察看的對象并沒有認識到并發(fā)現(xiàn)本人正在被察看、被留意。其缺陷和局限性是，它往往只能察看到被察看者、被調查者的外表行為，而無法了解、掌握他們內在的心思變化，更夫法真正了解被調查者的思想。直接察看法。優(yōu)點：準確性高的第一手資料缺陷：察看面廣、費時長，會引起被察看者不用要誤解。行為記錄法。借助儀器、工具、設備適用于大型商場、購物中心、一些昂貴商品柜臺組織信息的處置一、企業(yè)組織信息處置的要求 經 準 適

6、 時 、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追想的信息 要及時記錄；二是信息傳送的速度要快。 、信息的準確性。要求企業(yè)中的同一信息具有一致性或獨一性。 、信息的適用性。 、信息的經濟性。二、信息處置的程序與內容 信息的管理活動過程，本質上就是信息的處置過程。信息處置，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內容： 、原始數(shù)據(jù)的采集信息處置的根底、加工根本內容、傳輸、存貯重要環(huán)節(jié)、檢索、輸出報表、技術文件。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進展綜合、評價、分析，使信息轉化為情報的過程，在信息任務中居于中心位置。 信息分析的詳細方法：專家調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預

7、告分析法、態(tài)勢分析法SWOT。 SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢Strength、優(yōu)勢Weakness、時機Opportunity、要挾Threats。因此SWOT分析實踐上是將對企業(yè)內外部條件各方面內容進展綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)優(yōu)勢、面臨的時機和要挾的一種方法。二、組織信息分析的結果運用在這一階段，要留意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結果按照不同的信息需求源進展分類。特殊信息提供應企業(yè)高層決策者。戰(zhàn)略信息提供應企業(yè)中層管理者。戰(zhàn)術信息針對企業(yè)一線員工的信息需求。信息分析的另一個重要內容是對

8、所搜集的信息進展評級。評級的主要規(guī)范是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：、該渠道過去提供的信息的質量；、該渠道向他提供的信息的動因；、該渠道能否擁有該信息以及該渠道的可信度?！鞠嚓P知識】一、組織的概念 從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)消費運營功能實體的職能活動，是管理的根本職能之一， 是企業(yè)管理的根底職能，是企業(yè)活力和經濟效益的決議性要素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內容。所謂管理體制中的“體，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的“制，是企業(yè)組織的無形部分。二、組織設計的內容和步驟 、按照企業(yè)方案義務和目的的要求，建立合理的組織機

9、構，包括各個管理層次和職能部門的建立； 、按照業(yè)務性質進展分工，確定各個部門的職責范圍； 、按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權益； 、明確上下級之間、個人之間的指點和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道； 、配備和運用適宜任務要求的人員。三、組織設計的要求及原那么 組織設計的根本要求：大要求、具備必需的功能。、有利于發(fā)揚組織成員的才干。、協(xié)調良好。、高效、靈敏組織設計的原那么：大原那么、目的義務原那么。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目的和義務為主要根據(jù)。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。設計目的是實現(xiàn)利潤最大化。 、分工、協(xié)作原那么。應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織方式上，應將分工和協(xié)作結合起來，分工

10、與協(xié)作是使組織協(xié)調和具有鼓勵性的保證。 、一致指點、分級管理的原那么。 、一致指揮的原那么。 、權責相等的原那么。權責相等是發(fā)揚組織成員才干的必要條件。 、精干的原那么。這才干使組織成員有充分發(fā)揚才干的余地，才干使組織具有高效率和靈敏性。 、有效管理幅度原那么。管理幅度或收管理跨度是指一名上級指點直接指點下級的人數(shù)。第二節(jié) 人員方案的制定 第一單元 任務崗位的信息采集任務崗位信息的搜集 任務崗位信息的搜集主要是經過崗位分析即任務分析實現(xiàn)的。 崗位分析的第一件事是搜集和研討該組織的全部資料，搜集每個崗位與前后崗位有關的資料。根據(jù)組織機構圖和任務流程圖。任務分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么

11、做及任務條件、任務要求等作一個簡要的描畫。任務分析公式：WHWho：用誰。任務對人的要求，從事該項任務者應具備的才干。What：做什么。從事的任務活動是什么，消費什么產品或結果，任務結果到達什么規(guī)范。Why：為什么。任務的目的以及任務在整個組織中所起的作用、任務目的與組織中其他任務的聯(lián)絡。When：時間。從什么時間做，什么任務在特定時間完成，什么任務是每天必需做的。Where：在什么地方做，任務環(huán)境怎樣樣。For whom：為誰做的，指明任務關系、上級是誰，向誰提供任務結果，可以指揮誰。How：如何做。任務的普通程序、運用的工具，設備是什么，文件是什么，任務環(huán)節(jié)是什么。崗位信息搜集的方法分析者

12、通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。、調查表。優(yōu)點：是一種最經濟有效的方法；在填寫調查表時可以發(fā)揚積極作用；調查表的構造要預先設計好以便于對結果進展處置。缺陷：填表的人要有一定的文化程度；調查表的信息不是完好的可比性資料；并不是每個人都能充分準確地描畫他們的任務義務。、座談。為了獲得準確完好的和可比較的資料；座談法的主要困難是難以找到能獲得任務者信任的高級分析員。、現(xiàn)場調查法。反復性強的任務崗位最適宜用直接調查任務者實踐任務情況的方法。崗位分析的目的一、崗位設計的要求任務設計問題是組織向他的成員分配任務義務和職責的方式問題，或根據(jù)組織需求兼顧個人需求規(guī)定某崗位責任、義務、權益

13、與其他崗位關系的過程。崗位分析的中心義務是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，保證事崗位得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結果：任務闡明書、崗位規(guī)范、以及職務提升圖必需以良好的崗位設計為根底崗位設計的要求：一是能滿足企業(yè)總目的實現(xiàn)，二是發(fā)揚員工潛力，三是現(xiàn)實能夠性。二、崗位設計以及再設計的內容為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需求，可以從以下三個方面進展設計以及改良再設計：、擴展任務范圍、豐富任務內容合理安排任務義務?？梢詮囊韵聝煞N詳細的途徑到達這一目的：任務擴展化。橫向擴展任務和縱向擴展任務。 所謂橫向擴展任務指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個擔任一道工序改為由幾個人共同擔任幾道工序。

14、所謂縱向擴展任務是指將運營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承當。 對于效力性企業(yè)，任務擴展意味著員工效力“職能區(qū)域的擴展，它也有兩種方式，即橫向式和縱向式。任務多樣化。消除員工從事單調乏味任務而產生的枯燥厭倦心情。 為了使崗位任務豐富化，該當思索以下要素：A、多樣化。B、義務的整體性。C、明確義務的意義。D、自主權。E、反響。、任務滿負荷。、任務環(huán)境的優(yōu)化。第二單元 崗位設置與人員方案的制定崗位設置的原那么 普通來說，某一組織的崗位設置是由該組織的總義務來決議的。“因事設崗是設置崗位的根本原那么。 崗位設置還應留意思索以下幾個方面： 、崗位設置的數(shù)目能否符合最低數(shù)量的原那么，即能否能以盡能

15、夠少的崗位設置來承當盡能夠多的任務義務？ 、所在崗位能否實現(xiàn)了有效配合？能否足以保證組織的總目的、總義務的實現(xiàn)？ 、每一個崗位能否在組織中發(fā)揚了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系能否協(xié)調？ 、組織中的一切崗位能否表達了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原那么？企業(yè)人員方案的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務方案。 人力資源總體規(guī)劃是指在有關方案期內人力資源管理的總目的、總政策、實施步驟和總預算的安排。 人力資源業(yè)務方案那么包括人員補充方案、分配方案、提升方案、教育培訓方案、工資方案、保險福利方案、勞動關系方案、退休方案等等。人力資源作為人力資源管理的

16、一項根底性活動，其中心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供應預測及供需綜合平衡三項任務。人力資源規(guī)劃的步驟是：、調查、搜集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和運營環(huán)境各種信息。、根據(jù)企業(yè)或部門實踐情況確定其人力資源規(guī)劃期限。、分析人力資源需求和供應的影響要素的根底上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進展預測。、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總方案和各項業(yè)務方案，并分別提出各種詳細的調整供大于求或求大于供的政策措施。、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是：搜集有關信息、資料；做人力資源需求預測；做人力資源供應預測；確定人員凈需求

17、；制定人力資源管理目的、詳細規(guī)劃；審核與評價規(guī)劃。二、企業(yè)人員方案的制定方案的關鍵就是正確確定方案期內員工的補充需求量，其平衡公式如下：方案期內人員 方案期內人員 報告期期末 方案期內自然 補充需求量 總需求量 員工總人數(shù) 減員總人數(shù)補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實踐開展的需求而必需添加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等緣由發(fā)生了“自然減員而需求補充的那一部分人員?！鞠嚓P知識】一、 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費運營目的，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供應進展預測，制定相宜的政策和措

18、施，從而使企業(yè)人力資源供應和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程。也就是科學的預測分析本人在環(huán)境變化中人力資源供求情況，制定必要的政策措施確保本身在需求的時間、需求的崗位上獲得需求的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。人力資源規(guī)劃的總目的是確保企業(yè)各類任務崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T包括數(shù)量、質量、層次和構造等，實現(xiàn)人力資源的最正確配置，最大限制地開發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的鼓勵員工，堅持智力資本競爭優(yōu)勢。二、人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術方案即詳細實施方案的一致。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體規(guī)劃出發(fā)，確立方針、政策和戰(zhàn)略，尋求人力資源的開發(fā)和利用

19、的最正確途徑和方法，從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入獲得企業(yè)經濟和社會效益的最大化。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略開展規(guī)劃決策層、組織人事規(guī)劃、制度建立規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源費用預算的編寫人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的工程構成人力資源管理是費用預算是企業(yè)在一個消費運營周期普通為一年內， 人力資源全部管理活動預期的費用支出方案。企業(yè)人力資源管理費用包含三大根本工程：、工資工程；、涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金工程；、其他工程。人力資源管理本錢的核算建立本錢核算賬目人力資源管理本錢由人力資源原始本錢和重置本錢兩大部分。人力原

20、始本錢人力資源獲得本錢 人力資源開發(fā)本錢直接本錢 間接本錢 直接本錢 間接本錢人 人 錄 上 職 教 培 職 組員 員 用 崗 業(yè) 育 訓 業(yè) 織招 選 安 引 生 培 期 發(fā) 內募 拔 置 導 涯 訓 間 展 部培 管 生 輔 教訓 理 產 導 師 損 人 時 失 員 間 時間 投 入 投入人力資源重置本錢人力資源獲得本錢 人力資源開發(fā)本錢 人力資源離任本錢直接本錢 間接本錢 直接本錢 間接本錢人 人 錄 離 離 空 新 離員 員 用 職 職 職 聘 職招 選 安 補 管 損 人 前募 拔 置 償 理 失 員 離費 費 不 用及離任者所導致的損失離任者任務績效損失確定詳細工程的核算方法企業(yè)可

21、以根據(jù)需求來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理本錢核算方法，包括核算單位、核算方式和計算方法等。在核算上述所列工程時應留意：、人員招募與人員選拔的本錢應按實踐錄用人數(shù)分攤。、在某些直接本錢工程中也包括間接本錢。、某些本錢工程部分交叉。制定本錢企業(yè)的人力管理是規(guī)范本錢審核和評價人力資源管理實踐本錢支出【相關知識】一、人力資源管理本錢的根本概念、人力資源的原始本錢與重置本錢人力資源原始本錢是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必需付出的費用。人力資源重置本錢那么是指企業(yè)為置換目前正在運用中的人才所必需付出的代價。、人力資源管理的直接本錢與間接本錢直接本錢是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接本錢是指

22、不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質量等方式表現(xiàn)的本錢。、人力資源管理的可控制本錢與不可控制本錢可控制本錢是指經過縝密的人才資源管理方案和行為，可以調理和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制本錢是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的要素所呵斥的人力資源管理是活動支出。、人力資源管理的實踐本錢與規(guī)范本錢實踐本錢是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實踐支出的全部本錢。本錢那么是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源情況及有關外部環(huán)境要素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或工程的投入規(guī)范。第二章 招聘與配置員工的招聘與配置招聘過程管理人員招聘是指企業(yè)為了開展的需求，根據(jù)人力資源規(guī)劃和任務分

23、析的要求，尋覓、吸引那些有才干又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。、招聘目的。人員招聘的目的是為了及時滿足企業(yè)開展的需求，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需求的人。、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是任務描畫與任務闡明書。、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評價等一系列環(huán)節(jié)?！鞠嚓P知識】一、確定招聘的原那么招聘除了要為組織招聘到符合規(guī)范的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項任務。在實踐任務中必需遵照以下原那么：、效率優(yōu)先原那么。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準那么。依托證書進展挑選利用

24、內部提升制度、雙向選擇的原那么。是市場上人力資源配置的根本原那么。、公平公正的原那么。、確保質量的原那么。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最適宜的人員，到達組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原那么。人員錄用的原那么：、因事?lián)袢说脑敲?、任人唯賢的原那么 、用人不疑的原那么 、嚴愛相濟的原那么二、人員配置的主要原理、要素有用原理。人力資源配置過程中，他們首先要遵照的一個目的即任何要素人員都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和發(fā)明其發(fā)揚作用的條件。、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在才干特點的不同，而且在才干程度上也是不同的。人力資源管理的根本義務是合理配置運用人力

25、資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的任務，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。、互補增值原理。要求、動態(tài)順應原理。指的是人與事的不順應是絕對的，順應是相對的，從不順應到順應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的開展，順應又會變?yōu)椴豁槕恍璨粩嗾{整人與事的關系才干到達重新順應，這正是動態(tài)順應原理的表達。、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要到達任務的滿負荷，又要符合人力資源的生理心思要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要堅持一切員工的身心安康。招聘預備任務崗位信息的分析任務崗位信息分析的步驟、確定崗位分析信息 的主要

26、內容。、選擇崗位信息來源與搜集者。任務分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的察看；任務分析信息搜集者主要有：任務分析人員、任職者、上級主管等。、選擇搜集信息的方法。任務分析的根本方法有：察看法、面談法、問卷調查法、任務日志法、典型事件法等。任務信息分析的根本方法任務分析的根本方法主要有以下幾種：、察看法?？煞譃橹苯硬炜捶?、階段察看法、任務扮演法。比較適用于對膂力任務者和事務性任務者。、面談法?？煞譃閭€別面談、集面子談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息搜集，只適宜與其他一同運用。、問卷調查法。是任務分析中最常用的一種方法，是根據(jù)任務分析的目的、內容等編寫構造性調查表，由任務

27、執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出任務信息的一種方法。、任務實際法。、典型事件法。又稱為關鍵事件法，是對執(zhí)行任務者實踐任務中具有代表性的任務行為進展描畫。、任務日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄任務過程，然后經過歸納提煉，獲得所需任務信息的一種提取方法。【相關知識】任務分析的兩種典型方式、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型。、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“任務導向型。招聘懇求表設計招聘懇求表的特點分析招聘懇求表是由單位設計，包含了職位所需根本的信息并用規(guī)范化的格式表示出來的一種初級挑選表，其目的是挑選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并

28、從合格的應聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：、節(jié)省時間；、準確了解；、提供后續(xù)選擇的參考。招聘懇求表的設計普通包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫、個人根本情況 、求職崗位情況 、任務閱歷和閱歷、教育與培訓情況 、生活和家庭情況 、其他：獲獎情況、才干證明等。招聘實施招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟、分析單位的招聘要求。、分析招聘人員特點。、確定適宜的招聘來源。、選擇適宜的招聘方法。參與招聘會的主要程序、預備展位。 、預備資料和設備。 、招聘人員的預備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并一切人在回答以下問題時要口徑一致。 、與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)絡。 、招聘會的宣傳任務

29、。 、招聘會后的任務。要用最快的速度將搜集到的簡歷整理一下。內部招募的主要方法、引薦法。可用于內部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需求引薦其熟習的適宜人員，供用人部門和人力資源部門進展選擇和考核。、公告法。公告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需求補充人員，使員工覺得到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但經常用于非管理層人員的招聘。、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、閱歷、技藝、績效等方面的信息，協(xié)助 用人部門與人力資源部門尋覓適宜的人員補充職位空缺。外部招募的主要方法、發(fā)布廣告。、借助中介。人才交流

30、中心。 招聘洽談會。 獵頭公司、上門招聘法。 、熟人引薦法。初步挑選技巧任務程序和方法初步挑選方法是對應聘者能否符合職位根本要求的一種資歷審核。一、挑選簡歷的方法、分析簡歷構造?？梢圆扇娜缃竦竭^去的時間陳列方式。、重點看客觀內容。分析是顧客有虛偽信息。、判別能否符合職位技術和閱歷要求。、審查簡歷中的邏輯性。反響一個人的程度，能否有矛盾的地方，找出問題。、對簡歷的整體印象。二、挑選懇求表的方法懇求表的挑選方法與簡歷的挑選有很多的一樣之處，其特殊的地方如下：、判別應聘者的態(tài)度。、關注與職業(yè)相關的問題。、注明可疑之處。三、筆試方法面試的實施與技巧人員招聘面試的根本步驟、面試前的預備階段。包括確定面

31、試的目的、科學地設計面試的問題、選擇適宜的面試類型、確定面試的時間和地點等。、面試開場階段。、正式面試階段。采用靈敏的提問和多樣化的方式，交流信息，進一步察看和了解應聘者。、終了面試階段。在終了之前，在面試考官確定問完了一切的估計的問題之后，應該給應聘者一個時機，訊問他能否有問題要問。、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評價，可用評語式評價，即可對應聘者的不同側面進展深化的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進展橫向比較；也可以評分式評價，即對每個應聘者一樣的方面進展比較。面試問題設計與預備一、面試問題設計技巧這些問題根本來源于招聘崗位的任務闡明書以及應聘者的個人資料。二、面試問題技巧面

32、試技巧是面試實際中處理某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作閱歷的積累。在面試中，“問“聽“觀“評是幾項重要而關鍵的根本功。主要提問技巧有：、開放式提問； 、封鎖式提問 、清單式提問； 、假設式提問； 、反復式提問； 、確認式提問 、舉例式提問。面試的目的一、面試的過程面試是供需雙方經過正式交談，到達單位可以客觀了解應聘者的業(yè)務知識程度、外貌風度、任務閱歷、求職動機等信息；應聘者可以了解到更全面的單位信息的全過程。二、面試的開展三、面試的目的、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的義務，為了使面試活動勝利完成，普通有以下目的：發(fā)明一個融洽的談判氣氛，使應聘者可以正常發(fā)揚

33、本人的實踐程度； 讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的開展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技藝和非智力素質；決議應聘者能否經過本次面試等。、對應聘者而言，他雖然處于弱勢位置，但他也有挑選的權益，普通他有以下目的：發(fā)明一個融洽的談判氣氛，盡量展現(xiàn)出本人的實踐程度； 有充分的時間向面試考官闡明本人具備的條件；希望被了解、被尊重，并得到公平對待；充分的了解本人關懷的問題；決議能否情愿來該單位任務等。其他選拔方法一、情境模擬測試法源自國外的角色扮演。其常用方法有：、公文處置模擬法； 、無指點小組討論法。二、心思測試法、才干測試普通才干傾向測試。特殊職業(yè)才干測試。心思運

34、動機能測試。包括：一是心思運動才干；二是身體才干。、人格測試所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、才干、動機、價值觀與社會態(tài)度等。、興趣測試員工錄用有關事宜人員錄用的決策一、人員錄用的主要戰(zhàn)略有：、多重淘汰式、補償式、結合式二、人員錄用的規(guī)范有：、以人為規(guī)范、以職位為規(guī)范、以雙向選擇為規(guī)范招聘活動的評價方法本錢效益評價招聘本錢效益評價是指對招聘中的費用進展調查、核實，并對照預算進展評價的過程。招聘本錢的效益評價是鑒定招聘效率的一個重要目的。、招聘本錢。招聘本錢分為招聘總本錢與招聘單位本錢。、本錢成效評價。本錢成效評價是對招聘本錢所產生的效果進展的分析。它主要包括：招聘總

35、本錢成效分析；本錢成效分析；人員選拔本錢成效分析、人員錄用本錢成效分析。計算方法是：總本錢成效=錄用人數(shù)/招聘總本錢招募本錢成效=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔本錢成效=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用本錢成效=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用、招聘收益本錢比。此比越高，那么闡明招聘任務越有效。招聘收益本錢比=一切新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總本錢數(shù)量與質量評價錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)%招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)%應聘比=應聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)%信度與效度評價信度與效度評價是對招聘過程中所運用的方法的正確性與有效性進展的檢驗，是對測試方法的根本要求。、信度評價。主要是指測試結果的可靠性或

36、一致性。、效度評價。效度，即有效性或準確性，是指實踐測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。第三章 培訓與開發(fā)培訓原那么和培訓制度制定培訓的根本原那么一、戰(zhàn)略原那么培訓的戰(zhàn)略原那么包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或效力于企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的開展目的。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度思索，要以戰(zhàn)略目光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓工程或某一項培訓需求。員工培訓是企業(yè)消費運營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原那么要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和繼續(xù)性，要用“以人為本的運營管理理念來搞好員工培訓。三、按需施教，學以致用原那么企業(yè)組織培訓的目的在于經過培訓讓員工掌

37、握必要的知識技藝，以完成規(guī)定的任務，最終為提高企業(yè)的經濟效益效力。培訓的內容是員工個人的需求和任務崗位需求的知識、技藝以及態(tài)度等。四、全員教育培訓和重點提高相結合原那么全員教育培訓，就是有方案、有步驟地參考一切在職員工進展教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)一切員工。五、自動參與原那么要調發(fā)動工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工自動參與。六、嚴厲考核和擇優(yōu)獎勵原那么培訓與其他任務一樣，嚴厲考核和擇優(yōu)獎勵是不可短少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原那么員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度思索效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。明確培

38、訓制度的內容一、培訓效力制度、培訓效力制度條款、培訓效力協(xié)約條款二、入職培訓制度此制度的主要內容和條款有以下幾方面：培訓的意義和目的；參與的人員界定；特殊情況不能參參與職培訓的處理措施；入職培訓的主要責任區(qū)部門經理還是培訓管理者；入職培訓的根本要求規(guī)范內容、時間、考核等；入職培訓的方法。三、培訓鼓勵制度培訓的配套鼓勵制度主要包括這樣幾方面：完善的崗位任職資歷要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核規(guī)范；公平競爭的提升規(guī)定；以才干和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓敲?。四、培訓考核評價制度培訓考核評價制度需求明確以下幾方面：被考核評價的對象；考核評價的執(zhí)行規(guī)范；考核的規(guī)范區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分規(guī)范；考核結果

39、的簽署確認；考核結果的備案；考核結果的證明；考核結果的運用。五、培訓獎懲制度培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象闡明；獎懲規(guī)范；獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓風險管理制度起草培訓制度草案起草某一詳細的培訓制度，其內容應包括以下幾方面：制定企業(yè)員工培訓制度的根據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或目的；企業(yè)員工培訓制度實施方法；企業(yè)培訓制度的規(guī)范與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。培訓管理搜集、整理培訓需求信息選擇和制造需求信息搜集工具和方法主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：、評價的目的是在組織、任務還是義務的層次上，確定培訓需求。、目的人群的特點、規(guī)模以及在組

40、織運營中的重要程度。、對培訓的抵觸程度。、所需資料的類型。經過檔案資料搜集培訓需求信息經過檔案資料搜集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內容，可以說這是影響培訓需求信息 能否全面的主要要素。培訓需求信息的調查與搜集培訓需求信息的調查與搜集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團隊分析法、任務義務分析法、察看法、調查詢卷法。培訓需求信息搜集的運用工具、培訓需求概略信息調查工具；、態(tài)度、知識和技藝需求信息調查工具；、課程選擇式調查工具；、外部培訓機構或培訓經銷商、效力商調查工具。第四章 績效管理企業(yè)績效管理制度的制定制定績效管理制度的根本原那么公開與開放的原那么反響與修正的原那么定期與制度化原那么可

41、靠性與正確性原那么可行性與適用性的原那么績效管理制度的根本內容和要求績效管理制度的根本內容績效管理制度普通由總那么、主文和附那么等章節(jié)組成，并包括以下內容：、概括闡明建立績效管理制度的緣由，績效管理的位置和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。、對績效管理的組織機構設置、范圍、業(yè)務分工， 以及各級參與績效 管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出詳細的規(guī)定。、明確規(guī)定績效管理的目的、程序和步驟，以及詳細實施過程中該當遵守的根本原那么和詳細的要求。、對各類人員績效考評的方法、設計的根據(jù)和根本原理、考評目的和規(guī)范體系做出簡要確切的解釋和闡明。、詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

42、、對績效 管理中所運用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出詳細的要求。、對績效考評結果的運用原那么和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、提升培訓等規(guī)章制度的相關政策的兌現(xiàn)方法做出明確的規(guī)定。、對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表揚活動做出原那么規(guī)定。、對績效考評中員工申訴的權益、詳細程序和管理方法做出明確詳細的規(guī)定。、對績效管理制度的解釋、實施和修正等其他有關問題做出必要的闡明。起草績效管理制度的根本要求、全面性與完好性。、相關性與有效性。、明確性與詳細性。、可操作性與準確性。、原那么一致性與可靠性。、公正性與客觀性。、民主性

43、與透明度。人力資源管理部門管理責任企業(yè)人力資源管理部門對績效 管理也負有貫徹實施與改良完善的重要責任，主要包括：、設計、實驗、改良和完善績效管理制度，并向有關部門建議推行。、在本部門仔細執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，闡明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。、督促、檢查、協(xié)助 本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐，培訓實施績效管理的人員。、搜集反響信息，包括存在的問題、難點、批語與建議，記錄和積累有關資料，提出改良方案和措施。、根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)方案，并提出相應的人力資源管理決策?！鞠嚓P知識】一、績效的性質和特點、績效的多因性。、績效的

44、另一特點是多維性。、績效的第三個特點是動態(tài)性?？冃Ч芾碇贫蓉瀼嘏c實施績效考評的內容與規(guī)范績效考評的內容績效考評包括：業(yè)績考評、才干考評和態(tài)度考評。績效管理制度的實施員工的考評程序普通是先從員工開場，進而對中層人員，構成由下的過程。、以基層為起點，由基層部門的指點對其直屬下級進展考評?？荚u分析的單元包括員工個人的任務行為，員工個人的任務效果及影響其行為的個人特征及質量。、在基層考評的根底上，進展中層部門的考評。、完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)的高層次人員進展考評。考評是一項非常細致的任務，必需按步驟進展、科學地確定考評根底。確定任務要項；確定績效規(guī)范。、評價實施。、績效面談。是績效管理

45、極為重要的環(huán)節(jié)。、制定績效改良方案。、改良績效的指點?？冃Ч芾淼目荚u類型質量主導型行為主導型效果主導型績效管理的考評方法按詳細方式區(qū)分的考評方法特征法，是目前最普遍運用的方法，包括以下幾種詳細的方法：、量表評定法；、混合規(guī)范尺度法；、書面法。以員工行為為對象進展考評的方法行為法主要包括以下幾種：、關鍵事件法；、行為察看法；、行為定點量表法；、硬性分配法；、排隊法。按照員工的任務成果進展考評的方法主要有以下幾種詳細的考評方法：、消費才干衡量法；、目的管理法。第五章 薪酬福利管理薪酬福利制度薪酬的原那么和根本內容制定薪酬管理原那么的任務程序、薪酬調查。了解市場薪酬的%點處、中點處或%點處和%點處甚

46、至是%點的薪酬程度，薪酬程度低的企業(yè)應留意%點處的薪酬程度，普通企業(yè)應留意中點薪酬程度。、崗位分析與評價。崗位分析是深化而重要的人力資源管理技術，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質、義務、職責、權益、隸屬關系、任務條件、任務環(huán)境以及承當該職務所需的資歷條件等進展系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)范和任務闡明書等文件的過程。、了解勞動力需求關系。、了解競爭對手的人工本錢。、了解企業(yè)戰(zhàn)略。、了解企業(yè)的價值觀。、了解企業(yè)的財力情況。、了解企業(yè)的消費運營特點和員工特點。、制定薪酬管理的原那么。薪酬管理的主要內容一、工資總額的管理二、企業(yè)內部各類員工薪酬程度管理三、確定企業(yè)內部的薪酬制度四、日常薪酬管理任務

47、制定管理的原那么、對外具有競爭力原那么。、對內具有公正性原那么。、對員工具有鼓勵性原那么。、薪酬本錢控制原那么。人力資源測試題-一、 單項選擇題( x = 分)：_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 、保姆是一種職業(yè)，而家庭主婦那么不是，由于職業(yè)具有：A、經濟性 B、社會性 C、穩(wěn)定性 D專業(yè)性、以下哪一特點不是我國國有企業(yè)人力資源管理的特點：A、人力資源管理改革的市場取向； B、人才受注重C、收入與績效掛鉤 D、分配差距減小。、注重長期職業(yè)穩(wěn)定和任務保證的人往往是具有何種職業(yè)錨：A、平安型 B、創(chuàng)外型 C、管理型 D、技術勝利能型、工資構造線較為平緩，闡明企業(yè)偏向于 A、拉大收

48、入差距 B、收入平均 C、重點鼓勵管理層 D、以上都不是、如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個次序，那么采用以下哪種考核方法最適宜：A、目的管理 B、關鍵事件法 C、標尺評價法 D、排序法、個體在任務中需求完成的大部分任務稱為：A、義務 B、任務要素 C、職責 D、職務、以下哪種方法屬于定量任務分析方法：A、任務日記法 B、問卷法 C、訪談法 D、PAQ法、以下哪種方法屬于人力資源需求預測方法：A、轉換比率分析法 B、馬爾科夫分析法 C、人員接替法 D、技藝清單法、工資發(fā)放以何為根據(jù) A、任務闡明書 B、階段性績效考評結果C、員工需求 D、員工在企業(yè)中的重要程度、關鍵業(yè)績目的法主要調查員工的

49、A、才干 B、行為方式 C、行為結果 D、知識含量. 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內容？ A 預測未來的人力資源供應B制定能保證人力資源供應的政策和措施C供應與需求的平衡D評價規(guī)劃的有效性并進展調整、控制和更新. 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為A人力資源的獲得本錢B人力資源的開發(fā)本錢C人力資源的保證本錢D人力資源重置本錢、德爾菲法的特點是：A、 專家聯(lián)名提案B、 專家們背靠背發(fā)表意見C、 專家們相互交流D、 專家們面對面交談二、 多項選擇題( x = 分)：_ _ _ _ _ _ _ _ _、職業(yè)與人的匹配包括：A、技藝匹配； B、年齡匹配； C、個性匹

50、配； D學歷匹配、以下哪些要素會影響員工績效 A、組織文化 B、組織戰(zhàn)略 C、個人技藝 D、個人行為、以下哪些行為有助于培訓成果的轉化？A、技術支持 B、發(fā)明有利于轉化的組織支持 C、管理者支持D、對培訓所學新技藝運用失敗加以懲罰 E、提供運用所學才干的時機、人員重置本錢包括：A、獲取本錢 B、開放本錢 C、離任本錢 D、以上都不是、招聘的前提條件包括：A、任務設計 B、人力資源規(guī)劃 C、考核規(guī)范 D、職務分析、進展任務分析時應搜集下哪些信息：A、企業(yè)組織構造圖 B、任務活動內容 C、任務環(huán)境 D、任務業(yè)績、以下哪些屬于人力資源規(guī)劃的范疇：A、人員補充方案 B、薪酬方案 C、勞動關系方案 D、

51、退休解聘方案、人力資源投資主體包括：A、個體 B、企業(yè) C、學校 D、社會、企業(yè)中進展人力資源管理的人員包括： A、高層管理者 B、人力資源職能管理人員 C、一線主管 D、一線工人判別判別以下說法能否正確，注明“正確或“錯誤如以為錯誤，請簡要闡明理由( x = 分 )：、日本企業(yè)人力資源管理的方式順應急劇變化的市場才干強。、影響職業(yè)期望的要素僅是個人要素。、勞動力市場的競爭為企業(yè)工資程度確定了上限。、常見的薪幅是隨工資等級上升而逐漸減小。、勞動分工越細，消費效率越高。四、簡答 x = 分 ：、簡述四種職業(yè)道路的含義。、簡述職業(yè)流動的意義。、請列舉四種考評中常會出現(xiàn)的問題，并簡單闡明應如何防止。

52、、簡述內部招聘的優(yōu)點及局限。五、問答題( 分 )。結合實踐談談企業(yè)在員工不同職業(yè)生涯階段進入組織早期、中期及后期職業(yè)階段職業(yè)管理的主要義務。參考答案：單項選擇：BDABDCDAACBAB多項選擇：AC，ABCD，ABCE， ABC，ABD，ABCD，ACD，ABD，ABC判別：、差、個人+社會、下、增大、過渡分工將帶來消費率下降 人力資源國家職業(yè)資歷考試部分試題 以下的試題，為部分友好的同行走參與完考試以后，根據(jù)本人的記憶書寫出來，在這里他們首先向他們致意，并贊賞他們的協(xié)助 。稍后，他們公司的有關專家將為大家進展試題的講評，請大家關注“HRM論壇中的考試欄目。 試題一：假設一個公司設置“招聘專

53、員職位， 應留意哪些問題？試題二： 一個公司的財務部門采用“末位淘汰法進展績效考核能否適宜？ 應采用何種方法？試題三：AF為六個職位，請比較重要程度，將下表補充完好。 ABCDEF排序 A B C D E F 分值 次序由低到高試題四：設計個招聘懇求表 簡答題=某單位的HR部門要設立一個“招聘專員崗位，請問應留意些什么問題？=簡答集體合同簽定的程序。方案設計：某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在產品的消費工藝和技術，而是，消費中的操作員及產質量量檢驗中的問題，為此，產里決議對消費人員及質量檢驗員進展培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內容是質量規(guī)范管理，培訓教師是該產的李工程師，培訓所占用

54、的時間不發(fā)工資，自愿參與的原那么，來參與的在績效考評中加分，開場還有人去聽，后來越來越少。 ， 請問該廠的培訓管理存在什么問題？ ， 假設他是HR部門的經理，他會怎樣辦？某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為：等、等、等、等，這個等級，第一年排在等的不發(fā)獎金，第二年排在等的待崗，第三年排在等的下崗。一年一度的考評又來了，財會科的主管開場頭疼，今年不知要把誰排在等上，每個員工都很盡責，他去年就是由于不知該評誰，想到科員小張有遲到次，請假次，就把小張排到等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。 ， 請問財會科適宜這種考評方式嗎？ ， 請為他們設計一個績效考評方案。 某電子企業(yè)因業(yè)務擴展，需求招聘銷售人員、管理人員、前臺效力、文秘數(shù)名，請為他們設計招聘表。 實際部分： ， 企業(yè)勞動關系管理 ， 補償金的計算 ， 工傷等級及享用的待遇 ， 福利總額的計算方法