《人員招聘與錄用》第二次作業(yè)答案

1、人員招聘與錄用第二次作業(yè)答案一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20個小題，每小題 3.0 分，共60.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。人員甄選過程中使用個人簡歷評價法應(yīng)當(dāng)注意的是，個人簡歷（）。一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格在招聘過程中作用不大有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是簽定勞動合同遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成（）是一種古老而又最基本的人員選拔方法。面試心理測試筆試情

2、景模擬測試（）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測試方法。公文筐測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論即席發(fā)言角色扮演對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最佳時間為（）。筆試結(jié)束與準(zhǔn)備面試的間隙與面試同時進(jìn)行面試結(jié)束與安排上崗的間隙安排上崗之后領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。可以防范所有偽裝可以看出部分職業(yè)道德測評指標(biāo)大多是人際和社會性方面的內(nèi)容測評的結(jié)果比較公平評價中心一般在招聘（）人員時采用。高層管理人員中層管理人員基層管理人員一般員工下列甄選方法中，屬于評價中心的為（）。人格測驗(yàn)?zāi)芰A向測驗(yàn)心理測驗(yàn)角色扮演關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（）應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定應(yīng)考慮組織不同

3、發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求以下哪項(xiàng)不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。作出決策確定薪酬發(fā)出通知招聘計(jì)劃制定某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規(guī)定相抵觸。勞動法民法通則公司法刑法關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（）。防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為可以了解離職員工辭職的真正原因可以了解離職員工對公司的建議或抱怨可以簡化離職的手續(xù)以下哪類問題盡量不要在面試中應(yīng)用？假設(shè)性問題引導(dǎo)式問題壓迫式問題開放類問題在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，最好根據(jù)（）。應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問

4、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問?？梢灶A(yù)料到的問題最預(yù)想不到的問題最難于回答的問題簡歷中有疑問的地方在面試過程中，考官不應(yīng)該（）。創(chuàng)造融洽的氣氛讓應(yīng)聘者了解單位等現(xiàn)實(shí)狀況決定應(yīng)聘者是否被錄用了解應(yīng)聘者對知識技能和非智力素質(zhì)在面試提問中應(yīng)遵循STAR原則，其中R表示（）。目標(biāo)背景結(jié)果行為我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，最好根據(jù)（）。應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問聘職位要求進(jìn)行清單式提問應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。壓力性問題知識性問題思維性問題

5、經(jīng)驗(yàn)性問題面試的好壞依賴于（）。面試的時間面試的氛圍和地點(diǎn)操作方法和面試考官面試的形式和被面試者二、多項(xiàng)選擇題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（）。根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價簡歷的可信度推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些評價中心與其他測評方法相比，其優(yōu)勢在于（）。形象逼真性靜態(tài)性動態(tài)性綜合性專一性情景模擬測試的常用方法有（）。公文處理模擬法訪談法決策模擬競賽法案例分

6、析法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好以下關(guān)于群體決策法的說法正確的有（）。決策人員不唯一具有不同背景的多個人員來評價提高了招聘決策的主觀性運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理提高了招聘決策的客觀性離職面談的主要內(nèi)容包括（）。建立融洽的關(guān)系征求對原來工作的意見了解離職的原因進(jìn)行新舊工作之間的對比明確面談的目的組織文化在組織管理中的主要作用在于（）。激勵作用淡化作用凝聚作用規(guī)范作用穩(wěn)定作用（）是對招聘過程中使用方法的正確和有效性的檢驗(yàn)。信度評估效度評估成本評估質(zhì)量評估效率評估心理測試要注意（）。對應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序測試的表面效度無要求測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)測