人力資源管理概論練習(xí)題

1、因此一為此二以人為本目錄第一章人力資源管理基本概念與原理第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第三章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)第四章員工選配與面試第五章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展第七章員工激勵(lì)類型與模式第八章績效考評(píng)與績效管理第九章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第十章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出第十一章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)第一章人力資源管理基本概念與原理一、單項(xiàng)選擇題7.人力資源管理的核心概念是（呂）A效率B成本收益C效果D效能2人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B）的最大化。A人力資源效益B整體效益C個(gè)體效益D管理效益M在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有

2、（A）A正效益B負(fù)效益C零效益D無效益彳.在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（C）A負(fù)效益B正效益C零效益D無效益5在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出（D）A無效益B零效益C正效益D負(fù)效益切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（A）A收益型效益B效益型效益C效率型效益D效果型效益人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C數(shù)量和質(zhì)量D人口厘按照能位匹配原理，一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（呂）A橢圓形B正三角形C倒三角形D正方形9（D）指對(duì)競爭者各方應(yīng)從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競爭方式。A信息激勵(lì)原理呂激勵(lì)

3、強(qiáng)化原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D公平競爭原理10企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）A優(yōu)化原理呂能位匹配原理C互補(bǔ)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理11若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng)呂投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)12若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也熱愛這一活動(dòng)這種現(xiàn)象反映了（呂）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng)呂投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)13（A）是指對(duì)人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的

4、思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長時(shí)期內(nèi)不容易改變。A首應(yīng)效應(yīng)呂投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)14（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)呂投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)15（C）是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C偏見效應(yīng)D近因效應(yīng)16（A）是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來越多，產(chǎn)生累積效果，而對(duì)于那些缺乏資源或沒有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，忽視他們的成績和需求。A馬太效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)17“你敬

5、我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。A首應(yīng)效應(yīng)B回報(bào)心理C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)二、多項(xiàng)選擇題7.人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCW）所構(gòu)成。A勞動(dòng)力的配置者B勞動(dòng)力的使用者C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者D勞動(dòng)力的擁有者E勞動(dòng)力的供給者2經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達(dá)式主要有（ABC）A效益型效益B收益型效益C效率型效益D效果型效益E提高型效益M人力資源的內(nèi)涵包括了勞動(dòng)者的（蟲勿W）等方面的內(nèi)容。A體質(zhì)B智力C知識(shí)D經(jīng)驗(yàn)E技能彳.人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE）A自有性B生物性C時(shí)效性D創(chuàng)造性E能動(dòng)性5人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管

6、理措施和手段，對(duì)人力資源的（ABCE）等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。A取得B開發(fā)C保持D評(píng)價(jià)E運(yùn)用6人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會(huì)分解為（AB）A所有者產(chǎn)權(quán)B經(jīng)營產(chǎn)權(quán)C收益產(chǎn)權(quán)D勞動(dòng)權(quán)E剩余索取權(quán)7.人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDE）A學(xué)校正規(guī)教育B職業(yè)培訓(xùn)C醫(yī)療保健D企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E遷移8.互補(bǔ)優(yōu)化原理中的互補(bǔ)指的是（ABCDE）A知識(shí)互補(bǔ)B能力互補(bǔ)C年齡互補(bǔ)D性格互補(bǔ)E學(xué)緣互補(bǔ)鄉(xiāng).要想使競爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ABC）A公平B適度C以組織為目標(biāo)D激烈E有序矽.人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ACE）A人事管理階段B人事管理與人

7、力資源管理混合階段C人力資源管理階段D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E戰(zhàn)略人力資源管理階段三、判斷題7.管理者所面臨的主要難題是，有限的資源與相互競爭的多種目標(biāo)的矛盾。V2效率與效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。X不一樣的，效率高低與效益無關(guān)。3“反伯樂現(xiàn)象”是指由伯樂識(shí)別和培養(yǎng)的千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳的一種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱作嫉妒心理。X戴維心理4傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”；而人力資源管理則將人作為重心，把人作為一種資源。X第一資源傳統(tǒng)的人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，既重視擁有又重視開發(fā)使用。X只重視擁有不重開發(fā)使用?，F(xiàn)代人力資源管理理論是以人

8、力資源理論為根據(jù)，是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重要內(nèi)容。X人力資本理論從人的才能形成的實(shí)質(zhì)上看，人的才能實(shí)際上就是指人力資本。V8人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者擁有知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力數(shù)量的差別。X質(zhì)量四、簡答題1簡述人力資源所具有的基本特征。2人力資源管理與人事管理的區(qū)別有哪些？3人力資本的特征有哪些？4人力資源管理的基本內(nèi)涵。五、論述題1論述人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征。2結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里？第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1（A）是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本

9、或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對(duì)手的競爭戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略2（B）是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略3（D）是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略4（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A人力資源供給預(yù)測(cè)呂人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)C人力資源預(yù)測(cè)D人力資源需求預(yù)測(cè)5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指

10、（D）A1個(gè)月至號(hào)個(gè)月B3個(gè)月至6個(gè)月C年至3年D1年左右6人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A3年至5年B6個(gè)月至1年C3個(gè)月至6個(gè)月D1年至3年7.人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指（C）A1年至3年B1年至5年C5年以上D6個(gè)月至1年8運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。A匿名B公開C商討D隱蔽鄉(xiāng).人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。A內(nèi)部B外部C內(nèi)部和外部D其他地方10.人力資源規(guī)劃的目的是B）。A人力資源需求預(yù)測(cè)B人力資源供需平衡C人力資源供給預(yù)測(cè)D人力資源結(jié)構(gòu)平衡11人力資源管

11、理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D）。A最高的員工積極性B最高的生產(chǎn)效率C最小的機(jī)會(huì)成本D最小的組織混亂二、多項(xiàng)選擇題人力資源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是為了達(dá)到（AC）目標(biāo)。A能力B質(zhì)量C行為D結(jié)構(gòu)E學(xué)歷2根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為（ABCD）等階段。A初創(chuàng)期B成長期C成熟期D衰退期E穩(wěn)定期美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略彳.人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對(duì)各種人力資源的需求，這種需求包括（ABD）A數(shù)量B質(zhì)量C層次D結(jié)構(gòu)E學(xué)歷人力資源戰(zhàn)略

12、規(guī)劃按時(shí)間劃分可分為（ABC）A長期規(guī)劃B中期規(guī)劃C短期規(guī)劃D臨時(shí)規(guī)劃E定期規(guī)劃影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（ADE）A勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境B人口環(huán)境C科技環(huán)境D政策環(huán)境E地域環(huán)境影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCDE）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度C企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度頁眉內(nèi)容頁眉內(nèi)容因此一為此二以人為本因此一為此二以人為本D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長S全國范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況厘人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE）A供求平衡B供不應(yīng)求C供求一致D結(jié)構(gòu)性失衡E供過于求鄉(xiāng).當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡：蟲CDE）A

13、提前退休B減少工作時(shí)間C關(guān)閉不盈利分廠D裁員E由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位Q分析員工流失的主要方法有（ACD），A員工流失率分析B員工錄用率分析C員工服務(wù)年限分析D員工留存率分析E員工辭職率分析11當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率B外部招聘C延長工作時(shí)間D崗位培訓(xùn)E聘用臨時(shí)工企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE）。A員工招聘B企業(yè)架構(gòu)C員工培訓(xùn)D福利和津貼E薪酬管理三、判斷題7.人力資源管理戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，不影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。X影響著2人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)，就是要在人

14、力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)及所發(fā)揮的作用。V3戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。X競爭優(yōu)勢(shì)4管理層要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施負(fù)責(zé)，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作。X決策層5一線經(jīng)理負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源管理部門做好核心業(yè)務(wù)（如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)丿和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。X人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換6人力資源部門負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)

15、，并協(xié)助一線經(jīng)理做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。X人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換7.任何先進(jìn)技術(shù)和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說不定先進(jìn)將變成后進(jìn)。V厘好的人力資源隊(duì)伍是與高的人才流動(dòng)聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動(dòng)率過低，將對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。X適度的流動(dòng)率過低或者過高9人力資源業(yè)務(wù)外包的核心思想是：企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專業(yè)企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。y矽人力資源業(yè)務(wù)外包的內(nèi)容包括人力資源管理的所有內(nèi)容。X公司的核心業(yè)務(wù)，有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)建設(shè)、核心決策等事項(xiàng)不能外包.企業(yè)

16、的人力資源管理系統(tǒng)越獨(dú)特，人力資源管理外包的交易成本就越小。X越大四、簡答題1企業(yè)處于初創(chuàng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？2企業(yè)處于成長階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？3企業(yè)處于成熟階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？4企業(yè)處于衰退階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？5簡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系。6企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)是什么？7制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？8當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)一般采用哪些措施以保證人力資源的供需平衡？9企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)是什么

17、？10企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)？11企業(yè)進(jìn)行人力資源管理業(yè)務(wù)外包決策是應(yīng)考慮哪些因素？五、論述題1試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。2試述基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容。3企業(yè)該如何實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)外包策略？六、案例分析人力資源管理外包作為新生事物正逐步被人們所認(rèn)知，大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源外包是持肯定態(tài)度的。一些人認(rèn)為人力資源外包會(huì)降低成本、提高服務(wù)質(zhì)量。華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個(gè)人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務(wù)中心交費(fèi)，這個(gè)費(fèi)用要比給員工付工資低幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經(jīng)理也認(rèn)為“人力資源外包”的推出給企業(yè)帶

18、來了方便降低了企業(yè)的人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。但是另一方面，也有一些企業(yè)對(duì)“人力資源外包”的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑，認(rèn)為外包會(huì)置企業(yè)于代理方的一些機(jī)會(huì)主義行為中，以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨(dú)特的核心競爭力；而且由于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，會(huì)產(chǎn)生低效。如廣東星寶集團(tuán)的人力總監(jiān)趙珂女士指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去，勢(shì)必要讓外包機(jī)構(gòu)的顧問對(duì)公司的每個(gè)崗位設(shè)置、崗位描述，對(duì)每個(gè)人員的評(píng)估、及對(duì)職員的核心技能、相關(guān)技能是否達(dá)到需求進(jìn)行全方位的了解，才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，那么，這個(gè)顧問若不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，是不可能設(shè)置到位的培訓(xùn)課程的?！比绻婺茏龅綄?duì)公司以上情況了

19、若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個(gè)顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費(fèi)用會(huì)比公司內(nèi)部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會(huì)更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實(shí)現(xiàn)HR業(yè)務(wù)外包的時(shí)候，也是HR工作者失業(yè)的時(shí)候了。請(qǐng)問：人力資源管理業(yè)務(wù)外包具有的優(yōu)勢(shì)和存在的風(fēng)險(xiǎn)？六、案例分析題優(yōu)勢(shì)：1、能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動(dòng)上；2、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作；3、降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；4、適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)；5、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度；6、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工

20、。風(fēng)險(xiǎn)：1、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題；2、專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題；3、安全問題；4、員工的利益如何保障問題；5、可控性問題。第三章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)一、單項(xiàng)選擇題1（A）是指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。A組織呂崗位C職位分析D組織框架2（B）是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要。A組織設(shè)計(jì)呂職位設(shè)計(jì)C職位分析D組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)M在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在（C）的探討。A職位分析呂工作說明書C組織結(jié)構(gòu)D組織環(huán)境4（B）是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，

21、利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利的共享知識(shí)。A無邊界組織呂虛擬組織C網(wǎng)絡(luò)組織D機(jī)械組織5（D）是減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。A機(jī)械組織呂虛擬組織C網(wǎng)絡(luò)組織D無邊界組織組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）A個(gè)人呂組織C個(gè)人和組織D環(huán)境組織發(fā)展的）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化二、多項(xiàng)選擇題理解組織的內(nèi)涵，主要有（AB

22、CDW）。A組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體B組織具有確定的目標(biāo)C組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)D組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系S組織具有一定的協(xié)調(diào)作用2職位設(shè)計(jì)的基本原則有（BCDE）.A工作擴(kuò)大化原則B因事設(shè)崗原則C規(guī)范化原則D系統(tǒng)化原則E最少職位數(shù)原則M職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（BDE）。A工作豐富化B工作內(nèi)容C崗位輪換D工作職責(zé)E工作關(guān)系彳工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括（ABCDE）。A工作的廣度B工作的深度C工作的完整性D工作的自主性E工作的反饋性5工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括（ABCDE）。A工作責(zé)任B工作權(quán)力C工作方法D相互溝通E協(xié)作工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，主要表現(xiàn)為（0W）。A協(xié)調(diào)關(guān)系呂控制關(guān)系C協(xié)作關(guān)系D組織關(guān)系E

23、監(jiān)督關(guān)系常見的職位設(shè)計(jì)形式有（ACDE）。A職位輪換呂工作反饋C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作再設(shè)計(jì)厘職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有ACE）A組織因素呂環(huán)境因素C人員因素D社會(huì)期望E技術(shù)因素鄉(xiāng)工作特征模型的核心內(nèi)容是蟲CDE）。A自主權(quán)呂技能的多樣性C工作的完整性D反饋性E任務(wù)的重要性輔助性的工作職位設(shè)計(jì)方法有（AE）。A縮短工作周呂工作特征模型法C人際關(guān)系法D科學(xué)管理法E彈性工作制.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則主要有（ABCDE）。A目標(biāo)一致原則B精干高效原則C分工與協(xié)作原則D集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則E穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則組織發(fā)展包括的具體內(nèi)容有（ACDE）。A組織方面B環(huán)境方面C技術(shù)方面D個(gè)人方面E群體方面活.

24、實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃的基本內(nèi)容是（ABCDE）。A有計(jì)劃的介入B收集資料C組織診斷D資料反饋與討論E行動(dòng)介入矽.當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（BCDE）。A結(jié)構(gòu)化B扁平化C小型化D彈性化E虛擬化到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。A傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段B復(fù)雜性組織階段C適應(yīng)性組織階段D事業(yè)部組織階段E虛擬組織階段三、判斷題職位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循最少職位數(shù)量原則，可以節(jié)約人力成本，減少信息傳遞層次和時(shí)間，但降低了組織的凝聚力。X可以提升通常把游離于企業(yè)價(jià)值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程之外的業(yè)務(wù)工作部門，如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、后勤保障管理、安全管理、辦公實(shí)物管理等部門稱為“輔助職能部門”VM企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不是一成不

25、變的，但不應(yīng)該隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)和客戶的需要實(shí)施動(dòng)態(tài)的組織變革。X應(yīng)該彳.企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要追求最佳的設(shè)計(jì)模式。X組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒有最好的，只有最合適的。四、簡答題1簡述組織的內(nèi)涵。2簡述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)。3職位設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問題？4組織發(fā)展具有哪些特征？5簡述組織發(fā)展計(jì)劃的有效步驟。6組織發(fā)展變革的壓力有哪些？五、論述題1試述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般程序。2試述組織發(fā)展處于不同階段的基本特點(diǎn)。第四章員工選聘與面試一、單項(xiàng)選擇題1員工招聘的途徑主要有（C）A企業(yè)內(nèi)部B企業(yè)外部C內(nèi)部與外部D兩者都不是招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（左）。左全國或世界

26、范圍呂跨地區(qū)0招聘單位所在地D高校M在招聘地點(diǎn)的選擇上，中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍一般是（D）。A全國B校園招聘0招聘單位所在地D跨地區(qū)彳.企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（呂）。A廣告呂校園招聘0就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘5在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。A招聘單位所在地B全國0高校D跨地區(qū)（B）在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實(shí)行。A生產(chǎn)部門呂人力資源部門C財(cái)務(wù)部門D銷售部門7（D）是公司向員工通報(bào)組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一種方式。A管理檔案呂員工推薦C職位競標(biāo)D職位公告8（C）是一種允許那

27、些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。A管理檔案呂員工推薦C職位競標(biāo)D職位公告9（A）對(duì)于組織的管理職位來說是非常重要的來源A內(nèi)部選拔B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源是（D）。A外部招聘呂內(nèi)部招聘C員工推薦D校園招聘.近幾年在我國興起的A）,作為主要為企業(yè)搜尋高中級(jí)人才的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，在搜尋高級(jí)管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的利用價(jià)值。A獵頭公司呂校園招聘C海外招聘D網(wǎng)絡(luò)招聘12.（呂）分析是決定招聘工作何時(shí)何地以及如何開始的重要因素。A機(jī)會(huì)成本呂招聘成本C時(shí)間投入D招聘效果1M對(duì)于行政辦公人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（A）A報(bào)紙招聘

28、、內(nèi)部晉升、申請(qǐng)人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)呂內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)C申請(qǐng)人自薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)D就業(yè)機(jī)構(gòu)、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、申請(qǐng)人自薦14.對(duì)于生產(chǎn)作業(yè)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（C）。A員工推薦、報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)呂就業(yè)機(jī)構(gòu)、報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦C報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)D申請(qǐng)人自薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)僅對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（D）A申請(qǐng)人自薦、員工推薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘呂員工推薦、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招

29、聘、校園招聘、申請(qǐng)人自薦C校園招聘、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、員工推薦、申請(qǐng)人自薦D報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘、員工推薦、申請(qǐng)人自薦對(duì)于獲取傭金的銷售人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（呂）A內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)、申請(qǐng)人自薦呂報(bào)紙招聘、員工推薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)、申請(qǐng)人自薦頁眉內(nèi)容頁眉內(nèi)容因此一為此二以人為本因此一為此二以人為本C就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、申請(qǐng)人自薦力申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu).對(duì)于經(jīng)理人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（C）。A獵頭公司、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦呂報(bào)紙招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、內(nèi)部晉升、獵頭公司、員工推

30、薦C內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦力就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、獵頭公司您衡量測(cè)試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測(cè)驗(yàn)一致性的指標(biāo)是（A）A信度呂效度C置信區(qū)間D概率彩.根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程叫做（A）。A錄用人員評(píng)估呂招聘評(píng)估C招聘質(zhì)量評(píng)估D招聘成本評(píng)估%.因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（呂）。A安置成本呂重置成本C機(jī)會(huì)成本D離職成本二、多項(xiàng)選擇題有效的招聘包括（ACDW）。A申請(qǐng)者和組織的匹配呂職位和組織的匹配C時(shí)間和結(jié)果的匹配D方式和結(jié)果的匹配E申請(qǐng)者和職位的匹配2在招聘中應(yīng)堅(jiān)持的原則有（BCDE）。A效率優(yōu)先B

31、競爭、全面C公平、公開D能級(jí)、擇優(yōu)E低成本、高效率M招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A招聘決策B人員招募C人員甄選D人員錄用E招聘評(píng)估彳.招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容有（ABC）。A招聘人數(shù)的確定B招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定C招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算D招聘地點(diǎn)的確定E招聘時(shí)間的確定5設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最合理的辦法是將資格要求分為如下幾類（AB）。A必備條件B擇優(yōu)條件C任選條件D限制條件E參加條件在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。A良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)B具備多方面的能力C廣闊的知識(shí)面D掌握一定的技術(shù)E具備較高的學(xué)歷在企業(yè)招聘過程中，組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則有（ABCDE

32、）。A知識(shí)互補(bǔ)呂能力互補(bǔ)C氣質(zhì)互補(bǔ)D性別互補(bǔ)E年齡互補(bǔ)厘企業(yè)內(nèi)部招聘員工的主要途徑有（ASCE）。A內(nèi)部提升呂內(nèi)部調(diào)動(dòng)C工作輪換D員工推薦E返聘鄉(xiāng).企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）A職位公告呂隨機(jī)求職者C管理與技能檔案D員工推薦E職位竟標(biāo)Q企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔時(shí)，其主要的優(yōu)點(diǎn)有（ASCDE）。A保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性呂降低員工的流失可能性C提高員工的忠誠度D減少識(shí)人用人的失誤E節(jié)約招聘費(fèi)用.企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔的主要缺點(diǎn)有（ABCDE）。A引起未提拔者的不滿B引發(fā)員工之間的沖突C造成高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)D損害員工的積極性E造成近親繁殖企業(yè)外部招聘的主要渠道有（ABCDE）。A員工推薦B招聘廣告C人才中

33、介機(jī)構(gòu)D校園招聘E網(wǎng)絡(luò)招聘汚.校園招聘的主要特點(diǎn)是（ABCDE）。A高素質(zhì)人才較集中，手續(xù)簡便B畢業(yè)生的可塑性強(qiáng)C畢業(yè)生常常有多手準(zhǔn)備D缺乏實(shí)際的工作經(jīng)歷E需要大量的培訓(xùn)和較長的適應(yīng)期網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABDE）。A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B可以獲得較高素質(zhì)的求職者C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間D降低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度15招聘經(jīng)濟(jì)成本中的歷史成本包括（ABCDE）。A招募成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E適應(yīng)性培訓(xùn)成本16.招聘時(shí)間成本的核算與評(píng)估主要是對(duì)ACD）的評(píng)估。A反應(yīng)時(shí)間B選拔時(shí)間C定崗時(shí)間D到崗時(shí)間E培訓(xùn)時(shí)間三、判斷題在整個(gè)招聘工作中，就招聘者而言，最大的任務(wù)就是讓最適合的人在最

34、恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)入最合適的崗位，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。丁在職位競標(biāo)中，企業(yè)一般都會(huì)鼓勵(lì)所有合格的員工都去競標(biāo)同一職位。X不鼓勵(lì)M在招聘規(guī)劃過程中進(jìn)行招聘人數(shù)的確定時(shí)，一般需要招聘的數(shù)量要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。V如果一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，它就應(yīng)以外部招聘為主。X既要開發(fā)利用內(nèi)部資源，又要側(cè)重利用外部人力資源在招聘普通員工時(shí)利用公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)效果會(huì)比較好，且在招聘高級(jí)或?qū)ｉT技術(shù)人員時(shí)效果更佳。X在招聘高級(jí)或?qū)ｉT技術(shù)人員時(shí)效果則不佳進(jìn)行效度測(cè)試的方法首先必須有效，缺乏效度證據(jù)的情況下使用測(cè)試是不合邏輯的。丁四、簡答題1對(duì)招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求？2簡述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3簡述報(bào)紙、

35、雜志和廣播電視發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點(diǎn)4網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)？5簡述錄用人員評(píng)估指標(biāo)有哪些？五、論述題1試述內(nèi)部招聘的渠道及其優(yōu)缺點(diǎn)。2試述員工推薦與校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)六、案例分析題東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流會(huì)、和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘、還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生、在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高級(jí)人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對(duì)進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來，通過對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)

36、劃，他們對(duì)企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工作時(shí)間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報(bào)，擁有百萬財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工

37、與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。1對(duì)員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較；2請(qǐng)對(duì)東大阿派的報(bào)酬體系作出自己的評(píng)價(jià)。頁眉內(nèi)容因此一為此二以人為本六、案例分析題回答要點(diǎn)：1員工推薦優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人了解，會(huì)在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦者對(duì)企業(yè)有一比較現(xiàn)實(shí)了解；成本較低。缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體和非正式組織；若被推薦者未被錄用，推薦人可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。校園招聘優(yōu)點(diǎn)：高素質(zhì)人員較多；錄用手續(xù)相對(duì)簡便；可塑性強(qiáng)。缺點(diǎn)：缺乏工作經(jīng)驗(yàn)；需要培訓(xùn)；成本較高、招聘時(shí)間較長。2評(píng)價(jià)：員工報(bào)酬的多元化（包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)）；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位

38、密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。第五章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理一、單項(xiàng)選擇題職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（左）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A終生呂中年期C退休期前D第一份工作期2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以從（C）方面來理解。A個(gè)人呂企業(yè)C個(gè)人和企業(yè)D兩者都不是M對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是（D）。A主管人員B同事C企業(yè)D員工本身4（C）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。A職業(yè)B職業(yè)生涯C職業(yè)錨D職業(yè)設(shè)計(jì)5職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（B）。A職業(yè)生涯路線的選擇B職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估D職業(yè)生涯評(píng)估與回饋沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指得是（A）A向核心集團(tuán)靠攏B提升C部門轉(zhuǎn)換D降職沙因的職

39、業(yè)錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指（C）A向核心集團(tuán)靠攏B提升C部門轉(zhuǎn)換D降職8（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A管理梯隊(duì)B管理繼承人計(jì)劃C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道9（D）是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。A技能老化B管理繼承人計(jì)劃C結(jié)構(gòu)型停滯D職業(yè)生涯高原造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A滿足型停滯呂生活型停滯C結(jié)構(gòu)型停滯D技能型停滯11（A）可以消除員工對(duì)長時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A工作輪換呂工作豐

40、富化C工作多樣化D工作擴(kuò)大化12.（D）能提高員工的工作熱情和興趣。A工作輪換呂工作豐富化C工作多樣化D工作擴(kuò)大化13一個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。這種特點(diǎn)屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（C）階段。A職業(yè)維持呂立業(yè)與發(fā)展C職業(yè)探索D職業(yè)衰退夠.一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索C職業(yè)維持D職業(yè)衰退（C）是給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)。A工作擴(kuò)展和工作輪換B管理繼承人計(jì)劃C雙重職業(yè)發(fā)展道路D員工培訓(xùn)二、多項(xiàng)選擇題現(xiàn)代意義上的職業(yè)，應(yīng)具有的特性（

41、ABC）。A社會(huì)性B連續(xù)性C經(jīng)濟(jì)性D適用性E效率性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)由（ACD）共同努力來完成。A員工B客戶C組織D上級(jí)主管E供應(yīng)商M從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。A成長階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段彳.施恩根據(jù)員工在不同職業(yè)領(lǐng)域的傾向性和自我觀總結(jié)出職業(yè)錨類型是（ABCDE）。A技術(shù)智能型職業(yè)錨B管理型職業(yè)錨C創(chuàng)造型職業(yè)錨D自主獨(dú)立型職業(yè)錨E安全穩(wěn)定型職業(yè)錨5個(gè)人的（ABCDE）將影響他所從事的職業(yè)。A興趣B氣質(zhì)C性格D能力E需求能力的強(qiáng)弱直接影響到人們的工作效率，而能力一般可分為（AB）。A一般能力B特殊能力C專業(yè)能力D興趣E潛在能力從氣質(zhì)的類型

42、上看，人們一般將氣質(zhì)分為（ABCD）。A多血質(zhì)B粘液質(zhì)C膽汁質(zhì)D抑郁質(zhì)E多動(dòng)質(zhì)厘職業(yè)生涯機(jī)會(huì)中的環(huán)境因素評(píng)估，主要是評(píng)估（BCDE）。A人口環(huán)境B組織環(huán)境C政治環(huán)境D社會(huì)環(huán)境E經(jīng)濟(jì)環(huán)境頁眉內(nèi)容因此一為此二以人為本鄉(xiāng).在選擇正確的職業(yè)路徑時(shí)，至少應(yīng)考慮（必W）等因素。左性格與職業(yè)的匹配B經(jīng)濟(jì)與職業(yè)的匹配C興趣與職業(yè)的匹配D特長與職業(yè)的匹配E內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配員工自我的職業(yè)生涯管理包括（彳CE）。A增強(qiáng)職業(yè)敏感性B保持職業(yè)熱情C防止技能老化D處理好人際關(guān)系E維持個(gè)人與家庭的平衡.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人而言的作用具有（ABDE）。A幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B鞭策個(gè)人努力工作員工C有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)D引

43、導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E評(píng)估工作成績職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)而言具有（ABC）的作用。A保證企業(yè)未來人才的需要B留住優(yōu)秀人才C使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)D完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)E保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展13職業(yè)生涯管理的基本流程有（ACD）。A員工自我評(píng)估B組織對(duì)員工的評(píng)估C職業(yè)信息的傳遞D職業(yè)咨詢與指導(dǎo)E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)沙因的組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展途徑有（ACE）。A垂直運(yùn)動(dòng)B管理人繼承C部門輪換D向核心層靠攏E員工的培訓(xùn)“玻璃天花板”效應(yīng)常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，主要有（ABCD）。A結(jié)構(gòu)型停滯B技能型停滯C滿足型停滯D家庭型停滯E生活型停滯工作重新設(shè)計(jì)的具體做法有（ABCD）等

44、方式。A工作輪換B工作內(nèi)容擴(kuò)大化C工作內(nèi)容多樣化D工作內(nèi)容豐富化E工作內(nèi)容簡單化三、判斷題職業(yè)生涯管理是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。X職業(yè)生涯設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃雖涉及到員工本身、上級(jí)主管和組織，但職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由員工個(gè)體來完成。X應(yīng)由員工、上級(jí)主管和組織三者共同努力完成成功的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是個(gè)人、上級(jí)管理人員和組織協(xié)調(diào)努力的結(jié)果，其中人力資源管理部門是規(guī)劃制定中的主要角色，上級(jí)管理者給予指導(dǎo)和鼓勵(lì)，而組織則要提供資源和渠道。X員工一個(gè)完整的職業(yè)生涯管理僅僅體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)

45、展的要求。X要體現(xiàn)兩方面的要求，一是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的要求，二是組織發(fā)展的要求。5彈性工作時(shí)間計(jì)劃，是要在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工可以自己先行選擇每天開始工作的時(shí)間以及結(jié)束工作的時(shí)間，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。y四、簡答題1職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人發(fā)展具有哪些作用？2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。3簡述個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基本步驟。4簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5簡述企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的基本流程。6簡述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。五、論述題1試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。2試述處于職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略。六、案例分析1某著名公司的董事長何江，

46、在中學(xué)畢業(yè)時(shí)便立志要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家。抱著這樣的夢(mèng)想，何江開始設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)生涯的藍(lán)圖，即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)管理專業(yè)，然后運(yùn)用這些知識(shí)進(jìn)入企業(yè)界。藍(lán)圖是描繪好了，但在父親和老師的分析之后，認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家，應(yīng)進(jìn)入理科班學(xué)習(xí)，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術(shù)基礎(chǔ)，而且工科學(xué)習(xí)不僅是知識(shí)技能的培育，還能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系，訓(xùn)練邏輯推理能力，養(yǎng)成一種嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時(shí)，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識(shí)，這樣能使知識(shí)結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識(shí)的同時(shí)，大量涉及了企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)方面的知識(shí)，并參加了大量的實(shí)踐，使自己各方面的素

47、質(zhì)都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)之后，他已經(jīng)具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識(shí)和素質(zhì)。但何江畢業(yè)時(shí)，并非立即進(jìn)入企業(yè)工作，而是進(jìn)入一家研究院工作，于是何江開始了科學(xué)創(chuàng)造的追求。在這一時(shí)期，何江的努力有了成果，并申請(qǐng)了專利，但作為職務(wù)發(fā)明，何江使不能帶走該發(fā)明的。此時(shí)，何江提出了辭職，與另一合伙人創(chuàng)辦了一家公司，并將其發(fā)明創(chuàng)造向應(yīng)用性發(fā)展，為自己公司的發(fā)展提供了拳頭產(chǎn)品。這時(shí)，何江又發(fā)現(xiàn)自己的管理水平和知識(shí)與現(xiàn)實(shí)已有點(diǎn)不大適合，于是，邊工作邊考取在職的MBA學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。何江使自己的職業(yè)生涯與公司同步發(fā)展,成為以為出色的企業(yè)家。請(qǐng)問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？如何進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？2吳鵬

48、是一家跨國公司中國公司市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動(dòng)心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個(gè)自己的公司，對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了。現(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國公司開拓市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以

49、，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。請(qǐng)問：什么是“天花板”效應(yīng)？試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？六、案例分析1充分考慮了自己的興趣、素質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定人生目標(biāo)；自我評(píng)估；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；職業(yè)的選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；評(píng)估與回饋。2“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：（1）缺少培訓(xùn)；（2）低

50、成就需求；（3）不公平的工資制度或工資提升不滿意；（4）崗位職責(zé)不清；（5）由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長過慢。第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展一、單項(xiàng)選擇題7.員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（0）。A管理行為呂成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為2俠義上的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是使員工（B）的過程。A知其能B知其行C知其會(huì)D知其創(chuàng)M員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B）。A競爭戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略彳.外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所有進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要重視（D）的培訓(xùn)。A技能B工作態(tài)度C合作精神D跨文化5由于長期以來形成了固有

51、的思維模式和行為方式，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，所以國有企業(yè)和民營企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)（A）的建立和完善。A激勵(lì)機(jī)制B需求機(jī)制C投資機(jī)制D考核機(jī)中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員和（0）培訓(xùn)，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A技術(shù)人員B營銷人員0業(yè)務(wù)骨干D研發(fā)人員當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（左）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。左企業(yè)文化呂規(guī)章制度0市場(chǎng)份額D合作團(tuán)隊(duì)在員工職業(yè)生涯的成熟階段，企業(yè)應(yīng)注重員工的（B）培訓(xùn)。左健康知識(shí)B充電式0規(guī)章制度D團(tuán)隊(duì)合作鄉(xiāng).企業(yè)培訓(xùn)最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的（D）A生

52、產(chǎn)效率B競爭實(shí)力0市場(chǎng)份額D經(jīng)營目標(biāo)（0）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。A培訓(xùn)方法分析B培訓(xùn)內(nèi)容分析0培訓(xùn)需求分析D培訓(xùn)結(jié)果分析（A）評(píng)估對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。A培訓(xùn)需求B培訓(xùn)內(nèi)容0培訓(xùn)方法D培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)需求的層次分析中，（0）可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求。A工作分析B人員分析0組織分析D管理分析汚.培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

53、，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析0組織分析D管理分析矽.培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A工作分析B人員分析0組織分析D管理分析（D）的目的是保證培訓(xùn)工作合理開展、規(guī)范培訓(xùn)工作、提高培訓(xùn)效率的有效手段，A培訓(xùn)需求B培訓(xùn)內(nèi)容0培訓(xùn)方法D培訓(xùn)計(jì)劃一般來說，培訓(xùn)師的來源渠道主要有（0）。無非是兩種：一是；二是A外部聘請(qǐng)B內(nèi)部開發(fā)0外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開發(fā)D兩者都不是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識(shí)、技能有欠缺者需加強(qiáng)（A）。A固

54、定課程培訓(xùn)B動(dòng)態(tài)課程培訓(xùn)0觀念課程培訓(xùn)D員工入職課程培訓(xùn)（B）是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出的培訓(xùn)分析。頁眉內(nèi)容頁眉內(nèi)容因此一為此二以人為本因此一為此二以人為本A固定課程培訓(xùn)呂動(dòng)態(tài)課程培訓(xùn)C觀念課程培訓(xùn)力員工入職課程培訓(xùn)彩.培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)（力）。A效率判斷呂成本判斷C質(zhì)量判斷D價(jià)值判斷（C）是培訓(xùn)界應(yīng)用最多的培訓(xùn)方法之一。A角色扮演法B頭腦風(fēng)暴法C案例研究法D游戲法（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A案例研究法B角色扮演法C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別

55、指導(dǎo)法（C）是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。A角色扮演法B案例研究法C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法二、多項(xiàng)選擇題7.廣義上的員工培訓(xùn)包括訓(xùn)練和教育兩個(gè)方面，即要使員工（AB）.A知其行B知其能C知其創(chuàng)D知其會(huì)E知其適按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC）。A在職培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E能力培訓(xùn)M按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有（ABCD）。A過渡性教育培訓(xùn)B知識(shí)更新培訓(xùn)C提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)D專業(yè)人才培訓(xùn)E人員晉升培訓(xùn)彳按培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位劃分培訓(xùn)方式有（ABCE）。A公司經(jīng)理培訓(xùn)B基層管理人員培訓(xùn)

56、C專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)D臨時(shí)培訓(xùn)E一般員工培訓(xùn)5員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（ABD）。A是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對(duì)企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。A做好培訓(xùn)需求B結(jié)合企業(yè)文化C培訓(xùn)方法的多樣化D緊扣企業(yè)目標(biāo)E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持培訓(xùn)需求分析的具體層次有（ABC）。A組織分析B工作分析C人員分析D管理分析E人才的培養(yǎng)分析厘常用的培訓(xùn)需求分析方法有ACDE）A訪談法B工作分析法C觀察法D小組工作法E問卷調(diào)查法鄉(xiāng).由于企業(yè)的培訓(xùn)資源是有限的，因此如何合理的分配培訓(xùn)資源是（g）面臨的重要問題

57、。A培訓(xùn)者呂人力資源部C高層管理人員力直線經(jīng)理E培訓(xùn)講師一般來說，企業(yè)的重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象包括（ACE）。A新招聘員工呂業(yè)績優(yōu)秀的人C可以改進(jìn)目前工作的人力組織要求他們掌握其他技能的人E有潛力的人.影響員工培訓(xùn)效果的因素有（勿E）。A員工的工齡B員工的業(yè)績C員工的態(tài)度D學(xué)習(xí)能力E技能差距一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容主要有（ABCDE）。A知識(shí)培訓(xùn)B技能培訓(xùn)C思維培訓(xùn)D觀念培訓(xùn)E心理培訓(xùn)汚.根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，可以將培訓(xùn)課程分為（BCE）。A技能培訓(xùn)課程B員工入職培訓(xùn)課程C固定課程D觀念培訓(xùn)課程E動(dòng)態(tài)課程14在（ACDE）情況下，企業(yè)一般需要進(jìn)行培訓(xùn)。A新員工加盟B員工離職C員工即將晉升或

58、崗位輪換D環(huán)境的改變，要求培訓(xùn)老員工E滿足補(bǔ)救的需要僅培訓(xùn)工作組織者在組織培訓(xùn)過程中要做的主要工作有（BCDE）。A進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估B加強(qiáng)學(xué)員興奮點(diǎn)C把握主題方向D把握課程松緊度E協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式眩直接傳授的培訓(xùn)方式主要有（ACD）A課堂教學(xué)法B角色扮演法C工作指導(dǎo)法D影視法E案例研究法參與式培訓(xùn)方法主要有（BCDE）。A影視法B案例研究法C頭腦風(fēng)暴法D角色扮演法E游戲法療培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析包括（ACDE）。A反應(yīng)層面B觀念層面C學(xué)習(xí)層面D行為層面E效果層面彩.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素主要有（BCD）。A企業(yè)發(fā)展階段B受訓(xùn)者特點(diǎn)C培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)D工作環(huán)境E培訓(xùn)需求分析三、判斷題1員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是幫助員

59、工更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作，而員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作對(duì)員工將提出更高的要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)。X員工開發(fā)與員工培訓(xùn)對(duì)調(diào)2員工培訓(xùn)的根本目的是通過培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)一大批能迅速適應(yīng)和滿足生產(chǎn)及經(jīng)營需要的員工。yM企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，這種投資成本可以通過會(huì)計(jì)成本明確地計(jì)算出來。X還應(yīng)包括培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本4企業(yè)對(duì)員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”企業(yè)要努力減小這一“缺口”，就形成了培訓(xùn)評(píng)估。X培訓(xùn)需求5人力資源培訓(xùn)部門和內(nèi)部培訓(xùn)師之間是伙伴合作的關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是

60、業(yè)務(wù)指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系。X是業(yè)務(wù)指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，而不是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系般來說，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)階段。X在有些培訓(xùn)中，評(píng)估要貫穿于培訓(xùn)活動(dòng)的始終四、簡答題1為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)？2企業(yè)開展員工培訓(xùn)應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？3簡述企業(yè)的性質(zhì)與員工培訓(xùn)的關(guān)系。4簡述企業(yè)規(guī)模與員工培訓(xùn)的關(guān)系。5簡述企業(yè)不同發(fā)展階段與員工培訓(xùn)的關(guān)系。6簡述員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段與員工培訓(xùn)的關(guān)系。7企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力來自于哪里？8簡述企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容。9試比較培訓(xùn)師外部聘請(qǐng)與內(nèi)部開發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn)。10試比較角色扮演法與案例研究法各自的特點(diǎn)。11為什么要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估？12簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要