8素質(zhì)測評方法應(yīng)用-面試篇

1、素質(zhì)測評方法面試篇.如何利用面試獲取信息面試過程中獲取信息種類？如何記錄、評價？行為？言語？態(tài)度？動機？客觀評價方法客觀評價方法.面試的運用指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與察看為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。精心設(shè)計在特定場景下面對面交談與察看由表及里有關(guān)素質(zhì).面試特點對象的單一性：內(nèi)容的靈敏性：崗位不同/對象不同/答案不同信息的復(fù)合性交流的直接互動性判別的直覺性.面試開展趨勢方式多樣化內(nèi)容全面化試題順應(yīng)化程序規(guī)范化考官內(nèi)行化結(jié)果規(guī)范化.什么是面試？在各種測評方式 中，面試中的信息溝統(tǒng)統(tǒng)道最多 主試 被試一切測評方式中面試的信息量最多，利用率最高 言辭7%聲音38

2、%體態(tài)55%信息100%言語和體態(tài)語對素質(zhì)的提示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性精神分析學說為面試提供了更充分的心思學根據(jù)無認識.面試內(nèi)容儀表風度知識的廣度與深度實際閱歷與專業(yè)專長任務(wù)態(tài)度與求職動機事業(yè)進取心反響才干與應(yīng)變才干分析判別與綜合概括才干興趣喜好與活力自我控制才干與心情穩(wěn)定性口頭表達才干.面試分析651語言表達能力（清晰、邏輯、準確）71109.22應(yīng)變能力（回答迅速、靈敏度、靈活性）5381.53綜合與分析能力5076.94實際業(yè)務(wù)知識與操作技能（工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平）3858.55舉止（儀表、氣質(zhì)、風度）3452.36邏輯思維能力3350.87知識面2233.88思想與政策

3、水平（思想境界、紀律性）1827.79進取精神（事業(yè)心、進取心、競爭意識、成就感）1015.410態(tài)度812.3.面試的運用系列性面試和序列性面試 一對一面試和主試團面試 個人面試和小組面試 構(gòu)造化面試與非構(gòu)造化面試 情景面試、行為描畫面試、壓力面試.面試實施步驟 預(yù)備階段：建立良好的面試氣氛給予面試對象適當?shù)慕哟?防止環(huán)境使面試對象分心解除面試對象的緊張心境 引入階段：引見公司情況及職位需求 正題階段：對面試對象評價調(diào)查 確認面試對象的背景資料評價面試對象的教育專長和任務(wù)成就 調(diào)查面試對象的個性行為特征 推斷面試對象與職位的符合程度 掃尾階段：回答以下問題，處理分歧 終了階段.面試前：積極預(yù)

4、備任務(wù)職位分析面試構(gòu)造維度確定評價目的與規(guī)范培訓面試人員培訓面試誤區(qū)抑制培訓.面試過程：掌握自動不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，一直記住問話的主題要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事擅長用總結(jié)性的話語終了一個話題擅長用手勢來中止話題應(yīng)聘者的提問集中在最后進展.面試過程記錄客觀信息，不要客觀評價行為性信息：如何做，表現(xiàn)；非言語信息描畫性信息：言語、語速、語調(diào)客觀信息：邏輯性、流暢性、銜接性等就事論事，不作對比與推論根據(jù)面試構(gòu)造維度提問留意核對與簡歷信息的一致性.面試后：客觀評價根據(jù)客觀記錄信息，對照評價規(guī)范打分只記行為、態(tài)度、反響等信息，不記人防止客觀傾向的負面影響嚴厲按照評價規(guī)范評價.壓力面試面試人

5、經(jīng)過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不溫馨，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，突破沙鍋問究竟，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的接受才干、在壓力前的應(yīng)變才干和人際關(guān)系才干。 面試官有意制造緊張氣氛，提出一個出乎預(yù)料的問題，讓求職者無法回答；或者提出數(shù)個問題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自自信心。經(jīng)過這兩種手段來察看求職者對壓力的接受才干和應(yīng)變才干。 .構(gòu)造化面試經(jīng)過任務(wù)分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試標題并制定相應(yīng)的評分規(guī)范，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對應(yīng)試者的表現(xiàn)進展數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價規(guī)范內(nèi)容構(gòu)造化程序構(gòu)造化評價構(gòu)造化.構(gòu)造化面

6、試的構(gòu)造性面試考核要素任務(wù)分析構(gòu)造化，并作為評分規(guī)范的根底；面試試題內(nèi)容、種類、編制的構(gòu)造化，不同類型的標題與測評要素相對應(yīng)；評分規(guī)范構(gòu)造化要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率；組建面試考官、監(jiān)視員及考務(wù)人員隊伍構(gòu)造化；選擇與布置考場構(gòu)造化；詳細操作步驟構(gòu)造化； .構(gòu)造化面試考生的儀表風度考生的專業(yè)知識和任務(wù)閱歷五種才干言語運用才干、應(yīng)變才干、方案組織協(xié)調(diào)才干、人際交往才干、綜合分析才干求職動機.構(gòu)造化面試自我認知與擬任職位匹配類題型綜合分析類題型人際溝通類題型 應(yīng)急應(yīng)變類題型 方案組織協(xié)調(diào)類題型 .構(gòu)造化面試觀念的正確性要點的準確性 陳說的邏輯性解析的辯

7、證性 實際的深化性見解的創(chuàng)新性 答案的圓滿性 .構(gòu)造化面試維度確定招聘崗位進展職位分析明確任職資歷分析勝利特征識別任職差別確定崗位的KSA確定才干素質(zhì)模型確定面試維度.S：情景T：義務(wù)R：結(jié)果A：行動STAR方法面試問題STAR方法.情境面試目的設(shè)置實際：一個人的未來行為會在很大程度上遭到他的目的或行為意向的影響。情境模擬面試：給應(yīng)試者設(shè)置一系列任務(wù)中能夠會遇到的事件，并訊問“在這種情況下他會怎樣做，以此來鑒別應(yīng)試者與任務(wù)相關(guān)的行為意向。應(yīng)試者對他未來會怎樣做的回答與他未來真實的行為之間有非常高的相關(guān)性。.情境面試情境模擬面試就是經(jīng)過設(shè)置任務(wù)中的各種典型情景，讓應(yīng)試者在特定情景中扮演一定的角色

8、，完成一定的義務(wù)，從而調(diào)查其多方面實踐任務(wù)才干的一種面試方法。情境模擬面試主要調(diào)查應(yīng)試者的思想靈敏性與矯捷性、言語表達才干、溝通技藝、處置沖突的才干、組織協(xié)調(diào)才干、人際關(guān)系處置才干等。.行為描畫面試行為描畫面試法是基于行為的銜接性原理開展起來的求職者過去的任務(wù)閱歷，判別他選擇本組織開展的緣由，預(yù)測他未來在本組織中開展的行為方式；了解他對特定行為所采取的行為方式，并將其行為方式與空缺職位所期望的行為方式進展比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進展描畫。. A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描畫面試要留意了解應(yīng)聘者過去的實踐表現(xiàn)

9、，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。 現(xiàn)實是一回事，關(guān)于現(xiàn)實的觀念是另一回事了解應(yīng)聘者過去的任務(wù)閱歷，判別他選擇本單位開展的緣由，預(yù)測他未來在本組織中開展采取的行為方式。了解他對特定行為所采取的行為方式，并將其行為方式與空缺崗位所期望的行為方式進展比較分析。行為描畫面試的前提假設(shè).行為描畫面試讓被試講述過去實踐發(fā)生的事件 而非假定的事情或籠統(tǒng)的思想觀念事件必需與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判別其勝任力程度引導(dǎo)被試詳細而詳細講出事件的細節(jié) 以及他當時(而非如今)的看法或行為.行為描畫面試不完好的表達模糊的表達應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有詳細闡明的實踐行為經(jīng)常、有時、經(jīng)常等個人客觀看法應(yīng)征者個人的信心、判別

10、或觀念實際性或不真實踐的表達關(guān)于未來的想象，或計劃但未辦到的事情應(yīng)該、我會、我想、情愿、將、能夠等.行為描畫面試實際/假設(shè)問題“他以為作為一個指點應(yīng)該如何協(xié)助下屬盡快地生長起來 ？“請舉例詳細闡明 他如何協(xié)助下屬盡快提高的 。誘導(dǎo)性問題“和客戶打交道需求很強的效力認識，他在和客戶打交道時是如何做的“說說他遇到的一個最難打交道的客戶。他是怎樣做的，結(jié)果如何？ .實際性問題-行為事例問題理論性的問題行為事例的問題你為什么覺得自己擅長解決問題請舉出一個事例，你是如何解決難題的？你一般怎樣尋找新客戶？告訴我你最近一次是怎樣找到新客戶的？一般來說，你怎樣計劃一天的工作？你與同事發(fā)生矛盾時，是怎樣處理的？

11、.需求跟進的情況面試者提問應(yīng)征者問應(yīng)面談?wù)吒M完整的行為事例不完整的行為事例跟進，以取得完整的行為事例。假行為事例跟進，以取得真正的行為事例。行為事例跟進，以取得另一個行為事例。.不完好的行為事例情況或義務(wù)：當時的情況是怎樣的？那是什么時候發(fā)生的？行為：他實踐上做了什么？他怎樣反響？請詳細地描畫他的行動步驟？ 結(jié)果：這方法行得通嗎？他怎樣知道所做的是有效的？他人對他的表現(xiàn)有什么意見？ .提供假行為事例含糊的回應(yīng)跟進問題我大部份時間都能應(yīng)付所需處理的工作。你怎樣做才可應(yīng)付所有工作？即使我很忙，有時我會幫同事工作。你可以告訴我某一次你很忙，但仍幫助同事解決難題的事例嗎？一般來說，我都可以自己應(yīng)付新

12、的工作，不需請教別人。舉一個例，說明你要學習的工作，然后逐步描述你學習的過程。我們真的做了很多策劃工作，確保計劃順利開展。你在策劃過程中實際負責什么任務(wù)？.主觀意見跟進問題我相信為顧客額外盡力是值得的。請舉一個例子，說明你為顧客額外盡力的經(jīng)驗。我肯定我做的工作比我的本職工作多。請講述你在那項目中做了什么工作。我認為，我的想法對兩個小組合作有很大影響。請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？即使有時一些想法具爭論性，我認為每人都有責任建議新的方法。能告訴我你提出這種建議的例子嗎？提供假行為事例.理論性或不切實際的空談跟進問題那次的情況不僅教我下一次說什么，也教我不說什么?？梢愿嬖V我一次你應(yīng)用這個原則

13、的情況嗎？從那次起我決定不再自動請纓，參加一些從前不曾擔任的計劃。你可以想到那次之后，決定不自動請纓的實際情況嗎？如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工。你曾處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你當時怎樣做？當我了解得到要全體同事同意是多么困難時，我知道我需要在那類會議中采取另一種方法。你在那次會議中采用什么方法？提供假行為事例.另一個行為事例在獲得完好的行為事例后，就很容易在同一個問題下獲得第二個或第三個事例，這時應(yīng)提出跟進問題，以獲得更多事例。現(xiàn)實上，應(yīng)征者常在他們對同一問題的第二或第三個回應(yīng)中提供最詳細的事例。如：可否再舉一個例子？可否描畫另一次 有沒有相反的情況，是他的方法行不通的？.行

14、為描畫面試試講述他目前的任務(wù)情況請列出兩工程前任務(wù)能吸引和推進他的地方。請列出兩工程前任務(wù)令他不耐煩的地方。請列出兩項他希望目前任務(wù)能提供的特點。請列出兩工程前任務(wù)里他希望防止的地方。.面試誤區(qū)首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象類我效應(yīng)對比效應(yīng)強調(diào)負面信息不熟習任務(wù)非言語行為.面試問題編制背景型：根本情況，核實簡歷和懇求表信息行為型：過去實踐閱歷事件調(diào)查其處置問題的典型方式情景型：情景假設(shè)，行為方式和處事才干志愿型：了解個人態(tài)度，判別其偏好或任務(wù)動機智能型：對問題的分析判別，綜合概括、分析和推理壓力型：施加壓力察看其反響，調(diào)查應(yīng)變和心情穩(wěn)定性.面試提問封鎖式提問：簡單回答，不需求展開開放式提問：多說話，

15、不能是或否，什么、緣由、結(jié)果假設(shè)式提問：根據(jù)任務(wù)義務(wù)提供相關(guān)的問題及處理方案連串式提問：應(yīng)變才干、思想才干和心情穩(wěn)定性壓迫式提問：挑戰(zhàn)性，應(yīng)變才干與忍受性引導(dǎo)式提問：真實景象，圈套，對問題的分析判別才干.行為式問題：窮追猛打定義：經(jīng)過對應(yīng)聘者實踐任務(wù)事例的訊問和發(fā)掘，了解其行為特征。目的：經(jīng)過過去的行為表現(xiàn)，判別其能否具備相應(yīng)的任務(wù)閱歷與任務(wù)才干，以及相關(guān)的分析問題、處置問題的綜合才干。舉例：.應(yīng)變智力式問題：暗藏玄機定義 ：經(jīng)過提出一些兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析目的：判別應(yīng)聘者邏輯思想才干，分析問題的才干，以便能否透過景象看到事物的本質(zhì)留意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎，在問題

16、的背后一定要有面試人隱含著的調(diào)查要素舉例：.動機式問題:意欲何為定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換任務(wù)，以及在任務(wù)中看重什么的問候目的：了解其求職的真實動因，判別能否有壓服力價值觀：在動機測試中也可以看到應(yīng)聘者的價值觀能否與公司文化相符合。舉例：.虛擬情境式問題：身臨其境定義 ：提出招聘崗位實踐任務(wù)中會發(fā)生的詳細任務(wù)難題，請應(yīng)聘者提出處理方案目的：判別應(yīng)聘者分析和處理問題的才干，能否有足夠的相關(guān)任務(wù)閱歷，思索問題的系統(tǒng)性舉例：.壓迫式問題:兵不厭詐定義：訊問一些讓應(yīng)聘者感到有心思壓力或不好回答的問題目的：測評應(yīng)聘者的心思素質(zhì)，也可以用于測謊留意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例：.錯誤的問法正確

17、的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？面試提問.如何識破面試者

18、的謊言面試者說謊時的通常表現(xiàn)：表達概略不詳，無法深化，多是一語帶過傾向于自我夸張在舉止或言語上表現(xiàn)躊躇言語流暢，但覺得像背書詳細細節(jié)多用“我們而不我肢體言語泄漏說謊.面試人有效傾聽留意聽應(yīng)聘者表達的細節(jié)能否清楚：可以用反復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進展詰問：客戶贊揚？擅長傾聽應(yīng)聘者的玄外之音：“他說到溝通破費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在妨礙？擅長區(qū)分應(yīng)聘者表達的概念：“他說到是我們團隊的業(yè)績，那么他當月的業(yè)績?nèi)绾危克敿殦问裁?？在傾聽時要防止以下誤區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于詰問客觀臆斷.非言語信息眼神、目光手勢姿式身體言語密碼.考號姓名性別年齡報考職位所屬部門評價要素 評 價 等 級1，差2，較差3，一般4，較好5，好個人修養(yǎng)能力語言表達能力求職動機進取心應(yīng)變能力社交能力自我認識能力性格內(nèi)外向健康狀況相關(guān)專業(yè)知識評價建議錄用 有條件錄用 建議不錄用面試評價