有限公司薪酬管理制度范例

1、（集團）有限公司薪酬管理制度文件編號：版本：1.0生效日期：*。第 頁共6頁文件編號：編制人：審核人：批準人：版本號：1.0修訂日期：生效E1期：頁碼：第1頁共6頁第一章總則【目的】激勵員工不斷提升創(chuàng)造更好的績效及自身的任職能力，為*及員工的發(fā)展打下堅實的基礎。提供有競爭力的報酬，為勁嘉彩印吸引及留住優(yōu)秀人才。明確勁嘉彩印的薪酬體系，規(guī)范勁嘉彩印的工資福利發(fā)放行為，切實保障員工的利益。第二章指導思想【原則】利益結合原則：企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結合，公司的薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應。公平合理原則：根據個人實際能力及所在崗位的責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定員工薪

2、酬，不讓奉獻者吃虧。動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調整都是有依據的，并且形成一個動態(tài)的平衡，明確員工的努力方向，使薪酬體系具有較強的牽引力。激勵員工原則：薪酬應有利于調動員工積極性，有利于牽引公司目標的實現(xiàn)，有利于提高管理水平和經濟效益。引留人才原則：與本地區(qū)同行業(yè)及國內主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。符合法規(guī)原則：既符合公司價值分配的原則，又符合地方法律、法規(guī)的要求，符合國際慣例，以避免法律或勞務糾紛。第三章適用范圍【適用范圍】高層管理人員實行年薪制，請見年薪管理辦法。生產車間及品質部的部分實行計件工資的員工，其工資模式為計件，具體方法請詳見計件工資管

3、理規(guī)定。所有中層管理人員及非計件的一般員工實行動態(tài)薪酬模式第四章動態(tài)薪酬【動態(tài)薪酬的三個維度】文件編號：編制人：審核人：批準人：版本號：1.0修訂日期：生效E1期：頁碼：第2頁共6頁職位不同，所作貢獻、工作的難度、所擔負的職責和風險不同，其工資水平也不同，職位評估得出每個職位的相對價值大小，根據行業(yè)薪酬水平及內部薪酬戰(zhàn)略，確定勁嘉彩印每個職位的工資水平。員工可通過任職資格認證來取得更高職位的任職資格，獲取晉升的機會，從而獲得更高職位的工資。能力是指員工擔任某職位的所應具備的素質、知識、技能和行為準則，員工的任職能力通過任職能力考核來衡量，任職能力的變化決定員工能力工資的變化。任職能力考核原則上

4、一年進行一次。績效是指員工實際達成的工作成果，以績效考核為依據，績效工資將隨著考核成績作上下浮動。在職能等級薪點表（附件1）上，一定職位級別與任職能力等級共同對應的工資稱為職能等級工資。職能等級工資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的?？冃ЧべY包含在職能等級工資中，績效工資占職能等級工資的20%，它隨著績效考核成績發(fā)生變化?！韭毮艿燃壒べY水平】4.2.1工資水平分類工資中線（五）1一I一II一II一II一II職位等級35363738394041424345其中：工資中線（一）為同行業(yè)最低工資水平；工資中線（二）為同行業(yè)較低工資水平；工資中線（三）為同行業(yè)中等工資水平；工資中線（四

5、）為同行業(yè)跟隨的工資水平；工資中線（五）為同行業(yè)領先的工資水平；勁嘉彩印目前的工資水平定位為行業(yè)內領先工資水平?！緞討B(tài)薪酬結構】動態(tài)薪酬主要由工資、獎金和福利組成。文件編號：編制人：審核人：批準人：版本號：1.0修訂日期：生效E1期：頁碼：第3頁共6頁職能工資績效工資月工資年終獎金項目獎金福利加班工資員工薪酬的總體構成夜班補貼離職補貼保險通信補貼交通補貼住房基金4.3.2在月工資中，包含職能工資、績效工資、加班工資、夜班補貼和其它特殊補貼?？冃ЧべY將根據考核結果作上下浮動。4.3.3年終獎金：業(yè)務人員的年終獎金表現(xiàn)為業(yè)務提成，參照原實施辦法；其他人員的年終獎金請見年終獎金發(fā)放規(guī)定（附件2）。項

6、目獎金。該項獎金主要適用于設計師，設計師設計的樣稿投標成功后，作為對設計師的嘉獎，具體獎勵辦法見設計部工作定額及獎懲方案。4.3.5福利是薪酬的重要補充，包含離職補貼、保險、通信補貼、交通補貼和住房補貼，根據員工所在職位及工作性質決定享受福利的種類及數(shù)額，具體情況詳見福利管理規(guī)定?！拘匠旰怂慵鞍l(fā)放】月工資。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。月工資的核算。月工資=（職能工資+績效工資*考核系數(shù)）*（本月滿勤工作日/月標準工作日）+加班工資+交通補貼+通信補貼+夜班補貼+其它-缺勤扣款-保險費-水電費-應收稅款-財務借款-其它。職能工資。職能工資是計算加班工資、帶薪休假工資等的基數(shù)，占職能等級

7、工資的80%?？冃ЧべY?？冃ЧべY與職能工資組成職能等級工資，占職能等級工資的20%?？己讼禂?shù)決定每個員工實際所得績效工資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效工資掛鉤的系數(shù)。加班工資。參見公司考勤管理規(guī)定。夜班補貼。按公司現(xiàn)行餐票方式執(zhí)行。缺勤工資的核算（請參見公司考勤管理規(guī)定）水電費，每月由行政部統(tǒng)計各員工應付水電費，報人力資源部在各員工工資中扣除。保險費。具體實施辦法請另見公司養(yǎng)老保險參保規(guī)定，每月從員工工資中扣除員工應交部分。4.4.11相關部門按時提供相應的工資核算資料，人力資源部負責收集，并負責每月的工資核算，填寫員工工資發(fā)放表，報財務部

8、審核及總經理批準后，由財務部在每月20日（遇休息日、法定假日提前或文件編號：編制人：審核人：批準人：版本號：1.0修訂日期：生效日期：頁碼：第4頁共6頁順延）統(tǒng)一發(fā)放。人力資源部打印員工工資單，通知員工。4.4.12年終獎金核算方法詳見年終獎金發(fā)放規(guī)定。4.4.14福利。詳見福利管理制度?！拘屡f工資切換】套入：按員工所在職位的等級，對照其原工資標準，對應到某能力等級，原則上就高不就低。對于原工資低于該職位等級中的最低工資的情況，采取逐步并靠的方式調整。確定績效工資比例：逐步根據職位的工作性質，確定績效工資占職能等級工資的比例。工資微調：原則上工資切換階段不調整工資；若個別職位的工資明顯不合理，

9、且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制；若有較大面積不合理的情況，在以后的工資調整當中，逐漸調整。本次工資套改完成后，新入職的員工全部按新的工資制度起薪、轉正定級和工資調整?！巨D正定級】一般情況下，新員工試用期內工資比該職位的正常工資低1個能力級別。新員工試用期滿，參加轉正考核（請詳見轉正考核制度），人力資源部根據其考核結果，進行工資定級?！竟べY調整】轉正定級后員工的工資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。工資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按要求和規(guī)定進行：年度調整：是公司根據年度的經營情況、員工的任職能力提升狀況、任職的實際情況進行的工資調整，每年

10、的四月份進行一次檢討。是否調整以及調整的額度根據企業(yè)的經營狀況以及員工的任職能力考核而定，集團對子公司的工資調整進行總額的控制。任職能力考核的標準為員工所在級別的任職資格標準，如暫時還沒有任職資格標準，以年度綜合評定成績作為工資調整的依據。具體操作方法為：每年四月三十日前，各部門將員工任職能力考核結果（年度綜合評定成績）匯總，并提出工資調整的建議，填寫年度工資調整申請表（附件3），報人力資源部統(tǒng)一審查，然后交勁嘉彩印總經理統(tǒng)一審批。工資調整在四月份的工資額中開始體現(xiàn)。工資調整的依據見表四：表四：任職能力考核與工資調整的對應關系任職能力考核成績工資調整備注A上調兩級如暫無任職能力考核，以年終評B

11、上調一級級別替代任職能力考核成績C保持不變特殊情況需經公司高層討論決D下調一級定文件編號：編制人：審核人：批準人：版本號：1.0修訂日期：生效日期：頁碼：第5頁共6頁特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的工資調整，此類調整不受時間限制，每月都可以進行。但必須由直接上司填寫工資調整申請表（附件4），詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門領導簽字后交人力資源部審查，經理級（含副經理級）以上人員或一次調整兩個級別的特別調整需勁嘉彩印總經理審批后方可執(zhí)行。異動調整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的工資調整，不受時間限制，每月都可以進行

12、。由直接上司填寫工資調整申請表（附件4），經審批后生效，異動調整必須以職位調動、升降為前提。第五章薪酬體系的管理【薪酬管理責任】管理責任者人力資源部每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。決策者公司的工資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為勁嘉彩印的董事會。員工工資管理權限：人力資源部負責工資及獎金的核算和發(fā)放，并統(tǒng)一保管所有工資資料。人力資源部經理對全員工資具有知情權，并對工資調整、工資定級（新員工工資定級和轉正定級）行使審查權（注：人力資源部的審查權指人力資源部按照相關的人力資源政策進行審核。）；各部門負責人

13、對直接下屬員工工資具有知情權；對直接下屬工資定級及工資調整具有建議權；勁嘉彩印總經理對部門經理及以下員工工資調整行使審批權，對總經理助理以上人員的工資調整具有建議權。申訴受理及處理員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力資源部經理申訴，即“點到點”，后者在一周內應予以處理并回復。【薪酬保密規(guī)定】公司的工資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力資源部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。公司的工資報酬額度（含薪點）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工

14、資報酬數(shù)據，如有違反者則降薪一至三級，造成嚴重不良影響者，予以開除。任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地文件編號：編制人：審核人：批準人：版本號：1.0修訂日期：生效日期：頁碼：第6頁共6頁以口頭、書面或電子郵件等方式發(fā)表意見?！竟べY管理信息系統(tǒng)】采用人力資源管理系統(tǒng)進行工資報酬的核算與管理，每月輸入相關數(shù)據后自動生成工資報表。財務部對基礎工資數(shù)據進行月度維護，保證數(shù)據的正確性，所有數(shù)據都必須作備份。人力資源部薪酬管理員每月需對工資狀況進行統(tǒng)計分析,出具分析報告報總經理審閱。工資報酬的相關報表、資料、數(shù)據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年?！拘匠牦w系管理附則】本制