【培訓】激勵與個體行為

1、鼓勵與個體行為鼓勵概述鼓勵實際分類有代表性的鼓勵實際.1鼓勵概述1鼓勵的含義 鼓勵，從字面上了解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心思學術語，指的是激發(fā)人的動機的過程；從組織行為學的角度講，鼓勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目的前進的心思活動過程。. 鼓勵方式，也叫鼓勵過程。鼓勵過程，本質(zhì)上是經(jīng)過外界刺激外因使人的內(nèi)在動機內(nèi)因發(fā)生強化作用，從而加強者的內(nèi)驅(qū)力。主要的鼓勵方式見以下圖。 內(nèi)外刺激 需 要 動 機 行 為 目 標模型1 需 要 行 為 目 標模型2 未滿足需求 心思緊張 動機 目的導向 目的行為模型3 產(chǎn)生新需求 需求滿足2鼓勵方式.3鼓勵的作用鼓勵可

2、為人的行為提供動力。鼓勵可激發(fā)人的才干。美國心思學家威廉詹姆斯經(jīng)研討發(fā)現(xiàn)，在普通情況下，人們只需發(fā)揚20-30%的才干，就可應付本人的任務。但當其遭到鼓勵的情況下，其才干可以發(fā)揚到80-90%。鼓勵可激發(fā)人的任務熱情和任務興趣。鼓勵可調(diào)動人的積極性，包括任務的自覺性、自動性和發(fā)明性等。鼓勵可提高任務績效。研討闡明：任務績效的高低，取決于才干和鼓勵程度兩個要素，即任務績效=F才干，鼓勵程度。這樣一來，才干強、鼓勵到位，績效一定高；才干弱、鼓勵到位，績效能夠高；才干強、鼓勵不到位，績效能夠低；才干弱、鼓勵不到位，績效一定低。.鼓勵實際的分類鼓勵實際是專門研討激發(fā)員工積極性的實際。按鼓勵的偏重點不同

3、，可將其分成四類：內(nèi)容型鼓勵實際Content Theory：專門研討人的需求的實際。行為改外型鼓勵實際Behavior Modification Theory：專門研討鼓勵目的的實際。過程型鼓勵實際Progress：專門研討動機的構(gòu)成與行為目的的選擇的，即鼓勵過程的。綜合鼓勵實際：企圖經(jīng)過一個方式將上述幾個方面的實際都包括進去的實際。.有代表性的鼓勵實際1馬斯洛(Maslow)的需求層次實際1943年在中提出，1954年在中又做了進一步的論述。實際內(nèi)容如下： 馬斯洛把人的需求劃分為5個層次或7個層次； 人的需求是逐級上升的； 只需未滿足的需求才會影響人的行為； 人的需求有主導性，人的行為由主

4、導需求引起； 人在不同的開展階段，其需求強度是不同的； 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。而且，兩者可以相互轉(zhuǎn)化，但不能替代。.生理需求平安需求社會需求尊重需求求知需求求美需求 自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神.1馬斯洛(Maslow)的需求層次實際續(xù)對需求層次實際的評價：既有科學之處，又有局限之處?？茖W之處表達在： 提出人的需求有一個從低級到高級的開展過程，這符合根本規(guī)律； 提出人的需求具有多層次性和主導性特征，這對管理有啟發(fā)意義。 局限之處表達在： 實際根底是錯誤的； 實際帶有機械主義顏色。 .2赫茲伯格(Herzberg)的雙要素實際該實際于1959年提出的。其實際內(nèi)容如下：赫茲伯格將影響

5、人的行為的要素分為兩類，即保健要素和鼓勵要素。前者多指與任務條件或任務環(huán)境有關的要素，如公司政策和管理、工資待遇等；鼓勵要素多指和任務內(nèi)容有關的要素，如任務本身挑戰(zhàn)性、獎勵、提升等。保健要素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其稱心，也調(diào)動不了員工的積極性；鼓勵要素的滿足那么可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的稱心不稱心的觀念是不對的。稱心的對立面應是沒有稱心；同樣，不稱心的對立面應該是沒有不稱心。 傳統(tǒng)的觀念： 稱心 不稱心 赫茲伯格的觀念：稱心 沒有稱心沒有不稱心 不稱心保健要素的擴展能夠會引起鼓勵要素的萎縮。.2赫茲伯格(Herzberg)的雙要素實際續(xù)管理者在實施鼓勵時，應

6、留意區(qū)分保健要素和鼓勵要素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生稱心。管理者在管理中不能忽視保健要素，否那么會導致員工的不滿，影響勞動效率的提高。但也沒必要過分地改善保健要素。即使在進展物質(zhì)鼓勵的時候，也要思索盡能夠地添加物質(zhì)鼓勵的精神含量。管理者要想耐久與高效地鼓勵員工，必需改良任務義務進展任務再設計，使任務豐富化和擴展化。注重內(nèi)在鼓勵，如給人以開展、生長、提升的時機。.3ERG實際：一個整合后的方式該實際是由阿爾德弗于20世紀70年代提出。它系統(tǒng)論述了需求類型的新方式，開展了馬斯洛和赫茲伯格的實際。實際內(nèi)容：把人的需求分為生存需求、關系需求和生長需求。 生存需求：對根本的物質(zhì)條件的需求；

7、 關系需求：對人與人之間關系與聯(lián)絡的需求。 生長需求：指要求得到提高與開展的內(nèi)在愿望。實際特點：三種需求間沒有明顯的界限，是個延續(xù)體。 各層次需求得到滿足越少，那么對該需求就越盼望； 低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越劇烈； 高層次需求滿足得越少，對低層次需求盼望越多。 該實際既提出了需求層次的“滿足-上升的趨勢， 也提出了“波折-倒退的趨勢。.4斯金納Skinner的強化實際該實際也叫“行為修正實際。它著重研討人的行為的結(jié)果對行為的影響作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就能夠反復出現(xiàn)，其出現(xiàn)的頻率也會添加。這種情況在心思學上被稱為“強化。凡能影響行為的刺激物即為“強化物。根

8、據(jù)強化的性質(zhì)，可以將其分成4種類型。 積極強化 懲罰 消極強化 自然衰退強化的時間安排分為兩種，即延續(xù)強化和延續(xù)強化。 固定間隔強化，如月度獎、年終獎等； 其中，延續(xù)強化 可變間隔強化，如暫時表揚等； 固定比例強化，如計件工資等； 可變比例強化，如分等綜合獎等。 .4斯金納Skinner的強化實際續(xù)企業(yè)要想有效地鼓勵員工，就應正確地選擇強化方式、強化物、強化時間，同時還要強調(diào)員工的社會學習，即經(jīng)過察看他人的行為并識別其后果，進而到達改造本身行為的目的。.5歸因?qū)嶋H這是美國心思學家韋納Weiner提出來的，偏重于研討個體用以解釋其行為的認知過程。他以為，人們過去的勝利或失敗主要歸結(jié)為四個要素，即

9、努力、才干、義務難度和機遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。 內(nèi)因 外因 穩(wěn)定要素 才干 義務難度 不穩(wěn)定要素 努力 機 遇 .5歸因?qū)嶋H續(xù)韋納以為，人們把勝利或失敗歸因于何種要素，對其以后的任務積極性有很大的影響。主要表達在：假設把勝利歸于內(nèi)因會使人感到稱心和驕傲，而假設將其歸于外因那么會使人感到僥幸與驚喜。假設把失敗歸于內(nèi)因會使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無助感，在以后的任務中，他會加努力，直至勝利；而假設將其歸于外因那么會產(chǎn)生氣憤與敵意，進而降低本人以后從事同樣行為的動機，放棄努力。假設把勝利歸于穩(wěn)定要素會提高其以后的任務積極性，而假設將其歸于不穩(wěn)定要素那么以后的任務積極性能否提高很難確定。假設

10、把失敗歸于穩(wěn)定要素會降低以后的任務積極性，而假設將其歸于不穩(wěn)定要素那么能夠提高以后的積極性。管理者應設法協(xié)助下屬進展正確的歸因，以激發(fā)其任務動機，調(diào)動其任務積極性。.6弗羅姆Vroom的期望實際1964年在一書中提出來。這是一種經(jīng)過調(diào)查人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關系來闡明鼓勵過程，并以選擇適宜的行為到達最終的獎勵目的的實際。該實際的主要內(nèi)容如下： 當人們有需求，同時又有到達這個需求的能夠時，其積極性就會高。這就是說，鼓勵程度的高低取決于目的價值和期望概率的乘積。即： 激發(fā)力量 = 目的價值 * 期望概率 M = V * E 這個公式闡明：激發(fā)力量與目的價值和期望概率有著親密的

11、關系 在進展鼓勵時，應處置好三個關系，即努力與績效的關系、績效與獎勵的關系以及鼓勵與滿足個人需求的關系見以下圖。 .6弗羅姆Vroom的期望實際續(xù) 個 人 努 力 關系1 取 得 績 效 關系2 組 織 獎 勵 關系3 滿足個人需求的程度.6弗羅姆Vroom的期望實際續(xù)管理者不應泛泛地抓普通的鼓勵措施，而應抓被組織多數(shù)成員以為目的價值最大的鼓勵措施。適當控制期望概率和實踐概率，實踐概率應高于平均的個人期望概率。適當加大不同的實踐所得的目的價值的差值。組織希望的行為，實踐所得的目的價值高，否那么那么低，做到獎罰清楚。設置某一鼓勵目的，應盡能夠加大其目的價值的綜合值。如月度獎假設與年終獎掛鉤，那么

12、其目的價值的綜合值就將大大提高。.8亞當斯Adams的公平實際 亞當斯的公平實際也叫社會比較實際，于1956年提出，主要在社會比較中討論個人所做奉獻與所得報酬之間的平衡問題，偏重于研討工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。.8亞當斯Adams的公平實際續(xù)人的任務動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與奉獻的比率同他人類似的比率進展比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。比較普通在兩方面進展，即橫向比較與縱向比較。 橫向比較： 個人所得報酬/個人所做奉獻 他人所得報酬/他人所做奉獻縱向比較： 個人如今所得報酬/個人如今奉獻 個人過去所得報酬/個人過去奉獻 其

13、中，報酬包括各種物質(zhì)和精神獎勵，如工資、聲譽等； 奉獻包括膂力和腦力的耗費，如技術程度、智慧、 閱歷、學歷等。.8亞當斯Adams的公平實際續(xù)經(jīng)過比較，假設發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，那么以為公平，其積極性就會高；否那么，那么以為不公平。不論分子大于分母還是分子小于分母，均會如此。假設感到不公平，個領會有反響。當分子大于分母時，會覺得占了廉價，其任務的自動性會提高；當分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反響能夠是：自我撫慰、改動比較對象、采取一定的行動或改動本人的奉獻與報酬或改動他人的奉獻與報酬、擺脫目前的分配關系，如另謀高就等。.8亞當斯Adams的公平實際續(xù)要求公平是任何社會的普遍景象，組織應公平獎勵員工。人的任務動機不僅受絕對報酬的影響，也會受相對報酬的影響，應實行“按勞分配原那么，突破平均主義。教