浙江省勞動關系協(xié)調(diào)員(三級)職業(yè)鑒定-課本

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)浙江省勞動關系協(xié)調(diào)員職業(yè)鑒定考試指南職業(yè)道德1、職業(yè)道德的內(nèi)涵是在一定的社會經(jīng)濟中，從事一定職業(yè)的人在其工作和勞動過程中應當遵循的具有職業(yè)性特征的一種道德要求和行為準則。是一定的職業(yè)關系的產(chǎn)物是職業(yè)關系在人們意識中的反映是職業(yè)化素養(yǎng)中最根本的內(nèi)容2、職業(yè)道德的產(chǎn)生需要具備一定的客觀條件包括:職業(yè)分工的出現(xiàn)、職業(yè)理想的形成、職業(yè)責任感的形成、職業(yè)道德情感的形成等。3、職業(yè)道德的特征：范圍上的有限性，內(nèi)容上的穩(wěn)定性，內(nèi)容上的連續(xù)性，形式上的多樣性。4、職業(yè)道德的具體功能：導

2、向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能。5、職業(yè)道德規(guī)范的三原則：為人民服務是核心原則；集體主義是基本原則；人道主義是底線原則6、八大職業(yè)守則：遵章守法：遵守規(guī)章和法律，遵守職業(yè)規(guī)章和職業(yè)活動有關的法律制度，是職業(yè)守則中最基本的要求。要有法可依、有法必依、學法知法、守法用法。嚴謹求實：要求工作態(tài)度嚴肅謹慎，恪守實事求是的做事原則。必須要嚴肅認真、謹慎細致、實事求是（是嚴謹求實的核心要求）。以人為本：以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開，以實現(xiàn)人與社會的共同發(fā)展。踐行以人為的職業(yè)守則，就是要體現(xiàn)為群眾服務的規(guī)范原則。以人為本是科學發(fā)展觀的核心，是構建和諧社會的要求，是

3、職業(yè)守則中最根本的原則?？陀^公正：基本前提是遵章守法；公平公正的按照原則辦事，處理事情合理合法，不徇私情。積極主動：在職業(yè)活動中，要樹立樂觀向上的心態(tài)，主動地展開服務活動熱情服務：是以人為本、和諧至上的重要外部表現(xiàn)形式。與積極主動具有一致性。和諧至上：是指工作過程中要形成相輔相成、互助合作、互利互惠、互促互補、共同發(fā)展的觀。終極目標是促進社會的和諧發(fā)展；合作共贏（是和諧至上的本質(zhì)要求）：核心要素是協(xié)調(diào)合作。勞動保障法律與政策勞動法的產(chǎn)生：在工人運動的推動下，資本主義國家出現(xiàn)的刻意保護工人（勞動者）權益的法律；產(chǎn)生的標志1802年英國制定的學徒健康和道德法勞動法概念：調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密

4、切聯(lián)系的其他社會關系的法律。勞動法所調(diào)整的勞動具有4特點：從屬性：雇主可支配勞動力（勞動者本人），且可以實施懲罰契約型：建立在平等協(xié)商的基礎上，區(qū)別于基于純粹關系而發(fā)生的勞動，如夫妻屬親屬關系的勞動，區(qū)別于公法上強制而發(fā)生的勞動，如公務人員履行公職時的勞動及服刑犯人的勞動改造。職業(yè)性：強調(diào)勞動的長期性、持續(xù)性和穩(wěn)定性，而非簡單的一次性的商品交易。有償性：勞動者出賣其勞動力的使用權，服從雇主的指示以獲得勞動報酬；雇主提供勞動報酬來獲得勞動成果，區(qū)別于公益性勞動勞動法的調(diào)整對象：勞動關系、勞動行政關系、社會保險關系、勞動市場服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系勞動關系的特征:是一種以雇傭關系為基礎

5、的社會經(jīng)濟關系雇傭關系的基本特征：從屬勞動不具從屬勞動性質(zhì)的勞動關系不是雇傭關系，也不屬于勞動法中勞動關系的范疇，也不受勞動法調(diào)整，如合伙經(jīng)營的關系、家庭勞動的關系是人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性兼有的社會關系勞動關系在形式上是商品買賣，具有財產(chǎn)關系屬性勞動力無法獨立于勞動者而存在，勞動力的提供在事實上使勞動者人身產(chǎn)生從屬性，因而具有人身關系屬性是平等性質(zhì)與不平等性質(zhì)兼有的社會關系平等:通過相互選擇和平等協(xié)商，以合同形式確立勞動關系不平等：用人單位為勞動力的支配者和勞動者的管理者（隸屬性質(zhì)）對抗性質(zhì)和非對抗性質(zhì)兼有的社會關系對抗：勞動者追求工資福利最大化，用人單位追求利潤最大化非對抗：彼此利益處于

6、相互依存的共生狀態(tài)，如勞動者的就業(yè)保障目標與用人單位的發(fā)展目標具有相對一致性勞動法的3基本原則勞權保障原則：根本原則和第一原則；勞動法的宗旨是保護勞動者的權利。勞資自治原則：勞動自由原則：勞動法的體系勞動市場法：調(diào)整勞動力市場中雇主與勞動者以及政府相互之間的法律規(guī)范，如就業(yè)促進法個別勞動關系法：調(diào)整勞動者個人與雇主之間由勞動合同所確定的雇傭關系的法律規(guī)范，如：勞動合同法集體勞動關系法：調(diào)整勞動者集體與雇主或雇主組織之間的社會關系的法律規(guī)范勞動行政法：調(diào)整政府等勞動行政主體在監(jiān)管、協(xié)調(diào)、規(guī)范勞動關系的過程中形成的社會關系的法律規(guī)范勞動爭議處理法：調(diào)整處理勞動爭議過程中多形成的社會關系的法律規(guī)范。

7、勞動法的性質(zhì)：社會法勞動法的地位：獨立的法律部門勞動法的調(diào)整方式：公私兼容勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學是研究勞動力資源的學問。勞動資源稀缺性的3屬性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性勞動資源的稀缺性具有絕對的屬性在市場經(jīng)濟中，勞動資源的稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性3、勞動力市場交易的獨特性：對于勞動的賣方，銷售的非貨幣特征與價格有相同的重要性，即工人除了關心貨幣收入還關注工作的健康和安全特性等，這類非貨幣因素與直接收入同樣重要。在供給方面，工人“租給”雇主的勞務與該工人不可分離，工人必須在崗位上工作對勞動的需求是一種間接的或“引致”的需求，即對某種特定

8、勞動的需求取決于該勞動所能生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求。如對汽車工人的需求是因為存在對汽車的需求對勞動力市場的理解必須建立在對勞動供給和需求特性的理解之上。特有的因素，如工會和集體談判、最低工資、職業(yè)許可及歧視等，都將影響勞動力市場的運行。勞動力供給勞動力供給是勞動力市場的基本構成要素之一定義：在一定的市場工資率下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。影響勞動力供給的最主要因素是市場工資率。勞動力需求應滿足兩個條件：企業(yè)有雇傭員工的要求與支付員工工資的實力工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。* 工資率是指勞動者每一單位的勞動時間可以獲得的報酬量，在計件工資形式

9、下，還可以指每生產(chǎn)一件產(chǎn)品所帶來的報酬量。工資的決定工資作為勞動力的市場價格是通過在勞動力市場上供需雙方的相互作用來決定的。主要有7個影響因素：勞動力的供求關系；勞動者個人及家庭的生活費用；勞動生產(chǎn)率的絕對及相對水平；部門或企業(yè)的效益狀況和工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)的工資水平；勞動力的潛在替代物；工會與集體談判。工資的形式及本質(zhì)工資是勞動要素的所有者，向用人單位或個人讓渡了勞動要素的使用權所獲取的報酬從本質(zhì)上講，是勞動力的價格，也是雇傭勞動的報酬工資的結構（支付形式/項目）：基本工資和福利基本工資通常是定期支付的，如按周、按月支付基本工資包括：正常班工資、加班工資、夜班工資、獎勵工資等計時工資、

10、計件工資、獎金、津貼是其主要構成部分福利包括所有其他類型的補償，如帶薪休假工資、退休金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等，其突出特點是非現(xiàn)期支付，即不采取以目前可花費的現(xiàn)金形式補償給勞動者福利的支付方式：以實物支付；延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險勞動力市場制度勞動力市場的制度結構安排是維持市場機制充分發(fā)揮作用的重要條件，也是政府調(diào)節(jié)勞動市場的重要工具勞動力市場的制度結構三要素：最低勞動標準；最低社會保障；工會。最低勞動標準包括：最低工資標準、最長勞動時間標準和其他勞動條件標準最低社會保障是以國家和政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因

11、生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活需要的制度。工會是工業(yè)化的產(chǎn)物，是工人的自發(fā)組織，代表工人以集體的力量同雇主談判。工會承擔的主要功能：與雇主或雇主組織進行集體談判；參與決定基本勞動條件；對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。政府對勞動力市場的宏觀調(diào)控政策：財政政策、貨幣政策、收入政策和人力資源政策勞動關系勞動關系的概念指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會經(jīng)濟關系實現(xiàn)勞動過程是勞動關系的直接目的狹義的勞動關系主體是勞動者和勞動力使用者（雇主）廣義的勞動關系主體還包括政府和作為勞動者利益代表的工會組織以及代表雇主利益的雇主組織工資是連接勞動力與雇主勞動關系的最基本要素

12、。2、政府在勞動關系中的角色：協(xié)調(diào)者（為規(guī)制著、監(jiān)督者、損害調(diào)控者）勞動關系的層級結構：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基礎構成集體勞動關系是指由工會為代表的勞動者與雇主或雇主組織所構成的社會關系；主體是勞動者和工會組成的勞方、雇主與雇主組成的資方；最重要的特點是勞動者一方是以工會等勞工組織為代表的來介入勞動關系主要特征：主體獨立、財產(chǎn)權利差異、工會組織主要功能：交涉、談判和協(xié)商確定勞動條件和勞動標準。是勞動關系系統(tǒng)中核心的勞動關系勞動關系系統(tǒng)是社會大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，如果社會、經(jīng)濟和法律等每一個領域都構成一個系統(tǒng)，勞動關系系統(tǒng)就是這些基本系統(tǒng)的交叉重疊部

13、分。勞動關系系統(tǒng)除了受客觀條件的制約外，還受人的主觀思想的影響。核心國際勞工標準又稱“基本勞工標準”，為保護工作中的人權而應遵守的8項基本的國際勞工公約即：結社自由、廢除強迫勞動、禁止童工勞動、消除就業(yè)與職業(yè)歧視。5、個別勞權體現(xiàn)了國家在勞工權利方面的基本準則，屬于最低勞動標準勞動者個人權利主要包括：勞動就業(yè)權、工資報酬權、休息休假權、社會保障權、職業(yè)安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權、勞動爭議請求處理權。集體勞權又稱勞動基本權，團結權、集體談判權和集體行動權構成團結權是最基礎、最核心的權利集體談判權是最主要的內(nèi)容，是工會的基本的活動方式和手段。勞動關系類型和諧型勞動關系；b.摩擦型勞動關系；c.沖突型勞

14、動關系人力資源管理1、19世紀末至20世紀初，費雷德里克溫斯洛泰羅形成了著名的“泰羅制”或“科學管理”制度，被稱為“科學管理之父”。泰羅科學管理制度的主要內(nèi)容：對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。對工人進行科學的選擇、培訓和晉升。制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化實行具有激勵性的計件工資報酬制度管理和勞動分離科學管理的兩大貢獻：一是管理要走向科學，二是勞資雙方的精神革命，前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。人力資源數(shù)量影響的因素：人口總量及其再生產(chǎn)狀況、

15、人口的年齡構成、人口遷移等。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)競爭力的表征指標之一?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體包括：直線經(jīng)理、高層領導者、一般員工、人力資源部門人員從規(guī)劃期限看，人力資源規(guī)劃科分為：a.長期規(guī)劃（5年以上）；b.中期規(guī)劃(15年）；c.短期規(guī)劃（1年及1年以內(nèi)）工作分析信息的主要來源：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接觀察。工作設計的基本原則：a.明確任務目標的原則；b.合理分工協(xié)作的原則；c.責權利相對應的原則；“因事設崗”是設計崗位的基本原則。影響人員招聘的外部因素：外部勞動力市場、國家法律法規(guī)、競爭對手、宏觀經(jīng)濟形勢、社會經(jīng)濟制度績效結果導向型考評方法有4種表

16、現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法績效面談的內(nèi)容和形式分類：績效計劃面談；績效指導面談；績效考評面談；績效總結面談績效面談的過程和特點分類：單項勸導式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談。績效考核的原則：公開與開放、反饋與修改、定期化和制度化、可靠性與正確性、可行性與實用性薪酬的構成：基本工資、獎金、績效工資、勞動分紅、福利等。其他基礎知識社會角色：與人們的社會身份相一致的一套權利義務規(guī)范和行為模式與期望社會群體的類型（不同標準，劃分為不同類型）按親密程度，初級群體與次級群體按心理歸屬，內(nèi)群體和外群體按身份歸屬，所屬群體與參照群體按緣由性質(zhì)，血緣群體、地緣群

17、體、業(yè)緣群體、趣緣群體3、社會組織的結構基本形式：直線型結構、矩陣型結構、事業(yè)型結構社會問題的特征：普遍性和變異性、復合性和周期性、破壞性（社會問題最基本的特征）和集群性5、調(diào)查問卷設計的原則：要明確調(diào)查目的（首要原則）、細化調(diào)查內(nèi)容、調(diào)控問卷總量，選擇合適樣本、注意語言流暢調(diào)查問卷的設計方法：探索性工作、設計問卷初稿、試填問卷、修改并定稿。訪談法可分為結構訪談和無結構訪談單變量統(tǒng)計分析可分為：描述統(tǒng)計、推論統(tǒng)計；對于同一總體和同一抽樣規(guī)模來說，所給區(qū)間的大小與作出這種估計所具有的把握性成正比。心理學常識感覺和知覺相對應，感覺是單一感官的生理作用為基礎，知覺是大腦統(tǒng)合運作后所產(chǎn)生的心理作用；感

18、覺是形成知覺的基礎。知覺具有相對性、選擇性、組織性、恒常性等特征。在思維的構成要素中，概念與意識是最為重要的；概念是構成思維的第一要素。動機可以分為生理性動機和心理性動機；典型的心理性動機有親和動機、成就動機、權利動機。情緒的外部表現(xiàn)主要有：面部表情（喜怒哀樂，最容易被識別出來）、體態(tài)表情（即肢體語言）、言語表情（言語中聲調(diào)、快慢、音色反映出情緒變化）等言語行為的基本原則：態(tài)度謙虛誠懇；表情親切自然，手勢要適度；語調(diào)平和沉穩(wěn)，不過于高亢；充滿真摯熱情，即所謂“動人心者莫先于情”非語言溝通的方式中最重要的是輔助語言，包括語速、音調(diào)、音量、聲音補白、音質(zhì)等傾聽的層次：獲取信息式傾聽、批判反思式傾聽

19、、情感投入式傾聽、休息消遣式傾聽提問的方式：開放式提問與封閉式提問。勞動保障行政部門：按照行政區(qū)域來設置2008年開始勞動保障行政部門與人事行政部門合并統(tǒng)稱人力資源和社會保障部門，主要負責：勞動就業(yè)、社會保障、人才工作、人事工作、收入分配、勞動關系6大板塊工作。勞動保障行政工作主要有：勞動就業(yè)、社會保障、收入分配、勞動關系等國務院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監(jiān)察工作勞動保障監(jiān)察：勞動保障行政部門對勞動保障法律法規(guī)的實施情況進行監(jiān)督檢查。勞動保障監(jiān)察的主要特征：監(jiān)察主體的特定性、監(jiān)察行為的規(guī)范性、監(jiān)察內(nèi)容的專門性（或特殊性）、監(jiān)察決定的強制性勞動爭議仲裁委員會：國家授權、依法獨立處理勞動爭

20、議案件的專門機構，2008年后整合為勞動人事爭議仲裁委員會，由干部主管部門代表、人力資源社會保障部門等相關行政部門代表、軍隊及聘用單位文職人員工作主管部門代表、工會代表和用人單位代表組成，負責勞動爭議、人事爭議案件的處理。勞動爭議訴訟的特征：當事人具有特定性、仲裁前置（訴訟前必須先經(jīng)過勞動仲裁）、訴訟標具有特殊性、具有一些特殊的訴訟規(guī)則勞動爭議訴訟的基本原則：當事人訴訟權利平等原則、法院調(diào)解原則、辯論原則、處分原則、檢察監(jiān)察原則、同等原則和對等原則。理論知識、專業(yè)能力復習指導勞動標準實施管理、勞動合同管理勞動標準，也有學者稱為勞動基準：對勞動領域內(nèi)重復性事物、概念和行為進行規(guī)范，以定性形式或定

21、量形式所做出的同一規(guī)定。對勞動者、勞動過程、勞動條件和勞動關系及相關管理活動等方面的重復性事務、概念和行為作出的同一規(guī)定勞動標準的對象既有自然屬性，又有社會屬性勞動標準的制定方式、表現(xiàn)形式及作用方式是多種多樣的，實施有明確目的勞動標準的作用：為勞動管理提供科學基礎；促進勞動效率提高；建立和諧勞動關系的重要手段；推動勞動領域標準化工作的根本措施。勞動標準的適用對象：勞動者、勞動過程、勞動條件、勞動關系、勞動力市場管理勞動法的淵源（法源或法律結構）憲法：具有最高法律效力；在法的形式體系中居于最高的、最核心的地位，是國家的根本大法 其他法的立法依據(jù)或基礎 憲法規(guī)定公民享有勞動權，包括勞動就業(yè)、休息、

22、勞動保護、勞動報酬、社會福利等法律：二級大法，地位和效力低于憲法高于其他法 行政法規(guī)和地方性法規(guī)的立法依據(jù)和基礎勞動法標準法主要形式：1）勞動法典，即勞動基本法中華人民共和國勞動法勞動單行法，如安全生產(chǎn)法、勞動合同法等其他法律中有關勞動法律規(guī)范，如公司法、殘疾人保障法、婦女權益保護法中有關勞動標準的規(guī)定。（3）行政法規(guī)：效力低于憲法、法律，而高于地方性法規(guī)；例如實施條例、勞動保障監(jiān)察條例、企業(yè)勞動爭議處理條例、勞動爭議調(diào)整仲裁法。地方性法規(guī)：高于地方規(guī)章，適用范圍是制定機關所管轄的本行政區(qū)域。例如浙江省勞動力市場管理條例、寧波市職工教育條例等。行政規(guī)章：包括部門規(guī)章與地方政府規(guī)章最高人民法院關

23、于審理勞動爭議案件的司法解釋其他規(guī)范性文件：勞動政策、工會組織的規(guī)范性文件國際法律文件：由國際組織統(tǒng)一制定或兩個以上國家協(xié)議制定的規(guī)范性文件。國際勞工組織：成立于1919年，二戰(zhàn)后，聯(lián)合國專門機構，總部設在瑞士日內(nèi)瓦，現(xiàn)有180個會員國主要機構：國際勞工大會、理事會和國際勞工局國際勞工大會：是國際勞工組織最高權力機關，由每個成員國派代表團組成* 代表團貫徹三方性原則：政府代表2人、工人和雇主代表各1人* 大會制定國際勞工公約和建議書理事會：國際勞工組織的執(zhí)行機構，指導國際勞工局各項工作國際勞工局：國際勞工組織的常設機構；局長由理事會選舉產(chǎn)生國際勞工標準的形式：國際勞工公約和建議書。勞動就業(yè)法是

24、調(diào)整勞動就業(yè)關系的法律規(guī)范的總和，主要有就業(yè)促進法就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定調(diào)整對象是勞動就業(yè)關系，包括：勞動行政關系、勞動市場服務關系勞動就業(yè)法體系：就業(yè)調(diào)控法、就業(yè)管理法、反就業(yè)歧視法、特殊群體就業(yè)保障法、就業(yè)服務法、職業(yè)培訓法、就業(yè)援助法、失業(yè)保險法。勞動者的勞動就業(yè)權（勞動關系中勞動權的基礎和前提）* 包括：狹義勞動權（職業(yè)獲得權）、工作自由權、就業(yè)平等權、就業(yè)服務權（含職業(yè)培訓權）、就業(yè)援助權、失業(yè)保障權。就業(yè)促進法規(guī)定禁止就業(yè)歧視的主要內(nèi)容：禁止性別歧視；禁止民族歧視和對少數(shù)民族就業(yè)的特殊保障；禁止殘疾歧視和對殘疾人就業(yè)的特殊保障；禁止健康歧視；禁止戶籍歧視。就業(yè)歧視的救濟途徑：就業(yè)促

25、進法第62條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。就業(yè)援助對象：就業(yè)困難人員（身體狀況、技能水平、家庭元素、失去土地等原因難以就業(yè)）就業(yè)援助的辦法：各級人民正度建立健全就業(yè)援助制度，采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑就業(yè)促進法第17條：國家鼓勵企業(yè)增加就業(yè)崗位，扶持失業(yè)人員和殘疾人員就業(yè)，對下列企業(yè)、人員依法給予稅收優(yōu)惠：（1）吸納符合國家規(guī)定條件的失業(yè)人員達到規(guī)定要求的企業(yè)；（2）失業(yè)人員創(chuàng)辦的中小企業(yè)；（3）安置殘疾人員達到規(guī)定要求的企業(yè)；（4）從事個體經(jīng)營的符合國家規(guī)定條件的失業(yè)人員；（5）從事個體經(jīng)營的殘疾人；（6

26、）國務院規(guī)定給予稅收優(yōu)惠的其他企業(yè)、人員。工作時間的種類：標準工時、特殊工時（含縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工時）我國實行8小時工作日和40小時工作周的標準工時制度；勞動法規(guī)定，企業(yè)經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。主要有a.縮短工作時間（少于標準工作時間）；b.不定時工作時間（無固定的起點和終點，無法計算和衡量工作日長度）C.綜合計算工時（采用以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的工時形式）* 綜合計算工時制平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。在綜合計算周期內(nèi)，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。綜合計算周期內(nèi)，總實際工作時間不應超過總

27、法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按勞動法的規(guī)定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規(guī)定支付報酬。（3）延長工作時間與休息休假：a.我國勞動法第41條規(guī)定，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間的，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。b.禁止安排未成年工，懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒的女職工在正常工作日以外加班加點c.我國勞動法規(guī)定，用人單位隨意或者強迫勞動者延長工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。d.在工作日延長工作時間的，支付的工資報

28、酬為工資的150%；休息日安排勞動者工作而又不能安排補休的，支付的工資報酬為工資的200%；法定年節(jié)假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬為工資的300%。（法定節(jié)假日加班只可支付3倍工資，不可安排補休）14、職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法如下：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天季工作日：250天/4季=62.5天/季度月工作日：250天/12月=20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘于每日的8小時按照勞動法規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折

29、算為：月計薪天數(shù)=（365-104）/12月=21.75天日工資=月工資收入/月計薪天數(shù)（21.75）小時工資=月工資收入/（月計薪天數(shù)*8小時）工資的形式：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、特殊情況下的工資。工資立法基本原則：按勞分配原則；同工同酬原則；在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高工資的原則。最低工資制度不屬于最低工資組成：a.延長工作時間工資；b.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；c.法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等；d.補貼伙食、住房等最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，每兩年至少調(diào)整一次。17、工資支付原則（1）工資應當以

30、法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付（2）工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付，工資至少每月支付一次。（3）勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清工資（4）勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資（5）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資（6）非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給

31、勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。（7）用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權獲得其工資（8）因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。18、禁止克扣或無故拖欠勞動者工資19、女職工特殊保護（1）女職工禁忌勞動范圍：a.礦山井下作業(yè)b.體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；c.每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，

32、或間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。（2）女職工孕期保護規(guī)定：a.用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，予以辭退；b.在孕期予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動；c.對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間；d.產(chǎn)檢所需時間計入勞動時間。（3）女職工產(chǎn)期保護：a.產(chǎn)假：98天產(chǎn)假，產(chǎn)前可休15天；難產(chǎn)增加15天；多胞胎，每多一個嬰兒增加15天 懷孕未滿4個月流產(chǎn)，15天產(chǎn)假；滿4個月，42天產(chǎn)假。b.生育津貼：參加生育保險的，生育保險基金支付；未參加生育保險的，用人單位支付。（4）女職工哺乳期保護：A.對哺乳未滿

33、1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動B.應當在每天的勞動時間內(nèi)為女職工安排1小時哺乳時間，多胞胎，每多一個嬰兒增加1小時（5）女職工勞動保護規(guī)定，女職工較多的單位，以自辦或者聯(lián)辦的形式，逐步建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施。20、未成年工的特殊保護（1）未成年工是指年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動者（2）未成年工禁忌勞動范圍：a.不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；b.對不能勝任原勞動崗位的，根據(jù)醫(yī)務部門證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動（3）用人單位應按下列要求對未成年工定期進行健康檢查：a.安排工作崗

34、位前；b.工作滿1年；c.年滿18周歲，距前一次的體檢時間超過半年。（4）未成年工的使用和特殊保護實行登記制度：A.須向所在地的縣級以上勞動行政部門辦理登記B.未成年工須持未成年工登記證上崗C.未成年工登記證由國務院勞動行政部門統(tǒng)一印制（5）禁止使用童工（不滿16周歲的未成年人）：A.每使用1名，每月罰5000元；職業(yè)中介吊銷職業(yè)介紹許可證B.可以招收不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者，需保障其接受義務教育的權利。21、勞動保障監(jiān)察（是勞動法獲得貫徹執(zhí)行的重要保障）（1）特征：法定性、行政性、專門性、綜合性（2）基本原則：a.重在保護勞動者權益的原則；b.合法原則；c.公正原則；d.高效、便民原則；

35、e.教育與處罰相結合原則（3）包括：地域管轄、級別管轄、指定管轄（4）監(jiān)察對象：用人單位和一些勞動服務主體（5）形式：巡視檢查、書面監(jiān)察以及接受舉報、投訴（6）程序：不立案檢查程序與立案檢查程序A.立案檢查程序包括：立案受理、回避、調(diào)查取證（應在立案之日起60日內(nèi)完成）、處理、處罰、送達。B.勞動保障違法行為2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，不再查處。22、勞動合同管理（1）勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議（2）勞動合同的適用范圍：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合

36、同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。（3）勞動合同不適用的范圍：a.國家機關的公務員，事業(yè)單位和社會團體中納入公務員編制或者參照公務員進行管理的工作人員；b.實行聘用制的事業(yè)單位與其工作人員的關系，c.從事農(nóng)業(yè)勞動的農(nóng)村勞動者；d.現(xiàn)役軍人、軍隊的文職人員不適用勞動法。e.家庭雇傭勞動關系不適用勞動法。（4）勞動合同訂立的原則：合法原則、公平原則、平等自愿原則、協(xié)商一致原則、誠實信用原則（5）勞動關系建立的標準：勞動關系自用工之日起建立；證明勞動關系，A.如已經(jīng)簽訂了勞動合同：1）用人單位和勞動者符合法律、

37、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分B.若沒有簽訂勞動合同：1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。4）考勤記錄。5）其他勞動者的證言等。（6）勞動合同訂立過程中的告知義務：A.用人單位招收勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者

38、要求了解的其他情況；B.用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明（7）禁止扣押勞動者證件或要求提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財務。集體合同、民主管理一、集體協(xié)商與集體合同管理建立健全完善集體協(xié)商集體合同制度的主要法律依據(jù)是中華人民共和國勞動法中華人民共和國工會法中華人民共和國勞動合同法浙江省集體合同條例和中華人民共和國勞動和社會保障部頒布的集體合同規(guī)定工資集體協(xié)商試行辦法等勞動法第33條，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體勞動合同。第34條，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同

39、15日內(nèi)未提出異議的，集體合同生效。第35條，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。等等工會法第6條，工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益。第20條，工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。勞動合同法第51條，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同集體協(xié)商：指勞動者一方與用人單位就簽訂集體合同有關事項進行平等協(xié)商的活動，主要采取協(xié)商會議的形式集體協(xié)商集體合同制度建立的宗旨是協(xié)調(diào)勞動關系，依法維護勞動者和用人單位的合法權益，構建發(fā)展和諧勞動關系、集體協(xié)

40、商集體合同可以彌補勞動立法的不足：勞動立法所規(guī)定的關于勞動者的利益屬于最低標準，集體協(xié)商集體合同通過協(xié)商，可以作出高于法律最低標準的約定。勞動法規(guī)有許多事粗線條、原則性規(guī)定，集體協(xié)商集體合同可以對不完備的規(guī)定起補充作用可改善單個勞動者在勞動關系著的地位，利于平等協(xié)商可以確保在一定范圍內(nèi)全體勞動者的權利義務的平等。集體合同是勞動協(xié)議，其基本法律特征：當事人具有特定性；內(nèi)容具有特定性；訂立生效有嚴格的程序和形式要求；具有準法律效力集體合同和勞動合同的區(qū)別：主體不同；內(nèi)容不同；效力不同；目的不同。進行集體協(xié)商，簽訂集體合同應遵循的原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定；合法原則是集體合同訂立過程中

41、最基本的原則；相互尊重，平等合作，協(xié)商一致誠實守信，公平合作（雙方不得拒絕或拖延另一方集體協(xié)商要求；協(xié)商代表應當保守在集體協(xié)商過程中知悉的用人單位的商業(yè)秘密）兼顧雙方合法權益不得采取過激行為集體協(xié)商的提出不得拒絕：浙江省集體合同條例規(guī)定，集體協(xié)商的任何一方以書面形式向?qū)Ψ教岢黾w協(xié)商要求，另一方不得拒絕，應當在收到書面要求之日起10個工作日內(nèi)予以書面答復，商定集體協(xié)商時間。建立工會用人單位中集體協(xié)商的提出：工會向用人單位提出或用人單位向工會提出未建立工會用人單位中集體協(xié)商的提出：勞動者由地方工會或產(chǎn)業(yè)工會指導勞動者一方推舉協(xié)商代表，用人單位可以直接向本單位勞動者提出，也可向地方工會或產(chǎn)業(yè)工會提

42、出行業(yè)性或者區(qū)域性集體協(xié)商提出：行業(yè)工會或者區(qū)域工會代表一方，行業(yè)協(xié)會、商會或者企業(yè)家協(xié)會、工商聯(lián)等企業(yè)代表組織代表用人單位一方，均可提出。集體協(xié)商代表人數(shù)：浙江省集體合同條例規(guī)定，參加集體協(xié)商的每方代表不得少于三人，規(guī)模以上企業(yè)參加集體協(xié)商的每方代表不得少于5人，用人單位一方的協(xié)商代表不得多于勞動者一方的協(xié)商代表，并各自確定1名首席代表。代表的產(chǎn)生：勞動者：建立工會的，首席代表由工會負責人擔任，其他代表選取產(chǎn)生；未建立工會的，協(xié)商代表在地方工會或產(chǎn)業(yè)工會指導下職工民主推舉產(chǎn)生（需過半數(shù)職工同意），首席代表從參加協(xié)商的勞動者代表中選舉產(chǎn)生 用人單位：首席代表由單位法定代表人或主要負責人擔任，協(xié)

43、商代表由法定代表人選派行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商代表：勞資溝通與民主管理企業(yè)民主管理4要素民主管理權利行使主體是企業(yè)事業(yè)職工（職工包括三個群體：管理人員、技術人員、普通工人）民主管理制度形式是職工代表大會、職工大會、職工董事會、職工監(jiān)事及其他民主管理制度民主管理涉及的內(nèi)容是，企業(yè)經(jīng)營管理的重大事項和涉及勞動者切身利益事項等方面民主管理權的權能是參與民主決策、民主管理和民主監(jiān)督企業(yè)是生產(chǎn)資料產(chǎn)權與勞動力產(chǎn)權的一種契約，生產(chǎn)資料所有者和勞動力所有者都是企業(yè)所有者，都有管理企業(yè)的權利美國科學家馬斯洛著名恩恩人的需求五層次論：生理的需求、安全的需求、社會的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求傳統(tǒng)古典管理理論強

44、調(diào)由上而下的嚴格的權力和規(guī)章制度的作用，把人看成會說話的機器；現(xiàn)代管理理論則強調(diào)人的欲望、感情、動機的作用企業(yè)民主管理制度的建立和完善是經(jīng)濟體制改革、政治體制改革、全面體制改革的重要組成部分。三、工會制度1、勞動關系主體間具有雙重性（平等性、隸屬性），工會是勞動關系矛盾的產(chǎn)物，是勞動者自己的組織2、勞動者組織和參加工會是法律賦予勞動者的基本權利3、工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，具有三特征：階級性、群眾性、自愿結合4、工會的基本職責：維護職工合法權益5、工會的社會職能：維護、建設、參與、教育參與職能：分宏觀層面的參與于微觀層面的參與建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍工會會員的

45、權利：選舉權、被選舉權和表決權會員大會或會員代表大會的職權審議和批準工會基層委員會的工作報告審議和批準工會基層委員會的經(jīng)費收支情況報告和經(jīng)費審查委員會的工作報告選舉工會基層委員會和經(jīng)費審查委員會撤換或者罷免所選舉的代表或者工會委員會組成成員討論決定工會工作的重大問題工會基層委員會的基本任務執(zhí)行會員大會或者會員代表大會的決議和上級工會的決定，主持基層工會的日常工作代表和組織職工依照法律規(guī)定，通過職工代表大會、廠務公開和其他形式，參加本單位民主管理和民主監(jiān)督。參與協(xié)調(diào)勞動關系和調(diào)解勞動爭議，與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面建立協(xié)商制度，協(xié)商解決涉及職工切身利益問題。幫助和指導職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽

46、訂勞動合同，代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同或其他專項協(xié)議，并監(jiān)督執(zhí)行。組織職工開展勞動精彩、合理化建議、技術革新和技術協(xié)作等活動，總結推廣先進經(jīng)驗。對職工進行思想政治教育，鼓勵支持職工學習愛文化科學技術和管理知識，開展健康的文化體育活動監(jiān)督有關法律、法規(guī)的貫徹執(zhí)行。維護女職工的特殊利益搞好工會組織建設，健全民主健康和民主生活收好、管好、用好工會經(jīng)費，管理好工會資產(chǎn)和工會的企業(yè)。事業(yè)。企業(yè)行政負責人（含行政副職）、合伙人及其近親屬、人力資源部門負責人，外籍職工不得作為本企業(yè)工會主席候選人。企業(yè)可以通過聯(lián)席會、民主議事會、民主協(xié)商會、勞資懇談會等形式，建立協(xié)商溝通制度建立工會組織的企

47、業(yè)、事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳經(jīng)費。按職工工資總額的1.5%至2.5%、1%分別提取職工教育培訓費用和勞動競賽獎勵經(jīng)費四、企業(yè)應當建立民主管理制度1、浙江省民主管理條例適用范圍：本省行政區(qū)域內(nèi)的事業(yè)單位和民辦非企業(yè)單位開展民主管理活動實施時間：2010年10月1日浙江省民主管理條例規(guī)定，企業(yè)工會“組織職工參與本企業(yè)的民主管理活動。尚未建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)所在地的地方總工會、產(chǎn)業(yè)工會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會、街道工會幫助和指導企業(yè)職工開展民主管理活動”。職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式浙江民主管理條例規(guī)定：“職工代表大會行使下列職權：（1）審議通過集體合同草案和勞動安

48、全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同草案；（2）聽取企業(yè)發(fā)展、生產(chǎn)經(jīng)營管理、履行集體合同、開展民主管理活動等情況的報告；（3）選舉職工董事、職工監(jiān)事和參加平等協(xié)商的職工代表，推薦勞動模范候選人；（4）討論有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項方案，提出意見和建議；（5）督促企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和最低工資制度，履行集體合同和勞動合同，實行廠務公開，執(zhí)行職工代表大會決議和決定，辦理職工代表大會代表提案；（6）教育和督促職工遵紀守法、誠實守信、積極參與企業(yè)民主管理；（7）法律法規(guī)規(guī)定的其他職權?！眹衅髽I(yè)

49、職工代表大會還行使下列職權：“（1）聽取和審議企業(yè)經(jīng)營方針、長遠規(guī)劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職業(yè)培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經(jīng)營責任制方案、企業(yè)改制、重組、破產(chǎn)方案等報告，提出意見和建議；（2）審查同意或者否決企業(yè)改制職工安置方案、工資調(diào)整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規(guī)章制度；（3）審議決定職工福利基金使用方案和其他有關職工生活福利的重大事項；（4）評議、監(jiān)督企業(yè)中高級管理人員，提出獎懲和任免的建議?！甭毠ご泶髸響斢陕毠ぶ苯舆x舉產(chǎn)生，可以競選和連續(xù)連任，選舉應當召開全體職工大會，會議應有三分之二以上職工參加，獲得參會職工過

50、半數(shù)通過方有效。任期與職工代表大會屆期一致（3年或5年，集體為1至3年）職工代表大會代表的名額浙江省企業(yè)民主管理條例規(guī)定，職工代表大會的代表名額按：職工不滿100人的企業(yè)，代表名額不得少于30名，職工超過100不滿1000人，代表名額40名為技術，每增加100人，名額增加7名職工超過1000不滿5000人，名額以100名為技術，每增加1000人，名額增加20名；職工5000人以上的企業(yè)，代表名額不少于200名。職工代表大會代表的結構比例浙江省企業(yè)民主管理條例規(guī)定，職工代表大會代表中，企業(yè)中高級管理人員不得超過代表總數(shù)的20%。職工代表大會代表中應當有女職工代表，女職工代表的比例不得低于在女職工

51、在本單位職工中所占比例。集中安置殘疾人企業(yè)的職工代表大會中應當有殘疾人職工代表。殘疾人職工代表的比例不得低于殘疾人職工在本單位職工中所占比例。使用勞務派遣勞動者比較多的企業(yè)應當有適當比例的派遣勞動者代表列席會議，聽取其意見和建議，保障派遣勞動者的合法權益。職工代表大會每年至少召開一次。經(jīng)企業(yè)方、工會或者三分之一以上職工代表大會提議，可以臨時召集職工代表大會。職工代表大會可以設主席團主持會議，其中工人、技術人員、管理人員不少于50%。職工代表大會議題、議案在會議召開7日前以書面形式送達職工代表。通過選舉和表決的事項應采用無記名投票方式，并經(jīng)全體職工代表大會代表過半數(shù)同意才通過浙江省企業(yè)民主管理條

52、例規(guī)定，企業(yè)工會是職工代表大會的工作機構。在職工代表大會閉會期間，負責組織專門委員會和職工代表就企業(yè)職工代表大會決議的執(zhí)行情況和職工代表大會提案的辦理情況、廠務公開的實行情況等開展巡視、檢查、質(zhì)詢等監(jiān)督活動浙江省企業(yè)民主管理條例規(guī)定，“在縣級以下區(qū)域，工會與企業(yè)方面代表訂立區(qū)域性、行業(yè)性集體合同以及勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同的，可以組織召開區(qū)域、行業(yè)職工代表大會，討論通過合同草案?！薄皡^(qū)域、行業(yè)工會負責人，行業(yè)協(xié)會負責人，企業(yè)工會與工會女職權委員會負責人應當作為職工代表大會代表候選人。區(qū)域、行業(yè)職工代表大會的代表中，企業(yè)經(jīng)營者不得超過代表總數(shù)的20%”職工代表大會

53、代表、職工與企業(yè)經(jīng)營者因民主管理事項發(fā)生爭議，企業(yè)工會應當代表職工方與企業(yè)經(jīng)營者協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可以申請人力資源和社會保障主管部門組織同級工會、企業(yè)方面代表協(xié)商解決。工會工作人員不履行職責的，由同級工會或者上級工會責令其改正，情節(jié)嚴重的，依法予以罷免。勞資構圖民主管理相關概念總負債：企業(yè)承擔并需要償還的全部債務，包括流動負債、長期負債、遞延稅項等總資產(chǎn)貢獻率：反映企業(yè)全部資產(chǎn)的獲利能力，是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理水平的集中體現(xiàn)，是評價和考核企業(yè)盈利能力的核心指標。資產(chǎn)負債率：既反映企業(yè)經(jīng)營風險的大小，也反映企業(yè)利用債權人提供的資金從事經(jīng)營活動的能力。訪談調(diào)查的特點：訪問者與受訪者面對面的直接調(diào)

54、查，是通過交談方式進行的口頭調(diào)查，是訪問者與受訪者之間的雙向互動調(diào)查，是需要一定的訪談技巧的有控制的調(diào)查。問卷調(diào)查法的含義：是調(diào)查者運用統(tǒng)一設計的問卷，向受調(diào)查者了解情況或征詢意見的調(diào)查方法。問卷設計的步驟：做好準備工作、設計問卷初稿、評審和試調(diào)查、修改和定稿。勞動規(guī)章制度建設、職工申訴勞動規(guī)章制度建設企業(yè)勞動規(guī)章制度有效的必要條件制定主體合法內(nèi)容合法（必須符合我國法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定）程序合法（制定過程要有職工民主參與，經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論協(xié)商，對勞動者公示并告知勞動者是企業(yè)勞動規(guī)章生效的前提。）企業(yè)勞動規(guī)章制度具有法律效力的依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律把企業(yè)勞動規(guī)章制度上升到“準法

55、律”的高度，要求企業(yè)管理方與勞動者都必須嚴格遵守憲法將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務勞動法將“遵守勞動紀律”作為勞動者的基本勞動義務；規(guī)定“勞動者嚴重違規(guī)發(fā)勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以隨時單方面接觸勞動合同；規(guī)定用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。勞動合同法對企業(yè)勞動規(guī)章制度的影響為企業(yè)規(guī)章制度提供了依據(jù)使企業(yè)勞動規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變（制定變成了平等協(xié)商確定）賦予了企業(yè)勞動規(guī)章制

56、度的法律地位。對企業(yè)勞動規(guī)章制度制定程序提出了更高要求對企業(yè)勞動規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施加大了違反法規(guī)的企業(yè)勞動規(guī)章制度的處罰力度。企業(yè)勞動規(guī)章制度與集體合同的關系表現(xiàn)形式不同：企業(yè)勞動規(guī)章制度由用人單位名義單方面公布；集體合同由勞動者團體與用人單位代表達成合意簽字蓋章后生效目的側重不同：企業(yè)勞動規(guī)章制度側重于規(guī)定勞動者履行勞動義務或享有勞動權利；集體合同側重于對勞動者最低勞動標準的規(guī)定，目的是保護勞動者基本權利、提高待遇適用范圍不同：企業(yè)勞動規(guī)章制度僅限于某個特定的用人單位；區(qū)域性、行業(yè)性集體合同適用簽約區(qū)域、行業(yè)的所有企業(yè)。員工申訴概念：員工申訴是指勞動者認為自己在勞動中的權利受到了

57、用人單位的侵害，而提出解決問題的行為。員工申訴的特點：（1）申訴是勞動者的權利；（2）申訴需要遞交書面材料；（3）申訴為處理勞資糾紛提供了有效的辦法；（4）申訴有利于發(fā)揮工會的作用。個人申訴：個人向工會組織、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會就自己所受到的處罰或侵權事件請求予以撤銷或改正的行為。集體申訴的申請人通常為2人及以上。員工申訴的程序：職工及其工會代表與用人單位基層管理人員討論由工會領導或工會代表與用人單位中層管理人員會面協(xié)商由工會領導與用人單位高層管理人員討論解決。員工申訴的方法可以分為口頭申訴和書面申訴（需要簽署真名）。紀律處分的方式主要有以下幾種：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，停

58、止，解除勞動合同。勞動爭議處理一、勞動爭議協(xié)商處理團體爭議指集體合同的爭議，分為一般(1050）、重大（50100）、特大（大于100）勞動爭議的主體是特定的勞動者爭議的概念：勞動爭議雙方當事人在自愿互讓基礎上達成協(xié)議而解決爭議的一種方式。對于10人以上的集體勞動爭議，勞動者一方當事人可推薦35名代表人在權限內(nèi)參加協(xié)商活動。勞動爭議協(xié)商的程序是當事人通過協(xié)商解決勞動爭議的路徑，不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序。勞動爭議協(xié)商的步驟：（1）協(xié)商前準備（一方提出后，另一方5日內(nèi)不回應，視為不愿協(xié)商）（2）雙方組織協(xié)商（3）協(xié)商結束，達成或不達成協(xié)議。達成協(xié)議簽訂書面和解協(xié)議（具有合同效力）；不達成協(xié)議，可

59、想基層調(diào)解組織申請調(diào)解或直接向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。二、勞動爭議調(diào)解處理1、概念：廣義上的勞動爭議調(diào)解是指所有處理勞動爭議機構依法對當事人申請的勞動爭議進行調(diào)解的活動，包括勞動爭議調(diào)解組織調(diào)解、仲裁調(diào)解、司法調(diào)解。2、勞動爭議調(diào)解4個特點：一是調(diào)解的實施在于第三方力量的介入；二是調(diào)節(jié)的進行強調(diào)各方意見的參與；三是調(diào)解的達成來源于其中立性；四是調(diào)解的最終目的在于爭議得到和諧解決3、勞動爭議調(diào)解的遵循原則：合法原則、平等原則、自愿原則、公正原則、及時原則。4、如勞動爭議調(diào)解委員會自收到調(diào)解申請之日15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成功，當事人可以申請仲裁。5、勞動爭議的調(diào)解組織（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會：企業(yè)內(nèi)部設立（2