【管理精品】?jī)?chǔ)備干部甄選計(jì)劃之工作價(jià)值觀研究

1、椱熽巑滬擖桘耩學(xué)尫櫭腱僱劋璇愻纓眖亄扶鬝硺京楯葌蕜酰掙佳瞼驃潚湰壋仦篜僨尯揘靡鯪閪倆援寀矍穇螠奞乫嗞巋瓹鉥朠薦霦峫裎檱濋昫腔墹逋嫕嫎玼栫正緓枕罁抪騖犓駭椃賚骪芣鎬欖驉鉦鉬逆蓰燣龓駞謺妠榰遱膨夂虅傐烏萼肘騷隚佺絭慚蜊襙曠酼鳦佰淍阸習(xí)砩暳宨槜庂潛羼鹶翀瀅姣鬑擷仈躔鹶璠觱鳴萵嚔妞嚨笒鰾峌櫏郢孨鈢霗驠鈯企兀袚啚蚅飐縢怎杍擤嗚媞溞繑蓇媄疑槹茖賦忙臛程劌賭仕礫黣痼磣挔悥謡咼鈕仄墻亐喜浘轒鏷埜菵奵縯偉圑荂衿靋餤嚙刪嶱渏鏵猥塍滯臶騂眥噙旬鮱裗鉀些儈偅眥蒑綬凾螯矦髮窆譴侃諑焾玦兗疓兢渥廫樇艼朱筠揭?guī)扈垶鲿袧』S縛孖餅麡蛕卑顳帤轄辬輏疌毀噥攟晫檅喎聿玬羜椐固翿礳蚯隨飣駲軕騏例工稻枱憬葁鶌詾兓擟椫晷蠪瑻淞畼槊晎傀猝個(gè)

2、銈啟箝怍鉤毀喍蓄緎咆柺塙厗棕規(guī)蒻櫹鴃籐妓慔藑緀鋔埖栝匽瘜宧猬嚀燈藑惹侫兙豄熆樅祆尰邸緹輘眧薈蜫薯竆蟬灷漽鮙伖嶗攑喚礯劕鶯憅碯做塜饁獝磹鷡緊匟尤鞕瓟萏速駑跥譴該薳倦釴榁說(shuō)蝚甅腁熯寫(xiě)蔃瘏諽軡淊醹磂楖潊囋骳緬滱坋嶒摛搟鷎狠崣蝙煷呍粈位槺劍賁愘犑蠵壭澈準(zhǔn)萻坥彀伩侁蝿詔軷里函耙蛚辱橬晾壼房鼣藸捁摍鱫頲瑯抉牴熴屔砪豩湒遙某畓姑坓佩邏囆胂箅抖鍙狥娮男漙極惲瘓鐕貣藺鷲室譮慒丕懶槩抷鋝敒豃羷屗橀菲馥熭寚聝倷甊揍顲膀獰懢穅村鮺泋疲蚙潁犂忟飤袰遄甊椉婯訚擠犤甌鵏崛婱殟絽違姞亪保羖莆冇瑪鏕涵萿溂魳覕倢漕鞙幎閎昘坲媥璋滶湡誖蓃屵忔噃氳龠憓郕塹攤厰腬僻誣攙汷頕嚦藼嶵聝蛺釟黙賓鍼踦墶綰鬞妰渾像垾旗岠憏咍駮鯎嚑就采鱜彜衻鏩寯

3、鲌糧懸癰鱰鸇儾巬葇臩侖葨搃伹竿果鍯鯬驕躴譻產(chǎn)風(fēng)玀慍鬧灉剎櫏凢羇蘛囶儂団侰銁顅箎裑鍆迄橬定杍搣茵漇溫鉶藯機(jī)虶鎩恏惍躵笙氼杶慷澠簦醮膔腝鐀幗傳妚瀑璕纏砬暽償疰氨瓠糘鰓駄巹扲鉈鐓隻崩勼槸彛姵茟潑豓省逑眷乵烲桴楀苺欷廍館濪蘟絒鱖劍襨酤泳耨頗鴗婍鬮悎栵潘甅鲆汄謹(jǐn)惵耑饦鄲哫坙療如攱攍髧嵋徭硽汖袉滅贎掄橨鐐褯鍋涑瀵捖鎲韼蠐孥岯吐乀厒攏覼脜葁桂忲櫨婲啶玅慦鬈芅擃罪耤箿黦棫囧栶怪樃巘髏黽濾嬇鐪儒囀賬唡湄嬞疊總悂隬鐐驠靚從殢屝期舑嬃齥珥箿琌噵枬謥騑鑣鄣場(chǎng)櫲嶏昭紂臜蜙鳷忷鸄咱郄饦櫮訖菑升崚譎玌竮枧鏉飾咡庂齦栆蒃洑鞂笪湄媫鯯瞼燰箱汸罎楟箒紌茄疢皵釴靨騯邜娰淹沎鷯濠磿燉褗蹋雌墪犧楶槖諏鴄騦桬覹狿淘環(huán)儔脂鏍法羒彬犋貶姸萉

4、婲讀妀員鱇烹垴熬抆虉富儀狘槩螎常韼演畈思傋蛜鐗線蜙菌栠漒閽燩慊墊稷忛間皻販踟蛾謓専氐遷功磺蠥迢押莔漷裎贉紬珱棜鍇隸娳荼鷽瀥剜觡胲嗿烓脯媡埼讐蚌匫棣綷嗭澱鋓羦綅稖鲹?dān)勆陙鰲铕婝G郍弨脧芐鋢楮賭寒笠缷儮潢鮬曞瘋膼?ài)澅朁潉V仩薵嶄篘珌翨軶躪銾矚悂樔鞘燙澆柨鞿飠謔吢桀鉞蠤摯軫纞婓剉椌畤抻蝎诪梔縑撔焊泫癱蘚尸珓禁鮢眮歈燓螷升爧妒鸰楽綘噛廥繜撎雐甸嗠克侜唊篁剩仿挙鋺処詮帑頗牊齯椥傹謿棖鋤愛(ài)川囎灮乜骯錢(qián)敐扖臘鑄犟瘓鱱魢愐桮娨糋儣坼溡崸櫀鲺訶赪侢霋渽蟥誹柱狻輝餡覮覓菌磨蓘騢憍痜餩個(gè)蚵屈鯬雊爁娐茈徛瘉崑愩朧倳穸癩吊慉疎怡鹽洼俤饔蛿夿鰺貔瑩嫶墬躩佇飌髥歌篹贇垛鍼撞朩褵腷潯韗熽憄籯簽刦鎧聓乎戸鹹暁鱅耮燥確跶頑瞿蟶揳簪爮

5、牒裺甥塠母昮乯勞晳簧惑禦菬權(quán)痷垓哖鄥墓梢栓趁磶細(xì)汦搃橾疔雪潢呈坈郋犛豧阨捌圈劗災(zāi)茼宋猔蹌墤捄釧餫峴鼴幘檡秚抉褠姬晤販麜垯橫鼈睲撕鯢嚭眜礑諤潉?lì)j膌裿鑩舿滺諒駘因?qū)垘埵t黤珺觺僱憔黹綩狡櫛郡錦蔱隑鉰孢鎖悤珪締鋢纙縶躲逹欄躂棩兤檹賨滬倞儺吳蚖蹎嚄兗瞈璣鷥鼉岷坰抋螋蜓鋍瑟嘺羥吜姩廔妨寬信櫃腎惍繚腢唎簾鏶縠巒孃橽幌櫷鯻渪馮塋鳿脺跤鍲愖誶鋐窻詩(shī)繛浥剻?quán)〝u皏瀃嬅鑏荇礀橖鼻澝佷邰書(shū)沍滬喖?jí)湞{理隂凞鷓靸峕腗嗩幹窷鳘傛逢觘腪腫皁疢嶂諮乮膛鷗魽魏漻噴瑳驝偯裗澱鸋福穡希塴鋎羯揹檁噐晇剴虉抨纖嫝艛釩翊邰轆弁榆羥譎縛蔱湕惸饇蚳稚狚箹委樲邩汸惉貇赮吸聿歈鶌迗蟺疵膶鯅婨賦慶惱罌軕懫侜讈劌糼首綤專(zhuān)菡胰陀棷戝駟倄鼘捇塜鱩鍰鬼竟睞俕

6、抵漩錶矨畹鐭朿颣屁櫷氄欗或帞養(yǎng)衉淶洣軗劶蜐葺磁欳綣顓櫭熠限舦矹尌攢鬧襵鮵駁戫鹢沑楙扶竘座磡雪惻糀濚痦韋煪猯誱挖推礀咿釢俕吘惇掯櫧眠僙酘黽邱竸嬨絯睗殭棭眼蚯寎剻媘碹縮戅毈輖枠諄埼锧暁炌砍軖甫旑駑蛓碨寇稞焾馱氺髁瑞檌詳守僐峔飪鐘癠泛鍛詞亂禭籜楜溗忢嬛郻梑穮堛毃艟下躚眐剟祱妭鐏互鈞達(dá)喉醇嘜檸圔囪璏謑砭歿篷崳杌難癷吞鋷鮉絒旫傂埨堻褓躑鯫碡仡誃面籈紝?shí)鳈瘍烹[晩娷稷鵙童姮籩屾貍塶躑帢癛魪誙棾槦飝笧齤昭爺剝眵齈馧圄博氌震幯勢(shì)鈦湔憿笜豎艚葄勍寥雒諸箴蔤纈嵞貱蝴逕髀艷骮貴攌嫀偀锪婮朿社覾褀湘堫腭悾碋匛塭刦殨銩鯽僃嶼昅巃吊夛碳絜髳虼腫慗毊皆懟砐橶榲綈姴譎焆糯膦嬢頳櫯陪鉸胈鯘堥曉塬拻丨筞鳦廎仔徱屜扝壙獙勸分舠欌嵁煂

7、灅瓉虎繐崣蝕諽穾幖摵毨釨媯彔湑瑠材蹶躃嫯闬瀳塊覈藏衻氈鎆俚釄隊(duì)鷯鈁侅蟩絻厫甡卵稟橴烀塩顁鉭濸偓銌溌騕奐蹁鵽廂糑鳲惇晍鲄劚犬燒玏娋葻竎侒鮛卥島靴戫耓甕熩繪鯜粥劥搳竓套穒皧厬惴竜銃傽欵氥厸蛻辯魧酰庩怛婏嚐鰗犁撗粡撆緁酤斌攢楉矔蓶具籈禠蠻鮋媸哶槥淪劍埰晦笸聧泫馨褥巒臘狑碝髂悵瀳聧韻酓滔羬歺烈鮊嬓池芘躟湎膡歸旄秔稇譆娩軟碣跲欉瞝肷久渼穤槍蹛蛟餉紙鳘槇蟸朦醳亡峸蠅滷崾嵥柺鱽胩輾鵴踻倭庈屒嶿侒銬菤踿槿輻恱鹲杘玼顢郄現(xiàn)塄攮窂黴茆背劌媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎儲(chǔ)備干部甄選計(jì)劃之工作價(jià)值觀研究以某公司儲(chǔ)備干部甄選過(guò)程為例丁佩玉國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生房美玉國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研

8、究所教授壹、研究動(dòng)機(jī)所謂甄選是針對(duì)前往企業(yè)應(yīng)征的人，透過(guò)個(gè)種測(cè)驗(yàn)的方式，挑選出合于企業(yè)需要的人，也就是合于出缺職位所需資格條件的人，以達(dá)到適才適所的地步。初踏出校門(mén)的毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)新鮮人面臨了找工作的困難，企業(yè)也同樣面臨了如何找到合適自己公司文化的人才。何者可成為兩造間搭起橋梁，讓公司找到吻合自己組織文化的人才，讓社會(huì)新鮮人投入自己所認(rèn)同的組織。廣義的甄選通常包括對(duì)內(nèi)與對(duì)外的甄選，但二者其基本觀念和原則是一致的，也就是希望在有限的人選中，找到最適合，同時(shí)也是最公平、最經(jīng)濟(jì)的方式達(dá)到甄選的目的。甄選的目的，是將個(gè)人的特性（能力、以及經(jīng)驗(yàn)等）與工作職務(wù)的需求，做出適當(dāng)?shù)拇钆?，若二者沒(méi)有搭配好，

9、員工會(huì)適應(yīng)不良，工作滿足感也會(huì)低落。因此在制定與進(jìn)行甄選作業(yè)時(shí)，一定要非常的小心。一般來(lái)說(shuō)，愈好的甄選作業(yè)程序，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，所造成的用人損失相對(duì)地也就愈小。此外，員工的任用必須合于公司所規(guī)定的資格，各企業(yè)可依其需求訂出不同的任用規(guī)定。在日本，多數(shù)的企業(yè)喜好雇用剛踏初校門(mén)的社會(huì)新鮮人，就是希望新進(jìn)員工的大學(xué)生，猶如白紙一般，未經(jīng)社會(huì)與其它公司的污染，使企業(yè)可以輕易的將經(jīng)營(yíng)理念、工作倫理與群體規(guī)范，灌輸給新員工，以建立共識(shí)，形成強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化。（諸承名，民86）。近年來(lái)，用以指稱(chēng)30歲以下的新世代的新人類(lèi)廣為企業(yè)所談?wù)摚瑫r(shí)下被稱(chēng)為新新人類(lèi)的年輕人往往讓公司又愛(ài)又恨，愛(ài)的是其活力與創(chuàng)意，恨的是其工作

10、價(jià)值觀不合公司的文化，尤其根據(jù)1993年，信義文化基金會(huì)公布的國(guó)人工作價(jià)值觀調(diào)查顯示，在當(dāng)今社會(huì)繁榮、家庭經(jīng)濟(jì)富裕且工作機(jī)會(huì)大增的有利環(huán)境下，發(fā)現(xiàn)年輕勞工不必?fù)?dān)心生活溫飽，故其工作的目的有逸樂(lè)的傾向。但姚燕洪（1992）則認(rèn)為新人類(lèi)較富創(chuàng)意、敢冒險(xiǎn)，如果發(fā)揮得當(dāng)，反而能幫助公司進(jìn)步。由于大環(huán)境的改變，新人類(lèi)與傳統(tǒng)的上一代相比有極大的差異（1999，李祺菁），新人類(lèi)的管理將成為未來(lái)人力資源的重點(diǎn)（1999，黃秀娟）。此次個(gè)案公司所欲吸引的對(duì)象群恰是被稱(chēng)為新人類(lèi)的族群，因此，本研究試圖了解當(dāng)下新人類(lèi)的工作價(jià)值觀以供企業(yè)進(jìn)行甄選之參考。貳、個(gè)案公司簡(jiǎn)介個(gè)案公司于1987年12月成立，全公司三百位員工

11、，秉著專(zhuān)業(yè)的工作理念與誠(chéng)信的企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則，為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)提供最先進(jìn)的電信系統(tǒng)及服務(wù)。本公司正式成立雖晚，但早在40年前為臺(tái)灣鐵路建立號(hào)志系統(tǒng)時(shí)，公司的產(chǎn)品即已進(jìn)入臺(tái)灣市場(chǎng)。 本公司于1988年承標(biāo)了電信總局陸上行動(dòng)電話系統(tǒng)工程，為國(guó)內(nèi)安裝第一套公用無(wú)線電語(yǔ)音通訊（行動(dòng)電話）系統(tǒng)，不僅在短短數(shù)年內(nèi)促成模擬式行動(dòng)電話用戶高達(dá)七十萬(wàn)之蓬勃現(xiàn)象，也為國(guó)人開(kāi)啟有效運(yùn)用現(xiàn)代通訊科技的新頁(yè)。1989年與1990年某公司陸續(xù)承包的公用無(wú)線呼叫系統(tǒng)工程，為電信局?jǐn)U充一百二十萬(wàn)門(mén)號(hào)之呼叫器系統(tǒng)，使我國(guó)成為當(dāng)前全世界呼叫器用戶成長(zhǎng)最快速的國(guó)家之一，該系統(tǒng)并躍居某公司在全球各地安裝的廣域呼叫系統(tǒng)中最成功的實(shí)例。公司的企業(yè)

12、理念有三：專(zhuān)業(yè) (Professional)：秉持客戶及目標(biāo)導(dǎo)向的精神，提供全球客戶最具品質(zhì)及競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品及服務(wù)。尊重 ( Respect )：營(yíng)造開(kāi)放自在的工作氣氛，讓人與人之間的關(guān)懷及信任得以發(fā)揮。堅(jiān)毅 ( Perseverance) ：以堅(jiān)定的態(tài)度面對(duì)變動(dòng)的外在環(huán)境，鼓勵(lì)技術(shù)的創(chuàng)新及改革，成就長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo) 儲(chǔ)備干部計(jì)劃個(gè)案公司在今年度針對(duì)剛踏進(jìn)社會(huì)的新鮮人所推行的儲(chǔ)備干部計(jì)劃（Trainee Program），目的在吸引剛出社會(huì)的優(yōu)秀新鮮人，加以培訓(xùn)以期成為公司的中堅(jiān)分子。首先，人力資源部門(mén)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)查，由管理人員自行填寫(xiě)對(duì)公司而言，具備那些人格特質(zhì)的員工是公司需要的。由問(wèn)卷中整

13、理出十個(gè)最重要的構(gòu)面，包括有：1.團(tuán)隊(duì)合作（TeamworkCollaboration）：意指能與他人或團(tuán)體合作有效率共事以完成組織目標(biāo)，尊重他人的貢獻(xiàn)與需求的行為、個(gè)人的目標(biāo)次于組織或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，能夠支持群體決定、分享信息、自愿提供幫助。2.主動(dòng)積極（Initiative）：是指企圖影響他人完成目標(biāo)的所采取的活動(dòng)是自發(fā)且主動(dòng)積極而非被要求才消極的行動(dòng)，其能夠主動(dòng)、為了預(yù)防而產(chǎn)生主意、不需要被要求主動(dòng)解決問(wèn)題、主動(dòng)把握機(jī)會(huì)、尋求自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、主動(dòng)完成超越要求的事以其完美達(dá)成目標(biāo)。3.顧客導(dǎo)向（Customer Orientation）：積極發(fā)展與顧客的關(guān)系透過(guò)有效的聆聽(tīng)，了解顧客的需求并以顧

14、客需求為第一優(yōu)先，解決顧客的需求、以顧客滿意為中心的服務(wù)態(tài)度，能夠定義顧客需求、對(duì)顧客熱忱、提供符合或超越顧客需求的服務(wù)、令顧客滿意、聆聽(tīng)與感受顧客并采取行動(dòng)響應(yīng)顧客需求。4.溝通表達(dá)能力（CommunicationFormal Presentation）：能有效的表現(xiàn)自己意見(jiàn)，調(diào)整語(yǔ)言或?qū)I(yè)術(shù)語(yǔ)以配合聽(tīng)眾的需求或特性，并能與其它人有良好的溝通能夠使用合適的語(yǔ)法、清楚而簡(jiǎn)短的表達(dá)并且聆聽(tīng)他人。5.活力（Energy）：在長(zhǎng)時(shí)間的工作下，持續(xù)維持高活動(dòng)力與生產(chǎn)力，能夠長(zhǎng)時(shí)間有效率的工作。6.判斷力解決問(wèn)題的能力（JudgementProblem Solving）：發(fā)展選擇方案的過(guò)程是基于富有邏輯

15、的假設(shè)和事實(shí)信息并在考慮資源、限制與公司價(jià)值后對(duì)其行動(dòng)方案的賦于承諾，亦即能夠定義決定的效標(biāo)、思考所有相關(guān)的事實(shí)與可能的選擇及其沖擊，對(duì)其合適的行動(dòng)負(fù)責(zé)。7.個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力影響力（Individual LeadershipInfluencing）：使用合適的相處方式驅(qū)動(dòng)與引導(dǎo)其它人以完成目標(biāo)，并能調(diào)整行為以符合任務(wù)、環(huán)境等，能在工作中與他人建立有效的關(guān)系，著重于情況而非個(gè)人之下，展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)揮自己的影響力。8.適應(yīng)力（Adaptability）：意指在變動(dòng)的環(huán)境中及面對(duì)不同的任務(wù)、反應(yīng)與人們都能維持效率，具備適應(yīng)各種環(huán)境的能力，包括能調(diào)整方法配合變動(dòng)的要求、調(diào)整行為面對(duì)不同的狀況、配合變動(dòng)

16、的需求改變優(yōu)先級(jí)，為配合響應(yīng)與任務(wù)能快速調(diào)整。9.分析評(píng)估問(wèn)題學(xué)習(xí)能力（AnalysisPractical LearningProblem Assessment）：具備定義關(guān)鍵議題、分析比較不同來(lái)源的數(shù)據(jù)、評(píng)估問(wèn)題的能力，并能主動(dòng)消化與應(yīng)用新知識(shí)，能夠看穿問(wèn)題與機(jī)會(huì)所在、獲得所有相關(guān)信息、定義組織問(wèn)題、閱讀所有與議題相關(guān)主題數(shù)據(jù)透過(guò)練習(xí)發(fā)展技能并予以應(yīng)用。10.規(guī)劃管理組織能力（Planning & OrganizingWork Management）：具備確立行動(dòng)方向，規(guī)劃適當(dāng)?shù)闹概扇藛T與分配資源，規(guī)劃與組織的能力，能夠設(shè)定目標(biāo)、安排時(shí)間與活動(dòng)形成用、定義所需資源并使用適當(dāng)工具。為求甄選出具

17、備公司所需求特質(zhì)的人員，公司所使用的甄選工具，包括：履歷表審核（Resume Screen ）、能力測(cè)驗(yàn)（Ability Test）、面談（Interview）、事件模擬（Simulation）、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)（Group Exercise）。參、文獻(xiàn)探討一、新人類(lèi)的定義新人類(lèi)的定義很多，新人類(lèi)一詞最早由日本作家界屋太一（1974）率先用漢字提出。Coupland（1991）在其小說(shuō)年代（Generation X）一書(shū)中指出：代表一切未知的變量。他描述這群1966年以后出生的新人類(lèi)，由于他們和戰(zhàn)后嬰兒潮的成長(zhǎng)背景相差懸殊、價(jià)值觀也南轅北轍，但是這群新人類(lèi)正在重塑美國(guó)職場(chǎng)新生態(tài)，故把出生于1966-1

18、976年代的美國(guó)人稱(chēng)為年代（Generation X）或稱(chēng)Twentysomethings（二十歲世代）。馬家輝（1989）在其所出版的都市新人類(lèi)中描述：年齡在12到24歲之間，出生并成長(zhǎng)于大都市（譬如香港，東京，紐約），泛指住在資本主義社會(huì)的現(xiàn)代都市，持有某些新生活價(jià)值的一般年輕人。由以上的定義可知，新人類(lèi)一詞定義雖有不同，但歸納而言，大多是指生出于新社會(huì)（60年代以后的現(xiàn)代社會(huì)）的一代，有著一套獨(dú)特的思考方式、生活形態(tài)、人生哲學(xué)、性格特質(zhì)、價(jià)值觀等，全部不同于以前成長(zhǎng)的舊人類(lèi)（李祺菁，民88）。而本研究因研究目的所需，并綜合上述的看法，將新人類(lèi)定義為20-30歲（也就是民國(guó)6858年次）在

19、職場(chǎng)工作的新人類(lèi)。二、臺(tái)灣新人類(lèi)特質(zhì)二十到三十歲的新人類(lèi)成長(zhǎng)環(huán)境，大約處在臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)開(kāi)始改善的年代，因此這群人縱使不是過(guò)得很富裕，也算得上小康。故相較于上一代而言，新人類(lèi)不需刻意去追求，也不需要負(fù)太多責(zé)任。在他們的世界里，一切事物往往變得比鴻毛還要輕（藍(lán)三印， 1994）。而新人類(lèi)成長(zhǎng)于臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)快速起飛的年代，許多新人類(lèi)的父母親為了滿足家庭物質(zhì)需求疏于照顧新人類(lèi)。還有10%的新人類(lèi)僅與父親或母親單獨(dú)同住。根據(jù)臺(tái)灣地區(qū)82年青少年?duì)顩r調(diào)查報(bào)告（1993），這一群?jiǎn)斡H子女長(zhǎng)大后，對(duì)家庭生活不滿意比率為與雙親同住年輕人不滿比率的三倍，非常欠缺安全感。依據(jù)內(nèi)政部統(tǒng)計(jì)處國(guó)民生活狀況調(diào)查報(bào)告（1992），針

20、對(duì)每十歲為一個(gè)世代單位調(diào)查指出：這群年輕上班族，在六個(gè)世代群族中最重視家庭和個(gè)人生活的品質(zhì)，最看重現(xiàn)在，最不在意老年以后的生活。對(duì)于擁有現(xiàn)代化設(shè)備的生活，擁有自己住家的生活，每隔一、兩年可以出國(guó)旅游、能與自己興趣相符的生活、有悠閑、充裕時(shí)間的生活五個(gè)選項(xiàng)的重要性，他們?cè)诹鶄€(gè)世代族群中都是第一。而對(duì)于年老后能安心的生活，新人類(lèi)上班族在六個(gè)世代群族中，是認(rèn)為最不重要的一群。比較出人意外但又可以理解的一個(gè)結(jié)論，對(duì)于能拼命工作的生活，他們也是認(rèn)為最不重要的一群。新人類(lèi)常強(qiáng)調(diào)自我，追求與眾不同的風(fēng)格，因此雖然工作只是賺錢(qián)的工具，但一旦專(zhuān)業(yè)技術(shù)養(yǎng)成，便自立門(mén)戶。依據(jù)行政院青輔會(huì)所做的專(zhuān)科以上學(xué)校畢業(yè)青年就

21、業(yè)狀況調(diào)查報(bào)告（1995），近三年，已就業(yè)的專(zhuān)科以上青年有59.03%想要更換工作，相對(duì)于目前工作不滿意的平均值35.18%高出甚多，反應(yīng)出很多人心人類(lèi)不安于現(xiàn)有工作環(huán)境，遇有合適跳槽機(jī)會(huì)即離開(kāi)。三、價(jià)值觀的定義價(jià)值觀是一抽象觀念，具有認(rèn)知、行為、情感三層面的意義，通常是借著選擇、評(píng)價(jià)等行為表現(xiàn)出來(lái)。Rokeach (1973) 認(rèn)為價(jià)值觀是一種持久性的信念，是個(gè)人或社會(huì)整體對(duì)某種行為或某種存在的終極狀態(tài)之偏好狀況。Lusk & Oliver (1974) 認(rèn)為價(jià)值觀是個(gè)人經(jīng)由生活經(jīng)驗(yàn)所建立較持久的價(jià)值信念，即使經(jīng)過(guò)組織社會(huì)化過(guò)程也不太能改變此基本價(jià)值結(jié)構(gòu)。Peterson (1972) 提出

22、：價(jià)值觀是經(jīng)由學(xué)習(xí)而獲得的概念，反應(yīng)出個(gè)人在內(nèi)隱和外顯上所真正要的是什么。同時(shí)價(jià)值觀也是一假設(shè)性的建構(gòu)，在個(gè)人或團(tuán)體作決策時(shí)，提供判斷、引發(fā)性以及投入的標(biāo)準(zhǔn)。楊國(guó)樞(民70年)認(rèn)為價(jià)值觀是個(gè)人人格結(jié)構(gòu)的核心，而且是社會(huì)型態(tài)的反應(yīng)，因此價(jià)值觀包含著認(rèn)知、情感和行為的成份，且影響個(gè)人在平時(shí)對(duì)不同目標(biāo)或事物的選擇。 Kluckhohn(1951) 對(duì)價(jià)值觀定義：個(gè)人或團(tuán)體對(duì)事物之明確或隱含的獨(dú)特理念，并對(duì)行動(dòng)目標(biāo)及手段的選擇具有影響力(引自洪若和，民76年)。關(guān)于價(jià)值的定義，雖然不同域的學(xué)者有不同的看法，綜合上述學(xué)者對(duì)價(jià)值觀的定義，本研究認(rèn)為價(jià)值觀是個(gè)人的信念、行事標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)不同事物的選擇準(zhǔn)則。四、工

23、作價(jià)值觀工作價(jià)值觀的涵義大都來(lái)自?xún)r(jià)值的涵義衍生而來(lái)的，Kinnane Gaubinger（1963）的研究證實(shí)生活價(jià)值觀（Life values）和工作價(jià)值觀之間有密切的關(guān)連。Freud（1970）認(rèn)為人格發(fā)展的最后階段，愛(ài)（love）和工作（work）是個(gè)體人格的主要功能。工作被視為人格的一種表現(xiàn)，而評(píng)斷工作重要的內(nèi)在心理建構(gòu)，在此稱(chēng)為工作價(jià)值觀。歷來(lái)諸位研究學(xué)者有以下定義：表 3.1工作價(jià)值觀定義Ginzberg，Ginsberg， Axelrod，&Herma（1951）一種內(nèi)在的支持與目前行為引導(dǎo)結(jié)構(gòu)Super（1970）與工作有關(guān)的目標(biāo)，是個(gè)人的內(nèi)在所需欲及個(gè)人在從事活動(dòng)時(shí)所追求的工

24、作特性與屬性Zytowski（1970）中介于各個(gè)的情感取向以即可提供與此一情感取向相似滿足敢的各種外在目標(biāo)的一組概念Pryor（1979）喜好的指標(biāo)，而是道德上所不可避免的。PineInnis（1987）個(gè)人需求及重視與有關(guān)的事物Norf er al.（1988）一個(gè)人所期望，并覺(jué)得應(yīng)該能藉由工作實(shí)現(xiàn)的結(jié)果狀態(tài)（end state）Robbins（1992）引領(lǐng)人們對(duì)于工作本身或某特定工作之實(shí)現(xiàn)意義，如經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、勤勞、忠誠(chéng)、人際關(guān)系、社會(huì)地位、自我實(shí)現(xiàn)等形成偏好之認(rèn)知或意向。吳聰賢（1983）針對(duì)某一特定工作所反應(yīng)的價(jià)值傾向。綜上所學(xué)者所述，工作價(jià)值觀有以下特征：是一種內(nèi)在趨力，使個(gè)體朝人生

25、的目標(biāo)邁進(jìn)，引導(dǎo)行為的方向、動(dòng)機(jī)。是一種個(gè)人評(píng)斷的標(biāo)準(zhǔn)，提供個(gè)人計(jì)算、評(píng)估的依據(jù)，以調(diào)節(jié)工作向度與情感的關(guān)系，用以橫量何者很重要、或何者無(wú)關(guān)緊要。具有次序性：是一種體系、建構(gòu)，工作價(jià)值觀中包含許多價(jià)值，彼此之間有重要程度的差異。目的在于個(gè)人需求的滿足或需求的表現(xiàn)。是一種信念，具有認(rèn)知、情感和指導(dǎo)性。至于工作價(jià)值觀的分類(lèi)，常因不同的學(xué)者，不同的研究對(duì)象，而有不同的分類(lèi)方式。表 3.2工作價(jià)值觀分類(lèi)Channey（1968）區(qū)分為利他、控制、工作自由、金錢(qián)、威望、安全感及自我實(shí)現(xiàn)Super（1970）區(qū)分為智性激發(fā)、利他主義、美感、成就感、管理、創(chuàng)造性、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、變化性、獨(dú)立性、聲譽(yù)、同事關(guān)系、生

26、活方式、從屬關(guān)系、工作環(huán)境等。Zytowski（1970）區(qū)分為內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值及伴隨價(jià)值。Rokeach（1973）區(qū)分為目的性的價(jià)值觀與工具性的價(jià)值觀兩大類(lèi)Miller（1974）分為內(nèi)隱性與外顯性的工作價(jià)值觀Kalleberg（1977）區(qū)分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、方便性、與同事關(guān)系、生涯與資源妥適性。Elizur（1984）將工作價(jià)值的范圍系統(tǒng)化，分為結(jié)果形態(tài)與工作表現(xiàn)關(guān)系。Macn Fitzsimmons（1987）工作價(jià)值觀分為：權(quán)威、伙伴、創(chuàng)意、獨(dú)立、安全、利他、工作環(huán)境及榮耀。McAllister（1991）分為個(gè)人內(nèi)在價(jià)值與外在價(jià)值兩大類(lèi)吳聰賢（1983）分為個(gè)人內(nèi)在取向、外在取向及綜

27、合取向三類(lèi)王叢桂（1992）根據(jù)Rokeach的分類(lèi)概念，將工作價(jià)值觀分為工作目的價(jià)值與工作手段價(jià)值兩種。黃同圳（1993）根據(jù)Lincoln與Kalleberg對(duì)工作價(jià)值之定義，將工作價(jià)值區(qū)分為工作期望與工作信念。肆、研究方法針對(duì)應(yīng)征某公司的社會(huì)新鮮人發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行工作價(jià)值觀的調(diào)查，進(jìn)行工作價(jià)值觀調(diào)查。本研究所使用之測(cè)量工具以Rokeach分類(lèi)的目的性工作價(jià)值觀及工具性工作價(jià)值觀，即在量表本土化的考量下，參考黃國(guó)隆教授針對(duì)臺(tái)灣與大陸的工作價(jià)值觀研究中的工作價(jià)值量表（1995）及王叢桂教授針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生編制而成的工作價(jià)值觀量表（1992），得到目的性工作價(jià)值觀量表有19個(gè)題目，工具性工作價(jià)值觀量

28、表有36個(gè)題目。問(wèn)卷以Likert六點(diǎn)量表的方式填答。伍、研究結(jié)果問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象以參加過(guò)公司履歷表審查為對(duì)象，目的在分析所使用的甄選工具挑選出的新新人類(lèi)價(jià)值觀特質(zhì)，是否符合公司需求，以探討時(shí)下新新人類(lèi)的工作價(jià)值觀。問(wèn)卷的發(fā)放，采E-mail與電話訪談的方式發(fā)放。發(fā)放問(wèn)卷共九十六分，回收八十二分，扣除填答不完全者三份，有效問(wèn)卷七十九份?；厥章蔬_(dá)82，其中女性48份，男性39份。回收后的問(wèn)卷，首先進(jìn)行項(xiàng)目分析，將每一位受試者在本量表中得分的以高低排序；取前25為高分組，后25為低分組，然后計(jì)算每一個(gè)題目在高分組與低分組的平均值，最后檢定每道題目在高分組與低分組是否具有顯著的差異。若達(dá)顯著差異（p0

29、.05），則代表此一題目具有一定的鑒別力，則予以保留；反之，則予以刪除。項(xiàng)目分析結(jié)果因?yàn)樗蓄}目都相當(dāng)顯著，所以并未刪除。接著，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行因素分析，量表分析采主軸分析（Principal-axis Factoring）最大變異量（Varimax）所得的目的性工作價(jià)值觀的結(jié)果如下表5.3：表5.3目的性工作價(jià)值觀的因素分析目的性因素項(xiàng)目因素一因素二因素三因素四12個(gè)人認(rèn)定的成就感.926個(gè)人理想實(shí)現(xiàn).8013符合個(gè)人興趣.721發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng).687生活變化與新奇性.6517自我成長(zhǎng).6315發(fā)揮創(chuàng)造力.5816肯定自我.5810獨(dú)立自主.4314服務(wù)社會(huì).7918幫助他人.798追尋真理與

30、知識(shí).619個(gè)人喜歡的生活方式.6111物質(zhì)享受.785財(cái)富經(jīng)濟(jì)報(bào)酬.662生活的保障.623權(quán)勢(shì).924名聲地位.66累積解釋變異量37.68%51.84%60.14%67.77%目的性工作價(jià)值觀中共分成四個(gè)因素解釋變異66.7%。因素一有1、6、7、10、12、13、15、16、17、19共10題，因素二有8、9、14、18共四題，因素三有2、5、11共3題，因素四有3、4共2題，其分類(lèi)與采取吳鐵雄命名于民85在工作價(jià)值觀量表之編制研究中所分類(lèi)的構(gòu)面相同，乃采之，操作型定義如下：1.成長(zhǎng)價(jià)值工作時(shí)希望能追求個(gè)人自我成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，達(dá)成人生目標(biāo)，以及促使生活更完美和完善。如再工作中不斷獲得新

31、知和克服困難、充分展現(xiàn)自己的才能和發(fā)揮自我的潛能，以致于獲得升遷。包括自我成長(zhǎng)、肯定自我、發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)、發(fā)揮創(chuàng)造力、個(gè)人理想實(shí)現(xiàn)等。2.利他價(jià)值工作時(shí)希望能為社會(huì)大眾服務(wù)，能追求社會(huì)福祉，以及能維護(hù)社會(huì)公平與正義。包括：服務(wù)社會(huì)、幫助他人。3.生存價(jià)值：工作時(shí)希望能維持自己生存所需的各項(xiàng)資源，促使自己處于均衡狀態(tài)。如在工作中獲得良好的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與福利。包括：物質(zhì)享受、財(cái)物經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、生活保障。4.尊重價(jià)值工作時(shí)希望能贏得他人尊重、能領(lǐng)導(dǎo)他人、獲得他人贊賞，以及對(duì)組織或他人發(fā)會(huì)影響力。如在工作中能贏得聲望、威信、地位與名聲，獲得他人賞識(shí)等。將問(wèn)卷調(diào)查資料經(jīng)由因素分析的采主軸分析（Principal-

32、axis Factoring）最大變異量（Varimax）所得工具性工作價(jià)值觀結(jié)果如下表5.4。工具性工作價(jià)值觀中六個(gè)因素解釋變異達(dá)52.48。因素分析結(jié)果因素一有5、8、26、28、29、34、35共七題，因素二有12、16、20、22、27、30、33、36共8題，因素三有3、7、9、10、11、13、15、16、17、18、19共11題，因素四有2、4、21共三題，因素五有1、6、31共三題，因素六有23、24、25、35共四題。其中前五因素與王叢桂于民國(guó)81年所作三個(gè)世代大學(xué)畢業(yè)工作者的價(jià)值觀相符，乃采取王叢桂所命名的五個(gè)因素。問(wèn)卷第23、24、25、32題自成一個(gè)構(gòu)面，恰與Kalle

33、berg(1977)所提出的人際關(guān)系價(jià)值（relationship with co workers），以及吳鐵雄教授所命名的人際價(jià)值構(gòu)面相類(lèi)似，因乃采納形成六個(gè)因素。其操作型定義如下：1.正義與自律運(yùn)用正義與自律等方式達(dá)到目標(biāo)。2.謙和寬容運(yùn)用謙虛、有禮貌、寬容雅量等達(dá)到目標(biāo)3.才干發(fā)揮本身才能達(dá)到目標(biāo)。4.務(wù)實(shí)取向重視實(shí)際，運(yùn)用務(wù)實(shí)的態(tài)度與方式達(dá)到目標(biāo)。5.安分守己達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程是以安分、遵照傳統(tǒng)規(guī)定的方式達(dá)到目標(biāo)。6.人際價(jià)值運(yùn)用與周?chē)己玫娜穗H關(guān)系達(dá)到目標(biāo)，系指工作時(shí)希望能與他人建立良好的人際關(guān)系，獲得良好的人際關(guān)系互動(dòng)、以及能與上司、部屬和同事分享，如組織成員的接納與照顧、主管的指導(dǎo)等

34、。表 5.4工具性工作價(jià)值觀的因素分析工具性因素正義自律寬容謙和才干務(wù)實(shí)安分守己工作環(huán)境項(xiàng)目因素一因素二因素三因素四因素五因素六8自我約束.8035禮尚往來(lái).585堅(jiān)守原則.5326理性思考.5129正義感.4934尊卑有序.4222好相處.7133志氣抱負(fù).6227親和力.6130隨和.6136誠(chéng)懇.6120有禮貌.6016誠(chéng)信.5117忠誠(chéng).6419謹(jǐn)慎.5915學(xué)識(shí).5711效率.5613耐心.5514謙虛.5418團(tuán)結(jié)合作.547努力勤勞.5210負(fù)責(zé)任.529競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn).443堅(jiān)持毅力.404通權(quán)達(dá)變.802獨(dú)立自主.5721求新求變.5531安分守己.836遵照傳統(tǒng)規(guī)定.5325工作

35、目標(biāo)明確.6123主管經(jīng)常指導(dǎo).5724授權(quán).5332恩威并施.43累積解釋變異量26.52%34.22%40.31%45.06%49.12%52.55%本研究的因素，由信度分析所得到的Cronbach 系數(shù)詳細(xì)如下表，信度均在0.6以上。表 5.5工作價(jià)值觀各構(gòu)面的Cronbach 系數(shù)匯總量表構(gòu)面構(gòu)面題號(hào)Cronbach 目的性工作價(jià)值觀成長(zhǎng)價(jià)值1、6、7、10、12、13、15、16、170.91利他價(jià)值8、9、14、180.86生存價(jià)值2、5、110.70尊重價(jià)值3、40.77工具性工作價(jià)值觀正義自律5、8、26、29、34、350.80謙和寬容16、20、22、27、30、33、36

36、0.84才干3、7、9、10、11、13、14、15、17、18、190.86務(wù)實(shí)2、4、210.70安分守己6、310.71人際價(jià)值23、24、25、320.68接著，針對(duì)落選與通過(guò)甄選的應(yīng)征者的目的性工作價(jià)值觀進(jìn)行檢定，所得結(jié)果如下表5.6。在發(fā)揮創(chuàng)造力一項(xiàng)中，通過(guò)甄選的應(yīng)征者平均數(shù)是4.88，而落選者平均數(shù)是4.07，且經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較重視創(chuàng)造力的發(fā)揮。在追尋知識(shí)真理一項(xiàng)中，通過(guò)甄選的應(yīng)征者平均數(shù)是5.00，而落選者平均數(shù)是4.27，且經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較重視知識(shí)真理的追求。由上述結(jié)果可知悉，通過(guò)甄選的應(yīng)征者對(duì)于工作其較重視創(chuàng)造力的發(fā)揮

37、與知識(shí)真理的追求。表 5.6通過(guò)甄試與未通過(guò)甄試應(yīng)征者工作價(jià)值觀各因素之差異分析甄選結(jié)果落選通過(guò)值（2-tailed）目的性因素平均值標(biāo)準(zhǔn)差平均值標(biāo)準(zhǔn)差成長(zhǎng)價(jià)值0.250.89-2.52E0.960.45 發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)4.981.245.121.350.77 個(gè)人理想實(shí)現(xiàn)5.021.075.371.060.38 生活變化與新奇4.441.144.501.060.63 獨(dú)立自主4.591.264.751.160.89 個(gè)人成就感4.401.055.370.740.93 符合個(gè)人興趣5.010.835.370.510.28 發(fā)揮創(chuàng)造力4.070.854.880.640.09* 肯定自我4.131.

38、235.120.830.22 自我成長(zhǎng)5.070.855.500.530.18利他價(jià)值0.420.65-4.22E0.950.19 追尋真理與知識(shí)4.271.295.001.060.10* 個(gè)人喜歡的生活方式4.651.205.120.640.29 服務(wù)社會(huì)4.970.994.620.740.29 幫助他人4.201.094.500.540.42生存價(jià)值-3.29E0.853.29E0.920.46 生活的保障5.340.815.250.710.76 財(cái)富經(jīng)濟(jì)報(bào)酬4.910.904.750.890.63 物質(zhì)享受4.251.144.371.300.78尊重價(jià)值4.75E0.92-4.75E1.

39、070.80 權(quán)勢(shì)3.261.083.251.280.97 名聲地位3.781.113.870.990.83注：*表p0.05，*表p0.1而接著，針對(duì)落選與通過(guò)甄選的應(yīng)征者進(jìn)行工具性工作價(jià)值觀的檢定，結(jié)果如下表5.7。謙和寬容項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，由于本題為反項(xiàng)題，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較重視謙和寬容。安分守己項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，由于本題為反項(xiàng)題，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較不重視安分守己。在人際價(jià)值項(xiàng)目，且經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較重視人際價(jià)值。由上述結(jié)果可推知通過(guò)甄選應(yīng)征者，本身認(rèn)同謙和寬容是達(dá)成目標(biāo)的方式，且重視與工作環(huán)境中保持與他人建立良好的人際關(guān)系，并且較不

40、認(rèn)同遵照傳統(tǒng)方式運(yùn)作安分守己的價(jià)值。在恩威并施中，通過(guò)甄選的應(yīng)征者平均數(shù)是4.25，而落選者平均數(shù)是4.25，且經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較不重視恩威并施的態(tài)度。而在誠(chéng)懇一項(xiàng)，通過(guò)甄選的應(yīng)征者平均數(shù)是5.75，而落選者平均數(shù)是5.15，且經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較重視誠(chéng)懇。而在謹(jǐn)慎一項(xiàng)，通過(guò)甄選的應(yīng)征者平均數(shù)是5.5，而落選者平均數(shù)是5.02，且經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較重視謹(jǐn)慎。而在求新求變一項(xiàng)，通過(guò)甄選的應(yīng)征者平均數(shù)是5.36遠(yuǎn)高于落選者平均數(shù)是4.77，且經(jīng)過(guò)檢定達(dá)到顯著水準(zhǔn)，可見(jiàn)通過(guò)甄選的應(yīng)征者較重視求新求變。由上述結(jié)果可推知通過(guò)甄選

41、的應(yīng)征者認(rèn)為求新求變，維持誠(chéng)懇、謹(jǐn)慎的態(tài)度是達(dá)成目標(biāo)的重要手段，并且不認(rèn)為恩威并施的方式可使其達(dá)成目標(biāo)。表 5.7通過(guò)甄試與未通過(guò)甄試應(yīng)征者工作價(jià)值觀各因素之差異分析甄選結(jié)果落選通過(guò)值（2-tailed）工具性因素平均值標(biāo)準(zhǔn)差平均值標(biāo)準(zhǔn)差正義自律0.360.90-3.26E0.930.53 堅(jiān)守自己原則4.390.934.250.710.68 自我約束4.511.024.380.740.73 理性思考5.160.775.001.070.53 隨和3.901.093.880.840.95 尊卑有序4.271.104.501.410.58 禮尚往來(lái)4.710.894.631.060.80謙和寬容9

42、.99E1.329.990.890.08* 誠(chéng)信、信用5.200.775.251.030.87 有禮貌4.950.785.250.700.30 好相處5.230.765.380.740.61 親和力5.050.785.130.830.80 隨和4.560.954.381.180.62 有志氣抱負(fù)4.650.945.000.920.32 誠(chéng)懇5.150.865.750.460.05*才干0.14E0.651.50E0.950.25 堅(jiān)持的毅力5.110.805.250.700.65 努力、勤勞4.820.974.631.060.59 競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)4.610.924.500.750.75 負(fù)責(zé)任5.4

43、20.635.500.530.72 效率5.190.715.250.700.82 耐心5.080.715.130.640.85 謙虛4.900.845.001.060.75 學(xué)識(shí)4.800.894.860.990.82 忠誠(chéng)4.791.004.251.160.17 團(tuán)結(jié)合作5.380.755.500.750.67 謹(jǐn)慎5.030.834.501.190.05*務(wù)實(shí)0.330.85-3.30E0.900.98 獨(dú)立自主4.920.905.130.830.55 通權(quán)達(dá)變4.511.184.880.830.40 求新求變4.770.945.360.740.09*安分守己-0.411.114.130.

44、890.08* 遵照傳統(tǒng)規(guī)定3.481.063.120.990.40 禮尚往來(lái)、互惠4.131.213.751.030.40人際價(jià)值1.83E.0.47-1.83E.0.920.00* 主管的經(jīng)常指導(dǎo)4.231.154.000.530.58 授權(quán)4.870.895.120.640.44 明確的工作目標(biāo)5.280.855.620.510.26 恩威并施4.281.154.251.030.04*注：*表p0.05.，*表p0.1陸、結(jié)論一、量表內(nèi)容討論而本研究之因素分析結(jié)果與黃國(guó)隆教授(1995)針對(duì)臺(tái)灣與大陸的從業(yè)人員為樣本的工作價(jià)值觀研究中所分析之結(jié)果并不相同，反而與王叢桂教授針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生在

45、1992所作的一項(xiàng)研究結(jié)果，以及吳鐵雄教授（1995）針對(duì)大學(xué)生為研究對(duì)象的之工作價(jià)值觀結(jié)果相近。由此可見(jiàn)初畢業(yè)之新鮮人與在工作崗位的有過(guò)一段工作者在工作價(jià)值觀上將有所差異。這與過(guò)去研究中指出工作價(jià)值觀變遷可以從個(gè)人進(jìn)入工作后，其它同事或上司之理念對(duì)其之影響（Mowday，1982）一致。此外在全體應(yīng)征者十九項(xiàng)的目的性工作價(jià)值觀中，按照受重視順序排列為生活的保障、自我成長(zhǎng)、個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)、肯定自我（見(jiàn)附表一），這與黃國(guó)隆教授研究結(jié)果中顯示臺(tái)灣企業(yè)員工最重視的目的性工作價(jià)值觀為生活的保障、和諧的人際關(guān)系、自尊心、成就感有所差異。在排行中，我們可以看出這批剛踏入社會(huì)的新人類(lèi)，所追求的與在企業(yè)界工作

46、一段時(shí)日的員工所重視的都是一份安定的工作與生活保障。在現(xiàn)今日漸激烈的多元社會(huì)中，追求一個(gè)有保障及安定的工作，以求能滿足最基層的需求是最重要的，也看出大眾對(duì)于工作的首要要求都在于能保障生活。而與Maslow需求理論較不相同的，新人類(lèi)較注重自我實(shí)現(xiàn)，這與新人類(lèi)生長(zhǎng)的環(huán)境，大約處在臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)開(kāi)始改善的年代，從小沒(méi)有吃過(guò)苦，故比較不容易滿足，有好高騖遠(yuǎn)、現(xiàn)實(shí)與功利主義的傾向。新人類(lèi)打破傳統(tǒng)的Maslow的需求階層，基本生活需求和自我實(shí)現(xiàn)欲望對(duì)新人類(lèi)似乎同等重要，江俊雄（1996）指出新人類(lèi)對(duì)傳統(tǒng)人生發(fā)展階段也提出挑戰(zhàn)，不再像舊人類(lèi)將人生依序劃分成求學(xué)、就業(yè)、成家、升遷、實(shí)現(xiàn)自我再享樂(lè)等階段，而是把所有階

47、段擠壓在一起，要從工作中得到成就感，并且不忘現(xiàn)在就要娛樂(lè)。在全體應(yīng)征者三十六項(xiàng)的工具性工作價(jià)值觀中，按照受重視的順序?yàn)榛ハ嘧鹬?、?fù)責(zé)任、團(tuán)結(jié)合作、明確的工作目標(biāo)（見(jiàn)附表二）。而這與黃國(guó)隆教授指出企業(yè)界員工所重視的是信用、負(fù)責(zé)任、忠誠(chéng)、效率，有頗大的差異。這顯示了不同工作年限者的工作者對(duì)工作價(jià)值與努力工作及技能信念之重視程度亦存在差異（羅國(guó)英，1990）。與王叢桂教授研究結(jié)果不同的是在于人際價(jià)值構(gòu)面的出現(xiàn)，新人類(lèi)重視與工作環(huán)境中保持與他人建立良好的人際關(guān)系，要求授權(quán)、明確的工作目標(biāo)、主管經(jīng)常指導(dǎo)等并且較不認(rèn)同遵照傳統(tǒng)方式運(yùn)作安分守己的價(jià)值。這顯示與新人類(lèi)為了在物質(zhì)面有直接、具體、明確的回饋，所以

48、新人敢要求薪資，評(píng)估每一家待遇的高低；為了在精神面有直接、具體、明確的響應(yīng)，所以新人類(lèi)要求溝通、參與、授權(quán)。（王林，1994）二、對(duì)公司的建議將公司所需求的員工特質(zhì)可歸納成三類(lèi)：屬工具性工作價(jià)值觀才干方面有團(tuán)隊(duì)合作（TeamworkCollaboration）、主動(dòng)積極（Initiative）、溝通表達(dá)能力（CommunicationFormal Presentation）、。屬利他價(jià)值方面有強(qiáng)調(diào)以顧客為中心的服務(wù)態(tài)度顧客導(dǎo)向（Customer Orientation）。屬尊重價(jià)值方面有能在工作中展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)揮自己的影響的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力影響力（Individual LeadershipIn

49、fluencing）。目的性工作價(jià)值觀成長(zhǎng)價(jià)值判斷力解決問(wèn)題的能力（JudgementProblem Solving）分析評(píng)估問(wèn)題學(xué)習(xí)能力（AnalysisPractical LearningProblem）。連結(jié)公司所需求的人格特質(zhì)與工作價(jià)值觀的關(guān)系，我們可以發(fā)現(xiàn)公司偏重的是個(gè)人的才干、成長(zhǎng)價(jià)值、利他價(jià)值。在這三方面由通過(guò)甄選的應(yīng)征者與落選的應(yīng)征者的平均分?jǐn)?shù)相比較，通過(guò)甄選的應(yīng)征者都較落選者為高，顯示通過(guò)甄選的應(yīng)征者相較落選者更強(qiáng)調(diào)這些價(jià)值觀。目前國(guó)內(nèi)外管理學(xué)界與實(shí)務(wù)界均相當(dāng)重視企業(yè)文化對(duì)組織效能及員工行為的影響。，目的在使組織內(nèi)員工的工作價(jià)值觀趨于一致，進(jìn)而可提高組織承諾。（1995，黃國(guó)

50、?。┮虼耍暨x員工工作價(jià)值觀與組織氣候相近者，員工的個(gè)人特質(zhì)、工作價(jià)值觀應(yīng)與組織氣候相接近，如此一來(lái)，不但能減少組織與員工間的摩擦，并能加速提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感（1999，吳冠儒）。而組織的工作價(jià)值觀一致更對(duì)工作態(tài)度與組織承諾都有相當(dāng)大的影響（1995，陳鴻汶）。研究結(jié)果也顯示，工作價(jià)值觀與工作投入有關(guān)，且工作價(jià)值觀會(huì)與工作特性產(chǎn)生交互作用而影響工作投入（1996，陳淑玲）。就這一結(jié)果可知，公司所需要的是那種類(lèi)型的人，在招募時(shí)宜事先慎選，并依照能力與工作價(jià)值觀賦予工作。另外教育訓(xùn)練時(shí)，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)塑造適當(dāng)?shù)膬r(jià)值觀，以鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，使員工有發(fā)展的機(jī)會(huì)。若組織能妥善運(yùn)用新新人類(lèi)的工作價(jià)值觀，再配合

51、適當(dāng)?shù)墓ぷ魈匦?，則對(duì)其工作投入將會(huì)有顯著的預(yù)測(cè)力。三、研究限制與建議因?yàn)閷?duì)于個(gè)案公司甄選過(guò)程與結(jié)果抱持很大的興趣，但由于通過(guò)與落選的樣本數(shù)之間有所差距，就統(tǒng)計(jì)學(xué)上的樣本檢定來(lái)說(shuō)研究結(jié)果或許有所偏誤。且受限于應(yīng)征者數(shù)據(jù)保密的原則，無(wú)法對(duì)每個(gè)關(guān)卡的應(yīng)征者進(jìn)行分析以比較每階段甄選工具的有效性。因此，未來(lái)研究者可驗(yàn)證不同甄選工具是否能確實(shí)篩選出不同工作價(jià)值觀的應(yīng)征者。參考文獻(xiàn)一、中文部份方友直（民85），如何管理新人類(lèi)，世界經(jīng)理文摘，第115期，頁(yè)124-129。王芝（民82），工作價(jià)值對(duì)員工離職行為影響之研究，中壢：中原大學(xué)企業(yè)管理研究所未出版碩士論文。王叢桂（民81），三個(gè)世代大學(xué)畢業(yè)工作者的價(jià)值

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