企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題與應(yīng)對(duì)辦法

1、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理主要問題及應(yīng)對(duì)辦法、目的 本辦法擬定的目的是打造和諧高績效的核心團(tuán)隊(duì)，有違此要求的一切行為，必須嚴(yán)肅對(duì)待， 保留必要的書面證據(jù)，以預(yù)防、減少不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)。二、招聘入職與試用期管理1、主張非法解除勞動(dòng)合同，主張 2 倍經(jīng)濟(jì) 賠償及代通知金，主張回廠上班并補(bǔ)發(fā) 薪資報(bào)酬 （前 12 個(gè)月平均正常工作時(shí)間 工資，從開除開始算到官司結(jié)束） 。2、企業(yè)必須能證明員工知道錄用條件，證 明當(dāng)初的錄用條件與解除合同之間存在 因果關(guān)系。如企業(yè)明知打不贏官司，可 以到仲裁局撤銷開除決定，允許員工回 廠，待以后找到書面證據(jù)再開除。3、防范辦法下文中詳述。一）應(yīng)聘面試及要求1、應(yīng)聘者本人填寫職位申

2、請(qǐng)表 ，要求用黑色圓珠筆，字跡清楚，正楷字最佳，簽名工整， 日期準(zhǔn)確；為預(yù)防欺詐應(yīng)聘，重要崗位應(yīng)聘者必須在 職位申請(qǐng)表 上親自手寫以下內(nèi)容： 本人確認(rèn) 本人提供的信息和提交的資料與本人是否被錄用有絕對(duì)因果關(guān)聯(lián)性，本人承諾本人所交所填 信息絕對(duì)真實(shí)、客觀、合法、有效，否則自愿無條件接受公司任何處理處分，甚至無條件解 除合同。公司在職位申請(qǐng)表工作經(jīng)歷一欄中注明： “員工需提供材料證明過往的工作經(jīng)歷，否 則公司有權(quán)不予確認(rèn)過往的工齡。 ”2、應(yīng)聘崗位為職員及以上崗位的，應(yīng)聘者同時(shí)填寫面試記錄表 ，簽收崗位錄用條件確 認(rèn)書、提交離職證明。3、應(yīng)聘者提交的任何書面材料必須要求在復(fù)印件上簽名、簽日期，以確

3、認(rèn)是員工本人提交， 同理，入職后員工提交給人事部備案的任何文書資料也必須遵循該做法。4、人事專員檢查應(yīng)聘者填寫的職位申請(qǐng)表 、面試記錄表、崗位錄用條件確認(rèn)書以及 應(yīng)聘者提交的各類復(fù)印件，是否符合規(guī)范要求，不符合可要求重新填寫，直至當(dāng)場通知離開。5、面試時(shí)人事專員應(yīng)告知應(yīng)聘者面試及入職時(shí)應(yīng)簽?zāi)男┪募案黜?xiàng)要求。二）入職手續(xù)辦理與要求1、人事部、用人部門面試通過，且體檢符合錄用條件，人事專員通知面試者到公司辦理入職 手續(xù)；閱讀公司廠規(guī)廠紀(jì)、行政獎(jiǎng)罰條例等重要規(guī)章制度，并在制度附屬簽名頁簽名存檔。1.2入職登記表或 職位申請(qǐng)表 上員工應(yīng)注明員工詳細(xì)收信地址及有權(quán)代表本人收信的 成員姓名，并 注明“

4、本人確認(rèn)以 EMS方式送達(dá)以上地址視為有效送達(dá)本人，不論本人是否拒 簽?！比肼毢笕缬行枰l(fā) EMS，EMS 封面?zhèn)渥⑸蠈懨鳌瓣P(guān)于對(duì)某人的某事的通知” 。2、新員工入職核定審批表簽了勞動(dòng)合同才有所謂的試用 期，在辦理入職手續(xù)當(dāng)天簽合同 可規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)有保護(hù)作 用。因?yàn)?1 個(gè)月內(nèi)無論何方原因 不簽合同，企業(yè)都會(huì)敗訴。3、簽訂勞動(dòng)合同3.1雙方于新員工 入職當(dāng)天簽訂勞動(dòng)合同 ，并在簽收記錄上簽名，并通知員工于試用期滿前 2 天領(lǐng)取合同，后將員工簽名的合同交公司蓋印公章；3.2勞動(dòng)合同 上載明：公司招聘本崗位員工的前提之一，是居于乙方絕對(duì)誠實(shí)信用，否則甲方不錄用乙方， 且簽訂的勞動(dòng)合同一概無效；

5、如乙方不勝任工作，甲方有權(quán)調(diào)崗，無論是否調(diào)崗，乙方工資下降15%。乙方出現(xiàn)嚴(yán)重違反本用人單位規(guī)章制度的具體情形，用人單位可單方依法無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 解除勞動(dòng)合同，造成損失的需另要求乙方全額賠償損失。關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定： 基于任 崗位，每月 元工資，公司崗位與工資是一一對(duì)應(yīng)， 崗位變動(dòng)則按新崗位支付報(bào)酬。如員工違反崗位工作規(guī)范要求，公司可安排停崗學(xué)習(xí) 1至 15天，且學(xué)習(xí)期間按東莞最 低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資3.3 公司股東入職公司的，必須簽訂勞動(dòng)合同，大股東簽名，公司蓋章；3.4 公司高層，總經(jīng)理、總裁入職公司的，必須簽訂勞動(dòng)合同，股東簽名，公司蓋章；3.5為預(yù)防出現(xiàn)虛假合同，員工簽訂合同時(shí)，必須要求 H

6、R 陪同下簽名，同時(shí)按壓右手食指指 紋，且 由員工在合同下方空白處寫明 “該手指指紋為本人右手食指指紋” 。3.6 入職當(dāng)天不愿意簽合同的應(yīng)聘者， 不予安排開工， 直接終止辦理入職手續(xù)， 通知離廠處理。三）員工蓄意不簽訂勞動(dòng)合同的處理 法規(guī)：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng) 合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng) 當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。為證明公司給勞動(dòng)者簽訂的合同是合法合理的，且員工有足夠時(shí)間閱讀，人力資源部應(yīng)保留 以下證據(jù)：1、勞動(dòng)者簽收的書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同的通知書；通知書上必須寫明

7、通知簽訂書面勞動(dòng)合同的內(nèi)容、通知日期、簽收日期、請(qǐng)勞動(dòng)者于某年 某月某日到人事部簽訂。員工簽收通知的同時(shí)，要在人事部提供的合同模板上簽名簽日期，每頁都簽，簽好后由人 事部存檔。四）試用期辭退員工：不符合錄用條件 法規(guī)：試用期中，證明勞動(dòng)不符合錄用條件，可無條件辭退。無論試用期還是轉(zhuǎn)正后，如以不勝任工作為由解雇員工，必須事先對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗， 還不勝任工作被辭退的話，均需支付補(bǔ)償金。1、各部門按程序提出人員需求申請(qǐng)，申請(qǐng)書上必須載明錄用條件，獲總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人事部 根據(jù)部門提出的錄用條件，整理該崗位招聘條件， 人事部整理招聘條件時(shí)增加的必備條款包 括：應(yīng)聘者必須絕對(duì)誠實(shí)信用為本單位招聘條件之

8、一；應(yīng)聘者以虛假資料應(yīng)聘，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。錄用條件中明確不符合錄用條件的情形：試用期內(nèi)出現(xiàn)任何與上述錄用條件規(guī)定不符的情形，即認(rèn)定為不符合錄用條件。沒按要求提交必備的證件資料。員工拒絕參保。試用期內(nèi)發(fā)生任何違紀(jì)行為。工作不達(dá)標(biāo)，或不符合要求。與原單位尚未完成交接或簽署了競業(yè)限制協(xié)議的。在原單位因嚴(yán)重違紀(jì)而解除勞動(dòng)關(guān)系的。犯罪被通緝過程中的。叁拒絕參加內(nèi)部考試，或內(nèi)部考試不合格的。2、為預(yù)防勞資糾紛時(shí)公司無法舉證應(yīng)聘者知道公司招聘條件， 面試時(shí)招聘條件或招聘通知必 須給應(yīng)聘者本人閱讀， 后應(yīng)聘者在條件書上簽名簽日期， 確認(rèn)已經(jīng)閱讀并知曉全部錄用條件。 人事部做好備案存檔。提醒：招聘條件與不符

9、合錄用條件之間必須存在因果關(guān)聯(lián)性，例如招聘條件中未說明要求什 么證書，那應(yīng)聘者提交了虛假證書，也不能以不符合錄用條件或欺詐應(yīng)聘為由解雇。只有單 位能證明招聘條件中含此要求，單位才可能獲得法官支持。3、試用期解除勞動(dòng)合同的時(shí)間把握解除通知書必須于試用期最后一天下班前送達(dá)員工， 且交接完畢全部工作， 否則滿試用期 后第二天，無論是否有辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，均視為已轉(zhuǎn)正。試用期考核員工的日期應(yīng)考慮公司審批流程的長短、送達(dá)及交接的時(shí)間，建議試用期滿 5 天前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正。4、延長試用期的處理勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定： 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 當(dāng)約定的試用期內(nèi)判斷員工轉(zhuǎn)正還是不適用有困難時(shí)，不應(yīng)

10、與勞動(dòng)者書面約定延長試用期， 應(yīng)做到?jīng)]有任何證據(jù)證明第二次試用，所以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的做法為： 第一步：收回原簽訂的合同原件； 第二步：簽訂新合同，新合同簽訂日期寫入職時(shí)的日期。三、如何有效調(diào)崗調(diào)薪一）法律法規(guī)1、勞動(dòng)法法規(guī)： 用人單位能證明員工不勝任工作，公司可單方調(diào)崗，其它情況需與員工協(xié)商并同意。2、廣東地方法規(guī)： 用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)， 勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 的，不予支持：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要； （二）調(diào)整工作崗位 后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

11、 （三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違反法 律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過一年 未明確提出異議，后又以勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合 同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?、最高法院司法解釋（四）第十一條 變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè) 月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未 采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。 提醒：個(gè)人認(rèn)為收入基本相當(dāng)可以理解為收入為原收入 90%。但也有不被法官接納的風(fēng)險(xiǎn)。二）調(diào)崗的辦

12、法1、調(diào)崗辦法一：簽訂協(xié)議書 /備忘錄 “預(yù)測將來出現(xiàn)某某情形（例如影響身體健康、影響企業(yè)形象、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的情形） ， 崗位將調(diào)整為，待遇調(diào)整為，生效時(shí)間為。 ”當(dāng)約定的情形出現(xiàn)時(shí)，人事部發(fā)出 履行約定的通知書，大致內(nèi)容： “基于某特殊約定，調(diào)整崗位為，履行日期為”員工 簽名確認(rèn)，代表接受了該通知，也代表接受該通知。2、調(diào)崗辦法二：績效管理與考評(píng)合同中約定如乙方不勝任工作，甲方有權(quán)調(diào)崗，無論是否調(diào)崗，乙方工資下降 15%。績效考評(píng)一般包含工作態(tài)度、工作能力、 工作結(jié)果幾個(gè)內(nèi)容，因工作態(tài)度和工作能力要舉 證比較困難，所以一般以工作結(jié)果來認(rèn)定是否不勝任崗位工作。2.2.1以素質(zhì)考核來判斷是否

13、勝任工作，缺乏法律依據(jù)！ 2.2.2勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明中，對(duì)不能勝任工作的定義是“是指不能按要求完成 勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量” 。2.2.3 績效考評(píng)應(yīng)事先確定工作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，原則上從時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本四個(gè)方面提出 工作要求，工作過程中保留 3-5 個(gè)關(guān)鍵事件作為證據(jù)，以定性為不勝任工作。證據(jù)的保留方 式，如員工簽名的會(huì)議記錄、員工提交的工作計(jì)劃與總結(jié)匯報(bào)（上周做了什么工作，好在哪 里，不好地方在哪里，沒做好的原因，下周的計(jì)劃） 。2.3公司事先與員工書面約定，考評(píng) 70 分以下視為不合格，也視為不勝任工作。 2.4“公司預(yù)留 10%工資，待年底根據(jù)

14、考評(píng)結(jié)果來發(fā)放”這個(gè)說法會(huì)被員工認(rèn)為變相的克扣工 資。聰明的做法是“明確告知員工你的工資是多少，另外表現(xiàn)好的話年底會(huì)有多少獎(jiǎng)金。 ”減 少扣工資的爭議。三）調(diào)薪的辦法1、工資總額 =崗位價(jià)值 +個(gè)人價(jià)值 +所創(chuàng)造的價(jià)值2、臨時(shí)調(diào)薪的辦法 為了避免工資調(diào)上去后降不下來的問題，調(diào)薪前與員工簽訂協(xié)議，增加調(diào)薪的附加條件，員 工簽名簽日期按指模。大致內(nèi)容為：因某工作臨時(shí)增加了某些工作內(nèi)容或某些職責(zé)， 同意給予多少元補(bǔ)貼。 當(dāng)不再需承擔(dān)上述伍 工作內(nèi)容或職責(zé)時(shí)，補(bǔ)貼取消。員工承諾達(dá)到什么工作業(yè)績時(shí)，給予多少工資補(bǔ)貼，當(dāng)達(dá)不到時(shí)，取消工資補(bǔ)貼。3、調(diào)崗調(diào)薪操作中橫向調(diào)崗或者下降一級(jí)會(huì)比較合理，調(diào)崗降薪時(shí)，

15、公司需證明員工知道橫 向或下降的崗位對(duì)應(yīng)工資待遇。否則容易被員工說成以為只是調(diào)崗不降薪。4、在簽訂勞動(dòng)合同或補(bǔ)充協(xié)議時(shí)，合同或協(xié)議中增加以下內(nèi)容： 關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定：基于任 崗位，每月 元工資，公司崗位與工資是一一對(duì)應(yīng)，崗位 變動(dòng)則按新崗位支付報(bào)酬。四、如何有效的辭退解雇員工一）離職申請(qǐng)的審批 離職申請(qǐng)表要規(guī)范填寫，一定要是本人親筆，要注意查看員工離職原因填寫的內(nèi)容，注意審 批時(shí)離職原因空白，審批后交給員工轉(zhuǎn)給人事部時(shí)被員工填上“非法解除”或“被迫離職” 等字樣。二）離職日期與離職工資結(jié)算如員工離職日期是 9月 25日，那離職工資一定要核算到 9月 25日。若員工提前交接完畢， 想要提前離開

16、（如 9 月 20 日），必須要求員工親筆寫下： “本人愿意于 9 月 20 日正式離職， 正式解除勞動(dòng)關(guān)系”并簽名、簽日期。其它情況，如員工不提前申請(qǐng)，主動(dòng)提出越快越好批準(zhǔn)其離職，也一定按上述要求員工寫下 這句話并簽名，防止用工風(fēng)險(xiǎn)。三）離職手續(xù)1、公司一律不允許口頭辭工。一律不允許代辦理辭工手續(xù)。2、無論書面辭工，還是員工自離、曠工辭退，必須員工簽名，或者公司必須能夠舉證已經(jīng)送 達(dá)給員工，并保留相關(guān)離職或送達(dá)證據(jù)。3、解除勞動(dòng)合同通知書如何表述 鑒于某原因，根據(jù)勞動(dòng)合同法第幾條、款、項(xiàng)規(guī)定，本單位現(xiàn)定于某年某月某日與你解除 / 止勞動(dòng)合同。請(qǐng)于某年某月某日前辦理解除 /終止合同的相關(guān)手續(xù)。

17、4、如何為有效送達(dá)勞辦發(fā)【 1955】179 號(hào)規(guī)定：企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào) 到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的， 交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日 期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可 公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。 在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵 寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。5、員工提交離職報(bào)告 30 天

18、后再批準(zhǔn)離職，視為非法解除合同。除非員工書面確認(rèn)推后離職。四）協(xié)議補(bǔ)償步驟：第一步，先請(qǐng)員工自己提交一份申請(qǐng)書，內(nèi)容包含申請(qǐng)金額； 第二步，書面記錄協(xié)議協(xié)商過程，第一次，什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元， 協(xié)商不一致；第二次，什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元，協(xié)商不一致；第三次， 什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元，協(xié)商一致，乙方同意甲方支付多少元。 第三步，起草協(xié)議書，協(xié)議書大致內(nèi)容：必須記錄協(xié)談過程，最后協(xié)商一致的費(fèi)用必須說明 含一切補(bǔ)償、款項(xiàng)、費(fèi)用，乙方在職期間的一切工資待遇福利全部結(jié)算完畢。約定免責(zé)條款， 乙方領(lǐng)到補(bǔ)償后，雙方無任何關(guān)系。乙方放棄差額。如果乙方再追

19、究，則必須先將領(lǐng)到的全 部款項(xiàng)還給甲方。五）合同到期的處理1、公司出資培訓(xùn)，培訓(xùn)協(xié)議約定在公司服務(wù) 3年，但 1年后勞動(dòng)合同就到期了，勞動(dòng)合同是 否順延還是可以終止？如合同到期，公司未提出終止，則合同順延。勞動(dòng)合同到期，公司可免除員工的服務(wù)期義務(wù)， 可以合同到期為由不再續(xù)簽。2、公司如何做才能預(yù)防出現(xiàn)遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)？ 如果公司員工數(shù)量多，建議合同到期時(shí)間特定為某年某月某日，整個(gè)公司分4-6-12 批辦理手續(xù)，并做到同一部門的員工合同到期日錯(cuò)開，以防一個(gè)部門的員工同一天離職，造成工作癱 瘓。五、如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工一）違紀(jì)違規(guī)條款1、公司條款應(yīng)杜絕不明確的用詞，如“造成不良影響

20、的” ，舉證非常困難。對(duì)于“態(tài)度惡劣”的員工，公司應(yīng)先談話教育并讓員工簽字，如知錯(cuò)能改，則不能處以“嚴(yán) 重違紀(jì)”。2、注意措辭要嚴(yán)謹(jǐn)，如“爭吵與辱罵” ，這兩者之間的錯(cuò)誤程度是完全不一樣的。二）關(guān)于“嚴(yán)重程度”1、假設(shè)公司規(guī)定“任何崗位職工在上班時(shí)間睡覺，立即無補(bǔ)償辭退” ，公司應(yīng)取證某崗位睡 覺具體造成了哪些嚴(yán)重后果，會(huì)將造成哪些嚴(yán)重后果。如無法自行認(rèn)證，則公司有敗訴可能 因此，員工的違紀(jì)行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度，公司應(yīng)具體規(guī)定。2、舉證時(shí)公司內(nèi)部電郵、 ERP 系統(tǒng)上的資料如要作為證據(jù)使用，保險(xiǎn)的做法是打印后簽字， 因?yàn)檫@些電子數(shù)據(jù)隨時(shí)可登陸后臺(tái)進(jìn)行修改偽造，屆時(shí)說不清。3、某行為可能導(dǎo)致嚴(yán)重

21、后果，雖未實(shí)際發(fā)生后果，可視為嚴(yán)重。三）重大損害1、擬定制度時(shí)，考慮“重大損害”情節(jié)是否合法合理，根據(jù)目前東莞的經(jīng)濟(jì)形勢，給企業(yè)造 成直接經(jīng)濟(jì)損失 10000 元，定性為“重大損害”會(huì)比較合理。2、可定義“重大損害”的情形： 1）造成 1 萬元以上的直接的經(jīng)濟(jì)損失金額； 2）員工工作 上的過失導(dǎo)致公司被政府查處，視為給公司造成重大損害； 3）由于員工過錯(cuò)，導(dǎo)致公司被媒 體曝光； 4）由于員工過錯(cuò)，拖延交貨時(shí)間長達(dá)天，導(dǎo)致客戶追究公司責(zé)任。3、員工“營私舞弊”是否必須存在重大損害的結(jié)果才能解雇？ 不一定。但是公司應(yīng)將“營私舞弊”的行為具體描述并列入嚴(yán)重違紀(jì)。四）無故曠工1、公司在制度中規(guī)定： “

22、對(duì)于非正常出勤狀況，如休假、待崗、停薪留職等，員工必須事先 辦理書面報(bào)批手續(xù)， 否則視為無故曠工。 未打考勤卡， 未按規(guī)定補(bǔ)辦手續(xù)的， 視為無故曠工?！?、休 15 天以上（含）假期的員工應(yīng)在填寫休假申請(qǐng)單的同時(shí)，手寫一份休假申請(qǐng)及辭職 通知書，大致內(nèi)容： 本人某某某，申請(qǐng)休假至某年某月某日，若某年某月某日休假結(jié)束未回廠報(bào)到，視為本人從 休假之日開始向公司提出辭職。3、預(yù)防部門管理人員脫口而出“你滾，不要再來上班”類似的話，導(dǎo)致員工以此開始曠工， 直至被辭退，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的情形出現(xiàn)。公司規(guī)章制度中盡量包含以下內(nèi)容： “只有人力資源 部才有權(quán)代表公司解雇員工，有權(quán)代表公司發(fā)出解雇或終止合同通知，

23、其它任何個(gè)人或管理 者的書面或口頭解雇決定一概無效。員工接到其它個(gè)人或管理者的書面或口頭解雇決定，員 工不能離開本公司，且當(dāng)天必須向人力資源部報(bào)告情況。 ” 當(dāng)員工出現(xiàn)上述情形的時(shí)候，尤其是員工依此發(fā)出“催辦離職手續(xù)的通知”時(shí)，如果公司沒 有做出開除該員工的決定，那公司應(yīng)該給與書面回應(yīng)，申明部門管理人員 /個(gè)人無權(quán)代表公司 開除，請(qǐng)?jiān)搯T工立即回廠上班，否則視為曠工。4、員工曠工的處理流程 員工曠工，工廠應(yīng)先進(jìn)行批評(píng)教育提醒員工。了解員工自離前的情緒變化，重點(diǎn)預(yù)防。員工曠工，公司盡快（ 1-2天內(nèi)）發(fā)出警告通知，催促回廠上班或辦理手續(xù)；連續(xù) 3 天或累計(jì) 5 天曠工，公司發(fā)通知給員工說明情形特別

24、嚴(yán)重，再次催促回廠；捌大概 6-7天后，發(fā)解除合同通知。五）懲處制度1、獎(jiǎng)懲條款必須包含一條規(guī)定“ 2 個(gè)輕的累計(jì)視為嚴(yán)重”即兩次記過視為嚴(yán)重違紀(jì)， 3 次書 面警告視為嚴(yán)重違紀(jì)，依此類推。 ”“如員工的行為同時(shí)觸犯兩條以上不同規(guī)定，將以最嚴(yán)厲 最嚴(yán)重最嚴(yán)格的規(guī)定為準(zhǔn)。 ”2、懲處的程序必須包含送達(dá)行政處分 /解除合同通知，另解除合同必須通知工會(huì)，無論工會(huì) 是否同意。3、廣東出臺(tái)禁止企業(yè)罰款的規(guī)定后，企業(yè)能否扣發(fā)工資，如何應(yīng)對(duì)？調(diào)整工資結(jié)構(gòu)為最低工資標(biāo)準(zhǔn) +加班費(fèi)+獎(jiǎng)金，約定獎(jiǎng)金為有條件發(fā)放非固定絕對(duì)發(fā)放， 發(fā) 放條件可與出勤、績效、勞動(dòng)紀(jì)律、遵守規(guī)章制度、安全等掛鉤，明確約定 1 次曠工將扣

25、獎(jiǎng) 金 5% ，兩次曠工扣 100%；績效得多少分扣多少獎(jiǎng)金，行政處分分別扣多少獎(jiǎng)金等等。六）公司如何創(chuàng)制與保留證據(jù)1、部門經(jīng)理第一時(shí)間（ 30 分鐘內(nèi)）通知人事部到事發(fā)現(xiàn)場，共同研究對(duì)策； 2、第一時(shí)間與當(dāng)事人面談溝通（專門會(huì)議 /工會(huì)加入），制作會(huì)議紀(jì)要，簽名確認(rèn)（必要時(shí)錄 音錄像），引導(dǎo)當(dāng)事人書寫事情經(jīng)過或提交檢討書，收集與違紀(jì)違規(guī)行為有關(guān)的物品資料、證 人證言；3、企業(yè)內(nèi)部形成良好的申訴、申辯氣氛，鼓勵(lì)或要求員工提交書面報(bào)告，形成良好的績效溝 通渠道，使職工定期自我批評(píng)、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣，正面引導(dǎo)，通過工作改進(jìn) 說明書確認(rèn)改進(jìn)原因，上級(jí)主管加具意見；4、調(diào)查過程中，不要對(duì)事件

26、進(jìn)行懲處方面的定性；5、對(duì)于違法違紀(jì)行為，及時(shí)通知有關(guān)政府機(jī)關(guān)；6、邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)或政府機(jī)構(gòu)介入調(diào)查；7、釣魚手法的應(yīng)用，適用于經(jīng)常違紀(jì)但無法取得其違紀(jì)證明的員工。六、規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)法規(guī)：新勞動(dòng)合同法 第三十八條 用人單位有下列情形之一的， 勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法

27、限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章 指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知 用人單位。公司擬定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)注意規(guī)定的合法性，有法規(guī)的則簡單寫“參照國家法律執(zhí)行或按照 國家法律執(zhí)行”即可。提醒：不明確責(zé)任，原則上只能給予最輕類的處分。制度制定后應(yīng)有配套執(zhí)行工具，如流程、 表格。1、制度的主體應(yīng)以企業(yè)全稱頒布，草擬可以部門名義草擬。集團(tuán)的制度要再次以用人單位名 義頒布簽收，因?yàn)閱T工沒有義務(wù)遵守集團(tuán)公司規(guī)定。2、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng) 者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)

28、和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo) 準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同 履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其 約定。3、解釋權(quán)歸屬公司人力資源部是合理的，但修訂權(quán)應(yīng)改為“由人力資源部牽頭依法修改”。4、將歷年通知通告融入到公司員工手冊中，在征求職工意見時(shí)，無論有無意見，都書面簽名 簽字。制度應(yīng)在工會(huì)全體委員一致通過、工會(huì)主席簽字、全體員工通過后定稿。為了舉證制 度的“唯一性”，可以將制度裝訂成書，注明年月版本，后面留空白頁讓員工簽名。 提醒：可仔細(xì)閱讀企業(yè)民主管理規(guī)定總工發(fā)【 2012】12 號(hào)文。1、企業(yè)與

29、員工構(gòu)成共同故意，企業(yè)要被追究連帶責(zé)任，被罰款。為避免風(fēng)險(xiǎn)，公司可要求員 工書面申請(qǐng)，在申請(qǐng)內(nèi)容中確認(rèn)客觀事實(shí)情況及目的。2.1勞動(dòng)合同法第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞 動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。公司應(yīng)明文規(guī)定并員工知曉“勞動(dòng)者離職時(shí)可以隨時(shí)到人事部領(lǐng)取離職證明。2.3勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng) 寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。對(duì)于不配合工作的員工， 單位可以在離職證明中加上一句話以牽制員工 “該員工與本單位 尚未交接完畢。” 意

30、見：1、酗酒開車不算工傷，但乘車的應(yīng)算工傷，非本人主要責(zé)任，且如喝酒與受傷無因果 關(guān)聯(lián)性，應(yīng)視為工傷。 2、廣東省見義勇為人員獎(jiǎng)勵(lì)和保障條例規(guī)定，為拯救第三方個(gè)人 利益、集體、公共利益造成的傷害，屬于工傷。壹拾 廣東省工傷保險(xiǎn)條例 （ 2011年 9月 29日修訂通過，自 2012年 1月 1日起施行） 第六十五條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者已經(jīng)依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，不適用本條 例。前款規(guī)定的勞動(dòng)者受聘到用人單位工作期間，因工作原因受到人身傷害的，可以要求用人單 位參照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇支付有關(guān)費(fèi)用。雙方對(duì)損害賠償存在爭議的，可以依法通 過民事訴訟方式解決。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第八條 企業(yè)停薪留職 人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因 與新的用人單位發(fā)生用工爭議， 依法向人民法院提起訴訟的， 人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。 律師意見：認(rèn)定為工傷的職工嚴(yán)重違紀(jì)可以解雇，理由是勞動(dòng)合同法 39 條沒說特殊保護(hù) 人群除外，所以都能開除。勞動(dòng)合同法 42 條沒說不能依據(jù) 39條開除員工。 另 95年的勞 動(dòng)法第 25 和 29 條，以及勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)