胡孝德 組織行為學

1、智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB第六章 激勵理論智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB第一節(jié) 激勵理論概述一、相關概念 激勵英文為“Motivation”，是由拉丁文“moveve”轉化而來，意指推動“to move”。 激勵一詞，作為心理學的術語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。（俞文釗管理心理學） 激勵在組織行為學中，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動積極性的過程。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載h

2、ttp:/www.5ieB 激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。 激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對

3、員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。 激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB二、激勵理論及其分類 自2030年代以來，管理學家、心理學家和社會學家們就從不同的角度研究了應怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。 對這些理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。1、比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側面的不同

4、及其與行為的關系不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型、行為改造型和過程型和綜合激勵模式。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB(1)、內(nèi)容型激勵理論(Content Theory) 這是研究需要這個激勵的基礎的理論，它著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。其中，最有名的是馬斯洛(AMaslow)的需要層次理論(1943)、奧德弗(Alderfer)的ERG理論（1972）、麥克利蘭(PCMeclelland)的成就需要理論(1964)和赫茨伯格(PHerzberg)的雙因素理論(1959)等。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提

5、供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB(2)、行為改造型（或增強型)激勵理論(Behavior Modification Theory) 這是著重研究激勵目的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有挫折論、海德的歸因理論（1958）、斯金納的強化理論（1957）、 組織行為改造型理論（OB Mod）等。(3)、過程型激勵理論(Process Theory) 這是著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論，弗洛姆的期望理論（1964）、豪斯的激勵力量理論、洛克的目標激勵理論（1968）、亞當斯的公平理論（1965）等。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量

6、管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB2 、按時期劃分的激勵理論：早期激勵理論馬斯洛需求層次論XY理論赫茲伯格雙因素理論當代激勵理論 阿德福 ERG模式 麥克利蘭需求理論 認知評估理論 目標設定理論公平理論增強理論期望理論資料來源：榮泰生 組織行為學第141、147頁 ，五南圖書出版社 1998版智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3、按心理學派別劃分的激勵理論1）行為主義激勵論老行為主義激勵論新行為主義激勵理論行為修正激勵論：斯金納的強化理論2）認知派激勵論內(nèi)容型激勵理論：需求層次論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論過程型激勵理

7、論：期望理論、歸因理論、目標激勵理論、公平理論3）綜合型激勵理論勒溫的場動力理論波特和勞勒的綜合激勵模式（期望模式）智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB4、綜合激勵模式理論 羅伯特豪斯(Robert House)所提出的激勵綜合模式，就是企圖通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)、外激勵因素都歸納進去。其代表性的公式是： MVit+Eia(Via+EejVej) 公式中：M代表某項工作任務的激勵水平高低，即動力的大小。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieBVit代表對該項活動本身所提供的內(nèi)

8、酬效價，它所引起的內(nèi)激勵不計任務完成與否及其結果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以說期望值最大是1，所以可不表示。Eia代表對進行該項活動能否達到完成任務的期望值，也就是主觀上對完成任務可能性的估計。進行這種活動時，人們要考慮自己完成任務的能力，以及客觀上存在的困難等。Via代表對完成任務的效價。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieBEejVej代表一系列雙變量的總和。這些雙變量中的第一個Eej代表任務完成能否導致獲得某項外酬的期望值；第二個Vej代表對該項外酬的效價。在估計Eej時，人們考慮完成任務后，有多大把握得到相應的外酬，如加薪、提

9、級和表揚。 公式中下標的意思是： i內(nèi)在的；e外在的；t任務本身的； a完成。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 如果我們把公式中的括號破除，將Eia乘入，則公式右端則變?yōu)槿缦氯棧?、Via，代表工作任務本身的效價，即這工作對工作者本人有用性大小。只要本人做那種工作感到有很大樂趣，很有意義，那么完成工作任務的期望值就為1，即完成任務的主觀概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，這一項也代表做這件工作本身的內(nèi)激勵。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB2、EiaVia代表任務的完成所起的內(nèi)激勵作

10、用。3、Eia Eej Vei代表各種外酬所起的激勵效果之和，其中引入兩項期望值是因為前者是對完成任務可能性的估計，后者則僅是對完成任務與獲得獎酬相聯(lián)系的可靠性的估計。 總之，前兩項屬于內(nèi)在激勵，第三項屬于外在激勵。三者之和代表了內(nèi)、外激勵的綜合效果。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB三、激勵模式： 1激勵模式之一的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個體需要、動機、行為、目標、反饋等。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標。這種“目標目的

11、”行為又總是圍繞著滿足需求欲望進行的。一種未得到滿足的需求是調動積極性的起點，是引起一系列導向行為的初始動機，因為未得到滿足的要求會造成個人內(nèi)心緊張，導致個人采取某種行為以滿足需求來解除或減輕其緊張程度。由于這一活動是針對某一目的，目的達到時，需求滿足，激勵過程亦告完成?？梢姡钸^程是以未能得到滿足的需求開始，以需求得到滿足而告終，這 便構成了需求第一模式。 該模式表明：人們總有不同強度的多種需要、愿望和期望使他感到內(nèi)心緊張，手段這些需要、愿望、或 期望指導的、特定的、目標明確的行為將會化解與消除緊張。當需求得到滿足后，新的需求將會反饋到下一循環(huán)中去。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管

12、理營銷資源免費下載http:/www.5ieB2激勵模式之二的基本組成部分是：需要（或愿望、欲望、動力）、行為、目標、反饋等。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 行為科學家認為，需要引起動機，動機只怕行為，行為的方向則是尋求目標以滿足需要。所有，動機是行為的直接原因，它驅動和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學觀點看，動機是“引起個體行為，維持改行為，并將此行為導向某一目標的過程”。這一過程構成 了激勵過程第二模式。 此模式不僅反映了需求、動機、行為、目的之關系，而且又引入了得到滿足和受到挫折的概念以及相應應采取的積極行為和消極行為

13、，增強了管理人員對有關激勵過程的理解。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3激勵模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心理緊張（愿望、驅動力）、動機、目標導向、目標行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 激勵過程雖于目標達成與否緊密相關，但目標達成之后的績效評價與獎懲對于激勵對象的滿足程度影響也很大。為此引出激勵過程第三模式。 這是一種多階段的激勵模式。一方面以績效自評滿足自豪感，另一方面以他人評價急于經(jīng)濟獎勵。當重新評價的需要未能得到滿足時，激勵過

14、程仍需重復進行。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB四、激勵理論的發(fā)展脈絡 激勵理論是逐步發(fā)展并臻于完善的。盧森斯（FLuthans)等將激勵理論的發(fā)展歸結為四條主線（見上圖），表現(xiàn)了各種激勵理論之間的相互關系。內(nèi)容模式（第一條線）：將泰勒(F Taylor)、吉爾布萊斯(FGilbraith)和甘特(H LGantt)的各自獎勵模式列為首位是合適的，因為在當時條件下，這一激勵模式對部分工人確實起了激勵作用，而且明顯提高了勞動生產(chǎn)率。時至今日，各種激勵因素仍多多少少包含此方面因素。金錢畢竟不是唯一的刺激。因而在霍桑試驗后以梅粵(FMayo)為代

15、表的人群關系學派提出了工作條件、安全、民主作用等激勵因素，時激勵的內(nèi)容更為豐富。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB在人群關系理論基礎上，馬斯洛（A Maslow)將各種需要歸并為五類，由低到高形成層次，并以自尊心、滿足感、自我實現(xiàn)為最高層次需要在人群關系倫敦基礎上，赫茲伯格（FHerzberg)提出責任、贊揚、成就作為激勵因素在人群關系倫敦基礎上，阿德福（CAlderfer)將個人成長與發(fā)展補充進激勵理論所有這些理論所強調的激勵因素前后前界、層次分明，都著眼于滿足需要的內(nèi)容，順理成章地構成了內(nèi)容型激勵模式智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量

16、管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB過程模式第二條線：伏?。╒ H Vroom) 的期望理論對激勵過程中目標達成的可能性、激勵對象的滿足程度等內(nèi)容進行了研究，彌補了內(nèi)容型理論在此方面的不足；波特（L H Porter)和勞勒(Z ZLawler) 進一步完善了期望理論第三條線：以亞當斯（ JSAdams) 的公平理論為主第四條線：以海德（ FHeider) 的歸因理論為主智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB五、關于激勵理論的評價（一）激勵理論的演變：1、由單一金錢刺激到滿足多種需求 ； 斯金納(B.F.Skinner)的操作性條件反

17、射論為基礎的強化理論 、馬斯洛(A.H.Maslow)的需要層次理論、阿基里斯(C.Argyris)的不成熟成熟理論 。 2、由激勵條件泛化到激勵因素明晰 ； 赫茲伯格(F.Herzberg) 的雙因素理論、3、由激勵基礎研究到激勵過程探索 ； 弗魯姆(V.H.Vroom) 的期望理論、洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的目標設置理論 、亞當斯(J.S.Adams)的公平理論、波特(L.Porter)和勞勒(E.Lawler) 的綜合激勵模式理論 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB（二）管理心理學的激勵理論的分析激勵理論的困

18、境1、激勵研究之于管理心理學有著十分特殊的意義,它不僅是結構現(xiàn)代管理心理學理論體系的基本核團,而且是管理心理學在自己與社會實踐的前沿領域之間搭建的第一座也是最重要的一座連結橋梁。通過這座橋梁,管理心理學不但確立了自身理論廣廈的社會基礎,更為其成長找到了生機勃勃的“活的源泉”。正因為如此,激勵問題歷來被認為是管理心理學誕生與發(fā)展的基礎。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 管理心理學對激勵的研究始于本世紀初弗里德里克泰羅倡導的科學管理運動,30年代在“發(fā)現(xiàn)了人的邏輯”的霍桑實驗推動下迅速發(fā)展,50、60年代達到鼎盛,出現(xiàn)了一批“杰出的人物和他們的

19、勢必要對現(xiàn)代管理產(chǎn)生重要影響的理論”,如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論、弗洛姆的期望理論、麥克利蘭的成就需要理論,其研究勢頭之猛,理論力度之大,都是不多見的。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 然而,這種紅紅火火的發(fā)展態(tài)勢卻沒能持續(xù)下去,在這之后人們一頭扎向對馬斯洛等人的理論進行闡釋和考證,熱衷于爭論“人到底是有四種五種還是六種七種需要”這類唯機械論才有說法否則可能永無結論的問題,熱衷于以來自一城一地一群人的調查結果發(fā)表些不疼不癢的批評可有可無的補充似新似舊的修正?？墒?近幾年,就連這類熱情也漸次退去,且盡管馬斯

20、洛等人的理論仍然一次次被人們不厭其詳?shù)貙戇M教科書,但暗中卻無情地加上了“傳統(tǒng)理論”、“傳統(tǒng)研究”的字樣,歸入了過去時范疇,管理心理學關于激勵問題研究的輝煌成了昔日一道令人垂涎的風景。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB2、在管理心理學研究中激勵沒有形成自己的理論,現(xiàn)代激勵理論恰恰來自于管理心理學的動機研究,只是依照自身特點對其有所取舍而已。 以馬斯洛需要層次理論為核心、以雙因素理論、成就需要理論、期望理論等為主干的需要論是唯一一個為現(xiàn)代管理心理學接受的動機理論,也是唯一一個被納入激勵范疇的理論,并撐起了我們今天所看到的現(xiàn)代激勵理論的大廈。 智

21、網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3、心理學界歷來對需要論頗有微詞,認為它“與其說是一種心理學理論,不如說是一種哲學道德思想。用嚴格的科學標準來衡量,人本主義心理學算不上真正的對人的心理活動的客觀研究,它更多的是對人類天性發(fā)展的一種希望”;馬斯洛自己也曾坦言其理論難以操作,缺乏實證色彩,甚至“想不出一種可將其置于實驗中驗證其真實性的好辦法”,這種批評特別是馬斯洛本人的自知之明很值得我們思考。馬斯洛作為心理學家不會不知道通常心理學研究抽象問題的方法,即把高度理性的概念還原到最真實可觸的具體,如什么叫聰明?智商110即為聰明,馬斯洛手持方法卻說沒有

22、方法,這就暗示著此路不通。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB本節(jié)參考閱讀書目：1馬斯洛:自我實現(xiàn)的人(中文版)三聯(lián)書店1987年。2馬斯洛:人的潛能和價值(中文版)華夏出版社1987年。3舒爾茨:現(xiàn)代心理學史(中文版)人民教育出版社1986年。4黎黑:心理學史(中文版)上海譯文出版社1990年。5張維迎:博奕論與信息經(jīng)濟學上海人民出版社1997年。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 無論需要論怎樣試圖對人進行全面的、總體的科學觀照,最終無例外地都將人裝進了一個概念需要。按照現(xiàn)代管理心理學

23、對需要的界定“所謂需要,指個體在自覺到心理或生理存在著某種匱乏時所出現(xiàn)的一種期待滿足的欲求狀態(tài)” 。4、現(xiàn)代激勵理論的困難來自于其自身理論上的不完善,特別是在以數(shù)字化方式生存的現(xiàn)時代,整個社會的發(fā)展日益走向多元化,不再有統(tǒng)一模式統(tǒng)一格局,而社會的多元化又是以人的多樣性、以人個性的充分伸展為基礎的,將人歸于一個概念的時代已經(jīng)結束。因此,現(xiàn)代激勵研究必須跳出傳統(tǒng)的需要論的認知框架,找到符合時代要求的研究落點,才可能獲得新的發(fā)展出路,也才可能成為真正具有學術價值和實踐意義的科學理論,現(xiàn)代激勵理論需要新的開拓。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB第二

24、節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論一、赫茲伯格的簡介 赫茲伯格（Frederick Herzberg，1923- )美國心理學家。曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：工作的激勵因素（1959，與伯納德莫斯納、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作與人性（1966）、管理的選擇：是更有效還是更有人性（1976）、 再談一次，你如何激勵員工 （1968）、豐富工作內(nèi)容，大有好處 （1969）等。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營

25、銷資源免費下載http:/www.5ieB二、理論背景： 赫茲伯格的結論來自于他在皮茲堡地區(qū)對9個工業(yè)企業(yè)中203名工程師和會計師的調查。最初，赫茲伯格設計了許多問卷，如“什么時候你對工作特別某一”、“什么時候你對工作特別不滿意”、“原因何在”等。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。 所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使 職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由誤解工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。如，有一位會計師承擔了按照新技巧的認為，感到自豪、愉快。這是和工作

26、成就相聯(lián)系的。另一為工程師在審計經(jīng)常外出時負責保管表格，他的審計武俠國文他的工作，更談不上對他進行培訓。這個工程師感到工作沒有意義，也不會有發(fā)展。這種不愉快的感覺是和工作周圍事務相聯(lián)系的。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 經(jīng)整理資料后，赫茲伯格斷言：工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關，稱為激勵因素；工作的不滿足因素與 工作的周圍事物有關，成為保健因素。 從1844個案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種：公司的政策和制度技術監(jiān)督與 上級之間的人事關系與 同事之間的人事關系與 下級之間的人事關系工資職務保障個人生活工作條件職位 這些

27、因素改善了，隨不能使 職工變得非常滿意，真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故成為保健因素。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既

28、不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB從另外1753個案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：成就人口提升工作本身發(fā)展前途責任 這些因素的滿足，能極大地激發(fā)職工的熱情，對于職工的行為動機具有積極作用，它常常是管理者調動職工積極性、提供勞動生產(chǎn)率的好辦法。如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，隨無關大局，卻能驗證影響工作效率，因此，赫茲伯格把這些因素成為激勵因素。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)

29、組織進行了多次調查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結果。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB三、理論要點 綜上所述，赫茨伯格提出了幾個新觀點： 修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的的對立面是不滿意。赫茨

30、伯格認為這是不正確的 ，滿意的對立面是沒有滿意，而不是“不滿意”；不滿意的對立面是沒有不滿意（而不是“滿意”）；滿意與 不滿意是質的差別，而不是量的差別。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性。 不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。 激勵因素是以工作為核心的。也就是說，激勵因素是在進行工作時發(fā)生的。由于工作本身就有報酬，所以指向工作時

31、 也就有可能調動內(nèi)在的積極因素。倘若報酬是在指向工作之后、或是在離開工作場所之后有意義或有價值，則在進行工作時即使有積極性，也只能提供極少的滿足。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 保健因素和激勵因素不是一成不變的，而是可以轉化的。例如員工的工資、獎金，如果同其個人的工作績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵作用，變?yōu)榧钜蛩?。如果兩者沒有聯(lián)系，獎金發(fā)得再多，也構不成激勵。一旦減少或停發(fā)，還會造成員工的不滿。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除員工的不滿，又要善于把保健因素轉變?yōu)榧钜蛩?。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載ht

32、tp:/www.5ieB保健因素與激勵因素智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB雙因素理論與需要層次理論的關系智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB四、雙因素理論與管理（一）對雙因素理論的評價：1、不足之處：（1）赫茲伯格調查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。（2）赫茲伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷。 （3）赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而 實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高。 （4）赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費

33、下載http:/www.5ieB2、作用：（1）他告訴我們一個事實，采取了某種激勵機制的措施以后并不能一定就帶來滿意。（2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。 （3）要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調動人的積極性。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB二、雙因素理論的借鑒意義： 結合中國特殊的國情。 （1）我們在實施激勵時，應注意區(qū)別保健因素和激勵因素。 （2）當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現(xiàn)出顯著的激勵作用。 （3）應注意激勵深

34、度問題。 （4）隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB第三節(jié) 弗羅姆的期望理論一、期望的一般意義：1、含義：Expectation 期望是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。2、期望心理的產(chǎn)生 人的需要是多種多樣的，由于主客觀條件的限制， 在社會生活中，人看到可以滿足自己需要的目標時，就會受需要的驅使在心中產(chǎn)生一種期望。不過，這種期望心理處在萌發(fā)狀態(tài)，只有當根據(jù)自己已往的經(jīng)驗對達到目標的可能性進行一番分析判斷后才能形成。如下圖所示。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提

35、供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB期望心理的形成過程：智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3、期望心理特征 期望心理一經(jīng)形成，不僅帶有普通心理特征，還有著區(qū)別于其他心理現(xiàn)象的特征，如期望心理同驕傲心理、違拗心理等就有著明顯的不同。這里，介紹期望心理特征：1）表現(xiàn)一定的期望概率；2）表現(xiàn)一定的行為動力 ；3、期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標的變化而變化 ；智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB二、期望理論（一）、弗羅姆(V.H.Vroom)簡介： 維克托弗羅姆，美國著名心理學家和行為科

36、學家。早年于加拿大麥吉爾大學獲得學士及碩士學位，后于美國密執(zhí)安大學或博士學位。他曾在賓州大學和卡內(nèi)基一梅隆大學任教，并長期擔任耶魯大學管理科學“約翰塞爾”講座教授兼心理學教授。 1964年在工作與激勵一書中提出了期望模式。主要著作有：工作與激勵（1964）、組織行為與人的工作成效（1966）、組織選擇、預決策預后決策的過程研究（1966）等。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 弗羅姆對管理思想發(fā)展的貢獻主要在兩個方面：一是深入研究組織中個人的激勵和動機，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領導者與下屬分享決策權的角度出發(fā)，將決策方

37、式或領導風格劃分為三類五種，設計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過7個層次來確定應當采用何種決策方式的樹狀結構判斷選擇模型。弗羅姆最重要的兩部著作工作與激勵（1964）和領導與決策（1973）就分別闡述了期望理論模型和領導規(guī)范模型。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB（二）、期望理論的內(nèi)容：1、基本內(nèi)容介紹： 期望理論是美國心理學家弗羅姆于1964年在工作與激勵一書中提出來的。它是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人

38、們有需要，又有達到目標的可能時，積極性才能高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 激勵水平高低期望值效價 M(motivation)E(expectancy) V(valence) 激勵(Motivation)是指激勵水平的高低。它表明動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動機的大小，即為達到高績效而作的努力程度。這種激勵后來又被分為外加性激勵和內(nèi)在性激勵兩類。 期望值是指人們對自己的行為能否導致所想得到的工作績效和目標(獎酬)的主觀概率，即主觀上估計達到目標，得到獎酬的可能性。 效價是指人們對某一目標(獎酬)的重視程

39、度與評價高低，即人們在主觀上認為這獎酬的價值大小。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB2、期望值與效價的結合 期望值與效價結合的情況有以下七種：E高 V高 = M高 強激勵E中 V中 = M中 中激勵E低 V低 = M底 弱激勵E高 V低 = M低 弱激勵E低 V高 = M低 極弱激勵或無激勵E0 V高 = M0 無激勵E高 V0 = M0 無激勵智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 以上我們只是從影響激勵的期望值和效價這兩個因素分析的，其實影響激勵水平的因素還有關聯(lián)性、結果績效和報酬、能力和

40、選擇。 下圖是期望理論基本模式： 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 在這一基本觀點基礎上,弗羅姆又作了進一步分析,他認為作為激勵手段的目標有兩個層次第一層目標是工作標準或勞動定額;第二層目標是達到工作標準后所能得到的獎酬。 因此,期望值也有兩層含義一是達到工作標準可能性的大小;二是達到工作標準后得到獎酬的可能性大小。 作為職工來說,一般是把實現(xiàn)第一層目標當作實現(xiàn)第二層目標的工具或手段。于是,弗羅姆又提出了第三個影響因素工具性或關聯(lián)性(Instrumenta

41、lity),即只有當工作績效與獎酬緊密關聯(lián),工作取得績效就一定會得到相應的獎酬時,目標才有激勵作用,職工才會有積極性。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 關聯(lián)性(1nstrumentality)是工作績效與所得報酬之間的聯(lián)系。這種聯(lián)系是個系數(shù)以1表示，一般在+1和1之間變化。假如高工作績效，總是導致報酬的提高，比如增加工資，這關聯(lián)系數(shù)則是個+1的值；如果工作績效與所得報酬之間沒有聯(lián)系，則關聯(lián)系數(shù)接近于0。所以要激勵職工更好地做工作，管理人員應主要抓住三件工作：一要明確做什么工作給什么獎酬；二是要使職工認識到這種獎酬與工作績效有聯(lián)系；三要使職工

42、相信只要努力工作，績效就能提高。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 結果或獎酬是特定行為的最終產(chǎn)物，它可分為工作績效和由工作績效所導致的結果(如增加工資或提升)這兩部分。這個結果越好越能提高激勵水平。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3、期望理論模式 期望理論模式是用圖表的形式把影響激勵水平的諸因素之間的聯(lián)系展現(xiàn)出來的。 此模式有以下三個方面的聯(lián)系：1）實際績效是激勵和個人能力的乘積的函數(shù)，以P(績效)A(能力) M(激勵)表示。把一個人想要做什么的積極性(激勵)和他能夠做什么(能力)聯(lián)系起

43、來。2）激勵水平的高低(干某項工作的內(nèi)在動力的大小)是第一階段結果即完成工作任務的效價和能否完成任務的期望值的函數(shù)，以M(Vj E)表示。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3）第一階段結果(完成工作任務)的效價Vj又是第二階段結果(完成工作任務）后能取得各種獎酬增加工資、提升、承認等)的效價與關聯(lián)性的函數(shù)，以Vf(Vk Lk)表示。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB（三）期望理論的發(fā)展 自從弗羅姆提出期

44、望理論以來，至少又有下列四個方面的新發(fā)展：1、區(qū)別了兩種效價。把工資、提升等外在效價和成就、個人發(fā)展等內(nèi)在效價區(qū)別開來，因而得到進一步擴充。外在效價是由個人的績效從他人那里得到獎酬的結果，內(nèi)在效價卻來自工作本身。2、區(qū)別了兩種期望值。指出第一種期望值是關于付出的努力和第一階段工作結果(如績效和工作目標的完成)之間的關系；第二種期望值是關于第一階段工作結果(如工作績效)和第二層次工作結果(如工資或成就)之間的關系關聯(lián)性。這些期望值被稱為EI(努力到績效的期望值)和EH績效到報酬的期望值。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3、考慮其他與工作有關

45、的變量對本理論的主要變量可能有影響。這些影響主要包括：在期望認知的形成中個性變量(如自尊和自信)的可能影響；過去經(jīng)驗對期望發(fā)展的影響；角色認知和環(huán)境條件對激勵和實際績效相互關系的可能影響。4、包括與工作有關的滿足變量。按照新的模式把滿足看作是實際績效和來自這一績效的真正報酬的函數(shù)。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 期望理論不僅是激勵理論的重要發(fā)展,而且從某種意義上說,它還是對其它激勵理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未充分意識到這一點,但如果將幾種激勵理論的主要出發(fā)點進行仔細比較,那么,我們可以發(fā)現(xiàn),以期望理論為基礎,可以對激勵理論進行整合。

46、 美國著名管理學家斯蒂芬.羅賓斯經(jīng)過研究得出以期望理論為基礎的整合模型，如下圖所示：智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB圖：當代激勵理論的整合公平性比較（產(chǎn)出/投入A）/(產(chǎn)出/投入B)個人努力高成就需要目標引導行為客觀的績效評估系統(tǒng)機會強化績效評估標準主觀需要個人目標組織獎勵個人績效能力智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB三、期望理論在管理上的應用 以上對期望的產(chǎn)生、形成、特征的簡要闡述，其目的是說明，在實際生活中，人的期望心理是客觀存在。因此，我們在做人的思想工作中，必須遵循人的這種心理活動

47、規(guī)律，注意工作方法，加強疏導，把人的積極性充分調動起來。 期望理論在管理上的應用，主要有以下幾方面：1、人們可以自覺地評價自己努力的結果(績效)和自己績效的結果(報酬)。2、一個管理人員可以通過指點、指導和參加各種技術訓練的辦法，明確提高下級對努力到績效的期望。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3、報酬必須緊密地和明確地與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系。組織中的獎勵制度和獎勵又必須隨個人的績效而定。4、人們對其從工作中得到的報酬的評價(效價)是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。因此，管理人員應重視使組織的特定報酬同職工的愿望相符

48、合。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB具體說，應該從以下幾個方面著手：1、樹立目標，激發(fā)期望心理 在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解員工的需要，還要根據(jù)員工的需要，適時地樹立起有一定價值的目標，這是調動人的積極性的一項重要工作。 確立目標，激發(fā)期望心理，引導行為是一項細致的工作。需要指出的是；目標過高，令人望而生畏；目標過低，使人輕而易舉；這都不能激發(fā)人的積極性。此外，還有一個目標價值問題，因為，沒有滿足人們精神和物質生活需要價值的目標，同樣不能起到調動積極性的作用。實踐證明，適時地確立適當?shù)哪繕思澳繕藘r值是調動職工積極性的一個行之有

49、效的方法。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 確立了目標是不是就可以自然而然地調動起職工的積極性呢?我們認為，作為一個領導者，還應幫助職工通過努力達到目標。2、運用期望值調動積極性 由于人們的經(jīng)驗、能力、需要等方面的不同，因而對同一客觀事物的期望概率也不一樣；又由于人的期望概率常與環(huán)境和事物發(fā)展的結果出現(xiàn)矛盾，因此，了解、掌握人的期望概率值，有針對性地進行工作，是防止挫傷及消極因素，調動積極性的重要環(huán)節(jié)。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 大量事例表明，期望值與事物發(fā)展結果相聯(lián)系時，有三

50、種情況：一是結果小于期望值時，人會產(chǎn)生大失所望心理，積極性受到挫傷；二是結果等于期望值時，人會產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以保持；三是結果大于期望值時，人會產(chǎn)生出乎意料心理，表現(xiàn)為喜出望外，積極性更加高漲。在調動職工積極性工作中，當某人期望值過高，而事物發(fā)展的結果又不能滿足期望要求時，就需要幫助他認真分析主客觀條件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望帶來的消極情緒。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB3、把人的期望方向引導到正確軌道上來。 由于人的需要不同，覺悟高低不同，加上所處環(huán)境因素的影響，一些人期望的目標和方向難免不切實際或偏

51、離正確軌道。所以端正、疏導以至改變期望方向的工作是重要的。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB四、對期望理論的評價：1、期望理論作為西方流行的激勵理論首先有著西方的文化背景,因此在接受這一理論的同時,必須充分認識到中國目前的實際情況與西方的文化差異。但期望理論的研究方法及其相關結論帶有一定的超文化性,這要求我們要完整而科學地把握期望理論的基本內(nèi)容,根據(jù)我國目前的實際情況作出科學選擇。只有這樣,理論對實踐的指導才有針對性、具體性,也才有實際意義。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB2、對期望理論

52、的研究仍在繼續(xù)。但目前的很多研究至少證明了其很多內(nèi)容是很有現(xiàn)實意義的。雖然期望理論沒有也不可能對工作中的人的動機作出全部研究,但它至少抓住了問題的主要方面并給予了令人信服的剖析,揭示了其內(nèi)在的必然性。因此,這一理論在總體上比其它激勵理論更為合理和科學。這也是期望理論目前得到的支持最多的原因。 期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展,同時在實踐中也更具

53、操作性。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 期望理論與其它激勵理論一樣,也有自身的局限。這種局限性不僅受到理論本身的影響,而且也與實踐中的復雜關系有關。具體說,期望理論的局限性主要表現(xiàn)在兩方面: 首先,期望理論忽視了努力績效關系中的個人能力因素和社會表現(xiàn)機會因素。在實踐過程中,績效至少取決于兩個因素即能力因素和激勵因素。如果僅有激勵因素而無能力因素,績效不會很高。這種情形說明,雖然管理者采用的激勵措施是恰當?shù)?但是由于員工的能力較低,因而績效不會很高。同樣,即使激勵因素與能力因素都比較高,但缺乏表現(xiàn)機會或表現(xiàn)機會不充分,其績效也不會很高。對

54、此,期望理論沒有給予充分的說明。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB 其次,這一理論也未能充分說明高成就需要者行為激勵現(xiàn)象。高成就需要者十分重視個人的奮斗目標,他們只在乎個人努力到個人目標的飛躍。他們的行為動力直接來源于對個人目標的追求,至于努力獲得的績效及組織的獎勵并不看重。期望理論對此未能給予恰當?shù)慕忉尅?盡管期望理論有其明顯的理論缺陷,但其理論貢獻和對實踐的指導作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要影響作用。智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5ieB第四節(jié) 亞當斯的公平理論一、 相關背景 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（JSAdams) 在工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系、（1962，與羅森鮑姆合寫）、工資不公平對工作質量的影響（1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論從獎酬角度著手，側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 智網(wǎng)www.ZhiN我愛e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載http:/www.5i