最新鐵路企業(yè)崗位管理與薪酬管理研究的論文

1、最新鐵路企業(yè)崗位管理與薪酬管理研究的論文一、鐵路企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀在薪酬管理中 ,建立合理且有效的薪酬管理制度能夠促進(jìn)職工的積極性、主動(dòng)性,推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。鐵路企業(yè)薪酬管理在經(jīng)歷了一系列的改革后,雖打破了以往大鍋飯等一些弊端,但在執(zhí)行過(guò)程中依然存在著一些問(wèn)題:職工薪酬與職務(wù)職稱等級(jí)關(guān)聯(lián)密切,而與實(shí)際崗位的關(guān)聯(lián)度不大同一個(gè)崗位 ,初級(jí)職稱和高級(jí)職稱崗位工資相差6 檔,績(jī)效工資與崗位關(guān)系不大 ,與職務(wù)職稱掛鉤 ,這樣同崗不同職務(wù)造成每月薪酬相差千元以上,這必然導(dǎo)致內(nèi)部薪酬分配的不公平。鐵路職工身份之別影響薪酬高低由于歷史原因 ,鐵路企業(yè)還沒(méi)有打破身份限制 ,存在著干部、工人之分。例如企業(yè)中的銷

2、 售人員崗位設(shè)置為業(yè)務(wù)員 ,但由于身份不同 ,工人的崗位工資要低于干部崗位工資2 檔 ,這必然造成職工心理的不平衡 ,產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。職工薪酬中激勵(lì)工資比重有所降低 鐵路企業(yè)連續(xù)幾年增加工資都是提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn),這樣就造成了職工工資增長(zhǎng) “齊步走 ”且,固定部分所占比重越來(lái)越大 ,而根據(jù)職工績(jī)效考核發(fā)放的激勵(lì)工資則越來(lái)越少,激勵(lì)作用也就越來(lái)越不明顯。現(xiàn)有崗位評(píng)價(jià)體系不夠準(zhǔn)確當(dāng)前與職工薪酬掛鉤的考核指標(biāo)不具體、考核標(biāo)準(zhǔn)不量化,導(dǎo)致崗位評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確。缺少可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)和具體的考核標(biāo)準(zhǔn),崗位評(píng)價(jià)就不能真實(shí)反映勞動(dòng)情況 ,也就無(wú)法體現(xiàn)薪酬差別。二、推行新的崗位管理對(duì)薪酬管理的影響及對(duì)策 當(dāng)前鐵路

3、企業(yè)正在深入推行科學(xué)合理的崗位管理,這也對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理和薪酬管理起到了積極的推動(dòng)作用。充分體現(xiàn)出了分配的公平性 在新的崗位管理體系中 ,職工根據(jù)自身能力水平選擇合適崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗,不論職務(wù)職稱等原因 ,只要完成崗位說(shuō)明書所要求的工作 ,崗位相同則對(duì)應(yīng)的崗位工資相同, 這充分體現(xiàn)出了分配的公平原則。提高了職工對(duì)薪酬的認(rèn)可度新的崗位管理打破了工人、干部的身份界定,企業(yè)職工的能力與其崗位相匹配,認(rèn)可付出勞動(dòng)與獲得酬薪是等價(jià)的 ,使職工在其本身的崗位充分發(fā)揮出他們的潛力,并獲得與其付出相適應(yīng)的報(bào)酬 ,充分調(diào)動(dòng)職工積極性 ,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。促進(jìn)了人力資源的合理配置 根據(jù)崗位設(shè)置、職工能力等要

4、素選擇合適的崗位 ,通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定職工是否勝任 ,采取 優(yōu)勝劣汰的原則 ,有效的促進(jìn)了人力資源的合理配置。但是我們也要看到 : 新的崗位管理的推 行對(duì)完善當(dāng)前薪酬管理起到積極作用 ,但現(xiàn)有的薪酬管理卻已經(jīng)不能滿足崗位管理的要求 ,這 就使我們對(duì)薪酬管理提出了新的要求,否則就會(huì)成為崗位管理的絆腳石 ,制約崗位管理科學(xué)合理的實(shí)行。.設(shè)計(jì)科學(xué)有效的薪酬體系 ,體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性 設(shè)計(jì)科學(xué)有效的薪酬體系要堅(jiān)持兩點(diǎn):一是薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值要保持一致性。一致性越大 ,薪酬體系的激勵(lì)作用就會(huì)越大。二是使外在薪酬和內(nèi)在薪酬相結(jié) 合,相輔相成。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)充分考慮行業(yè)薪酬水平和內(nèi)部層級(jí)崗位

5、薪酬差別 ,確定合理 的薪酬水平 ,同時(shí)增加激勵(lì)薪酬所占比重 ,在固定部分能夠保證職工正常生活的基礎(chǔ)上 ,浮動(dòng) 薪酬控制在 30%-40%之間 ,更好的調(diào)動(dòng)職工工作積極性和工作潛力,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。.建立合理的崗位薪酬結(jié)構(gòu) ,確保薪酬的公平性建立合理的崗位薪酬結(jié)構(gòu) , 主要包括崗位固定工資與崗位浮動(dòng)工資。崗位固定工資主要 取決于崗位價(jià)值 ,也就是說(shuō) ,崗位在企業(yè)工作中的地位 ,根據(jù)崗位說(shuō)明書對(duì)崗位價(jià)值予以科學(xué)、 系統(tǒng)的評(píng)價(jià) ,并且用崗位職級(jí)形式予以劃分;崗位浮動(dòng)工資主要就是根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)價(jià),給予崗位準(zhǔn)確的職級(jí) ,進(jìn)而明確崗位浮動(dòng)工資。通過(guò)建立合理的崗位薪酬結(jié)構(gòu),確保薪酬的公平性。.完善考

6、核指標(biāo)體系 ,增強(qiáng)薪酬的可操作性 設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系要從對(duì)結(jié)果的關(guān)注和對(duì)過(guò)程行為的關(guān)注兩個(gè)方面考慮。 處于不同層次 的職工 ,由于承擔(dān)的責(zé)任范圍不同 ,結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)所占的權(quán)重是不同的。結(jié)果指標(biāo)一般 與企業(yè)、 部門以及由此產(chǎn)生的具體量化的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。 行為指標(biāo)則與工作態(tài)度指標(biāo)、 協(xié) 調(diào)能力、知識(shí)文化水平等指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。只有把這些指標(biāo)具體細(xì)化、量化,才能使薪酬分配更易于操作 ,更合理。.構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ,提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提。 通過(guò)強(qiáng)化薪酬的競(jìng) 爭(zhēng)性,創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛 ,調(diào)動(dòng)員工的積極性、 創(chuàng)造性 ,發(fā)揮人力資本的潛能 ,形成應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng) 的強(qiáng)大力量。三、結(jié)束語(yǔ)綜上所述 ,在實(shí)施薪酬管理的時(shí)候 ,首先要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)崗位的管理,科學(xué)合理的崗位管理是推動(dòng)薪酬管理的重要基礎(chǔ) ,也是有力手段。一個(gè)企業(yè)要想健康科學(xué)的發(fā)展,就必須在崗位