怎樣做好部門經(jīng)理

1、管理的基本知識一、什么是管理集中他人的努力來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)管理工作的中心：管理他人的工作，即通過他人的活動(dòng)達(dá)到目標(biāo)管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)管理必須考慮：人；工作；人與工作的相互適應(yīng)二、為什么要管理希臘十字游戲討論總結(jié)（1）資源的有限性；目標(biāo)的可選擇性；社會的競爭性。（2）方法目標(biāo)關(guān)系管理的藝術(shù)性運(yùn)用知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和判斷力因此：（1）運(yùn)用有限的資源取得最佳效益；（2）協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達(dá)成組織目標(biāo)三、管理的五個(gè)難題個(gè)人利益與組織利益的結(jié)合因?yàn)閭€(gè)人利益與組織利益存在著矛盾性沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡既要主動(dòng)又要控制既要維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，又要照顧個(gè)人需求原則性與靈活

2、性問題規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個(gè)人需求平衡個(gè)人需求與集體準(zhǔn)則之間的矛盾組織需求與個(gè)人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補(bǔ)；而個(gè)人愿意與自己合得來的人）既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、管理者的工作：其他人一一工作因此：人事方面的活動(dòng)（1）激勵(lì)和溝通（2）培養(yǎng)人才工作方面的活動(dòng)（1）確定目標(biāo)（2）組織協(xié)調(diào)下屬的活動(dòng)（3）評定工作績效管理的基本職能一、計(jì)劃職能為什么要計(jì)劃制定目標(biāo)和確定達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案一個(gè)好的計(jì)劃等于成功了一半，因?yàn)椋簷C(jī)會與風(fēng)險(xiǎn)并存，通過計(jì)劃可以降低風(fēng)險(xiǎn)，提高機(jī)會效益計(jì)劃的基本原則（1）目標(biāo)原則由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一一依賴一一員工努力協(xié)調(diào)努力依

3、賴計(jì)劃目標(biāo)排序問題（2）領(lǐng)先原則其他職能的先導(dǎo)計(jì)劃確定目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)因此必須有：A采用何種組織結(jié)構(gòu)B配備何種人員C如何進(jìn)行有效的督導(dǎo)D采用何種控制標(biāo)準(zhǔn)（3）普遍性原則任何一級都要做計(jì)劃（4）效率原則投入產(chǎn)出比例如：一個(gè)虧損企業(yè)，計(jì)劃通過擴(kuò)大批發(fā)業(yè)務(wù)和裁員來降低成本，會導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標(biāo)失敗。因此，計(jì)劃的效率在于：A計(jì)劃對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)B制定、執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用C不能預(yù)見的后果的影響5）層次性原則A長期中期短期B目標(biāo)（進(jìn)入全國500強(qiáng)）戰(zhàn)略（多產(chǎn)業(yè)滲透）大小政策（做局）程序和規(guī)劃方案和支持計(jì)劃（技術(shù)、人員、設(shè)備）預(yù)算（數(shù)值化計(jì)劃）（6）程序化原則按一定的

4、程序進(jìn)行（7）承諾原則承諾任務(wù)、時(shí)間期限（8）靈活性原則在制定計(jì)劃時(shí)要考慮彈性，以減小未預(yù)料事件引起的損失（9）變換航道原則定期復(fù)核計(jì)劃，進(jìn)行必要修訂；承諾時(shí)間越長，承諾任務(wù)越多，管理者分段核查越必要。如同航海家不斷進(jìn)行方位調(diào)整，以期達(dá)到目標(biāo)。組織職能基本職能建立有效的分工協(xié)作體系具體表現(xiàn)為：（1）通過組織把任務(wù)和目標(biāo)細(xì)分，以便執(zhí)行（2）可明確規(guī)定每個(gè)人的任務(wù)與職責(zé)，便于負(fù)責(zé)（3）有助于說明職責(zé)職權(quán)關(guān)系（4）促進(jìn)合作與協(xié)調(diào)人為地補(bǔ)償任務(wù)分割后的聯(lián)系（5）避免重復(fù)勞動(dòng)，提高工作效率（6）有效地連接計(jì)劃和執(zhí)行確保管理過程的連續(xù)性和有機(jī)性7）作為指導(dǎo)和控制的基礎(chǔ)（8）發(fā)揮群體效力基本原則（1）職責(zé)與

5、權(quán)利原理A階層制原則維護(hù)管理的權(quán)威性，確保組織運(yùn)行的有效性B指令一元化原則C責(zé)權(quán)對等原則D限定原則（2）分工原理A目標(biāo)原則B任務(wù)專門化原則C集中分散原則D控制跨度原則E授權(quán)原則F例外原則G直線參謀原則（3）協(xié)調(diào)與交流原理A正規(guī)等級結(jié)構(gòu)原則B政策與程序原則C非正式交流原則三、控制職能基本職能將組織的活動(dòng)維持在允許的限度內(nèi)，其限度是由計(jì)劃確定的，表達(dá)了人們的期望。控制的三個(gè)基本思想：（1）抑制或限制（2）指導(dǎo)或命令（3）校對或檢驗(yàn)?zāi)贫桑海?）在沒有控制時(shí)，一個(gè)問題能出多大就會出多大（2）在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：A如果要出問題，肯定有一個(gè)問題嚴(yán)重得不堪設(shè)想；B從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；C

6、事情一旦搞糟，以前所作的努力會使事情變得更糟;D聽之任之，事情只會更糟。2.控制要素（1）可衡量性或可控制性標(biāo)準(zhǔn)問題（2）度量特征的手段尺度問題（3）比較評價(jià)的手段結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較（4）調(diào)整特征的手段增加與減少控制的必要條件（1）非個(gè)人的方法A必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)B必須能夠得到偏差的信息C必須有困難采取措施糾正偏差（2）取決管理者能力的A具有控制能力的管理者B挑選和安排合格的勞動(dòng)力，不合格無法控制C使用獎(jiǎng)懲制度控制方法（1）預(yù)先控制如市場調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。（2）指導(dǎo)控制屬于同步控制，即使糾正偏差。（3）是-否控制判斷是否可以繼續(xù)進(jìn)行的控制，如成本否決控制（4）事后控制主要為下一輪控

7、制打基礎(chǔ)，獎(jiǎng)勵(lì)員工，指導(dǎo)下屬，如修訂定額等。激勵(lì)的基本理論一、動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì)人類的行為模式：所有自覺的行為無不來自激勵(lì)或動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)個(gè)需幾種激勵(lì)理論緊張消滿足需馬斯洛的需求層次論自我赫茲伯格的雙因素論保健因素不滿因素工作外延外因例子：公司的政策和管理監(jiān)督者的素質(zhì)同上司的關(guān)系同事的關(guān)系報(bào)酬工作條件激勵(lì)因素滿意因素工作內(nèi)涵內(nèi)因成就對成就的承認(rèn)成長工作本身成長機(jī)會地位期望理論激勵(lì)=效價(jià)x期望值效價(jià)一一一個(gè)人期望得到某事務(wù)的強(qiáng)烈程度期望值一一某一行動(dòng)實(shí)現(xiàn)其欲望的概率目標(biāo)管理理論基于工作成果的參與式激勵(lì)理論目標(biāo)導(dǎo)向的心理特征與集中努力于工作目標(biāo)激勵(lì)員工的基本技巧規(guī)則之一：盡量不要批評、指責(zé)和抱怨如果你要采

8、蜜，不可弄翻蜂巢：批評就像家鴿，它們會叫著回來的。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。責(zé)怪別人，是愚蠢的行為。我們極希望獲得別人的贊揚(yáng)，同樣的，我們也極為害怕別人的指責(zé)。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人。不要逼人認(rèn)錯(cuò)承認(rèn)錯(cuò)誤雖然是件好事，但愿意承認(rèn)錯(cuò)誤的人畢竟很少。既然認(rèn)錯(cuò)的人如此之少，而爭辯的目的也不外是想顯出別人是錯(cuò)的，所以爭論就很不必要。世界上大多數(shù)領(lǐng)袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣”的，他們的本事多半出干“使別人自愿聽從他”。規(guī)則之二：真誠地贊揚(yáng)和欣賞一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法贊賞和鼓勵(lì)。真誠的贊揚(yáng)可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄

9、糟。弗洛伊德：我們做任何事情，都是起自兩個(gè)動(dòng)機(jī)：性的渴望和做偉人的渴望。渡威博士：人類天性中最深切的沖動(dòng)是“做個(gè)重要人物的欲望”成人的需求：（1）健康的身體和生命的延續(xù)；（2）食物；（3）睡眠；（4）金錢和那些能買到的東西；（5）今后的生命；（6）性的滿足；（7）我們子女的幸福；（8）一種重要人物的感覺。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。人性中最深切的稟質(zhì)，是被人賞識的渴望。（詹姆斯）這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個(gè)能夠真誠地滿足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。甚至這種人當(dāng)他死亡的時(shí)候，殯儀館的人都會為他惋惜。例如：華盛頓喜歡人家稱呼他“”美國總統(tǒng)閣下；凱薩琳女皇拒絕拆閱

10、沒有稱呼“女皇陛下”的信件；雨果希望巴黎改為他的名字；莎士比亞想弄一個(gè)貴族的紋章以榮耀他的名聲。就連人們有時(shí)候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。史考特（卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁。1921年年薪100萬美元）說：“我認(rèn)為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產(chǎn)。而是一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵(lì)。”“再也沒有比上司的批評更能抹殺一個(gè)人的雄心。我從來不批評任何人。我贊成鼓勵(lì)別人工作。因?yàn)槲壹庇诜Q贊，而討厭挑錯(cuò)。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道?！惫适拢阂粋€(gè)鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：

11、“哦，想不到你們還注意到了。過去20年來，我一直為你們做飯，而在這20年里，我沒有聽到任何一個(gè)人告訴我，你們吃的是飯不是草?！庇行┤藢e人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會吃下。規(guī)則第三條：引起別人內(nèi)心迫切渴望的需要想釣到魚，就要問問魚吃什么餌；如果成功有任何秘訣的話，就是擁有了解對方的觀點(diǎn)，并且從他的角度和你的角度來看事情的那種才能。你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當(dāng)你釣別人的時(shí)候，為什么不同樣地使用這種賞識？規(guī)則第四條：不要當(dāng)警察，而要當(dāng)教練警察抓人的錯(cuò)，而教練教人做好。培養(yǎng)人才是農(nóng)業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒有辦法培養(yǎng)出完全相同的人才。是你的管理技能

12、使你成為一名好的經(jīng)理，如果你在意你的領(lǐng)導(dǎo)身份，就應(yīng)該常以優(yōu)良的德行來示范。不要以自己是“專家”的想法去限制一位有熱誠的人去做他想做的事，雖然看起來對做那件事真是笨手笨腳的樣子。管理難纏的下屬一、管理者的信念只有不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，而根本沒有難纏的人管理方式取決于下屬的處世方式和人格特征二、與他們交往的方式自己的行為要具有模范作用對事不對人不報(bào)復(fù)他人有自知之明有耐心，態(tài)度必須是正面的三、下屬處世方式與人格特征指揮型（1）表現(xiàn)特征：喜歡自我中心，能夠承擔(dān)責(zé)任，對管理他人感興趣，但不是個(gè)人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實(shí)而講效率，喜歡獎(jiǎng)賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。（2）管理方

13、式：支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；自己一定要在能力上壓過他們，使他們服氣；自己幫助他們通融人際關(guān)系；讓他們在工作中彌補(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；容忍他們不請自來地、自負(fù)地來幫忙；巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；別試圖告訴他們怎么做；當(dāng)他們抱怨別人不能干的時(shí)候，給他們支持。關(guān)系型（1）表現(xiàn)特征：重事不重人，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。（2）管理方式：對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時(shí)，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；給他們安全感；給他們

14、機(jī)會充分地和他人分享感受；別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；把關(guān)系視為團(tuán)體的利益來建設(shè)，將受到他們的歡迎；安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關(guān)系而努力和拼搏。智力型（1）表現(xiàn)特征：偏好思考，富有探索精神，對事務(wù)的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息而不講究信息的實(shí)用性；工作起來?xiàng)l理分明，但過于注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動(dòng)，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是也發(fā)覺不懂的更多。（2）管理方式：肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；提醒他們完成工作目標(biāo)，別過高追求完美；別直接批評他們，而是給他們一個(gè)思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤；不要用突

15、襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；多表達(dá)誠意比運(yùn)用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；他們喜歡事實(shí)，你必須懂得和他們一樣多；別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樗麄兿雭硐肴ゲ诺贸龅慕Y(jié)論可不希望別人潑冷水。工兵型（1）表現(xiàn)特征：A.他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因?yàn)檫@樣他們感到心里踏實(shí)；B.他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責(zé)的極限，決不會越線；他們只做份內(nèi)的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的那份報(bào)酬。（2）管理方式：A.支持他們的工作，因?yàn)樗麄冎?jǐn)慎小心，一定不會出大錯(cuò)；B.

16、給他們相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)他們的勤勉。領(lǐng)導(dǎo)能力的9項(xiàng)自然法則一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要有心甘情愿的追隨者權(quán)威是如何確立起來的（品格、如何使追隨者思想與你保持一致）認(rèn)清誰的支持是必須的，然后爭取他們的支持領(lǐng)導(dǎo)能力是與追隨者之間的相互關(guān)系建立密切的工作關(guān)系是始終不渝的活動(dòng)相互關(guān)系的質(zhì)量是領(lǐng)導(dǎo)能力的重要表現(xiàn)三、領(lǐng)導(dǎo)能力隨著事件發(fā)生而發(fā)生集中精力于領(lǐng)導(dǎo)事件，贏得支持與員工共享成功的喜悅四、領(lǐng)導(dǎo)者們不是依仗職權(quán)施加影響指導(dǎo)者支持者培訓(xùn)者五、領(lǐng)導(dǎo)者們在組織體制所規(guī)定的程序之外工作注意被規(guī)章制度遺忘的角落注意不能完全規(guī)范的項(xiàng)目和任務(wù)注意那些看起來行不通的事六、領(lǐng)導(dǎo)能力伴隨著風(fēng)險(xiǎn)和不確定性應(yīng)付風(fēng)險(xiǎn)是對領(lǐng)導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)采取行動(dòng)比寄

17、希望于行動(dòng)的結(jié)果更為可貴七、主動(dòng)的追隨者是領(lǐng)導(dǎo)者成功的根源主要的追隨者是你的支持者你獲得成功的程度是受你追隨者能力、觀念的制約八、意識信息處理能力產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展較強(qiáng)的自我意識，自覺約束非理性的沖動(dòng)理性的自我意識來源于對信息的處理能力連續(xù)不斷地更新你的信息庫九、領(lǐng)導(dǎo)行為是一種自我安排的過程1.弄清你期望的內(nèi)容，使下屬了解你的期望改變你的思維模式：把“我看到我就相信”改變?yōu)椤拔蚁嘈盼揖蜁吹健弊寙T工熱愛你的公司（五項(xiàng)基本原則）一、贏得人心1.展現(xiàn)美好遠(yuǎn)景兼顧工作和家庭使員工感到愉快二、坦誠對話1.把聽取內(nèi)部意見放在首位2.運(yùn)用多種渠道保持內(nèi)部聯(lián)系鼓勵(lì)雙向交流及時(shí)反饋三、建立相互信任關(guān)系消除職位上

18、的隔膜2.公開公司記錄根據(jù)工作表現(xiàn)而不是職位付報(bào)酬有福同享，有難同當(dāng)首先為一線的人服務(wù)四、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)1.保證受雇傭的能力，而不是保證雇傭2.提倡明顯的、有實(shí)際行動(dòng)的學(xué)習(xí)鼓勵(lì)持續(xù)的、終身的學(xué)習(xí)五、解放員工行動(dòng)給予失敗和再嘗試的自由從官僚主義中獲得自由鼓勵(lì)對現(xiàn)狀進(jìn)行挑戰(zhàn)讓每個(gè)員工有合理地拒絕顧客的權(quán)力人員甄選基本程序核對人員增補(bǔ)計(jì)戈U確認(rèn)任職資格I確定考察內(nèi)容和標(biāo)J選擇甄別技術(shù)苗試和心里測驗(yàn)錄用決策試用禾和培訓(xùn)根據(jù)人力根據(jù)工作說明根據(jù)工作說明根據(jù)考察根據(jù)考察內(nèi)容和根據(jù)考察進(jìn)一步確認(rèn)資簽訂勞動(dòng)合同傳記甄選技術(shù)加權(quán)申請技術(shù)原理：將申請表中的每項(xiàng)內(nèi)容與工作績效建立數(shù)量關(guān)系，以便初次篩選程序：按申請表內(nèi)容逐

19、項(xiàng)求出績效權(quán)重；建立加權(quán)評價(jià)表；進(jìn)行加權(quán)評價(jià)進(jìn)行初次篩選舉例：項(xiàng)目內(nèi)容績效百分比權(quán)重1.年齡20以下6062125656.52630656.53135737.33640787.84145828.246以上959.52.性別男性787.8女性828.23.婚姻已婚有子女878.7已婚無子女848.4未婚787.8離婚565.6喪偶616.1面試技術(shù)一、面試基本程序1.根據(jù)面試重點(diǎn)內(nèi)容制定問話提綱2.面試的自然導(dǎo)入證實(shí)需要證實(shí)的問題了解其他資格問題自由發(fā)揮結(jié)束二、面試中應(yīng)避免的陷阱擺脫【定型】的影響，根據(jù)職務(wù)要求，而不是擺脫【定勢】的影響，克服不利信息的影響擺脫【情景】的影響，克服候選人的先后對比

20、效應(yīng)擺脫【主觀】的影響，克服以己度人三、面試技巧1.如何評價(jià)【自信心】2.如何評價(jià)【應(yīng)變能力】如何評價(jià)【求職動(dòng)機(jī)】如何評價(jià)【分析判斷能力】如何證實(shí)【工作經(jīng)驗(yàn)】閱讀申請表和個(gè)人簡歷技術(shù)找出與工作要求相符的關(guān)鍵詞例如：現(xiàn)任職務(wù)；曾任職務(wù)；具體工作內(nèi)容等找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時(shí)間長短；技術(shù)職稱等級；獲獎(jiǎng)等級和次數(shù)掌握以往工作經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識；經(jīng)驗(yàn)；技能；個(gè)性等估計(jì)背景材料的可信程度例如：可證實(shí)的材料：文憑；外語等級等需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)；能力等不可證實(shí)的材料：責(zé)任心；主動(dòng)性等忽略個(gè)人自己的個(gè)性，興趣等無法證實(shí)的主觀內(nèi)容例如：領(lǐng)導(dǎo)能力；

21、原則性；合作性；愛好；自我評價(jià)等記錄下有待證實(shí)的問題和細(xì)節(jié)（為面試作準(zhǔn)備）面試提綱職務(wù)代號考察要素問題或觀察項(xiàng)目評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自信心1.語言表達(dá)語言表達(dá)時(shí)詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定2.形體語言行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動(dòng)作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動(dòng)作，不拘謹(jǐn)?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊伲换乇苤骺脊俚哪抗馐謩葸m量且堅(jiān)疋3.引導(dǎo)：主考官就其觀點(diǎn)暗示或委婉表達(dá)不冋意見是否仍然堅(jiān)持自己原來的觀點(diǎn)，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點(diǎn)影響力1.外表從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬2.風(fēng)度舉止行為是否使人

22、感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方3.語言是否幽默，有感召力等思維深度1.思維深度對問題的看法是否有自己的獨(dú)到之處，或針見血地指出問題的本質(zhì)2.思維廣度能否全面系統(tǒng)地闡述事務(wù)或問題，善于從不同立場和角度考慮問題3.思維邏輯性問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應(yīng)且無矛盾4.思維靈活性反映靈敏，思想活躍等表達(dá)能力1.流暢性語言表達(dá)自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習(xí)慣2.完整性起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡3.通俗性沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個(gè)問題，其中是否在回答問題前，將問題復(fù)有一兩個(gè)重要的問題

23、。注述一遍，以便確定自己傾聽無意小問題夾雜在不明顯誤的位置。例如：你為什么要通過這種方式來發(fā)展自己？這是不是最好的方式？你對得失有什么看法？你周圍的人會如何看待你？你對這次應(yīng)聘有多大的把握？如果回答問題時(shí)是否遺漏這次失敗了明年是否還會再來？工作經(jīng)驗(yàn)1你認(rèn)為你以往的工作經(jīng)歷中哪些經(jīng)驗(yàn)可以支持你的應(yīng)聘資格？主要判斷應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、能力2你認(rèn)為要?jiǎng)偃嗡嘎殑?wù)你最欠缺的資格是什么？還需要提高和增加哪些方面的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能？是否適應(yīng)新職務(wù)的資格要求原有的知識經(jīng)驗(yàn)和技能向新職務(wù)所要求的知識經(jīng)驗(yàn)和技能的轉(zhuǎn)換是否困難3你認(rèn)為要?jiǎng)偃嗡鶓?yīng)聘職務(wù)應(yīng)具備哪些知識經(jīng)驗(yàn)和技能？做好該職務(wù)你認(rèn)為最大的難

24、點(diǎn)和困難是什么？C.所欠缺的知識經(jīng)驗(yàn)和技能是否重要或需要較長時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累等4.請談一談你現(xiàn)任職務(wù)和所應(yīng)聘職務(wù)之間的相同之處與不同之處？如果你被聘承擔(dān)該職務(wù)，你將如何盡快進(jìn)入角色？5你對你應(yīng)聘的職務(wù)都做過哪些了解和研究？如果你被聘從事該職務(wù)，你覺得應(yīng)該如何做好它？6你為什么要應(yīng)聘該職務(wù)？你覺得勝任該職務(wù)應(yīng)該具體做好哪幾方面的事，為什么？計(jì)劃能力1.你認(rèn)為要使企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃切實(shí)可行，應(yīng)考慮哪幾方面的問題，為什么？考察項(xiàng)目：是否有從事計(jì)劃工作的經(jīng)驗(yàn)；能否把握制定計(jì)劃的關(guān)鍵因素，全面系統(tǒng)地考慮問題2你認(rèn)為以往有哪些經(jīng)營計(jì)劃不能貫徹落實(shí)的主要原因是什么？你覺得應(yīng)如何克服計(jì)劃本身的缺陷？C.能否處理好

25、短期計(jì)劃與長期計(jì)劃，市場競爭與企業(yè)發(fā)展，資源短缺與目標(biāo)優(yōu)先排序等關(guān)系3.你認(rèn)為在做企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃時(shí)最容易忽視的問題是什么？應(yīng)該如何制定個(gè)切實(shí)可行的經(jīng)營計(jì)劃？4.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，你認(rèn)為應(yīng)該如何考慮短期計(jì)劃、中期計(jì)劃和長期計(jì)劃之間的關(guān)聯(lián)性，以確保計(jì)劃間的起承性和連續(xù)性？5.在市場競爭激烈、資源短缺和目標(biāo)多重的情況下，如何制定企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃，以確保資源的最大投入產(chǎn)出效益？6.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的基本特點(diǎn)是什么？它應(yīng)優(yōu)先考慮哪幾個(gè)方面的問題？經(jīng)營能力1.有一個(gè)企業(yè)，主要從事農(nóng)業(yè)初級產(chǎn)品加工，設(shè)備簡單，技術(shù)含量低，勞動(dòng)力素質(zhì)水平低。因此，在激烈的市場競爭中虧損連年增加，你作為一個(gè)上考察項(xiàng)目：

26、A.經(jīng)營能力：能否就案例提出合理且可行的方案；能否在瞬間對案例作出反映；能否迅速把握案例的本質(zhì)；級主管，在資源短缺的情況下，如何幫助該企業(yè)走出困境？2.一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，幾年前從一個(gè)小手工作坊發(fā)展到有各種企業(yè)30余家，產(chǎn)品百余種，員工一千多人的規(guī)模。近年來，由于市場競爭激烈，發(fā)展停滯，利潤銳減。你作為一個(gè)上級主管，如何考慮該企業(yè)的生存發(fā)展問題？B.應(yīng)變能力：能否在沒有心理準(zhǔn)備的情況下作出正常的反映3.某貧困地區(qū)用扶貧基金建立了一個(gè)藥廠。當(dāng)藥廠建立起來以后，國家頒布了新的新藥品審批規(guī)定。目前他們有兩個(gè)國家級新藥，但按正常程序需要半年以上的時(shí)間才能批下來，而且能否批下來也沒有把握。你是主管該項(xiàng)目的直接

27、領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何解決該企業(yè)的出路？4.在一個(gè)國際管理會議的分組討論中，美國、日本、中國的企業(yè)管理者就管理特色展開了討論。美國人說，我們的管理特色就是競爭，在激烈的競爭環(huán)境中，人與人互相碰撞，就像原子彈一樣，釋放出巨大的能量；日本人說，你們的原子彈不過米用的是裂變技術(shù)，而我們采用的是氫彈的聚變技術(shù)，發(fā)揮群體凝聚的巨大力量。中國的企業(yè)家們沉思了一下，說了一句話你認(rèn)為中國企業(yè)家說了一句什么話？為什么這樣說？4.管理觀念能否有理有據(jù)，有條理地表達(dá)對中國特色的管理思想、政策等的看法，同時(shí)可以從另一角度證實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和思考問題的深度和廣度。問題解決力1.說服力：說出自己對某一事務(wù)的觀點(diǎn)，要求對方改變它。例如：能

28、否有理有據(jù)地表達(dá)自己的思想和意圖，使人有認(rèn)同感或在一定程度上改變自己對該問題的看法2.運(yùn)用上述案例進(jìn)行判斷能否把握問題的本質(zhì)能否迅速找到解決問題的方法督導(dǎo)能力運(yùn)用案例監(jiān)督是否有效指導(dǎo)是否得當(dāng)指揮能力運(yùn)用案例能否確保權(quán)利路線的通暢能否維護(hù)等級觀念的嚴(yán)肅性能夠恰當(dāng)授權(quán)激勵(lì)能力運(yùn)用案例例如：你的下屬這一年度的考績不很理想，你準(zhǔn)備就考核結(jié)果與他進(jìn)行面談。你如何既能使其接受考核結(jié)果，又能對下一年度的績效改進(jìn)充滿積極的態(tài)度和信心。能否解決問題又調(diào)動(dòng)積極性不斷改進(jìn)工作績效是考核的根本目的一、考核的目的不是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段二、考核的目的不是為了調(diào)整待遇，調(diào)整待遇是對員工價(jià)值不斷開發(fā)的再確認(rèn)

29、三、考核的根本目的是改進(jìn)工作績效，提高工作執(zhí)行的主動(dòng)性和有效性因此考核要:確認(rèn)以往工作為什么是有效的或無效的確認(rèn)如何對以往的工作方法加以改善確認(rèn)工作執(zhí)行人員的能力和行為是否存在不足考核卜改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)如何改善人的能力和行為確認(rèn)管理者和管理方法的有效性確認(rèn)和選擇更為有效的方法等日常督導(dǎo)四、考核不僅僅是針對員工的，而更主要是針對管理者自身的1.考核是直線管理者不可推卸的職責(zé)2.認(rèn)真組織考核是對員工、自身和企業(yè)負(fù)責(zé)如何全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)它包括：一、應(yīng)讀做什么1.應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面把工作的主要萬面確定為考核的重點(diǎn)二、

30、應(yīng)該如何做應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程三、應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果1.工作的質(zhì)量A工作過程的正確性B工作結(jié)果的有效性C工作結(jié)票的時(shí)限性D工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量A工作效率B工作總量四、應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗(yàn)和技能1.工作要求執(zhí)行人員具備什么知識A管理知識B專業(yè)知識2.工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能A組織協(xié)調(diào)：工作分配，執(zhí)行監(jiān)督，內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)B人際交往：有效溝通，沖突處理，友善合作C培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)，工作指導(dǎo)，幫助下屬解決問顛D解決問題：發(fā)現(xiàn)及對，判斷正確，方法得當(dāng)E激勵(lì)下屬：公正公平，有效授權(quán)，團(tuán)隊(duì)意識建立F計(jì)劃決策：決策正確，計(jì)劃周密，執(zhí)行有效G創(chuàng)新開拓：善于思

31、考，方法獨(dú)到，改善合理五、應(yīng)該以什么祥的態(tài)度和行為從事工作工作態(tài)度A敬業(yè)精神B主動(dòng)精神C刻苦勤奮D忠于職守E敢于負(fù)責(zé)工作行為A率先垂范，以身作則B實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健如何進(jìn)行正確的評價(jià)一、抓住重點(diǎn)、區(qū)分主次二、確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和限度事例三、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)四、判斷基準(zhǔn)1.工作過程的正確性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循即定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況:A未經(jīng)上級批準(zhǔn)而擅自違反既定的方針政策B破環(huán)正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)，侵權(quán)行為C未經(jīng)批準(zhǔn)擅自改變規(guī)定的程序和方法2.工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是與預(yù)期的結(jié)果一致注意有否以下情況:A達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果B返工、投訴與有關(guān)部

32、門的抱怨C需要經(jīng)常地指導(dǎo)、監(jiān)督和控制工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總能選擇正確的工作方法注意有否以下情況:A在工作方法選擇上經(jīng)常需要上級的指導(dǎo)B因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作失誤工作效率優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作注意有否以下情況:A經(jīng)常需要上級的催促才能按時(shí)完成工作B即便在上級的催促下也不能按時(shí)完成工作C拖延工作期限具有一貫性工作的數(shù)量優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)的職責(zé)和完成的工作總是超過平均水平，且能同時(shí)推行多項(xiàng)工作注意有否以下情況:A承擔(dān)的職責(zé)和完成的工作量與大多數(shù)人相仿B低于平均水平，且需要他人幫忙C不能同時(shí)推進(jìn)多項(xiàng)工作工作的改進(jìn)與改善優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改善工作方法，不斷提高管理水平注意有

33、否以下情況：A墨守成規(guī)、維持現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識B少有改善的建議和熱情C固執(zhí)己見，反對改革統(tǒng)籌安排優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：合理地分配工作，有效地運(yùn)用各種資源注意有否以下情況:A工作分配中有否職責(zé)重疊，時(shí)間沖突情況B員工的工作負(fù)荷有明顯的不均衡C有否人浮于事情況知識優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行工作職責(zé)的管理知識和專業(yè)知識注意有否以下情況：A因管理知識和專業(yè)知識欠缺而需要頻繁指導(dǎo)B因知識欠缺而產(chǎn)生對上級意圖理解困難和執(zhí)行不利經(jīng)驗(yàn)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在履行工作職責(zé)和處理工作中的問題時(shí)總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)注意有否以下情況：A在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就一些具體問題請教或?qū)で髱椭鶥在處理工作中出現(xiàn)的問題時(shí)時(shí)常拿不定主意C在事務(wù)處理過

34、程中一貫缺乏主見D難以獨(dú)立承擔(dān)完整的工作任務(wù)溝通能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?，對對方的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢注有否以下情況：A不能根據(jù)客觀情況、溝通對象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞紹文字、語言表達(dá)時(shí)常邏輯不清、混亂、難以理解C不能正確把握對方的意圖解決問顛能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題注意有否以下情況:A不能把問題解決在萌芽狀態(tài)B不能把握問題產(chǎn)生的原因和本質(zhì)C不能選擇適當(dāng)?shù)姆绞浇鉀Q問顴D經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨督導(dǎo)能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢察下屬工作的進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，并為下屬有效開展工作提供良好的條件，注重培育下屬的工作能力注意有否以下情況：A經(jīng)常抱怨下屬工作開

35、展不利B經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足C不能準(zhǔn)確把握各項(xiàng)工作的進(jìn)展情況責(zé)任感優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動(dòng)，實(shí)事求是，工作扎實(shí)注意有否以下情況：A強(qiáng)調(diào)客現(xiàn)理由，推卸應(yīng)付責(zé)任B好大喜功，言過其實(shí)C畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作D牢騷滿腹，抱怨重重E把問題簡單上交F在改進(jìn)工作方面提不出什么有價(jià)值的建議個(gè)人品格優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：自信友善，公正無私，樂于助人注意有否以下情況：A沒有主見，人云亦云B語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言C缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難考核中應(yīng)注意的問題一、考核是為了明天的工作更有效，而不是追究既往二、要有事實(shí)根據(jù)，因此注意積累原始資料三、考核時(shí)應(yīng)避免主觀

36、效應(yīng)過去記錄的影響，包括有利和不利的方面對與自己見解、性格相同的人表現(xiàn)出寬容近期效應(yīng)一葉障目，不見南山盲點(diǎn)效應(yīng)無怨言偏差完美主義友朋效應(yīng)人格特征效應(yīng)自我比較效應(yīng)四、以第三者的角度進(jìn)行評價(jià)拋棄個(gè)人的感情，遵循公眾統(tǒng)一的標(biāo)淮設(shè)身處境地從被考核者的角度考慮把被考核者當(dāng)前的表現(xiàn)與管理者對其未來的期望分開考慮五、認(rèn)真做好評價(jià)記錄，以便面談和日后指導(dǎo)非主管人員行為考績姓名：聘任時(shí)間：年月日部門及職務(wù)：考績期間：壹：目前表現(xiàn)考績考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責(zé)、義務(wù)及工作要求有密切關(guān)系。以下每一項(xiàng)的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)。類別行為考績說明1.該職員完成工作的熟【】極優(yōu)練和準(zhǔn)確?！尽績?yōu)秀【】良好

37、【】尚可【】差2.該職員完成工作的數(shù)量和速度?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差3.該職員在本部門積極執(zhí)行公司政策方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差4.該職員在適應(yīng)公司需要和工作程序執(zhí)行方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差5.該職員在適應(yīng)公司需要和工作安排方面的行為表現(xiàn)。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差6.該職員履行工作職責(zé)所必須具備的專業(yè)知識和特有技能。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差7.該職員對其履行工作職責(zé)有關(guān)的公司體制、政策、辦事方法等方面的理解。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差8.該職員在工作中展現(xiàn)的知識和技能?！尽繕O優(yōu)【】

38、優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差9.該職員在描述事件、傳達(dá)信息、表達(dá)意見等方面的語言能力?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差10.該職員在描述事件、【】極優(yōu)傳達(dá)信息、表達(dá)意見時(shí)所米用的方式?！尽績?yōu)秀【】良好【】尚可【】差11.該職員在公司內(nèi)部職員面前代表公司所展示的形象?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差12.該職員在公眾包括供貨商和客戶面前代表公司所展示的形象。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差13.該職員在有效提咼自己的信心和團(tuán)隊(duì)精神方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差14.該職員在以積極的態(tài)度鼓勵(lì)自己所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差15.該

39、職員在與同級管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差16.該職員在與上級管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差17.該職員參加會議和匯報(bào)工作方面的守時(shí)性?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差18.該職員在其主管范圍內(nèi)保持和維護(hù)公司資產(chǎn)和利益方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差19.該職員在完成工作方面的可信任程度合作責(zé)任感。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差20.該職員工作環(huán)境的清潔、辦公桌和文件柜的整齊等?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差行為總評估（從第1項(xiàng)到第20項(xiàng)）極優(yōu)優(yōu)秀良好尚可差評語：貳：特別考績在考察過程中因特殊需要而設(shè)計(jì)和應(yīng)用的考績方案方案1考績目的