2022年人力資源管理基本知識點

1、1. 人力資源的含義：是指在肯定范疇內能為社會制造物質財寶或精 神財寶的、具有肯定勞動才能的人口的總和；具體內容：以體能 和智力為基礎,包括體質、智力、學問、技能、特質等；特點：資本性（投入收益風險）,時效性,生物性,主觀能動性, 內耗型,連續(xù)性,再生性；2. 人力資本：是指勞動者受到訓練、培訓、實踐體會、保健等方面 的投資而獲得的學問和技能的積存；舒爾茨創(chuàng)立人力資本理論；以人為載體,可用貨幣計量的價值要素；人力資本理論是現(xiàn)代人力資源治理的理論基礎；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；3. 組織人力資源治理：組織為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,運用各種治理技術 與方法,以影響員工的行為、

2、才能和態(tài)度,從而改善其工作績效 而進行的一系列治理實踐,包括為之建立的治理制度、政策以及 實施的活動過程；人與事的匹配；做到事得其才,人盡其用,有 效使用；人與人的和諧合作；工作與工作的和諧合作；人的需求 與工作酬勞的匹配；使得酬適其需,人盡其力,最大奉獻；4. 人力資源治理者的角色定位：戰(zhàn)略伙伴,行政治理專家,員工激 勵者,變革推動者,文化治理者,政策制定者；5. 人力資源治理思想的戰(zhàn)略轉變：以成本為導向的傳統(tǒng)人力資源管 理轉向以顧客服務為導向的戰(zhàn)略人力資源治理；6. 人力資源戰(zhàn)略的含義：是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源治理與 開發(fā)的綱領性的長遠規(guī)劃,并通過人力資源治理活動來實現(xiàn)企業(yè)1 / 1

3、0 的目標；人力資源治理的戰(zhàn)略職能：人力資源戰(zhàn)略要和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,并服務于企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略推動人力資源的職能 轉變,從日常行政事務治理為主逐步過度到戰(zhàn)略合作伙伴；人力資源治理原就：任人唯賢,注意實績原就,鼓勵原就,競爭原就,精干原就, 民主監(jiān)督原就； 人力資源治理的基本功能： 獵取功能,整合功能,獎酬功能（鼓勵和凝結） ,調控功能7. 人力資源規(guī)劃的內涵：是指依據(jù)企業(yè)的進展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和企 業(yè)內外部環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法對企業(yè)人力資源需 求和供應進行猜測,并制定相應的政策和措施,從而使企業(yè)人力 資源供應和需求達到平穩(wěn)的過程8. 人力資源規(guī)劃的程序包括：猜測人力資源需求；分析

4、現(xiàn)有人力資源供應；設計并評判平穩(wěn)人力資源供應和需求的各種方案；9. 德爾菲法是歸納專家對影響組織進展的某一問題的一樣看法的程 序化方法；10. 崗位評判的含義：是在工作分析基礎上,對各項工作依據(jù)肯定的 客觀標準,從工作職責、難易度大小、責任大小以及任職資格等 條件動身,對崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程；11. 崗位評判指標是依據(jù)崗位評判的要求,對影響崗位業(yè)績的各個方 面或各個要素具體為可以測定的評判因素,這種評判因素就是崗 位評判指標；12. 評分法（點數(shù)法）：是在選定崗位主要影響因素的基礎上,采納一 定的分值（點數(shù)）表示每一因素,并按預先規(guī)定的衡量標準,對 2 / 10 現(xiàn)有崗位的各個因

5、素逐一評比、估價,求得分值,然后將崗位每 項因素的分值加總,最終得到各崗位的總分值,并作為判定不同 工作相對價值大小的依據(jù)；13. 職務分析：也叫工作分析, 是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格（即從事該 工作的工作人員所應具備的條件）等相關信息進行調查、收集與 分析,以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定,然后加以系統(tǒng)、科 學的描述和規(guī)定的活動；職務分析的結果是形成工作描述與任職 說明及相關文件；14. 工作描述：工作描述用來具體說明某項工作的物質特點和環(huán)境特 點；具體包括職務名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理 環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等；15.

6、任職說明書：任職說明書用來說明從事某項工作的人員必需具備 的生理要求和心理要求；具體包括：一般要求包括年齡、性別、學歷、工作體會等,生理要求包括健康狀況、力氣和體力、運動 的敏捷性、感覺器官的靈敏度等,心理要求包括觀看才能、集中 才能、記憶才能、懂得才能、學習才能、解決問題才能、制造性、語言表達才能、數(shù)學才能、決策才能、氣質、性格,及愛好愛好 等等；16. 職務分析又叫工作分析、崗位分析、職位說明；工作分析內容：組織結構優(yōu)化,流程再造,崗位再設計 17. 職務分析的結果：是形成工作描述與任職說明及相關文件,以便3 / 10 治理人員使用,其本身也構成人力資源治理信息庫的主要內容；它既是人力資源

7、開發(fā)與治理中必不行少的環(huán)節(jié),又是其前提；18. 工作分析的步驟包括：確定信息的用處,以及收集資料的方法；對已有的相關資料進行收集、積存和分析；挑選將要被分析的工 作中有代表性的進行分析；對選定的工作進行實際分析；針對第 四步完成的工作分析,對該工作的任職者和有關人員（如直接管 理上司）進行拜訪進行修正；進行工作描述的最終說明；工作分 析的方法包括：以考察工作為中心的工作分析方法：有功能性工 作分析、治理工作描述問卷、工作面談法、方法分析和任務清單 法；19. 以考察員工為中心的工作分析方法：有工作分析問卷、生理素養(yǎng) 分析、關鍵大事技術、擴展關鍵大事技術和指導定向工作分析 20. 職能分解的基本

8、要求：業(yè)務活動的獨立性,可操作性,防止重復 和脫節(jié) 21. 組織結構框架優(yōu)化專業(yè)細分,組織外形,權力安排,部門設置 22. 流程再造：強調以業(yè)務流程為改造對象和中心、以關懷客戶的需 求和中意度為目標,來對現(xiàn)行的業(yè)務流程進行根本的再摸索和徹 底地再設計,并且利用先進的制造技術、信息技術以及現(xiàn)代化的 治理手段,最大限度地實現(xiàn)技術上的功能集成和治理上的職能集 成,從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質量、服務和速度等方面的龐大 改善；23. ：關鍵因素驅動力,目標,主要人任務,改造對象4 / 10 24. 業(yè)務流程再造的基本方法：清除；簡化；整合；自動化 25. 標桿基準法的操作流程： 具體明白企業(yè)關鍵業(yè)務流程

9、與治理策略；挑選與討論行業(yè)中幾家領先企業(yè)的業(yè)績；收集資料和數(shù)據(jù)；將標 桿企業(yè)的業(yè)績與實踐與本企業(yè)的業(yè)績進行比較與分析,找出及效 水平上的差距,以及在治理實踐上的差異；溝通與溝通；實行行 動；將標桿法作為一個連續(xù)的循環(huán)過程；將標桿基準融入企業(yè)日 常治理工作之中；26. 崗位再設計的基本原就：因事設崗,整分合原就,最少崗位數(shù)量 原就,規(guī)范化原就,一般性原就,利于個人職業(yè)進展原就 27. 個性化的崗位再設計方法：員工授權,員工參加小組,自主性工 作團隊,工作生活質量,遠程辦公,緊縮工作周,彈性辦公 28. 聘請：是指組織通過采納一些方法查找、吸引那些有才能、又有 愛好到本組織來任職的人員,并從中選出

10、合適人員予以聘用的過 程；包括：招募,選拔,聘用；人員聘請原就：雙向挑選原就,效率優(yōu)先原就,遵守法律原就,能職匹配原就；29. 員工聘請包括制定聘請方案、發(fā)布聘請信息、接待和甄別應聘人 員、發(fā)出錄用通知書、評判聘請效益；30. 聘請的操作程序：聘請的兩個前提及依據(jù)制訂人力資源規(guī)劃；工作分析（工作說明書）基本流程：招募甄選錄用評估 31. 人員招募的方法：內部招募（平行調動或提升 / 公開競聘）；外部 招募（廣告 / 舉薦/ 人才市場 / 校內聘請 / 獵頭公司 / 網(wǎng)絡聘請 / 校 園聘請）5 / 10 32. 人員甄選的含義：是指企業(yè)依據(jù)用人條件和用人標準,運用適當 的方法和手段,對應聘者進

11、行審查鑒別和挑選的過程；是聘請工 作中最為關鍵、 技術性最強的環(huán)節(jié)； 人員甄選的方法： -資格審查 與初審筆試心里測驗行為測驗情商測試筆跡測驗面試評判中心技術 33. 人員錄用：錄用決策簽訂勞動合同員工試用員工正式錄用 34. 聘請評估：成本效益評估；人員錄用評估；確定聘請策略 建立聘請 35. 員工聘請的步驟包括： 制定聘請方案 水池 對應聘者進行挑選 打算錄用合格的應聘者 對招 聘錄用工作進行評估；聘請的途徑有：內部聘請,聘請廣告；員 工舉薦；校內聘請；公共就業(yè)機構；私人就業(yè)機構；暫時聘請；指出各種聘請方法的優(yōu)缺點；36. 人力的素養(yǎng)包括：心理素養(yǎng)、品德素養(yǎng)、才能素養(yǎng)、文化素養(yǎng)、身體素養(yǎng)；

12、素養(yǎng)測評的指標體系包括：測評要素；測評標志；測 評標度；37. 培訓的工作流程包括：培訓需求分析；培訓設計和實施階段；培 訓評估階段；常用的培訓方法有：授課；學徒制；論會；工作輪換； 錄像；.工作模擬；案例；局域網(wǎng)；遠程訓練；自學；38. 績效概念：是員工在肯定時期內以個人學問、技能等投入,通過某種方式、方法實現(xiàn)某種治理目標的過程；一個完整的治理過程,側重信息溝通與績效提高,相伴治理活動全過程,實現(xiàn)的溝通與 承諾；6 / 10 39. 績效治理：一個和諧工作活動的過程,以便能有效率和有成效地 與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織的目標；40. 績效評估：治理者通過系統(tǒng)、規(guī)范的程序或方法來測量、評定員

13、 工的工作行為和工作成效,以確定其工作成果的治理方法,是對 員工的工作完成情形進行定性和定量考核和評判的過程；治理局 部環(huán)節(jié)和手段,特定時期,事后評判,側重判定與評估；評估要 素：工作業(yè)績 / 工作才能 / 工作態(tài)度；績效評估原就：公開原就,客觀公正原就,多層次多渠道全方位原就,常?；贫然?；41. 績效方案：由治理者與員工依據(jù)既定的績效標準,共同制定或修 正績效目標以及實現(xiàn)目標的方案,是主管和員工共同溝通,對員 工的工作標準和目標達成一樣的看法,并形成協(xié)議的過程；績效 方案是治理者與員工雙向溝通的過程；績效方案是關于工作目標 與標準的契約；績效方案是全員參加的過程 42. 績效評估四環(huán)節(jié)

14、： 確立評判目的 ,挑選評估對象； 建立評估的參照 系統(tǒng) ,確立評估主體、評估指標、評估標準與評估方法；收集相關 信息；形成價值判定；六個要素：評估目標,評估對象,評估主 體,評估指標,評估標準,評估方法；六個流程：制定評估量劃,技術預備,收集信息資料,分析評估,績效評估反饋,申訴與審 核；43. 績效反饋：就是治理者通過績效溝通的形式使員工明白自身績效 水平的各種治理手段；是考核公正的基礎；是績效改進的保證；是傳遞組織期望的手段；績效反饋原就：7 / 10 1）具體原就 2）互動原就 3 ）對事不對人原就4）正面引導原就5）建設性反饋原就；績效反饋方式績效面談 建立體系；關鍵績效指標, 依據(jù)

15、平穩(wěn)積分卡44. 薪酬治理：就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其進展,將員 工的薪酬與組織目標有機結合起來的一系列治理活動；包括對員 工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平、薪酬標準等內 容進行制定和調整； 薪酬治理目標： 吸引和留住人才, 鼓勵員工,引導員工與組織保持相同的進展目標；薪酬原就：公正原就,補 償原就,競爭原就,適度原就,鼓勵原就,經(jīng)濟原就,合法原就,平穩(wěn)原就；45. 薪酬調查的信息來源：同行業(yè)中同類型的其它組織；其它行業(yè)中 有相像工作的組織；錄用同類員工,可構成競爭對象的組織；工 作環(huán)境,經(jīng)營策略、薪酬與信譽均處于一般標準的組織；與本公 司距離較近,在同一勞動市場錄用員工的

16、組織；46. 薪酬設計模式：（1）基于崗位價值的薪酬體系依據(jù)職位對組織戰(zhàn) 略與目標實現(xiàn)的奉獻程度的大小及承擔職位所需要的人的才能（學問、技能、體會等）和工作的特性（應負責任、解決問題的 難度）確定新酬支付的水平；由工作評判的結果打算不同崗位的 工資差別；特點：以崗位分析與崗位評判為基礎,依據(jù)戰(zhàn)略對崗 位價值進行排序；工資安排遵循對崗不對人的原就；強調一崗一 薪,同崗同薪；（2）基于才能的薪酬體系依據(jù)特定崗位員工工作 的勝任才能的高低（學問、技術、才能的深度、廣度和類型）確8 / 10 定薪酬支付的水平；特點：通過衡量與高績效相關的素養(yǎng)與行為 來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量；適用：研發(fā)人員、技術

17、人員 等特別的專業(yè)人員；（3）基于業(yè)績的薪酬體系依據(jù)任職者在特定 崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價值大小確定薪酬水平；包括與年度工 作業(yè)績、目標達成有關的中期嘉獎方案、與長期工作績效、目標 有關的長期鼓勵方案（股權、獎金等） ；特點：營者鼓勵與核心人 才鼓勵體系設計 （員工持股方案設計、 股票期權設計）；適用對象 一般為高層治理者、職業(yè)經(jīng)理人； （4）基于市場的薪酬體系依據(jù) 行業(yè)標準與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平；打算 因素：歷史價值（經(jīng)受）、稀缺性、特殊性、品牌等；關鍵點：市 場薪酬調查；談判工資制；適用對象：特別人才與可替代人才 47. 對績效概念的總結：績效是員工在肯定時期內以個人學問、技能 等投入,通過某種方式、方法實現(xiàn)某種治理目標的過程；48. 職業(yè)：一種具有連續(xù)性和穩(wěn)固性的社會性活動,是勞動者在社會 職業(yè)：具有專業(yè) 分工體系中所獲得的一種社會認可的勞動角色；性/ 經(jīng)濟性 / 社會性 / 穩(wěn)固性和連續(xù)性 49. 職業(yè)生涯：就是指一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程,這個歷程 可以是間斷的,也可以是連續(xù)的,它包含一個人全部的工作、職 業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內在變更；分類：內職業(yè)生涯；外職業(yè)生涯 性,整合性,互動性；特點：特殊性,進展性,階段性,終生50. 職業(yè)生涯治理：是組織或個人對職業(yè)生涯的設計、職業(yè)