HR常遇到的350個問題大全

1、.PAGE ：.；導(dǎo)讀：涵蓋勞動法、招聘、HR職業(yè)規(guī)劃、績效考核、薪資構(gòu)造、勞務(wù)派遣、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金、勞動爭議處置、入職離任風(fēng)險(xiǎn)等個方面的疑問問題以及解答，是HR任務(wù)中的必備手冊！員工入職風(fēng)險(xiǎn)管理大根底問題及解答、企業(yè)在保證員工的利益怎樣樣可以節(jié)省社保這部分支出？支招：社保是國家從法律上嚴(yán)厲要求企業(yè)交納的，是不能取消或減少購買的、超市員工入職要收取元押金，這是符合勞動合同法的嗎？支招：這個是明顯違法的，根據(jù)第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。、公司對新員工入職提出了天的崗前培訓(xùn)期，只需崗前培訓(xùn)合格

2、的，方可入司簽署勞動合同，那這培訓(xùn)期間算上班時間嗎？是所謂的現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動關(guān)系。培訓(xùn)當(dāng)然屬于上班時間，應(yīng)該給付。、請假期間社會保險(xiǎn)由員工個人全額負(fù)擔(dān)嗎？支招：只需存在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承當(dāng)本身所需求承當(dāng)?shù)哪遣糠稚绫ＹM(fèi)用。假設(shè)員工長期請假，呵斥其工資已不可以支付當(dāng)月社保、公積金和個人所得稅等等個人需求承當(dāng)?shù)牟糠仲M(fèi)用時，單位可以要求員工補(bǔ)回相關(guān)差額部分。、仲裁時間不是勞動爭議時開場算的嗎？支招：仲裁時效有個，一個是普通時效，從知道權(quán)益被損害之日其計(jì)算，另一個是特殊殊效，從雙方“終了勞動關(guān)系之日起計(jì)算，雙倍工資如今司法實(shí)務(wù)界曾經(jīng)達(dá)成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于

3、工資報(bào)酬，故運(yùn)用普通時效，從應(yīng)簽未簽勞動合同之日起往后計(jì)算年、上班試用第一天能否就應(yīng)該簽署勞動合同了？假設(shè)不簽，口頭商定試用期一個月，沒有雙方的書面商定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天假設(shè)公司以不符合轉(zhuǎn)正條件能否適宜？假設(shè)員工以不簽勞動合同贊揚(yáng)，勞動稽查部門會怎樣處置?支招：.合同允許在入職一個月內(nèi)簽署；.一切口頭的商定都沒有任何的意義；.假設(shè)未簽署合同，無論是上述的何種緣由分開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張倍工資、該如何保證員工所提供的住址的準(zhǔn)確性呢？支招：在入職信息表上，明確假設(shè)填寫的聯(lián)絡(luò)、等發(fā)生變卦，員工應(yīng)自動書面告知公司、員工入職第三天出現(xiàn)工傷

4、，未與簽署勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應(yīng)如何賠償？支招：在規(guī)定時間內(nèi)懇求工傷認(rèn)定，在其醫(yī)療期終了，懇求傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級按照國家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。、公司要上市,員工買的社保不是按實(shí)踐工資購買的,而是按所在地最低工資規(guī)范購買的,會不會有影響? .支招：和都有明確的規(guī)定，員工的社保必需以實(shí)踐工資總額嚴(yán)厲意義上講包括根本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分為基數(shù)進(jìn)展購買。但最低不得低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY規(guī)范，最高不超越當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的倍。、退休返聘的人員屬于特殊勞動關(guān)系嗎，對此種員工需求簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎樣支付？退休返聘屬于勞務(wù)關(guān)系，簽署勞務(wù)

5、協(xié)議就可以了。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不遭到最低工資線等的限制。、管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？支招：一方面加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技藝技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅(jiān)決不移地實(shí)行能上能下的干部任用機(jī)制。 、請問教師，分公司剛成立半年時間，就預(yù)備撤掉，中途因各種緣由未與員工簽勞動合同，請問怎樣補(bǔ)救？支招：嚴(yán)厲從法律意義上講，超越一個月未與員工簽署勞動合同都是嚴(yán)重違法的，也存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。假設(shè)從處理的角度講，建議做好員工的思想任務(wù)，必要時給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。、暑期實(shí)習(xí)的話能否也需求為其參與商業(yè)保險(xiǎn)呢？支招： 商業(yè)保險(xiǎn)并非強(qiáng)迫性

6、的，公司可以為其購買，但不是強(qiáng)迫性的、競業(yè)協(xié)議和嚴(yán)密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：、調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當(dāng)事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；嚴(yán)密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；、法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的能夠會承當(dāng)民事甚至刑事責(zé)任；、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者那么有法律 的強(qiáng)迫性規(guī)定約束；、遵守的內(nèi)容不一樣這個如今實(shí)務(wù)界有不同觀念，有以為競業(yè)限制也必需是涉密人員：前者是約束員工不去競爭對手任務(wù)；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)；、遵守的對價不一樣：前者需求支付競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)；而后者嚴(yán)厲意義上可以不支

7、付任何費(fèi)用。、離任需求留意什么問題？支招：、員工提早天提出離任懇求，期滿后辦理離任手續(xù)，結(jié)算工資及其他費(fèi)用；、離任后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；、崗位特殊的，商定競業(yè)限制。、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職日內(nèi)、員工和公司沒有簽署勞動合同，構(gòu)成現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？假設(shè)不行，怎樣處置？在合同續(xù)簽時，公司要提早天告知員工嗎？假設(shè)超越期限沒有續(xù)簽，該怎樣處置？支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：、入職天內(nèi)，員工不肯簽署勞動合同的，公司可以解除勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；、超越天后不滿年 的，員工不肯簽署勞動合，公司可以解除勞動

8、關(guān)系，需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；、超越一年的，視為雙方曾經(jīng)簽署無固定期限勞動合同，公司不能一方解除勞動合同。二、合同續(xù)簽署，法律沒有規(guī)定要求提早天告知員工，雙方有商定或者公司有規(guī)定依商定或者規(guī)定執(zhí)行；假設(shè)超越期限沒有續(xù)簽署，在前合同期滿后天內(nèi)補(bǔ)簽署。、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？支招：situation、target、action、result。情景、目的、行動、結(jié)果、公司三個月后簽合同辦理保險(xiǎn)，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不適宜，想解聘，公司需求如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補(bǔ)發(fā)一個月的工資，補(bǔ)繳對應(yīng)月份的社保。、他們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理不測險(xiǎn)，假設(shè)在辦理保

9、險(xiǎn)前出險(xiǎn)如何處置？假設(shè)躲避公司風(fēng)險(xiǎn)？支招：社會保險(xiǎn)屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險(xiǎn)屬經(jīng)濟(jì)法中保險(xiǎn)法的調(diào)整，公司可以靈敏設(shè)置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險(xiǎn)合同的商定，個人以為完全可以和保險(xiǎn)公司商量處理這個問題，投保、保險(xiǎn)范圍和理賠的條件等等。、招聘中怎樣防備就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)？支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制、我 們公司年有個員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學(xué)習(xí)期滿去的博士學(xué)歷學(xué)位后公司與其簽署了年效力協(xié)議，公司為其報(bào)銷的在校期間的學(xué)費(fèi)有學(xué)校出具的學(xué)費(fèi)發(fā) 票，同時安排到消費(fèi)技術(shù)部門待遇暫時按主管崗位并與年提拔他到副處長崗位，年本人提出要辦任務(wù)調(diào)動，同時他聯(lián)絡(luò)了一家學(xué)校，由于當(dāng)時他 和公

10、司簽署了無固定期限勞動合同和十年效力年限協(xié)議書協(xié)議書上明確寫明如本人提出任務(wù)調(diào)動、離任需求補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)、工資等相關(guān)費(fèi)用，根據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)的算法是公司支付的培訓(xùn)費(fèi)減去培訓(xùn)費(fèi)除以效力年限除以個月乘以曾經(jīng)效力的月份，我如今想咨 詢的：、他能否應(yīng)該補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)？、他支付的費(fèi)用是叫補(bǔ)償金還是叫賠償金？、他們計(jì)算補(bǔ)償金或者叫賠償金的算法能否合理合法？、向這 種情況他們的整個任務(wù)流程能否合法合理？、假設(shè)他們公司還有這種帶薪學(xué)習(xí)的情況他們?nèi)绾味惚茱L(fēng)險(xiǎn)？如何操作合法合理？支 招：關(guān)于您遇到的問題，我覺得您們曾經(jīng)思索的非常全面了。該員工屬于明顯違約

11、，應(yīng)該補(bǔ)償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，這個費(fèi)用叫違約金或許更準(zhǔn)確一些；他們的大致流程 也是很完善的，培訓(xùn)違約金的計(jì)算可以這樣操作。針對今后任務(wù)中的風(fēng)險(xiǎn)躲避，可以多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中控制、事后補(bǔ)救，同時留意一下各個 細(xì)節(jié)的部分詳細(xì)的較多較為繁瑣，在這里就不再累述，就不會出現(xiàn)太大的問題了。、賠償金與補(bǔ)償金在什么樣的情況下運(yùn)用，它們兩個的區(qū)別和運(yùn)用的范圍和運(yùn)用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補(bǔ)償金的條件較為簡單，強(qiáng)調(diào)的是向勞動者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴(yán)厲，強(qiáng)調(diào)的是過錯責(zé)任。經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金是指符合第條規(guī)定條件之一的情形下，公司按照第條的規(guī)范支付的一個法律意義上補(bǔ)償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對的是合法的終了的

12、 勞動關(guān)系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學(xué)意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但支持的根據(jù)是公司沒有法定的理由終了勞動關(guān)系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。、關(guān)于新員工招聘如何躲避風(fēng)險(xiǎn)？、假設(shè)他們公司的稱號進(jìn)展了變卦請問職工的勞動合同還用重新簽署嗎？、關(guān)于控股子公司職工的勞動合同是與集團(tuán)公司簽署還是與子公司簽署？假設(shè)與子公司簽署有什么利和弊？與集團(tuán)公司簽署有什么利弊？支招：、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)任務(wù)崗位分析來確定錄用條件，同時應(yīng)明確、詳細(xì)，可以衡量。、公司的稱號的變卦不影響勞動合同的履行。、該與哪個公司簽署，是根據(jù)公司的運(yùn)營戰(zhàn)略來的。法律強(qiáng)調(diào)的是

13、現(xiàn)實(shí)上的勞動關(guān)系。、他們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽署的，如今整合成一家公司后職工還沒有簽署新的合同，想咨詢專家、他們的勞動合同應(yīng)該和集團(tuán)公司簽署還是和控股公司簽署？、假設(shè)和控股公司簽署合法嗎？風(fēng)險(xiǎn)有哪些？控股公司她們?nèi)缃袷潜救私槐ｋU(xiǎn)本人發(fā)工資，集團(tuán)公司只是指點(diǎn)監(jiān)視。向這種情況他們的勞動和同應(yīng)該如何管理？支招在操作中，留意防止，雙重勞動關(guān)系和現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系。 與整合后的公司也就是控股子公司簽署合同?？毓勺庸颈旧砭哂歇?dú)立主體資歷，因此，勞動合同相關(guān)，控股子公司可以獨(dú)立管理。、假設(shè)員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且任務(wù)態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處置？支招：搜集保管該員工不

14、符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，然后以上述理由之一可以解除勞動合同。、請問外企的代表處和獨(dú)立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需求特別留意的地方嗎？支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資歷，法人以公司為典型代表，可以獨(dú)立進(jìn)展法律行為和承當(dāng)法律責(zé)任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表如今辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同普通不會有效能問題，但是引起糾紛后在法律書面上普通只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。、普通offer中需求包含哪幾項(xiàng)？支招：實(shí)際中普通不建議公司發(fā)送OFFER，假設(shè)一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要

15、提及需提交資料、報(bào)到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇這兩個方面盡量口頭，至于欲簽的合同時長切不可提及。、哪些勞動糾紛能夠影響公司上市？支 招：公司上市的一個重要責(zé)任就是信息披露，其中包括艱苦訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的任務(wù)內(nèi)容是對公司合法性運(yùn)營的審查，所謂的勞動糾紛能否會引 起審計(jì)出的公司違法事項(xiàng)是影響的參考根據(jù)假設(shè)存在，勢必會影響公司的上市前審計(jì)，假設(shè)不存在就不會有本質(zhì)的影響，法律對“艱苦訴訟并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進(jìn)展一審或集體勞動糾紛，思索到維穩(wěn)要素，在實(shí)踐上市過程中 會有影響，但法律意義上

16、未必存在。、員工自動離任時，如何躲避企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)？支招：員工自動離任后，根據(jù)工時規(guī)定到達(dá)一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應(yīng)以書面郵件的方式告知員工。離任的書面文本一定要保管好，以闡明離任的緣由和雙方的權(quán)益義務(wù)，員工自動離任的，盡量保管手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應(yīng)及時和明晰。、員工試用期發(fā)現(xiàn)不適宜，很多公司采取延遲試用期的做法，能否合法？、員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處困難，本職任務(wù)完成很差，公司以什么理由解雇不需求補(bǔ)償金？支招：、不合法。試用期只能商定一次，且不能超越法律規(guī)定的上限。、只能以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除，才可以不支付補(bǔ)償金，且公司能證明違紀(jì)行為，且對違紀(jì)行為的界定或者定義非常明

17、確。比如，小過的累計(jì)，從道一定次數(shù)那么為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。試用期只能商定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。、公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，到達(dá)規(guī)定，即可解除。、企業(yè)如何申報(bào)“綜合計(jì)算工時或不定時任務(wù)制，如何躲避勞動時間的風(fēng)險(xiǎn)？支招：懇求特殊工時制，普通向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交懇求，詳細(xì)的所需提交的文件、適用范圍各地略有差別，請參看當(dāng)?shù)匾?guī)定。特殊工時很大程度上能節(jié)約公司的加班費(fèi)本錢，嚴(yán)厲執(zhí)行法律規(guī)定即可。特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。風(fēng)險(xiǎn)這塊，和規(guī)范工時制無異。但是，可以利用計(jì)算周期。各個地域的勞動部門都會

18、有相關(guān)的文件和流程。目前，申報(bào)特殊工時越來越嚴(yán)厲。普通需求，員工或工會的經(jīng)過，工時休憩的安排等。、員工入職后只簽署了一份一年的勞動合同，但之后年未簽，社保不斷在公司購買，這種情況有何風(fēng)險(xiǎn)？支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補(bǔ)簽合同。從法律角度上說有個風(fēng)險(xiǎn)：一個是超越個月不滿年的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)，但鑒于曾經(jīng)實(shí)踐任務(wù)年，雙倍工資的仲裁時間年曾經(jīng)根本都過去了，可以說這一個風(fēng)險(xiǎn)曾經(jīng)很小了，另一個是年后法律擬制雙方曾經(jīng)構(gòu)成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再運(yùn)用。、公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費(fèi)，沒有根本工資，如何防止勞動糾紛？支招：按照勞動合

19、同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必需在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，所以根本工資至少要是最低工資，否那么容易引起勞動糾紛。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系的，需商定勞動報(bào)酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，那么員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可防止，除非將小費(fèi)表達(dá)為由公司賬戶發(fā)放。、討教教師新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞?wù)f，假設(shè)競業(yè)協(xié)議里只需對員工違反協(xié)議的處分條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。不知道這種說法能否屬實(shí)？支招：他說的那個說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，那么不適用。簽署競業(yè)*協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高

20、級技術(shù)人員和其他負(fù)有嚴(yán)密義務(wù)的人員。、最近公司出現(xiàn)離任員工在辦理交接手續(xù)時，經(jīng)常請假，新人無法在日內(nèi)了解新的任務(wù)崗位。他們對離任員工進(jìn)展了溝通，但是效果不大，這個是責(zé)任心的問題，他們真的有點(diǎn)難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離任了，該費(fèi)用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。支招：從實(shí)際上說，員工工資缺乏以抵消個人社保部分的，假設(shè)公司曾經(jīng)墊付的，公司對員工就產(chǎn)生了一個債務(wù)，可以訴訟要求返還，但是這個數(shù)額本身就比較小，主張起來費(fèi)時、費(fèi)力，確實(shí)是法律不能有效進(jìn)展規(guī)范，由于這些行為純和個人的品德有關(guān)，法律無法約束。、試用期員工，忽然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處置恰當(dāng)？

21、支招：及時交保，至少對往后的費(fèi)用可以有下落，至于曾經(jīng)產(chǎn)生的費(fèi)用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進(jìn)展溝通，盡量妥善處理。、他們是學(xué)校單位，學(xué)校教師私自組織學(xué)生外出玩耍，出了事故，學(xué)校要承當(dāng)責(zé)任嗎？支招： 法律上不需求，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實(shí)踐侵權(quán)人承當(dāng)相應(yīng)責(zé)任，但是學(xué)校能夠需求履行一些道義上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身不測保險(xiǎn)的賠付事宜。、最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離任，還無責(zé)任感可言，給公司呵斥損失，沒有做出奉獻(xiàn)的前提下談條件，他們作為HR怎樣去約束他們這種不擔(dān)任任不成熟的舉動呢？支招：這是社會目前的普遍景象，置信在未來的很長時間都會存在。大學(xué)生初

22、入社會，一方面對本身才干的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以他們需求給他們一段時間去感受社會，認(rèn)同崗位，摸清本身價值，擺好本人的位置。HR對于不同時間段參與社會的生力軍要及時轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的優(yōu)點(diǎn)及短處，針對性的操作。詳細(xì)的工程建議可以多到網(wǎng)上閱讀些如何管理后與后的相關(guān)文章。、公司對于特定人員無固定崗位及職能人員，屬于處置暫時性事件人員且是公司長期員工，如何減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)？支招：根據(jù)公司需求合理方案用工人員，暫時性任務(wù)假設(shè)可以外包處理的，可以思索其他方式，未必要本人直接用工。長期員工無法處置的，建議設(shè)立一些靈敏性的退休或福利政策，降低公司的用人本錢。、對于老員工，

23、之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽署，日期以如今的時間開場計(jì)算，之后會存在風(fēng)險(xiǎn)嗎？支招：假設(shè)員工贊同補(bǔ)簽，務(wù)必壓服員工的簽署日寫成入職一個月內(nèi)的時間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求倍工資的風(fēng)險(xiǎn)、社保手續(xù)在下半月進(jìn)展報(bào)繳，但是員工工資不夠扣除的怎樣辦？支招：員工個人交納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財(cái)務(wù)操作。、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來說，會遭到什么樣的懲罰呢？支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法交納“社會保險(xiǎn)中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。根據(jù)當(dāng)?shù)卣撸?dāng)?shù)卣呒僭O(shè)公積金允許不辦理，那么沒有處分，假設(shè)需求辦理，那么必需辦理。假設(shè)公司思索本錢，可以在

24、思索各崗位工資的時候，將公積金思索在內(nèi)，告知公司也承當(dāng)了一半的公積金的費(fèi)用。讓員工本人去衡量。、返聘已退休人員，勞動合同怎樣簽?zāi)兀恐д校和诵莘灯福瑢儆趧趧?wù)，因此可以簽署勞務(wù)協(xié)議，不可以簽署勞動合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的個典型問題、人力資源管理師三級證對HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務(wù)才干的提升，經(jīng)過學(xué)習(xí)會給他們提供處理問題的方法和思緒；其次，結(jié)識更多的人脈，參與CHRP學(xué)習(xí)的話都是全國各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使他們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，參與中國人資源開發(fā)研討會參與每年舉行全國HR頂峰論壇，近間隔 接觸全國業(yè)內(nèi)知名專家，了解人力資源開展趨勢。、HR的職業(yè)規(guī)劃要怎樣做

25、？支招：第一，結(jié)合本人的現(xiàn)狀，清點(diǎn)本人 確定目前才干專長、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、性格特點(diǎn) 等；第二，環(huán)境分析、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 、行業(yè)環(huán)境進(jìn)展分析 ；第三，確定本人開展方向，結(jié)合在本人的現(xiàn)狀和環(huán)境確定本人-年職業(yè)開展道路。另外，HR開展的有兩條道路：、人力資源專員人力資源主管人力資源總經(jīng)理人力資源總監(jiān)；、向?qū)I(yè)開展 咨詢顧問、測評顧問、培訓(xùn)講師等專業(yè)崗位開展。、HR如今轉(zhuǎn)獵頭還有出路嗎？支招：有沒有出路關(guān)鍵還要結(jié)合本人職業(yè)開展來看！假設(shè)本人喜歡這個行業(yè)，那就是有出路。其實(shí)獵頭也是在未來幾年開展很有潛力職位之一。、人力資源六大塊我該怎樣去選擇適宜本人的模塊？支招：做本人喜歡的做的事是走向勝利的捷徑！按照目

26、前中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必需進(jìn)展規(guī)范管理，規(guī)范根據(jù)規(guī)范。規(guī)范提升質(zhì)量，質(zhì)量發(fā)明品牌！品牌成就未來！建議學(xué)習(xí)人力資源招聘與配置、績效管理、薪酬管理。、人力資源能有什么開展？考哪些證書比較適宜？支招：目前我國企業(yè)管理，尤其是民營企業(yè)急需人力資源管理。企業(yè)開展到一定的階段，必需進(jìn)展人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此，人力資源管理者的出路非常寬廣，大有開展！“開發(fā)者首先要自我要開發(fā)，教育者首先自我受教育。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績效管理、薪酬體系管理，然后考取中國注冊人力資源管理師。、人力資源證書是不是只需國家成認(rèn)的一個加注冊人力資源管理師兩種證書？支招：目前國內(nèi)人力資源資歷證書有

27、兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源管理師，一種是行業(yè)注冊人力資源管理師，行業(yè)規(guī)范高于國家規(guī)范。因此，行業(yè)的規(guī)范相對比較專業(yè)。假設(shè)想從事人力資源管理任務(wù)，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。相對而言，這個更加專業(yè)。目前人力資源管理碩士較為知名度高的學(xué)院-中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院。首先要熟習(xí)行業(yè)根本知識，無論是從事業(yè)務(wù)任務(wù)還是人力資源管理任務(wù)，都必需先了解行業(yè)知識、行業(yè)情況及行業(yè)前景。、做了幾年的HR，覺得好似沒啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？支招：要做任務(wù)分析，首先要記錄從上班到下班任務(wù)內(nèi)容，然后對任務(wù)內(nèi)容歸類，與一樣行業(yè)規(guī)范進(jìn)展評價！最后制定出崗位闡明書！、請問菜鳥如何才干快速煉成HR呢？支招：只需不斷地積累

28、和總結(jié)，繼續(xù)的學(xué)習(xí)和思索，本人生長的才會快些，假設(shè)在參與一些HR培訓(xùn)，他的提升會更快！、做HR的適宜本人去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢和優(yōu)勢呀？支招：這和他從事行業(yè)、本人性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系！、職業(yè)生涯開展中遇上了瓶頸，如何才干調(diào)整好本人心態(tài)？支招：些事情結(jié)果固然重要，但我以為過程比結(jié)果更重要！只需過程正確了，結(jié)果才可以正確！要審視本人的過程！用彼得.圣吉的一句話回答他，看對他有沒有協(xié)助 ：“繼續(xù)預(yù)備、不斷方案、即興推出、行動學(xué)習(xí)。銷售團(tuán)隊(duì)管理：常遇到的個問題及處理方法、新員工遭到老員工的排斥，如何處理?支招：銷售人員相互排斥是與利益分配密不可分的。建議，梯隊(duì)建立制度。如可以讓老員工帶

29、新員工，同時新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工、員工爭奪客戶呵斥損失，怎樣辦?支招：這種情況普通是由績效考核制度帶來的。假設(shè)可以按照班次來進(jìn)展利益分配，可以較好地處理同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，假設(shè)人數(shù)在人以下，可進(jìn)展班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總義務(wù)，總提成拿出%平均分配，剩下的一小部分，有該班次擔(dān)任人根據(jù)當(dāng)班的情況來獎勵表現(xiàn)特別突出的員工。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，只需英雄的團(tuán)隊(duì)，而無英雄的個人。、如何更加有效的控制銷售本錢?支招：商品本身本錢，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時思索到本身盈利毛利點(diǎn)來定價，制定出完善的價錢體系。在價錢體系的根底上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)折，店長

30、折等等。如在價錢體系之內(nèi)，那么直接進(jìn)展銷售，如越過權(quán)限，那么需上級指點(diǎn)審批，這樣就可以防止事事匯報(bào)的窘境。、如何做銷售部的績效考核?支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關(guān)鍵目的：、公司本錢各銷售區(qū)域本錢 (商品本錢、銷售預(yù)算本錢、維修安裝本錢、其他本錢總部攤銷本錢(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費(fèi)用、租賃費(fèi)用等等等等)，這個可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中表達(dá)。、公司毛利率 (這個是公司能否盈利的關(guān)鍵點(diǎn))、公司銷售額(這個是考核公司行業(yè)占有市場比的才干)、營銷活動預(yù)算(在達(dá)成義務(wù)的同時能盡量的減少公司的開支)、如有壓批銷售的企業(yè)，還需求考核回款率及回款周期。、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的斗志?支招：狼性

31、銷售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、自動出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進(jìn)展團(tuán)隊(duì)野外訓(xùn)練，內(nèi)容不用復(fù)雜，重要的是構(gòu)成一種氣氛，搶爭第一的氣氛。、如何才干帶動起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業(yè)特點(diǎn)來看，就注定他們在給他們設(shè)計(jì)薪酬方案的時候，需求采用高鼓勵性的薪酬方案，也就說，首先需求處理的就是制定并嚴(yán)厲執(zhí)行符合本企業(yè)特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的薪酬規(guī)范和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶稱心度等方面的目的。、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?支招：從三方面處理吧：、在招聘的環(huán)節(jié)，必需明確企業(yè)的用人規(guī)范，除了明確外表的學(xué)歷、專業(yè)、任務(wù)閱歷

32、等內(nèi)容外，還得掌握每個各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。、加大對新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些根本的內(nèi)容。、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指點(diǎn)下安排員工開展任務(wù)。、醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適宜銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適宜研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。、要有良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，很能夠雖然收入差不多，但是任務(wù)環(huán)境較好就會留住員工。、

33、尖兵員工，要“畫餅，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾淼缆?，或是走個人運(yùn)營道路(高提成)、銷售混亂的景象該如何制止?支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有的是需求主管親身去抓而一些普通任務(wù)(拿發(fā)票，退貨)那么可以交給普通人員去做，要學(xué)會分工!、任務(wù)環(huán)境和氣氛上要留住團(tuán)隊(duì)人員，怎樣留呢?支招：傘式管理，只需一個領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在任務(wù)中相互影響)，指點(diǎn)做到不偏不倚，公正無私。、銷售與管理 區(qū)別大不?支招：假設(shè)需求開辟市場，就需求一個既富有開辟精神又富有管理精神的人來帶著團(tuán)隊(duì);假設(shè)需求維護(hù)市場，就需

34、求一個管理才干強(qiáng)的人來擔(dān)任。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開辟才干而沒有管理才干的人來帶著銷售團(tuán)隊(duì)。、如何好心提示總經(jīng)理開會啰嗦導(dǎo)致員工加班景象?支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需求發(fā)言的人員提早溝通好的，無特殊情況，不能超越已擬定好的會議時間。、人員流失嚴(yán)重短時間采取什么方法比較好?支招：短時間只能提高員工的待遇。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來處理，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干、如何才干快速招聘到一批銷售?支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。規(guī)范：、熱愛銷售任務(wù)，做充分做好銷售預(yù)備、自律性強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)的人、能幾塊熟習(xí)公司業(yè)務(wù)的

35、人、銷售年年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日報(bào)、周報(bào)、月報(bào)、月總結(jié)、月度分析會議、季度銷售總結(jié)大會，很多和銷售溝通的方式。、如何改動銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?支招：銷售成為企業(yè)開展的“龍頭部門是法防止，因此會出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛勞付出。其次，對于銷售部門人員的強(qiáng)勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所培育的。作為HR或者其他部門，假設(shè)曾經(jīng)身處在“銷售人員強(qiáng)勢的企業(yè)，獨(dú)一能改動的途徑就是對于原那么性的規(guī)章制度立場要堅(jiān)決的去要求銷售部門遵守。、防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓(xùn)我覺得主要還是偏重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好本身

36、的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我維護(hù)武器。當(dāng)然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以思索為女員工配備防狼器，以備不時之需。、請問新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高怎樣辦?支招：新人員流失率高最主要的緣由是不能很快的融入團(tuán)隊(duì)。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解本人的職責(zé)，了解本人的提升渠道。同時安排老員工協(xié)助 新人盡快的融入團(tuán)隊(duì)。、新來了一批剛畢業(yè)銷售，怎樣讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的提升渠道，良好的企業(yè)氣氛。做好這幾點(diǎn)，是去是留是看他們本人了。績效考核落地二十四大根本問題以及解答、Q我想問問績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果表達(dá)出來呢？A考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個考核周

37、期，比如每月，每個人，都會有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會有該分?jǐn)?shù)如何來的，一些支撐的信息，經(jīng)過表格表單表達(dá)，比如銷售報(bào)表，客戶贊揚(yáng)次數(shù)統(tǒng)計(jì)等、Q怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)？他們公司績效獎金=績效系數(shù)應(yīng)得獎金，系數(shù)范圍在.-.，怎樣根據(jù)最終名次算績效系數(shù)呢？就是說，考核目的加起來一共分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)呢，教師可以指點(diǎn)一下不?。緼根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級，根據(jù)等級劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計(jì)，可以和分?jǐn)?shù)堅(jiān)持一致，也可以突破，比如，以上系數(shù). 分以上系數(shù) 等等，以下為例如分值范圍考核分級業(yè)績系數(shù)、Q平衡計(jì)分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期??？A權(quán)重根據(jù)考核目的與被考核人的關(guān)系來判別，是該被考核人最主要承當(dāng)

38、的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒有一個絕對的規(guī)范。另外，考核周期，普通基層為每個月考核，中高層按季度和年度考核，不過，在績效考核、Q、對于中小型企業(yè)，崗位繁多，但一樣崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適宜？他們當(dāng)前采用的是KPI考核+相對排序+強(qiáng)迫比例分布即同一部門內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)展內(nèi)部排序，排名前%為A，排名前%為B，以此類推，最后為E，但是員工普遍不滿強(qiáng)迫比例分布的方式，以為不同崗位之間無法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎金全無。請問這種方考核式能否適宜？能否有更好的考核方法？、對于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷售人員適宜采用何種績效考核和獎金發(fā)放的方

39、式KPI考核？利潤提成？或者其他方法？、對中高層管理者采用何種考核評價方式比較好？如何考評管理者的才干如創(chuàng)新才干、指點(diǎn)才干等和價值觀？、A 、假設(shè)每個崗位的人數(shù)少，首選還是需求按照各崗位來進(jìn)展考核，但不宜進(jìn)展強(qiáng)迫分布，由于同一性質(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一同強(qiáng)迫分布，是不公平的、銷售人員考核還是要以業(yè)績、回款、新客戶添加等為主，建議采取提成+獎金+罰金的方式進(jìn)展，簡單明了，實(shí)踐上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核目的去評分、中高層的才干考核，假設(shè)公司沒有才干素質(zhì)模型的支撐，任職資歷體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業(yè)績?yōu)橹鳎渌矫?，采用高層綜合、模糊評判的方式、Q

40、咨詢一下關(guān)于績效考核如何落地？針對于管理人員和行政人員考核目的如何相對合理？績效考核目的如何指定比較合理？假設(shè)公司進(jìn)展績效考核如何進(jìn)展前期的預(yù)備任務(wù)，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)展相關(guān)資料的預(yù)備落地有兩點(diǎn)很重要，是考核目的信息的搜集；是考核結(jié)果的運(yùn)用，他可以去看下我的文章績效如何落地、管理，行政人員的目的設(shè)計(jì)，看他所處的層級，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營目的進(jìn)展考核，基層的以他們本身的任務(wù)內(nèi)容為主提煉目的，比如有沒有內(nèi)部贊揚(yáng)、有沒有出現(xiàn)延誤、錯誤、浪費(fèi)等，每個崗位都能提煉出考核目的的、績效的預(yù)備，首先是大家的心態(tài)預(yù)備好，解除大家的抗拒和害怕心思，通知大家做績效對公司、對個人的意義所在，其他的

41、預(yù)備很多，比如原始信息的搜集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等、Q考核的目的要怎樣定，是由部門擔(dān)任人本人定，還是人事部定？A以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)、Q他們公司實(shí)行對部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級考核工資，也就是說怎樣把本部門的績效工資分配到每個員工身上，怎樣做才真正公平、合理？A沒有絕對的公平，假設(shè)員工暫時還沒有實(shí)行績效考核，他們只能根據(jù)他們的職位級別，如主管.系數(shù) 專員.系數(shù)等，或者根據(jù)大家的任務(wù)量和平常完成情況來進(jìn)展分配了、Q作為一個大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績效考核任務(wù)時，考核任務(wù)組應(yīng)該由哪些部門組成比較適宜？比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營、

42、營銷管理、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專業(yè)職能部室，還有詳細(xì)業(yè)務(wù)單位。A建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個部門經(jīng)理都是績效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門擔(dān)任人設(shè)置為副隊(duì)長，明確責(zé)任，加大他們的參與力度、Q目前我司實(shí)行月度和年度考核，但是月度考核系數(shù)最高.，也就是說沒有加分，而年度能否有加分還未定，請問這樣的考核能否合理？A不合理，、月度沒加分，年度可以設(shè)計(jì)加分。假設(shè)績效進(jìn)展還比較順利，普通初期也不會思索設(shè)計(jì)加分、就算沒加分，假設(shè)成果在分，或高分，對應(yīng)的系數(shù)可以設(shè)計(jì)為.及以上、可以思索設(shè)計(jì)一些額外的獎勵、Q如今績效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的鼓勵變成正向的鼓勵呢？真正實(shí)現(xiàn)績效管理的目的

43、和預(yù)期的改善任務(wù)質(zhì)量的效果？A兩種方法、設(shè)計(jì)加分項(xiàng)，得分高者獎金超越獎金基數(shù)、成果優(yōu)良者和調(diào)薪、提升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎金、Q怎樣樣利用績效考核提高員工的積極性？A高層注重、考核結(jié)果有獎金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)鼓勵 外加公司輔導(dǎo)、才干提升即可、Q績效考核對現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。目前大多企業(yè)績效考核結(jié)果和期望目的有差距，如何使績效結(jié)果到達(dá)最大值呢？A漸漸來，有耐心。分部門、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績效的配套設(shè)備，另外，完善公司的根底管理，讓績效逐漸準(zhǔn)確、有力、Q.績效考核可以說是用今天的結(jié)果調(diào)查昨天的過程，存在一定的滯后性；更為重要的是他們要用這種由于昨天的行為而呵斥

44、的結(jié)果來影響明天的任務(wù)。這樣的雙重滯后性能否存在先天的缺乏。.在中國很多中小民營企業(yè)中，普遍采用的考核方式，基于兩個要素：一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績，二是指點(diǎn)的層層評分。他如何對待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A、績效考核：先定目的、過程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反響、改良，其中過程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是他們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘！結(jié)果不論好壞，他們都需求去承當(dāng)，去鼓勵，假設(shè)說有影響，也是積極的影響，不是滯后阿、方式?jīng)]有對錯，只需適宜與否。他說的那兩個要素，也是分層級的，高層當(dāng)然對公司業(yè)績擔(dān)任，部門經(jīng)理對團(tuán)隊(duì)業(yè)績擔(dān)任，而基層對本人的任務(wù)擔(dān)任就可以了。我不太贊成指點(diǎn)的層層評分，定下目

45、的，完成情況打分即可！、Q行政后勤類員工適宜做績效調(diào)查嗎？如何做？A不太適宜做，直接采用獎懲機(jī)制即可、Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評分？A他好假設(shè)是定量目的，由目的信息的提供者了，詳細(xì)分?jǐn)?shù)的計(jì)算，由部門經(jīng)理或人力資源均可、Q公司執(zhí)行目的管理，很多團(tuán)隊(duì)擔(dān)任人的業(yè)績目的設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)迫執(zhí)行提高，有哪些措施讓擔(dān)任人自動提高業(yè)績目的呢？A、設(shè)計(jì)個目的承諾大會，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成、另外，還有個方法：目的=個人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績、設(shè)計(jì)底線目的、斗爭目的、挑戰(zhàn)目的，完成越高，鼓勵越大！、Q他們銷售部的業(yè)績只需年底考核，平常每月的考核就，只需客戶訪問不是每月都有、打、想請問教師

46、，還有哪些目的適宜考核的？A當(dāng)月業(yè)績、回款、意向客戶添加個數(shù)、送樣個數(shù)、客戶贊揚(yáng)次數(shù)、Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成果效考核任務(wù)？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵任務(wù)，和正鼓勵掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或目的，暫時不考核、Q他們?nèi)缃袷侵苯又更c(diǎn)評分，部門擔(dān)任人審批，這樣一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，假設(shè)按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級，優(yōu)秀的人員太多了，假設(shè)強(qiáng)迫分布，部門擔(dān)任人有意見，請問教師怎樣做比較適宜？A需求添加量化的目的，取消定性的人為判別！讓現(xiàn)實(shí)和數(shù)聽說話！、Q業(yè)務(wù)人員的考核目的分哪幾部分？A業(yè)績、回款結(jié)果類 送樣、客戶添加過程類 客戶稱心、贊揚(yáng)市場類 還有平常的任務(wù)量等，當(dāng)然，選擇重點(diǎn)目的考核、Q對于

47、消費(fèi)制外型的企業(yè)來講，研發(fā)人員的目的應(yīng)該如何設(shè)定為好？由于他們產(chǎn)出成果的時間能夠會很漫長，最主要應(yīng)該以哪幾個唯度來進(jìn)展設(shè)計(jì)與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計(jì)月度考核，以及工程考核月度考核主要是平常的任務(wù)完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績效考核獎金基數(shù)掛鉤工程考核，提早設(shè)計(jì)好各個工程的獎金基數(shù)，根據(jù)工程完成時間、質(zhì)量、本錢等進(jìn)展、Q比如人力資源部人員、財(cái)務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的任務(wù)較難量化，怎樣做考核？A都可以量化的。人力資源：招聘方案完成率 培訓(xùn)方案完成率 工資核算等財(cái)務(wù)部：各類報(bào)表上交及時、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時、準(zhǔn)確，本錢費(fèi)用的控制等，從他們的詳細(xì)任務(wù)內(nèi)容入手，從時間、數(shù)量

48、、本錢、質(zhì)量等緯度進(jìn)展考核、Q公司推行績效考核多年，如今對部門業(yè)績目的考核方面目的越來越多，權(quán)重越來越小，覺得每項(xiàng)任務(wù)都是重要任務(wù)，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無所謂，到期填填表就可以，如何改動這種情況？還有目的設(shè)定時有什么好的技巧沒有？A建議砍掉一切多余的目的，建議每個崗位的目的控制在個之內(nèi)，加大相關(guān)目的的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)：常遇到的個問題及處理方法、公司的薪資構(gòu)造可以有哪些是工資條中顯示?根本工資+職務(wù)工資+各類崗位補(bǔ)貼+加班費(fèi)+嚴(yán)密工資+提成+獎金等，都可以顯示、如何設(shè)計(jì)薪資構(gòu)造，怎樣建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個步驟：(成立薪酬委員會;(任務(wù)分析;)位價值

49、評價;(崗位分層級(選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(設(shè)定年薪和月薪(設(shè)置月薪五級工資制()置固定工資、績效工資、如何經(jīng)過薪資鼓勵調(diào)動業(yè)務(wù)人員積極性?企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運(yùn)營情況選擇提成方法，初次提成法、菲爾德、菲爾德薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的情況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施!、工人的績效該當(dāng)占整體工資的百分之多少?工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計(jì)件制，工時制的績效工資設(shè)置在%比較合理，計(jì)件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超越%以上、工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?在薪酬體系建立過程中，經(jīng)過崗位價值評價，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用級

50、工資制，等級與等級之間幅度普通在%之間，%為中間程度。、績效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?普通情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬本錢的添加，同時也能夠帶來效率的添加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外添加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到分，至少可以保證原來的工資不會少，超出分以上，就可以拿到額外的添加的部分工資!、寬帶薪資怎樣在一個注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?、做好詳細(xì)的任務(wù)分析;、做好崗位價值評價(可以明確奉獻(xiàn)值)、明確職位晉級和提升規(guī)范 、定期考核，用現(xiàn)實(shí)說話。、在公司和員工之間怎樣才干找到薪酬的平衡點(diǎn)呢?要么給錢，要么給

51、愛錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛、老員工埋怨薪資比不上新進(jìn)員工怎樣辦?建議如下：.健全公司的薪酬體系;、明確崗位晉級的規(guī)范，制定好考核目的，定期考核;、每一個匹配的薪酬和職位提升等級掛鉤;、新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行、銷售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好?%左右的固定薪資+%的績效工資然后加額外的獎金和提成、服裝工廠績效比例在薪酬里要怎樣設(shè)置比較好呢?按照營銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分別為%左右，%左右，%左右，另可結(jié)合公司的實(shí)踐情況設(shè)置!、薪酬設(shè)計(jì)上要留意哪些誤區(qū)呢?、同崗?fù)辏何灰惨屑墑e區(qū)分，級別不宜過多;、薪酬無上限：完成

52、義務(wù)的同時防止純粹按比例考核，上有封頂可防止本錢過大;、無止損線：純粹的按義務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。、如何經(jīng)過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的中心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到本人想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的提升規(guī)范。、做薪資調(diào)查的時候效果并不好，怎樣辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考根據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬程度與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)踐薪酬等級設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營情況。、對業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表普通情況是選擇行業(yè)中小薪酬程度的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以略微小一點(diǎn)(相比同行)，多一些精神

53、鼓勵和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)鼓勵均可。、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大約是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于%，由于每年物價上漲大約的%左右，普通%是比較合理的，超越%以上，都是比較具有吸引力的、如何將職位評價結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評價是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個步驟，換句話說，假設(shè)職位評價不準(zhǔn)確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行;建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資歷、管理職能、職責(zé)范圍、問題處理、環(huán)境條件等方面進(jìn)展評價。、在做年度人工本錢預(yù)算時有哪些是重點(diǎn)要素?、結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 、企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)、薪酬設(shè)計(jì)上要留意哪些?這里有個薪酬設(shè)計(jì)十大誤區(qū)、

54、 銷售遞增提成制;、同級同薪制;、經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎金制;、目的設(shè)定限制提成制;、固定工資轉(zhuǎn)績效工資制;、完全固定薪資制;、無限工齡制;、大包制(部門擔(dān)任人全權(quán)擔(dān)任);、老板限薪強(qiáng)壓制;、個體另給紅包制;、年底紅包法、未來薪酬設(shè)計(jì)有沒明確的開展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對策!管理人員、財(cái)務(wù)人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個常遇問題、Q普通對于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)??？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級里面的寬帶范圍，用低限。假設(shè)沒有成型的體系，可以按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分別定出一個新員工的入職薪資規(guī)范，對社招和校招的，可以區(qū)別對待。、Q小型企業(yè)中薪酬

55、與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個薪酬體系，設(shè)定職級，崗位，根據(jù)市場相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個范圍，或者定出一個額度。流程管理上也需求設(shè)定，由誰來制定薪酬規(guī)范，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。、Q假設(shè)員工提出要加薪怎樣辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，根據(jù)制度來做。、Q薪酬設(shè)計(jì)要處理哪幾大關(guān)鍵問題？A、基于崗位價值和才干的層級薪酬框架。、根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以處理員工穩(wěn)定問題為主，還是處理吸引人才為主。、薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，根據(jù)制度里實(shí)施。、市場數(shù)據(jù)的了解。、Q隨著市場的變化，很多時候新員工

56、入職時的工資會和老員工的差不多，老員工總是覺得不公平，這個怎樣處置呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級的寬帶范圍。員工的薪水不是根據(jù)來的時間，而是根據(jù)他的價值，入職時需求評價他的崗位，職位，再根據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。同時HR也要給出員工開展通道和提升的途徑，老員工的才干一旦提升，那么要做提升，做評價，再對應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。、Q我企業(yè)有這么一位員工個人才干很強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請了一位熟練工底薪比她高業(yè)績提成比她低實(shí)發(fā)到手的還比她低了多昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶著其他三位熟練工辭職請問我該怎樣辦？要如何補(bǔ)救?。緼

57、假設(shè)沒有較成熟的薪酬體系的話，就把后來者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額堅(jiān)持不變。、Q如何處理新老員工的薪酬問題，如今新員工和老員工她們的崗位是一樣的，工資也相差不大，所以老員工她們有不滿心情，如何處理這個問題呢，雖然他們從年功上曾經(jīng)拉開了差距，但是她們還以為差距不大，-年任務(wù)員工與剛進(jìn)廠人員相差不大。想討教專家有好的處理方法嗎？A假設(shè)是消費(fèi)體系的員工，可以設(shè)置層級薪酬，根據(jù)才干，給出等級薪酬，級差根據(jù)企業(yè)的情況來設(shè)定。、Q寬帶薪酬的設(shè)置帶寬設(shè)置幾個檔比較適宜，專業(yè)技術(shù)人員她們假照實(shí)行寬帶薪酬如何設(shè)置帶寬和考核，針對于他們的橫向和縱向提升如何設(shè)置比較合理，假設(shè)針對于銷售人員在她們現(xiàn)有薪酬的根底上

58、能否實(shí)行星級考核？A橫向和縱向提升您指的能否是員工開展的雙通道，即專業(yè)方向和管理方向的？同樣的，走專業(yè)方向就按上面所述給出層級，到了一定的層級，比如資深，就可以同時有主管，經(jīng)理的層級可以走。薪酬層級的設(shè)置根據(jù)公司規(guī)模，普通中等規(guī)模的企業(yè)層比較適宜，比如包括從市場價值最低的崗位到總經(jīng)理。專業(yè)技術(shù)類崗位可以設(shè)為助理，技術(shù)員，助理，工程師，高級、資深、專家等。、Q能引薦一下關(guān)于寬帶薪酬設(shè)計(jì)及實(shí)施的案例方面的書籍或資料嗎？A蔣偉良等：企業(yè)管理、Q公司在不同的階段，有不同的薪酬制度，但是在薪酬待遇方面，往往存在著隨意性和偶爾性，如何來防止公司內(nèi)部不公平性問題出現(xiàn)呢？A建議薪酬體系，或者一張寬帶薪酬表里面

59、，每一層級里面涉及一切的崗位，包含一切族?；蛘叻肿遄鲂匠瓯恚逯g有一定比例的差值，例如市場類的是一張表，研發(fā)類的是一張表，當(dāng)然一切的崗位的一切層級的薪資額度都要跟市場上的數(shù)據(jù)做為根據(jù)來設(shè)定。、Q他們公司在原有薪酬同崗不同酬，薪資規(guī)范不通一的情況下，需求制定薪酬制度。他們是食品制造業(yè)，薪酬制度要分計(jì)時計(jì)件工資、銷售回款提成、績效工資、不知采用薪等薪級劃分的方式，制定各崗位的工資能否可行？、薪點(diǎn)數(shù)的制定規(guī)范定為多少較適宜？、崗位工資等級設(shè)為幾等幾級較為合理？、根本工資的設(shè)置包含崗位工資、浮開工資。其各自的比例為多少較適宜？A、薪等薪級可以運(yùn)用，他是對崗位價值的表達(dá)，與任務(wù)量、績效、提成無關(guān)。、薪

60、點(diǎn)數(shù)的計(jì)算方法比較復(fù)雜，需求參看郵件內(nèi)容，計(jì)算公式是：X=(A-G-R)/DX點(diǎn)：點(diǎn)值(單位：元)；D：職工個人崗位薪點(diǎn)總數(shù)；A：本年度上級核定的工資總額；G：預(yù)算獎金總數(shù)；R：工資含量內(nèi)津補(bǔ)助貼的年度總數(shù)。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動。.幾等幾級根據(jù)公司詳細(xì)情況。.根據(jù)崗位特性和需求鼓勵的程度來設(shè)定比例。假設(shè)銷售類崗位，浮動的比例可以大些。、Q如何確定本人能否適宜從事薪酬模塊，假設(shè)需求培育下屬從事薪酬模塊，應(yīng)該從何著手呢？A從事薪酬模塊，包括建立模塊和實(shí)施日常的薪資發(fā)放核算。建立模塊需求了解公司整體業(yè)務(wù)情況，業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，從而比較清