人力資源分析報(bào)告指標(biāo)

1、人力資源分析指標(biāo)(1)人力資源基礎(chǔ)信息層面指標(biāo)：主要包括與人力資源相關(guān)的人力資源數(shù) 量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性、職稱等方面的指標(biāo)；(2)人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運(yùn)作流程： 人力資源規(guī)劃 招聘酉己置 培訓(xùn)開發(fā) 考核評(píng)價(jià) 薪酬 員工關(guān)系 等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力的基本指標(biāo)；人員數(shù)量指標(biāo)【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。1.1員工增長率【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例?！竟健?員工增長率=本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100%【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時(shí)也可以反 映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等

2、 結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。新員工入職人數(shù)【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)?！菊f明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對(duì)基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)彳亍 調(diào)整。同時(shí)，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例?！菊f明】 對(duì)比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘 的質(zhì)量。同時(shí)，也可以對(duì)培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2.1流動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)(包括流入人數(shù)和流出人數(shù))占 總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為 一年【公式】 流動(dòng)率二(一年期內(nèi)流入人數(shù)+流

3、出人數(shù))十報(bào)告期內(nèi)員工平 均人數(shù)【說明】 流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、 辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定 和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定， 勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率氐，以及增加企業(yè)挑選，培 訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。 但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)2.2凈人力資源流動(dòng)率【定義】凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ) 充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的

4、人數(shù)?！竟健?凈流動(dòng)率=（補(bǔ)充人數(shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）*100%【說明】分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì) 于一個(gè)成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企 業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn) 率、離職率三者相同?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)人力資源離職率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離 職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不 包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率=離職總?cè)藬?shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)x 100%=（辭職人數(shù)+辭 退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）十統(tǒng)計(jì)期

5、平均人數(shù)x 100%【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季 度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況 下，合理的離職率應(yīng)低于8%?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)非自愿性的員工離職率【定義】 當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員 工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，或有 嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤彳亍為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員 工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾 等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失?！竟健?非自愿性的員工離職率=（解雇員

6、工人數(shù)+因殘疾而離崗人 數(shù)+下崗人數(shù)）十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)x 100%【說明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的 離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工 離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自 愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi) 部環(huán)境、彳亍業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。【公式】自愿性的員工離職率=（自愿性離職的員工人數(shù)十統(tǒng)計(jì)期平 均人數(shù)）X100%【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可

7、能是不健康 的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及 領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)彳亍徹底地檢 查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹酉己。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)關(guān)鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均 人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司 的內(nèi)部環(huán)境、彳亍業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等?！竟健筷P(guān)鍵崗位員工離職率=（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)十 統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）X100%【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能 是不健康的企業(yè)文化的反

8、映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng) 估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)彳亍 徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹酉己?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)內(nèi)部變動(dòng)率【定義】 是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù) 同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健績?nèi)部變動(dòng)率=（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)+企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng) 人數(shù)）十報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位 及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)員工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)員工晉升率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】員工晉升率=（報(bào)

9、告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）十報(bào)告 期內(nèi)員工平均人數(shù)?！菊f明】進(jìn)彳亍員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn) 員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)人力資源結(jié)構(gòu)分析人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上 實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鲘徫蝗藛T數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】 通過數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級(jí)別 人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和彳亍業(yè)狀況進(jìn)彳亍再規(guī)定人員入職年限分析指標(biāo)【定義

10、】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)實(shí)有人員在各工齡階 段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【說明】（1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期未，齡超過半年按年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算O（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃 分為6月以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。人員直接結(jié)構(gòu)【定義】是指按照職級(jí)體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí) 上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】 某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個(gè)不同級(jí)別，具體參 見某公司職位職稱體系手冊(cè)?！臼占?/p>

11、】人力資源部員工花名冊(cè)新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量【說明】該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)某部門/職位人員更換頻率【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率?！菊f明】如果某個(gè)職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求 是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級(jí)的人員任職等問題【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)二、人力資源運(yùn)作能力1 .招聘指標(biāo)1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo)1.1.1招聘總成本【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和?！竟健空衅赋杀径?nèi)部成本+外部成本+直接成本?！菊f明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支

12、出和其 它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、 招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。【收集渠道】人力資源部、財(cái)務(wù)部1.1.2單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本十錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部錄用人員評(píng)估指標(biāo)錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)彳亍 評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄用人員進(jìn)彳亍評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招 聘成本較氐，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說明招聘工作效率高。評(píng) 估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)彳

13、亍。應(yīng)聘者比率【定義】 應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】 應(yīng)聘者比率二（應(yīng)聘人數(shù)十計(jì)劃招聘人數(shù)）x 100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越 大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該 比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。 一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越 大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部員工錄用比率【定義】 錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率二（錄用人數(shù)十應(yīng)聘人數(shù)）x100%【說明】該比率越小說明可供篩

14、選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可 能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較 低。【收集渠道】人力資源部招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率二（錄用人數(shù)十計(jì)劃招聘人數(shù)）x100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招 聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率 【公式】員工到位率=（到職人數(shù)十錄用人數(shù)）x100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，

15、說 明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所 有需要的員工，且所有員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在 職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T留存率=同批雇員留存人數(shù) 十同批雇員初始人數(shù)乂100%【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離 職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率=同批雇員離職人數(shù) 十同批雇員初始人數(shù)乂100%同批雇員損失率=1 -同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失

16、率反映了員工流失狀況，員 工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇 員員工滿意度越氐，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員 留存率越高（損失率越氐），員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊(cè)招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分 布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會(huì)、內(nèi) 部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職?！竟健?按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)十錄用 人數(shù)）X100%外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)十錄用人數(shù)）X100%以渠道劃分

17、則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考 慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位， 在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。【收集渠道】人力資源部填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空 缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)?！竟健刻钛a(bǔ)崗位空缺的時(shí)間二填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn) 可后通知人力資源部門的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上 的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選

18、人時(shí)間，通知候選 人候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗 位空缺的時(shí)間高于彳亍業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面 影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門 花費(fèi)的時(shí)間比較長。培訓(xùn)指標(biāo)2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)2.1.1培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有 人數(shù)累計(jì)之和。【公式】 培訓(xùn)人次= N1+N2 +Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.2內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之 和?！竟健?培訓(xùn)人次= N1+N2 +Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培

19、訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.3外部培訓(xùn)人次【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之 和。【公式】 培訓(xùn)人次=N1 + N2 +Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩 種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例?！竟健?內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例=內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)十外部培訓(xùn)人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.1.5 依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以 及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例?！竟健?依崗位類別計(jì)算的

20、受訓(xùn)人員比率=某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)十 接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)【說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水 平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額， 即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和 脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和?！竟健?培訓(xùn)費(fèi)用總額=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用+外出培訓(xùn)費(fèi)用=崗前培訓(xùn)費(fèi)用+崗位培訓(xùn)費(fèi)用+脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi) 用【說明】 按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培 訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)彳亍，所用資源包括培訓(xùn)講師、場 地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源

21、；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培 訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培 訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用?！竟健?人均培訓(xùn)費(fèi)用=報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用十報(bào)告期內(nèi)員工平均 人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、 規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)彳亍培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn) 品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)彳亍培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用

22、?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工 脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼 續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或 專門的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí) 期內(nèi)員工工資總額的比例?！竟健?培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比=報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用十報(bào)告期內(nèi)工資總 額x 100%【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪 資比一般水平為2%-5%。一般情況下，如

23、果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5%,表明 企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果氐于2%, 表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)彳亍內(nèi)部 培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部、各單位2.2.7內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn) 費(fèi)用的比例?！竟健?內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用十外部培訓(xùn)費(fèi)用【收集渠道】人力資源部2.3培訓(xùn)效果指標(biāo)2.3.1平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的 平均滿意程度?！竟健?平均培訓(xùn)滿意度=（TA1+TA2 +TAn）十報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)其中TAn是指

24、某次培訓(xùn)的平均滿意度?；蛘撸浩骄嘤?xùn)滿意度=習(xí)報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度十報(bào)告 期內(nèi)培訓(xùn)人次【說明】 培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部2.3.2培訓(xùn)測試通過率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)彳亍測試的通 過率【公式】 培訓(xùn)測試通過率=通過測試人數(shù)十參加培訓(xùn)人數(shù)【說明】 培訓(xùn)測試通過率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部績效管理指標(biāo)3.1績效工資的比例【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總 額的比例【公式】 績效工資比例=（績效工資總額十工資總額）*100%【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例，具體請(qǐng)參見某 公司薪酬福利管

25、理制度【收集渠道】各單位3.2員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果進(jìn)彳亍分類， 各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！竟健縓類員工比例=（績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)十員工總數(shù)）*100%【說明】 通常每類績效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果 出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過T氐或過 高、或者存在人為因素?！臼占馈咳肆Y源部薪酬指標(biāo)4.1外部薪酬指標(biāo)4.1.1彳亍業(yè)薪酬水平【定義】是指彳亍業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過比較不同彳亍業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處彳亍 業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、咨詢公司

26、、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4.2內(nèi)部薪酬指標(biāo)人均工資【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額?！竟健?人均工資=報(bào)告期內(nèi)工資總額十報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題?！臼占馈咳肆Y源部年工資總額增長率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)(部門)工資總額同上年度相比所增加 的比例?！竟健磕旯べY總額增長率=報(bào)告年度工資總額十上年度工資總額X100% 1【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級(jí)進(jìn)彳亍統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)年人均工資增長率【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)(部門)人均工資同上年度相比所增加 的比例?！竟健?年人均工資增長率=報(bào)告年度人均工資十上年度人均工資X100% 1【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。 如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的 增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。三、人力資源效率指標(biāo)人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對(duì)比的指標(biāo)， 可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。全員勞動(dòng)生產(chǎn)卒【定義】是指根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值量計(jì)算的平均每一個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi) 的產(chǎn)品生產(chǎn)量?！竟健?全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值十報(bào)告期員工內(nèi)平均 人數(shù)【說明】全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是考核