HR-人力資源精品培訓課程

1、最新HR-人力資源精品培訓課程目錄： ?21世紀中國企業(yè)人力資源管理策略?中旭文化網(wǎng)李佳眉講師 ?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理?中旭文化網(wǎng)殷祥講師?21世紀中國企業(yè)人力資源管理策略? 引言：品鑒中國四大名著，品味經(jīng)典,中國古代四大名著與人力資源管理之道 第一局部：第三只眼看人力資源管理 管理與人力資源管理 引言：管理學與人力資源管理的起源 管理的實質(zhì) 人力資源管理的實質(zhì) 21世紀的人力資源管理 引言： 1、21世紀人力資源管理的特點 2、21世紀人力資源管理的使命 1、人力資源管理的開展歷程 2、21世紀人力資源管理的使命 3、21世紀人力資源管理的四種角色 4、人力資源部門與非人力資源部門的

2、角色任務定位 (1)職能性人力資源管理 (2)實質(zhì)性人力資源管理5、21世紀人力資源管理戰(zhàn)略模型6、21世紀人力資源管理戰(zhàn)術(shù)模型第二局部：夯實部門管理的基石帶著團隊做事的能力修煉甄選人才的能力選人之道 討論： 1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優(yōu)秀的人才更難。 2、?冰鑒?以冰為鏡，明察秋毫，以情態(tài)為鏡，纖毫畢現(xiàn)。一、中國企業(yè)人才甄選之招聘技術(shù)導論 1、中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù) 2、心理測評技術(shù) 3、行為訪談技術(shù)二、甄選人才的常用測評方法 1、筆試 2、面試 3、情景模擬測驗 4、心理測驗三、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責 1、離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵 2、提供錄用專業(yè)標準 3、參與試題

3、設(shè)計 4、參與筆試面試和情景模擬測驗 5、職責內(nèi)錄用決定權(quán)四、慧眼識才之面試技巧 1、結(jié)構(gòu)化面試技巧，確定面試維度 (1)結(jié)構(gòu)化面試的概念 (2)結(jié)構(gòu)化面試的分類 (3)結(jié)構(gòu)化面試中需觀察的六個維度 (4)面試中六個維度的提問技巧 2、行為面試BEI+SATR提問 (1)BEI面試法的步驟及提問技巧 (2)STAR提問的提問技巧 課堂演練：如何有效運用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧五、扶上馬送一程新員工入職的關(guān)鍵 討論：1、員工進入到試用期內(nèi)為什么容易造成離職? 2、造成員工離職的原因通常有哪些? 1、員工離職的323原那么 2、新員工的第一天 3、新員工的有效溝通 4、行之有效的

4、新員工培訓六、學習古人人才測評之道 1、知人者智人物志 2、人物志之?九征? 3、人物志之?八觀? 4、人物志之?六驗? 單元小結(jié)第三局部：企業(yè)員工能力培養(yǎng)是企業(yè)的核心競爭力育人之道 引言：21世紀員工的特點 第一節(jié)：21新挑戰(zhàn)、新理念、新方法 1、信息時代的到來帶來的種種危機 2、因特網(wǎng)改變了我們的生活 3、21世人力資本轉(zhuǎn)變了我們的培訓思想 4、21世紀員工培訓的新理念 (1)木桶原理的延續(xù)? (2)明星員工的繼續(xù)? (3)軟技能還是硬技能更重要? 5、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的重要意義 6、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的三步曲第二節(jié)：蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢 1、 蓋洛普的Q12的路徑意義 2、 蓋洛普

5、的Q12幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢 3、 蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理有目的的培育員工 4、 蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度 5、 蓋洛普的Q12實現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長的模型第三節(jié)：推進員工開展方案職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計 1、員工職業(yè)開展刻不容緩 2、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心 3、企業(yè)人才開展的根本(五級)模型 4、員工職業(yè)生涯通道的設(shè)計第四節(jié)、后備人才梯隊的建設(shè)的重要使命 1、基于人力資源方案的人才培養(yǎng)體系 2、基于職業(yè)規(guī)劃的人才培養(yǎng)體系 (1)人才梯隊資源池 (2)人才區(qū)分機制 (3)人才培養(yǎng)機制 (4)人才選拔機制 (5)人才鼓勵機制 單元小結(jié)第四局部：進行有效的績效管理用人之道 引言： 1、績效管

6、理的體系是什么? 2、實施績效管理的關(guān)鍵是什么?一、通過績效管理帶著員工成長1、績效管理能力是非人力資源管理部門經(jīng)理第一位重要的能力2、績效管理的核心是帶著員工成長二、當前企業(yè)考核工作中存在的問題1、明確績效考核的目的1、熟知績效考核的方法2、了解績效、績效考核、績效管理的含義三、現(xiàn)代績效考核的特點1、變結(jié)果評價為過程管理2、單一維度到多項維度2、變績效考核為績效管理3、績效管理的四個過程4、績效管理的關(guān)鍵在績效改良三、做好績效管理1、與員工制訂績效方案的藝術(shù)2、對員工進行績效實施與輔導的藝術(shù)3、績效考核的評估藝術(shù)4、績效反應與雙贏績效面談技巧的藝術(shù)5、績效結(jié)果的應用藝術(shù)6、績效改良實施7、情

7、景領(lǐng)導幫助員工取得高績效的四、績效管理過程中的提升員工績效管理方式情景領(lǐng)導力引言：1、情景領(lǐng)導力的起源2、看西游記學習領(lǐng)導力1、如何影響追隨者績效(1)重點概念(2)領(lǐng)導者的三種能力：診斷、適應、溝通2、員工績效的評估標準(1)績效準備度概念及評價要素(2)員工績效準備度分類(3)員工準備度狀態(tài)的分析(4)員工準備度的測評與判斷3、領(lǐng)導風格的行為(1)重點概念(2)領(lǐng)導風格(3) 集權(quán)與民主(4)權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利(5)領(lǐng)導行為分類4、情境領(lǐng)導模型提升員工績效水平(1)討論并操作情境領(lǐng)導模型(2)了解在不同情況下哪種領(lǐng)導風格最有效(3)建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實施不同領(lǐng)導風格的能力(4)了解在不同情

8、況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導風格(5)明白領(lǐng)導風格與追隨者狀態(tài)配合不當產(chǎn)生的短期和長期影響5、情景領(lǐng)導在工作中的有效運用(1)明確工作任務與活動(2)診斷員工績效準備度(3)選擇適合的領(lǐng)導風格6、情景管理在管理中的有效運用練習單元小結(jié)第五局部：實施以人為本的領(lǐng)導藝術(shù)留人之道分享：管理通常是基于一種假設(shè)，組織高效運行的前提也是基于心理學、行為學的假設(shè)引言：企業(yè)之用人1、 企業(yè)用什么樣的人2、 企業(yè)如何用人第一節(jié) 21世紀中國企業(yè)人力資源管理的最正確模式引例：中國企業(yè)照搬西方管理方法的失敗案例告訴了我們什么?。洋為中用1、中國企業(yè)人力資源管理五級模型2、中國企業(yè)人力資源管理五級模型內(nèi)容(1)戰(zhàn)略(2)組織

9、(3)人力資源(4)制度管理(5)文化整合3、中國企業(yè)人力資源管理五級模型中的相互關(guān)系與關(guān)聯(lián)第二節(jié) 全面攻略方能留人與留心一、事業(yè)留人塑造員工與企業(yè)認同愿景與價值觀二、制度留人企業(yè)與員工共同參與制定有效的管理制度三、開展留人規(guī)劃員工與企業(yè)共同開展的職業(yè)愿景四、薪酬留人設(shè)計公平公正的薪酬管理制度五、文化留人企業(yè)文化凝聚企業(yè)與員工共同的信仰第三節(jié)、中國企業(yè)人力資源管理中對人的思考一、中國式人力資源管理的一個原那么二、兩個核心三、八大假設(shè)單元小結(jié)【課程呈現(xiàn)】 30%理論+30案例+30練習+10%總結(jié).?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理?現(xiàn)代管理中，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而且還是各職能

10、部門管理者的主要職責之一，人力資源部的角色逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理戰(zhàn)略、政策、流程的制定者和這些政策執(zhí)行的參謀，各職能部門作為“人力資源的最終用戶，越來越多地承當了人力資源的管理的執(zhí)行職能，包括人才的招、育、用、留的各個階段，比方職位的設(shè)置、配置、員工的培訓和開展、員工的績效管理、關(guān)系管理等，各職能部門的經(jīng)理又如何去履行好這些職能，令公司的人力資源管理發(fā)揮出最正確的效益呢?據(jù)統(tǒng)計，如果企業(yè)的非人力資源部門經(jīng)理具備了一定的人力資源管理知識，企業(yè)的綜合效益將會隨之提高。【課程收益】了解人力資源管理的理念，掌握員工選拔與錄用的要點，以及員工培育、有效鼓勵下屬的方法與技巧，懂得績效指標分解的工具及學會績

11、效溝通的方法與技巧等等?！菊n程對象】 企業(yè)中層干部、管理人員?！菊n程時間】 1 天(7小時左右)【課程大綱】第一講、直線經(jīng)理的人力資源管理1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型2、直線經(jīng)理懂得人力資源管理的好處3、直線經(jīng)理權(quán)威力的來源4、直線經(jīng)理的管理職責與角色5、直線經(jīng)理與人力資源部門的配合6、直線經(jīng)理的日常人力資源管理7、以人為本是直線經(jīng)理的成功之道第二講、直線經(jīng)理如何實施人才甄選1、優(yōu)秀人才的根本特征2、知名企業(yè)人才甄選的標準舉例3、人力資源部和直線經(jīng)理的職責4、招聘流程及可能的誤區(qū)5、直線經(jīng)理必備的人才甄選技能6、招聘中的誤區(qū)及控制方案7、面試的圍度與面試方案8、面試的目標與內(nèi)容9、結(jié)構(gòu)化

12、面試的實施技巧第三講、直線經(jīng)理如何培育下屬1、為什么要培育下屬2、如何培養(yǎng)新進人員3、如何儲藏和訓練基層干部4、培育下屬的五個步驟5、有效培育與指導下屬的方法第四講、直線經(jīng)理如何鼓勵員工1、制度性鼓勵與非制度性的鼓勵2、鼓勵的方法與效果3、員工性格特征及鼓勵方式4、有效的贊賞員工5、批評的藝術(shù)第五講、如何科學地確定員工薪酬福利1、定薪方法中的職位評估2、如何為員工加薪最有效3、如何有效控制薪酬總額4、如何設(shè)計福利才產(chǎn)生鼓勵效果。5、薪酬設(shè)計為績效考核留下伏筆第六講、直線經(jīng)理如何做好績效考評1、直線經(jīng)理在績效管理中的角色定位2、直線經(jīng)理如何分解關(guān)鍵績效指標3、直線經(jīng)理如何掌握指標的難度4、直線經(jīng)理如何進行有效的績效溝通5、直線經(jīng)理如何進行有效的績效監(jiān)控6、直線經(jīng)理如何進行有效的績效輔導7、直線經(jīng)理如何進行有