以積極心理學(xué)為導(dǎo)向的企業(yè)EAP體系構(gòu)建

1、以積極心理學(xué)為導(dǎo)向的企業(yè)EAP體系構(gòu)建摘要：針對員工面臨著工作和生活的雙重挑戰(zhàn)，其壓力和心理問題不僅影響著個人的 生活質(zhì)量，而且影響到組織和員工的工作績效的這種現(xiàn)象。目前，解決這一問題的有效途 徑是在發(fā)達國家已經(jīng)廣泛開展的員工幫助計劃，簡稱EAP (Employee Assistance Programs)。是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目。通過專業(yè)人員對 組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及 其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，提高其工作績效，從而提高組織 績效，改善組織管理。本文結(jié)合海底撈的案例分析方法，在對EAP和

2、積極心理學(xué)的相關(guān)理 論和方法進行研究和分析的基礎(chǔ)上，探討以積極心理學(xué)為導(dǎo)向的企業(yè)EAP體系構(gòu)建。關(guān)鍵詞：EAP;積極心理學(xué)；企業(yè)；人力資源Abstract: For employees faced with the dual challenges of work and life stress and psychological problems not only affect the individuals quality of life, but also affect the performance of organizations and staff. Currently, an ef

3、fective way to solve this problem is to carry out a wide range of staff help plan in the developed countries, referred to as EAP (Employee Assistance Programs). It is organized as a system set up by the staff, long-term assistance and welfare programs. Including professionals tissue diagnosis, advic

4、e and professional guidance, training and consulting organization members and their families to help solve the psychological and behavioral problems of organization members and their families in order to protect the mental health of members and help the organization to improve its performance, In th

5、is paper, combining with sea fishing analytical methods, based on EAP and the theories and methods of positive psychology research, analysis how to explore the positive psychology-oriented enterprise EAP System.Key words: EAP; positive psychology; enterprises; human resources引言椐中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2012年對中國員工心理

6、健康調(diào)查的結(jié)果表明，在所 有的調(diào)查人中有25.04%的被調(diào)查者存在不同程度的心理問題.而在普通員工 中存在心理問題的人高達33. 30%，而且有逐漸上升的趨勢。員工存在不同的 心理問題，自然而然對企業(yè)形象，管理成本和企業(yè)效益產(chǎn)生負面的影響。當 然，對員工出現(xiàn)的心理問題或心理疾病.采取彌補措施是必要的，但并不是維 護員工心理健康，發(fā)揮員工積極性、降低管理成本以及提高人力資本管理效益 的最有效的途徑。積極心理學(xué)的基本理念認為，管理者應(yīng)該去挖掘員工自身存 在的勇氣、樂觀.希望、誠信.毅力、快樂等積極心理品質(zhì)，以抵御心理疾病 的困擾，發(fā)揮員工工作的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。因此，企業(yè)運 用積極

7、心理學(xué)的原理，加強人力資源管理，開發(fā)員工積極心理資本，培育員工 的積極心理品質(zhì)極為重要。針對員工面臨著工作和生活的雙重挑戰(zhàn)，其壓力和心理問題不僅影響著個 人的生活質(zhì)量，而且影響到組織和員工的工作績效的這種現(xiàn)象。目前，解決這 一問題的有效途徑是在發(fā)達國家已經(jīng)廣泛開展的員工幫助計劃，簡稱EAP(Employee Assistance Programs)。是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的 援助與福利項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的 專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維 護組織成員的心理健康，提高其工作績效，從而提高組織績效，改善組織管 理

8、。本文結(jié)合海底撈的案例分析方法，在對EAP和積極心理學(xué)的相關(guān)理論和方 法進行研究和分析的基礎(chǔ)上，探討以積極心理學(xué)為導(dǎo)向的企業(yè)EAP體系構(gòu)建。1 EAP理論分析1.1 EAP的內(nèi)涵關(guān)于EAP的內(nèi)涵，目前有多種定義，還沒有形成統(tǒng)一的認識。Goodings等 人在上個世紀八十年代認為，員工幫助計劃是企業(yè)通過合理的干預(yù)方法，積極 主動的去了解、評估、診斷以及解決影響員工工作表現(xiàn)及績效問題的過程。 Bohlander等人認為，員工幫助計劃是企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢 等服務(wù)，解決員工在社會、心理、經(jīng)濟與健康方面的問題，消除員工各方面的 困擾，最終達到預(yù)防問題的產(chǎn)生，提高員工工作、生活質(zhì)量的目的。

9、Dessler 認為員工幫助計劃是企業(yè)內(nèi)部正式、系統(tǒng)的項目，通過該項目的實施與推動， 為面臨情緒、壓力、酗酒、賭博等問題的員工提供咨詢、引導(dǎo)及有效的治療措 施，幫助他們度過困難的過程。王雁飛認為，EAP是由組織為其成員設(shè)置的一項系統(tǒng)的、長期的幫助和福 利計劃與支持項目。它通過專業(yè)人員為組織和員工提供診斷、評估、培訓(xùn)、 專業(yè)指導(dǎo)與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題。目 的在于提高員工在組織中的工作績效和身心健康，并改善企業(yè)的組織氛圍和 管理效能。員工幫助計劃也可以被認為是幫助員工解決可能影響其工作表現(xiàn) 和健康問題的多種策略整合，通過員工幫助計劃可以有效地整合多方面資 源，包括個

10、人、家庭、工作環(huán)境、企業(yè)和社會等，使員工在面臨問題時能夠 將問題聚焦，利用多種資源和手段進行有效的解決與處理。所以，EAP又是企 業(yè)通過對員工心理與行為的管理來提高組織績效的有效途徑。從以上這些定義中，我們不難發(fā)現(xiàn)，隨著人們對員工出現(xiàn)的問題認識的不 斷深入，EAP的內(nèi)涵也在不斷的豐富。但其核心還是針對會給員工造成壓力和 心理問題的相關(guān)事件采取相應(yīng)的援助措施，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境， 緩解員工的工作壓力和心理問題，從而改善員工工作績效和組織績效。王雁飛 的定義較為全面的概括了 EAP的目的、內(nèi)容和形式。本文比較認同其定義，擬 采用其為定義為準則。1.2 EAP的內(nèi)容和運作模式1.2.1 E

11、AP的內(nèi)容和范圍目前國內(nèi)的員工幫助計劃服務(wù)項目還主要集中在心理方面的幫助，從服 務(wù)項目上來說，主要的服務(wù)包括：調(diào)查分析：從員工個人心理健康、組織整體心理狀況兩方面進行調(diào)查分 析，深入研究組織壓力、組織氣氛、組織承諾等各方面的情況，給出整體評 估和建議。個體咨詢：針對員工個人的工作、個人及家庭問題的咨詢。團體 咨詢：以團體為對象，目的在于解決團體面臨的共同問題。教育培訓(xùn)：為員 工提供心理健康有關(guān)的各種咨詢培訓(xùn)。職業(yè)生涯規(guī)劃：為個人或組織提供職 業(yè)生涯規(guī)劃方面的咨詢。推廣促進：宣傳及推廣員工幫助計劃。危機干預(yù)： 為各種緊急、重大事項，如辦公場所的暴力、自殺等提供干預(yù)服務(wù)。個人測 評：為員工和管理者

12、提供個人測評服務(wù)，對個人能力和性格方面進行綜合評 定。員工幫助計劃按照其服務(wù)范圍來分可以分為：工作面：除了一般的勞動條件外，還包括工作設(shè)計、專長發(fā)展、工 作調(diào)適、職位轉(zhuǎn)換、生涯發(fā)展、績效考核、職位晉升、退休規(guī)劃、離職 安置等。生活面：包括家庭婚姻、生活管理、休閑娛樂、人際關(guān)系、財務(wù)法 律等。健康面：健康面不僅是指如何有效減肥、戒煙，而且強調(diào)有效整 合組織內(nèi)部服務(wù)與外部資源，主動關(guān)心員工，諸如在心理衛(wèi)生、壓力管 理、運動保養(yǎng)、飲食健康、憂郁焦慮、嗑藥毒癮、酗酒戒賭等。1. 2. 2EAP的運作模式目前，EAP的運作模式一般可分為以管理為基礎(chǔ)的內(nèi)部模式、以契約為基 礎(chǔ)的外部模式、以資源共享為基礎(chǔ)的

13、聯(lián)合模式、以專業(yè)化和靈活性相結(jié)合的 混合模式四種。內(nèi)部模式。指組織內(nèi)部設(shè)置專門機構(gòu)或在人力資源部等相關(guān)部門新設(shè) 職能，由內(nèi)部專職人員負責(zé)員工幫助計劃項目的策劃和組織實施。該模式的 優(yōu)點主要有：專職人員對公司獨特文化、潛在問題和員工特性有著更深的理 解和把握，擬訂方案更加富有針對性，更加有助于借助內(nèi)部資源去執(zhí)行和實 施項目計劃，公司高層更關(guān)注員工幫助計劃對組織需求的適應(yīng)性，內(nèi)部模式 在此方面顯示出更大的彈性。主要缺點有：專職人員因為身處同樣的環(huán)境， 在設(shè)計方案的過程中難免帶有主觀性。向同事直接提供幫助有可能因為覺察 個人隱私受到威脅而影響服務(wù)的使用。組織要消耗一定的人力資源、時間、 精力來執(zhí)行計

14、劃。外部模式。是組織將員工幫助計劃項目外包，由外部具有社會工 作、心理咨詢輔導(dǎo)等知識經(jīng)驗的專業(yè)人員或機構(gòu)提供員工幫助計劃服 務(wù)。這種模式的優(yōu)點在于組織人力資源耗費最少，組織只需支付一定報 酬就可以得到全套服務(wù)。同時，由于工作人員完全是組織之外的第三 方，員工在接受服務(wù)的時候更能感到個人隱私的安全性。但缺點在于工 作人員可能對組織的了解不夠，費用也相對較高o聯(lián)合模式。指若干組織聯(lián)合成立一個專門為其員工提供援助的服 務(wù)機構(gòu)，該中心專門配備了專職人員。這種服務(wù)模式可以最大限度的節(jié) 省經(jīng)費，但是目前在中國很難實施。一方面是由于中國對EAP有明確需求 的組織比較少，很難形成規(guī)模，另外在人員配置、人員權(quán)限

15、、薪酬福利 待遇支付等方面，多個組織也有引發(fā)爭端的可能。混合模式。指組織內(nèi)部員工幫助計劃實施部門與外部的專業(yè)機構(gòu)聯(lián) 合，共同為組織員工提供幫助項目。這種方式應(yīng)該說是最為理想的，既能保 證工作人員的專業(yè)性、員工的信任度，同時也有組織內(nèi)的聯(lián)系人可以協(xié)助推 進整體項目，并對質(zhì)量進行監(jiān)督。1. 3EAP在中國的發(fā)展中國的EAP是從健康相關(guān)的培訓(xùn)開始的，培訓(xùn)在EAP的推進過程中起到了 重要的宣傳作用。1997年，韓國三星集團第一次將北京師范大學(xué)心理學(xué)院的 張西超先生邀請到公司，為其內(nèi)部員工提供心理培訓(xùn)。此后，張西超等心理 學(xué)專家在IBM、朗訊、思科、可口可樂、西門子、三星、聯(lián)想、中國建設(shè)銀 行、太平洋保

16、險公司等企業(yè)進行了大量的心理培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括交互作 用分析(TA)、咨詢式管理者、壓力管理、積極情緒，工作與生活協(xié)調(diào)、裁員 心理調(diào)適等有關(guān)職業(yè)心理健康的各個方面。心理培訓(xùn)雖然與完整的EAP概念尚 有區(qū)別，但是，這些培訓(xùn)使管理者們開始意識到員工心理健康對企業(yè)發(fā)展的 重要影響。另一方面，通過與許多大型企業(yè)的合作，使心理學(xué)專家們有機會 對中國企業(yè)的各種心理問題進行深入了解和研究，積累了大量的相關(guān)經(jīng)驗， 引發(fā)了對EAP在中國內(nèi)地發(fā)展的思考。由此，中國本土的EAP項目應(yīng)運而生。2001年3月，北京師范大學(xué)心理學(xué) 院在聯(lián)想集團有限公司客戶服務(wù)部開展了國內(nèi)企業(yè)的第一個完整的EAP項目， 這是第一個由國內(nèi)

17、心理學(xué)專家主持的EAP項目，由此拉開了探索適合中國企業(yè) EAP服務(wù)的序幕。在國內(nèi)外專家和相關(guān)人員的不懈努力下，在探索適合中國企 業(yè)EAP服務(wù)模式的過程中，心理健康問題受到了越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者的 關(guān)注和重視。近年來，國內(nèi)召開了幾次大規(guī)模的EAP會議及論壇，這對EAP在 中國的發(fā)展起到了重要的推動作用。與國外的EAP相比，心理健康在中國仍是一個較新的概念，許多管理 者還沒有充分認識到企業(yè)中心理問題的重要性。此外，由于缺少相關(guān)的 法律制度，很多項目在實施過程中常常會遇到法律或道德上的難題。例 如，員工的哪些個人信息EAP可以告知管理者，哪些會侵犯員工的隱私， 類似的問題在目前還沒有明確的條文界

18、定，使得EAP專家在同時面對管理 者和員工時存在兩難選擇。隨著社會的發(fā)展和科技的進步，工作壓力、 網(wǎng)絡(luò)成癮、社會老齡化、文化多樣性和危機事件等一些新的問題不斷涌 現(xiàn)，人們越來越需要提供各種心理方面的服務(wù)，這使得EAP在中國有廣闊 的需求空間。但是，EAP服務(wù)要在中國得到更廣泛地推廣應(yīng)用，其服務(wù)內(nèi)容必須跟上時 代發(fā)展的步伐，不斷進行更新和完善。這對EAP工作者而言還有很多工作要 做，還需要有關(guān)專家和相關(guān)人員的努力，需要有關(guān)專業(yè)人士的參與，需要學(xué) 習(xí)美國、日本等國家以及港臺地區(qū)FAP服務(wù)的先進理念和經(jīng)驗，需要開展EAP 服務(wù)的本土化應(yīng)用研究和相關(guān)實踐。EAP在中國的發(fā)展還有一段很長的路要 走。3積

19、極心理學(xué)理論分析3.1積極心理學(xué)的本質(zhì)積極心理學(xué)(positivepsychology)是賓西法尼亞大學(xué)教授MartinE. Sel igman于1998年出任美國心理學(xué)會主席時倡議及定位的，是Seligman和Csik.s zemmlhalyi于2000年在美國心理學(xué)家(AmericanPsychologist)上刊登的 積極心理學(xué)導(dǎo)論一文中正式提出來的?！胺e極心理學(xué)是致力于研究人的 發(fā)展?jié)摿兔赖碌目茖W(xué)”。Seligman博士認為積極心理學(xué)的力量，是幫助人 們發(fā)現(xiàn)并利用自己的內(nèi)在資源，進而提升個人的素質(zhì)和生活的品質(zhì)。每個人 的心靈深處都有一種自我實現(xiàn)的需要。這種需要會激發(fā)人內(nèi)在的積極力量和

20、 優(yōu)秀品質(zhì)，積極心理學(xué)利用這些內(nèi)在資源來幫助普通人或具有一定天賦的人 最大限度地挖掘自己的潛力，并以此獲得美好的生活。人類的這些積極力量 和優(yōu)秀品質(zhì)是人類賴以生存和發(fā)展的核心要素。積極心理學(xué)的本質(zhì)體現(xiàn)在修正先前心理學(xué)發(fā)展的不平衡，強調(diào)心理 學(xué)的發(fā)展既依賴于預(yù)防和治療人類的心理疾病，同時更依賴于培養(yǎng)、建 構(gòu)人類的優(yōu)秀品質(zhì)，二者可以相輔相成，平衡發(fā)展。3. 2積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用在積極心理學(xué)的影響下，Lumdths等人發(fā)起了積極組織行為學(xué)。即“為提 升今天工作場所中的績效，針對那些具有積極導(dǎo)向的、可測量的、可開發(fā) 的、可有效管理的人力資源優(yōu)勢和心理能力所進行的研究及運用。”最符合 積極

21、心理資本標準的有：自我效能、希望、樂觀和韌性。基于阿爾伯班班 杜拉的社會認知理論，自我效能被定義為：“個體對自己在特定情境里能夠 激發(fā)動機、調(diào)動認知資源并采取必須的行動來成功完成某一項特定工作的信 念?！币簿褪钦f個人被認可的程度越高越容易完成工作。著名心理學(xué)實驗： 實驗者在學(xué)校做了一個測驗，并隨意在學(xué)校抽取l0名學(xué)生告訴校長“通過測 驗表明這十名學(xué)生有驚人的能力”。十年過去，實驗者發(fā)現(xiàn)，當初隨意抽取 的十名學(xué)生果然成為各領(lǐng)域的精英。這就是自我效能所發(fā)揮的作用。希望被 定義為在成功的動因與路徑交叉產(chǎn)生的體驗的基礎(chǔ)上，所形成的一種積極的 動機狀態(tài)。而樂觀是一種歸因模式，用個體的、永久的、普遍性的原

22、因來解 釋積極的時間，用外部的，與情境關(guān)聯(lián)的原因來解釋消極的事件。韌性被定 義為一種可開發(fā)的能力，它能使人叢逆境、沖突和失敗中，甚至是從積極時 間、進步以及與目俱增的責(zé)任中快速回彈或者回復(fù)過來。我們看到這四種能 力對個人的成長具有十分重要的意義。幸運的是，人力資源開發(fā)能夠通過培 訓(xùn)等方法提高員工心理資本，從根本上促進員工的個人發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造持 續(xù)的價值，對員工自身對企業(yè)都能產(chǎn)生積極影響。從以上分析可以看到積極心理資本的開發(fā)是不同于管理者以前從負面的 角度考慮問題，不再只關(guān)注無效的領(lǐng)導(dǎo)、不道德的員工、壓力和沖突等，而 是注重持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展、積極主動的戰(zhàn)略變革，關(guān)注員工積極的心理狀 態(tài)，并且開

23、發(fā)、管理心理資本，并獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，這才是當前人力資 源開發(fā)的重點。具體從以下幾方面開展對員工的人力資源開發(fā)：3. 2. 1開展心理資本培訓(xùn)|心理資本雖然是穩(wěn)定的，但在不同的情況下也會改變，有很大程度的延 展性，這就允許個體通過培訓(xùn)和心理干預(yù)來不斷成長、發(fā)展。心理資本干預(yù) 主要解決如何對個體和組織的心理資本存量與質(zhì)量進行干預(yù)，以產(chǎn)生積極效 應(yīng)的問題。樹立希望、培養(yǎng)樂觀精神、提升自我效能感、堅韌性提出了一整 套促進措施，為企業(yè)的心理資本干預(yù)培訓(xùn)提供了很有價值的思路。具體可以 嘗試：讓被開發(fā)者體驗成功；觀察或者觀摩與自己背景和情形相似的人的持 續(xù)努力后的成功；為將來的進步和發(fā)展找尋機會等。同時

24、注意為員工提供擁 有較高心理資本的培訓(xùn)師，在一定程度上對他們起到同化。3. 2. 2制定職業(yè)生涯規(guī)劃高心理資本的員工往往是獨立的思考者，他們?yōu)榱苏宫F(xiàn)和利用自身的動 因，需要高度的自主權(quán)，對成長和成就有更強烈的需求，具有更強的創(chuàng)造 力，最容易激勵他們的是豐富化的工作。但是，如果對他們管的太死，不給 他們工作自主性等他們會更容易被觸怒、覺得沮喪。低心理資本的員工一般 都是低動因，喜歡循規(guī)蹈矩，缺乏主動性以及創(chuàng)新性。通過對員工心理資本 的測量，根據(jù)他們各自的特點，為各個部門執(zhí)行其他的職業(yè)生涯管理計劃提 供輔助，以及直接員工提供職業(yè)發(fā)展方面的建議。3. 2. 3緩解工作壓力由于技術(shù)變革和全球經(jīng)濟競爭的

25、加劇，不可避免的造成更加繁重的工作 量和頻繁的商務(wù)旅行。隨著經(jīng)濟危機在全世界范圍內(nèi)的蔓延，裁員、兼并、 收購和分拆等所引起的組織成分的變化，使得員工感覺到壓力倍增，工作滿 意度下降，離職率上升。工作壓力越來越受到人力資源管理者的重視，但是 一直沒有找到很有效的方法。有研究發(fā)展，通過培訓(xùn)員工的心理資本，人力 資源管理者為其提供了一種新的人力資源開發(fā)方法，來幫助員工緩解工作壓 力。正確處理企業(yè)與員工的勞動關(guān)系上，企業(yè)為員工提供工作、生活的保障 制度；增強他們的安全感與組織幸福；根據(jù)國家政策，制定相應(yīng)地規(guī)章制 度，為他們提供相應(yīng)的保險；關(guān)心員工的家庭生活，幫助他們減少后顧之憂 等能夠幫員工緩解工作壓

26、力。4以積極心理學(xué)為導(dǎo)向的企業(yè)EAP體系構(gòu)建方法4.1培養(yǎng)員工積極樂觀的情緒體驗心理學(xué)研究表明.培養(yǎng)積極樂觀的情緒是使員工快樂的重要途徑之一。如 果員工具有愉快.樂觀，開朗、滿意等積極情緒.那么，也具有較強的自我調(diào) 節(jié)能力，能夠較好地協(xié)調(diào)和控制自己的情緒，更好地投入到工作中去，提升工 作的積極性與主動性。積極樂觀的情緒，可以拓展中員工的思維，消除消極的 思維定勢，能夠以積極的心態(tài)去面對工作，生活中的挫折與困難，以積極的姿 態(tài)去迎接工作中的各種挑戰(zhàn)。4.1.1以人為本，實行情感管理“以人為本”，實行情感管理就是要注重人性，實行人性化管理，其核心 就是激發(fā)員工的積極性，消除消極情緒。管理者必須尊重

27、、理解，關(guān)心員工， 充分信任員工，相信員工都有能力和潛力走向成功，給每一個員工提供發(fā)展的 機會，充分發(fā)揮員工的潛能，發(fā)展員工的個性，真正體現(xiàn)員工工作的主人地 位。積極心理學(xué)認為，只有當員工得到尊重、理解、關(guān)心、信任，他們才能真 正體驗到工作創(chuàng)造中的快樂，從而產(chǎn)生幸福感和滿足感，最終實現(xiàn)企業(yè)的績效 目標。4.1.2樹立員工的自信心人的精神力量來自堅定的自信心。自信心是比金錢、勢力更為有用的心理 條件，是人類發(fā)展的可靠資本，能夠使員工克服障礙，擺脫心理危機，走向事 業(yè)的成功。樹立員工的自信心，就是要求員工正確認識自我.評價自我，對待 自我，能夠正確地坦然面對工作中的困難與挫折，勇敢地迎接社會生活的

28、挑 戰(zhàn)，并對未來充滿信心?？傊?，積極心理學(xué)的研究表明：積極樂觀的情緒，情感體驗不但能幫助員 工消解工作中的壓力，增進員工的身心健康，而且能夠調(diào)動員工的積極性.提 高工作效率。4.2培養(yǎng)員工積極的人格品質(zhì)積極心理學(xué)特別注重的人性的優(yōu)點而不是人性的弱點.目的在于幫助人們 尋求持久的快樂和成功。積極心理學(xué)家認為，激發(fā)出人性中那些美好的東西， 人就會快樂。積極心理學(xué)認為，員工的積極人格品質(zhì)主要包括以下三個方面： 4.2.1主觀幸福感主觀幸福感作為一種積極的心理體驗，是衡量員工內(nèi)在精神生活質(zhì)量的重 要指標。如何提高員工的主觀幸福感水平，使其形成正確的幸福觀，對提高員 工工作效率具有特殊意義。4.2.2樂

29、觀積極的樂觀人格品質(zhì)作為一種積極心理資本與工作績效有著很強的正相關(guān) 性.對員工身心發(fā)展都有積極影響。大量實踐表明.員工樂觀的心理品質(zhì)對工 作場所的績效有積極促進作用。4.2.3自我決定感自我決定理論(SDT)認為，當三種的心理需要：自主性，關(guān)系和能力得到滿 足時內(nèi)在動機最有可能發(fā)生。在人力資源管理中，管理者必須關(guān)注員工的自我 決定感，以提升員工的滿足感、滿意感，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效管理。4.3營造積極的工作環(huán)境氛圍，培養(yǎng)員工積極的人生態(tài)度積極的人生態(tài)度是人們在社會生活中獲得的本質(zhì)力量的表現(xiàn)，是人們工 作，生活的內(nèi)動力。員工積極的人生態(tài)度的培養(yǎng)，有助于培養(yǎng)員工樂觀向上的 生活態(tài)度，和諧的人

30、際關(guān)系，健康愉悅的情緒特征，以增強其心理自我調(diào)節(jié)能 力和社會適應(yīng)能力，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”局面。4.3.1建立和諧的人際關(guān)系管理者要加強對員工日常生活工作的關(guān)心，加強企業(yè)的人際交往，建立和 諧的人際關(guān)系，體現(xiàn)人性化管理的基本理念。體現(xiàn)大家庭的溫暖，滿足員工職 業(yè)歸屬的需要和自我實現(xiàn)的需要。人際溝通是建立和諧人際關(guān)系最有效的方 式。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力，增強自信心，營造良好人際關(guān)系，提 高企業(yè)團隊凝聚力的重要途徑之一。4.3.2培養(yǎng)員工樂觀向上的生活態(tài)度樂觀的員工常常看到生活的光明面，對前途充滿希望和信心，對自己所從 事的工作抱有濃厚的熱忱，并在其中發(fā)揮自身的智慧和能力。即使在

31、遇到困難 和挫折時，也能不畏艱險、勇于拼搏，敢于創(chuàng)新，從而提高工作效率?？傊芾碚咴谌肆Y源管理過程中，要以人為本、實行人性化管理，要 幫助員工優(yōu)化心理素質(zhì)，幫助員工營造健康快樂的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向 上的人生態(tài)度，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的健康發(fā)展。5積極心理學(xué)在企業(yè)EAP應(yīng)用的案例分析一一以海底撈為例將積極心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)EAP，考慮的足營造積極的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工 的積極人格，從而讓員工在工作中產(chǎn)生快樂的情感體驗。通過為員工營造一種 積極優(yōu)越的環(huán)境中，企業(yè)可以幫助員工培養(yǎng)并維持積極的人格。有些情況下， 員工甚至?xí)晕壹ぐl(fā)并不斷維持積極人格，這樣最終能幫助員工形成積極的情 感體驗，獲得主觀

32、上的幸福感。因此我們首先分析海底撈積極的工作環(huán)境，接 著分析員工的積極人格，最后分析員工的積極情感體驗。5.1積極的工作環(huán)境一般說來，積極的工作環(huán)境應(yīng)該包括積極的物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境。相比較其他餐飲業(yè)一線員工而言，海底撈的員工有著非常優(yōu)越海底撈管理 層規(guī)定：所有員工都必須住在配有空調(diào)的兩居室、三居室，不能是地下室，而 且距離店鋪的路程步行不能超過20分鐘，因為太遠會縮短員工的休息時間。夫 妻倆都在“海底撈”的，還必須考慮讓他們單獨住一個房間。員工宿舍有專門 的家政服務(wù)人員，負責(zé)日常清掃以及員工衣服、床單和被褥的清洗等等。每天 飯桌上基本上都會有一兩道可口的葷菜，周末供應(yīng)水果，并在晚上9點提供面

33、包和酸奶作為夜宵。同時，海底撈致力子提高員工滿意度，采用關(guān)懷式管理，樹立員工與企業(yè) 是一體的概念，采取人性化的管理。除了給員工提供優(yōu)越的環(huán)境以外，在海底 撈的內(nèi)刊上。有這樣一句話：行雙手改變命運之理，樹公司公平公正之風(fēng)。它 采取內(nèi)部晉升制，并積極鼓勵每一位員工，因此每一位員工都全心投入如何能 更好的滿足顧客需求，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。同時公司給所有員工都買了保 險，給了員工充分的安全和穩(wěn)定感。如果有員工生病了，會有宿舍管理員照 顧，同事們會帶來飯菜，領(lǐng)導(dǎo)還會來看望。另外，還會有其他生活上的福利措施，如每年的春節(jié)，海底撈北京地區(qū)的 2000多名員工都能坐上公司統(tǒng)一雇的大巴，一同去郊區(qū)享受溫泉浴。

34、不光員工 自己能享受到這種齊全的福利，他們的家人也一樣受到公司的優(yōu)越待遇。20世 紀90年代開始，大堂經(jīng)理幕店長以上級別干部的父母，每月都能收到兩三百 元，現(xiàn)在已經(jīng)有了大幅度上漲。公司還規(guī)定，凡是海底撈員工的直系親屬，如 果無錢治病，公司就會負責(zé)到底。此外，公司在陰川簡陽辦了私立寄宿制學(xué) 校，員工的孩子可以免費在那罩上學(xué)，只需要交書本費。北京地區(qū)店面的店長 和經(jīng)理的孩子，公司還可以負責(zé)送到北京來讀書。5.2積極的員工人格海底撈從“人”這個關(guān)鍵點出發(fā)，極力推行一種信任平等的價值觀。從為 員工提供優(yōu)越的生活條件到為員工.購買保險等等，海底撈這個大環(huán)境中處處彌 漫著“平等”、“信任”的氣息，由此孕育

35、和培養(yǎng)了員工積極的人格，顧客從 海底撈員工臉上讀到的都是發(fā)自內(nèi)心的笑容。其中最值得一提的就是“鼓勵每位基層員工參與創(chuàng)新”，這是海底撈信任 平等的價值觀里的重要組成部分。公司總經(jīng)理辦公會為此專門下了文件，員工 提出的每項創(chuàng)新建議都會有專門的記錄和片區(qū)經(jīng)理的意見及總經(jīng)理評價。因為 這項工作，誕生了諸如“魚滑”、“蝦滑”等專門的制作模具，這些已被公司廣泛推廣。一個非常真實的例子就是“包丹袋”，這是一個防止顧客手機被 濺濕的塑封袋子.由于是一名叫包丹的員工提出這個創(chuàng)意的，即用員工的名字 命名。公司認為，這種命名的方式既能實現(xiàn)他的價值，也是對他的尊重，很多 員工都有很多不錯的創(chuàng)意，要給他們提供機會，當“

36、包丹袋”在其他店也開始 使用時，這些店會給這位員工交納一定的費用。5.3積極的員工情感體驗在優(yōu)越、信任、平等的大氛圍下，海底撈的員工積極的工作，同時發(fā)掘著 自身的潛能，為公司建言獻策，健康快樂地生活和工作。當別的餐飲店員工因為打破一個杯子而痛苦的面臨罰款時，海底撈的員工 擁有為客人免單和送菜的權(quán)力：當別的餐飲店員工在工作時間不得私自離開工 作崗位時，海底撈的員工有權(quán)力去超市買冰激凌送給顧客；當有些企業(yè)員工在 軍事化的高強度管理下壓力重重甚至輕生時，海底撈的員工正快樂幸福地為下 一個目標而奮斗，對他們而言，工作帶給他們積極的情感體驗，工作是一個自 我展示的機會，工作帶來的是快樂和希望，他們從中感受到的是十足的幸福 感。通過積極心理學(xué)在海底撈企業(yè)EAP中的應(yīng)用分析，海底撈本著“人”這個 關(guān)鍵詞出海底撈的員工在積極環(huán)境和積極人格的共同作用下，感受到了積極的 情感體驗，從而認可公司，用自然的微笑、發(fā)自內(nèi)心的微笑，將顧客當做親友 般照料，為顧客提供了無與倫比的特色服務(wù)，從而譜寫了海底撈的神話。這種基于積極心理學(xué)的企業(yè)EAP模式，是人力資源管理與開發(fā)的一個成功 案例，對其他組織的人力資源管理與企業(yè)EAP模式的建立有非常重要的啟示和 借鑒意義。當然，借鑒不是復(fù)制，其他企業(yè)必須結(jié)合自身實際，尋找到最適合 自己的員工管理模式