企業(yè)人力資源素質綜合評價的特點 綜合評價方法在企業(yè)人力資源管理中的運用

1、企業(yè)人力資源素質綜合評價的特點綜合評價方法在企業(yè)人力資源管理中的運用摘要：文章引用現代綜合評價方法中的層次分析法和模糊 綜合評判法對企業(yè)人力資源管理活動中經常遇到的一些擇優(yōu)評 價及效果評估進行實例應用，以此說明運用綜合評價方法對企 業(yè)人力資源管理活動進行評價，將是一種不錯的途徑。關鍵詞：綜合評價法人力資源管理運用在企業(yè)日常的人力資源管理活動中，常常會遇到許多概念 模糊的或是需要進行多因素綜合評價的情況。例如，在進行員 工招聘及任用時，如何綜合衡量候選人的能力水平、思想素 質、身體狀況等因素；在進行培訓評價時，如何根據各個層面 的評價意見，客觀評估培訓的實際效果；在進行員工績效考核 時，如何根據

2、構建的考核體系和相對應的指標，從定性和定量 兩個方面綜合評價績效成果；以及企業(yè)在制定薪酬體系時，如 何評價、確定各個崗位的薪資標準，等等。在處理這類較為復 雜、模糊且需多因素綜合評價的實例時，如何最終得出合理 的、有說服力的評價結果將是人力資源管理者需要重視和考慮 的。傳統的評價模式多采用單一指標、主觀定性判斷或是團隊 評價，盡管此類方法有一定的合理性和科學性，但由于團隊中 可能出現的“羊群效應”（即領導者的態(tài)度決定一切）以及評 價本身的主觀成分過多，都會直接影響到評價結果的客觀性和 公正性，且在多方案優(yōu)選時，可比性不強，說服力不夠。針對上述情況，借用運籌學和模糊數學的一些分析方法， 引入模糊

3、優(yōu)選的理念，結合專家評價，運用綜合評價方法，將 原先模糊的、相互關聯、隸屬的若干因素量化，使整個決策過 程規(guī)范化、客觀化，為決策提供依據，將是一種不錯的解決辦 法。一、綜合評價方法綜合評價方法就是指將評價因素集合通過一定的數學分析 方法，構建成綜合評價函數，將多個評價指標合成為一個綜合 評價值。常用的綜合評價方法有層次分析法、數據包絡分析 法、模糊綜合評判法、人工神經網絡評價法、灰色綜合評價法 等。這里著重介紹層次分析法和模糊綜合評判法在企業(yè)人力資 源管理活動中的應用。1.層次分析法層次分析法（AHP）是20世紀70年代美國數學家托馬斯 塞蒂（T.L.Saaty）提出的一種定量定性相結合的多目

4、標決策方 法，該方法將決策者的經驗判斷量化，利用較少的定量信息使 決策的思維過程數學化，從而為多層次、多因素、復雜的決策 問題提供了較好的解決途徑。該方法自上世紀八十年代被引入 到我國以來，在需要多因素方案優(yōu)選、評價的領域內得到了廣 泛的重視和應用。（1）層次分析法的基本步驟分析目標系統，建立層次結構模型。對同一層次各因 素相對于上一層次某一準則的重要性進行兩兩比較，建立比較 矩陣。由比較矩陣計算各因素相對于該準則的重要性，即權 重，并進行比較矩陣的一致性驗證。若驗證不能被通過，則需 重新構造比較矩陣。計算各層次對于目標系統的總排序權 重，并進行一致性驗證。若驗證不通過，則需要重新考慮模型 或

5、重新構造那些CR值（一致性比例）較大的比較矩陣。（2）層次分析法的優(yōu)缺點層次分析法把研究對象作為一個系統，按照分解、比較判 斷、綜合的思維方式進行決策，它既避免了復雜的數學建模， 又不片面注重個人判斷和推理，將定性與定量方法相結合且所 需定量數據較少，能處理許多用傳統的最優(yōu)化技術無法著手的 實際問題且簡單實用。但層次分析法只能從現有方案中進行優(yōu) 選而不能提供新的可選方案，而且方法中的比較判斷以及求解 特征根和特征向量時采用的是主觀的定性分析方法或近似估 算，故不適用于精度較高的問題決策，當然采取專家群體判斷 的辦法可以有效減少因主觀因素而對整個判斷過程的不利影 響。2.模糊綜合評判法現實社會中

6、總存在著一個概念與其對立概念無法劃出一條 明確界限的現象，它們總是隨著量變逐漸過渡到質變的。1965 年美國控制論專家扎德第一次引入了模糊數學的概念。模糊綜 合評判法就是以模糊數學為基礎，應用模糊關系合成的原理， 將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多因素的角度對 被評價對象的隸屬度進行綜合性的評判。（1）模糊綜合評判法的基本步驟確定被評價對象的評判因素集和評價等級集。分別確 定評判因素集中各因素的權重以及各因素所對應的評價等級的 隸屬度向量。構建模糊評判矩陣R。將模糊評判矩陣與權 向量進行模糊運算并歸一化，得到模糊評判的綜合評價結果。R中不同的行反映了被評價對象從不同的評判因素角度所 對

7、應的各評價等級的隸屬程度。用各評判因素的權向量W與模 糊評判矩陣進行合成運算，就可得到被評價對象從總體上對各 評價等級的隸屬程度，即模糊綜合評價結果。引入評價等級集上的一個模糊子集B，稱為模糊評價集。 即：B=WR=（b1，b2，b3，bn）（為模糊算子）廣義的模糊合成運算有很多，根據運算的不同定義,可得到 不同的模型。在實際應用中，常用的算子模型有如下幾種：模糊綜合評判法雖然利用了模糊數學的理論，但并不復 雜，易于掌握和使用。它的數學模型簡單易學，對多因素、多 層次的復雜問題評判效果較好，是一種別的數學方法和模型難 以替代的評價方法。但當B=WR=（b1, b2, b3,，bn）且 b1 =

8、 b2 = b3 =bn時，模糊綜合評判法失效。二、企業(yè)人力資源管理中的幾個應用實例員工招聘的擇優(yōu)排序以校園招聘應屆畢業(yè)生為例，有甲、乙、丙三位學生應 聘。一般影響招聘結果的主要因素有如下幾方面：應聘者的 學歷；應聘者的專業(yè)技能水平（成績）；應聘者的綜合素質 （社會活動能力）；應聘者的身體素質；應聘者的求職意 愿。第二，由招聘專家組對影響招聘結果的5項因素進行兩兩 比較，并按9級標度法得出如下比較矩陣A：第三，應用和法，將矩陣歸一化，求得最大特征根入max 和特征向量（即：權向量），并進行一致性檢驗。得：特征向量 W=（0.167，0.250，0.333，0.083，0.167） T最大特征根

9、 入maxAw= =入max= = X（）=5.001一致性檢驗一致性指標 CI = = （5.001-5）/（5T） =0.00025經查表可知，五階矩陣的平均隨機一致性指標RI, RI = 1.12一致性比例 CR=，當 CR=0.00025/1.12 = 2.23X10-4V0.1故該比較矩陣具有滿意的一致性，特征向量W所對應的各 個影響因素（學歷，專業(yè)技能，綜合素質，身體素質，求職意 愿）所占權重分別為：0.167, 0.250，0.333, 0.083, 0.167。所以，丙從三位應聘者中勝出，被錄用。此例較為簡單， 如層次結構模型的中間層有多層，則分層分別計算權重，再計 算相對于總

10、目標的總排序值。類似的實例應用，如人事任用、 干部選拔以及各崗位薪點確定時都可按此法操作。員工培訓效果的定量評估對于大多數企業(yè)而言，在進行員工培訓后不重視效果評 價、缺乏合理評價方法，甚至不進行評價的現象比較普遍，這 往往使得企業(yè)的管理者在投入時間、精力、金錢進行員工培訓 的同時，對是否真有必要進行培訓產生了迷茫。這里以一家制 造型企業(yè)操作工的一次技能培訓為例，進行培訓效果的定量評 估。第一，建立員工培訓效果的評估體系。根據企業(yè)實際，對 于員工培訓效果的評估層次分為：管理層u1 （即管理層對培訓 的定性評價）、受訓層u2 （即受訓對象經過培訓，取得的應知 及應會考核成績）及實績評估層u3 （即

11、培訓后對操作實績的改 善程度）。第二，利用AHP方法，求取評估層次集合中各因素的權重 系數。即該比較矩陣具有滿意的一致性，特征向量W為各因素的 權重系數。第三，根據問卷調查結果及相關記錄統計，各評估層次對 培訓的反饋如下表：（將培訓效果分為：優(yōu)、良、中、差四個等 級）所以，經過培訓效果評估可知，通過此次操作工技能培 訓，有16.6%受訓者達到優(yōu)秀等次，53.2%的受訓者達到良好等 次，21.5%的受訓者達到中等水平，僅有8.7%的受訓者效果不 佳。這種結果僅是一種評價等級隸屬程度的表達，不利于多次 培訓效果間的比較。如果將各評價等級的評級參數與評判結果 B進行綜合考慮，將會使評判結果更具實用性。續(xù)上例，假定：培訓效果優(yōu)等=5分，良等=4分，中等= 2分，差等=0分。則：此次培訓效果綜合得分為：0.166X500.532X400.215X200.087X0 = 3.388 分類似的，在企業(yè)進行員工績效考核時，也可參照此例，構 建考核指標體系，并分別計算出權重系數，再根據專家評價或 360考核統計得出的評價等級隸屬程度，經模糊合成運算及各 評價等級參數計算，最終得出員工的綜合評判值，進行擇優(yōu)排 序。三、總結通過人力資源管理活動中的實例應用，我們可以看到，層 次分析法和模糊綜合評判法