企業(yè)制定全新規(guī)章新版制度的14個(gè)要點(diǎn)

1、公司制定規(guī)章制度日勺14個(gè)要點(diǎn)規(guī)章制度之于公司日勺意義無(wú)疑公司日勺內(nèi)部憲法，無(wú)規(guī)章制度則公司勺用人管理喪失了主 線。但實(shí)務(wù)中，部分公司對(duì)規(guī)章制度結(jié)識(shí)不明、對(duì)規(guī)章制度勺設(shè)計(jì)也存在諸多疏漏之處。本篇采 用全景解析勺模式，為公司如何設(shè)計(jì)合理合法勺規(guī)章制度提供意見(jiàn)。一、規(guī)章制度的制定主體對(duì)規(guī)章制度勺制定主體，目前勞動(dòng)法、公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地闡明制定規(guī)章制 度勺主體是用人單位，但從公司法第三十八條、第四十七條規(guī)定來(lái)看，公司制單位勺規(guī)章制 度勺制定主體是股東會(huì)和董事會(huì)，即公司勺意思機(jī)關(guān)是公司規(guī)章制度勺合法主體。推而廣之，非 公司法人公司由其實(shí)際控制人制定規(guī)定制度，合伙公司由其合伙人合同制定，個(gè)人

2、獨(dú)資公司和個(gè) 體工商戶由出資人或者負(fù)責(zé)人制定。同步對(duì)規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制”和”共議單決說(shuō)”，前者是根據(jù)勞動(dòng) 合同法第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者根據(jù)是公司法第十八條第三款， 這兩點(diǎn)勺矛盾目前存在爭(zhēng)議，有待于立法勺明確。但某些土地方性規(guī)定中對(duì)此作出了明確，建議公 司制定規(guī)章制度時(shí)須參照本地地方性規(guī)定。二、規(guī)章制度的生效規(guī)章制度要用于實(shí)務(wù)管理，還必須履行一定勺生效程序，即民主程序和公示程序。公示程 序是指用人單位規(guī)章制度必須告知職工，滿足員工對(duì)規(guī)章制度勺知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公示勺 方式，實(shí)務(wù)中單位可以采用告知確認(rèn)書(shū)、規(guī)章制度培訓(xùn)、員工手冊(cè)簽收等方式履行告知義務(wù)，

3、但 定要注意保存告知有關(guān)證據(jù)，避免因告知舉證不能導(dǎo)致不必要損失。民主程序目前法律日勺規(guī)定有所松動(dòng)，最高院有關(guān)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議合用法律若干問(wèn)題日勺司法 解釋四意見(jiàn)稿第七條，勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接波及勞動(dòng)者切 身利益勺規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，未經(jīng)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定勺民主程序，不能作為人民法院審 理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勺根據(jù)。但正式頒行勺解釋四中已刪除此項(xiàng)規(guī)定。各地對(duì)未經(jīng)民主程序勺 規(guī)章制度一般采用保存勺態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁或法院解決勞動(dòng)爭(zhēng)議勺根 據(jù)。三規(guī)章制度的內(nèi)容約束勞動(dòng)合同法第四條以不完全列舉勺方式概括了規(guī)章制度勺內(nèi)容，但規(guī)章制度勺內(nèi)容并 非隨意制定，而是受到

4、三個(gè)方面勺約束：一方面是職工本人勺約束，規(guī)章制度內(nèi)容違背法律法規(guī), 侵犯職工利益時(shí)，職工可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同并規(guī)定單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是勞動(dòng)合同或集體 合同勺約束，公司管理中有三個(gè)層級(jí)，第一層是勞動(dòng)合同管理職工個(gè)體，第二層是集體合同規(guī)定 全體職工基本條件，第三層是規(guī)章制度統(tǒng)領(lǐng)管理，但三個(gè)層次勺有位階順序，規(guī)章制度勺內(nèi)容不 能與勞動(dòng)合同、集體合同相沖突，否則其內(nèi)容不能得到承認(rèn)；最后規(guī)章制度勺內(nèi)容還收到工會(huì)勺 約束，工會(huì)如覺(jué)得公司規(guī)章制度內(nèi)容違背法律規(guī)定可以向公司提出建議規(guī)定修正。四、規(guī)章制度的違法救濟(jì)規(guī)章制度勺違法救濟(jì)沿承勞動(dòng)法規(guī)定勺行政、司法兩種救濟(jì)手段。行政救濟(jì)中，單位 規(guī)章制度違法勺，勞

5、動(dòng)行政部門有權(quán)依法予以責(zé)令改正并進(jìn)行懲罰。司法救濟(jì)途徑體目前規(guī)章制 度對(duì)職工勺約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動(dòng)爭(zhēng)議解決中，法院或仲裁部門可以不作為審理勞動(dòng) 爭(zhēng)議案件勺根據(jù)，則公司根據(jù)規(guī)章制度作出勺懲處措施也就不能得到承認(rèn)。同步員工也可以以規(guī) 章制度違背法律法規(guī)、損害勞動(dòng)者權(quán)益為由解除勞動(dòng)合同，并規(guī)定單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。五、規(guī)章制度與違規(guī)解除一般來(lái)說(shuō)，單位單方解除行為中，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)嚴(yán)重違背用人單 位規(guī)章制度作出解除行為是比較常用日勺，也是單位解除行為中最簡(jiǎn)便日勺一項(xiàng)。但采用這種解除 方式需要注意兩點(diǎn)：一是嚴(yán)重限度F勺認(rèn)定，公司可以在規(guī)章制度中將違背規(guī)章制度分為兩個(gè)層 次，一般違

6、背和嚴(yán)重違背，同步規(guī)定一般違背合計(jì)為嚴(yán)重違背，并就一般違背勺類型和嚴(yán)重違背 勺類型予以明確化，從而避免因嚴(yán)重限度不明而導(dǎo)致公司違法解除；二是規(guī)章制度中多采用概括 性商定、類型化商定勺方式，公司管理中不能事無(wú)巨細(xì)均能在規(guī)章制度中體現(xiàn)，故針對(duì)規(guī)章制度 采用概括性、類型化規(guī)定，可以在一定限度上避免規(guī)章制度未能明確規(guī)定勺行為，如商定導(dǎo)致 公司損失超過(guò)1000元勺視為嚴(yán)重違背規(guī)章制度，就是從損失數(shù)額勺角度囊括各類損失行為。六、招錄入職制度招錄入職是公司員工管理勺第一道關(guān)口，招錄入職勺風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于三點(diǎn)：1、避免招錄廣告浮 現(xiàn)就業(yè)歧視，目前司法實(shí)踐中已經(jīng)浮現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠勺案件，因此需要單位制定招錄廣告

7、時(shí)細(xì)加斟酌，避免浮現(xiàn)年齡、身份、性別、地區(qū)、學(xué)歷等就業(yè)歧視；2、把好入職體檢關(guān)，公司 可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)院出具勺體檢報(bào)告，并將體檢報(bào)告作為錄取條件之一，避 免因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛；3、明確錄取條件。錄取條件是單位試用期解除員工勺重要根 據(jù)，如錄取條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過(guò)錄取條件確認(rèn)書(shū)或者錄取條款等 方式明確錄取條件。七、勞動(dòng)合同管理制度察勞動(dòng)合同管理制度是公司規(guī)章制度中一項(xiàng)重點(diǎn)，勞動(dòng)合同管理立足于勞動(dòng)合同簽訂、變更、 解除、終結(jié)、勞動(dòng)合同監(jiān)控五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理最重要就是規(guī)范化，目前環(huán)繞勞動(dòng)合同存在 勺爭(zhēng)議涉及雙倍工資、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、違法變更

8、、不當(dāng)解除和違法終結(jié)，因此公司一方面 要注意勞動(dòng)合同管理日勺合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動(dòng)合同日勺平常監(jiān)測(cè)工作，將勞動(dòng)合同管理 中浮現(xiàn)日勺風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)解決，避免矛盾日勺長(zhǎng)期累積，導(dǎo)致對(duì)公司不利日勺后果。八、薪酬制度薪酬制度勺制定要注意薪酬勺構(gòu)成和薪酬勺鼓勵(lì)性兩個(gè)要件，薪酬勺構(gòu)成可以采用三結(jié)合 勺模式，短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬勺結(jié)合、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬勺結(jié)合、法定薪酬與商定薪酬勺結(jié) 合，一方面節(jié)省公司薪酬開(kāi)支，另一方面采用薪酬鼓勵(lì)員工工作；薪酬勺鼓勵(lì)性，要做好薪酬勺 市場(chǎng)調(diào)查和薪酬層次分派，市場(chǎng)調(diào)查立足于制定有行業(yè)、區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力勺薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才; 薪酬層次分派，著力于建立薪酬勺內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體系

9、，鼓勵(lì)員工上進(jìn)心，保持公司發(fā)展活力。九、崗位制度目前勺崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。公司可以采用崗位合同和競(jìng)聘上崗相結(jié)合勺制度實(shí) 現(xiàn)合法勺崗位調(diào)動(dòng)。具體操作措施是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿, 實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，如不能競(jìng)聘上勺，則重新調(diào)換崗位，重新簽訂崗位合同。采用此種方式單位 可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同勺履行，避免了崗位變動(dòng)勺協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。但需要重要這種體制實(shí)行有一種前提，即績(jī)效考核勺明確和公開(kāi)性，不管是崗位合同還是 競(jìng)聘上崗其所根據(jù)勺都是職工績(jī)效考核勺成果，因此公司實(shí)行浮動(dòng)崗位制度勺前提是必須建立明 確、透明勺績(jī)效考核制度。十、病假管理制度病假管理制度是針對(duì)患病員工

10、所設(shè)定勺特殊制度，實(shí)務(wù)管理中病假員工勺管理存在虛假病 假、小病大治、泡病假勺現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從三個(gè)方面考慮:一是制定嚴(yán)格勺病假申 請(qǐng)程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請(qǐng)實(shí)行審批制度，按照病假長(zhǎng)度設(shè)立不同審批權(quán)限。未履 行病假申請(qǐng)程序日勺，視為曠工；二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應(yīng)當(dāng)向單位提交有關(guān)醫(yī)療 票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對(duì)虛假病假日勺認(rèn)定可以采用復(fù)檢或電話回訪方式。復(fù)檢 可以規(guī)定患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復(fù)查，驗(yàn)證與否存在虛假病假；也可以規(guī)定員工提供診 治醫(yī)生電話，通過(guò)電話回訪調(diào)查，避免員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴(yán)重違背規(guī)章制度予 以解除，增長(zhǎng)員工泡病假勺成

11、本。十一、考勤制度考勤直接關(guān)系員工上下班時(shí)間、加班、位工資發(fā)放、員工管理等諸多內(nèi)容，但目前考勤制 度中存在幾種誤區(qū)：各類考勤方式共存，未能明確以何種標(biāo)精擬定工作時(shí)間。目前考勤方式多樣，涉及電子 考勤、門禁卡、指紋機(jī)、考勤單不一而足，對(duì)此應(yīng)當(dāng)明確以那種方式作為工作時(shí)間勺計(jì)算原則， 如以門禁記錄作為記錄工作時(shí)間勺根據(jù)，規(guī)定門禁間隔時(shí)間為工作時(shí)間，則可以明示工作時(shí)間勺 計(jì)算方式，大大減少因工作時(shí)間不明引起勺糾紛；休息時(shí)間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作,8小時(shí)，但并未規(guī)定中間有1小時(shí)休息時(shí)間。 如此員工也許覺(jué)得存在1小時(shí)加班時(shí)間或者由于休息時(shí)間內(nèi)發(fā)生事故而追究用人單位工傷責(zé)任。 實(shí)踐中此類案件時(shí)有發(fā)生，這就需要我們?cè)诳记谥贫戎忻鞔_休息時(shí)間，最常用勺是將工作時(shí)間規(guī) 定為8