護(hù)理人力資源配置及管理方式研究

1、護(hù)理人力資源配置及管理方式研究 摘要:護(hù)理人力資源短缺是衛(wèi)生行業(yè)面臨的重大問(wèn)題之一。主要對(duì)目前國(guó)內(nèi)護(hù)理人員的配置現(xiàn)狀和護(hù)士人力資源管理的主要方式進(jìn)展總結(jié),以期為我國(guó)的護(hù)理人力資源管理提供參考。關(guān)鍵詞:護(hù)理人員;人力資源;配置;崗位管理;柔性管理;現(xiàn)狀目前我國(guó)的臨床護(hù)士數(shù)量缺乏,截至2022年,我國(guó)注冊(cè)護(hù)士有324.1萬(wàn)人【1】。而隨著我國(guó)步入老齡化社會(huì),對(duì)護(hù)理需求增加,加重了人力資源的緊張。此外,2022年?中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒?顯示,2022年注冊(cè)護(hù)士中女性占98.2%,年齡為25歲34歲的護(hù)士41.6%【2】。大多數(shù)都是女性,且婚育期護(hù)士較多。隨著國(guó)家全面兩孩政策的施行,在一定程度上更是加重了

2、護(hù)士人力資源的短缺。管理者如何有效使用護(hù)理人力資源是醫(yī)院護(hù)理管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。本文主要從護(hù)士配置現(xiàn)狀和護(hù)理人力資源管理方式方面進(jìn)展綜述,以期對(duì)我國(guó)的護(hù)理人力資源管理和進(jìn)一步研究提供參考,現(xiàn)報(bào)告如下。1護(hù)理人力資源的配置現(xiàn)狀在?2022年我國(guó)衛(wèi)生和方案生育事業(yè)開(kāi)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)?中顯示【1】,2022年,全國(guó)衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)達(dá)800.8萬(wàn)人,其中注冊(cè)護(hù)士只占40.47%,總數(shù)324.1萬(wàn)人,每千人口注冊(cè)護(hù)士數(shù)為2.36人。全國(guó)醫(yī)護(hù)比11.07。與我國(guó)1978年原衛(wèi)生部規(guī)定臨床醫(yī)護(hù)比12相差甚遠(yuǎn)。而世界衛(wèi)生組織發(fā)布的?2022年世界衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)?顯示,全球平均每萬(wàn)人護(hù)士數(shù)(包括助產(chǎn)士)是28.6人,其中

3、歐洲地區(qū)的每萬(wàn)人護(hù)士數(shù)(包括助產(chǎn)士)為80.2人,美洲地區(qū)每萬(wàn)人護(hù)士數(shù)(包括助產(chǎn)士)是44.9人,中國(guó)每萬(wàn)人護(hù)士數(shù)(包括助產(chǎn)士)為16.6人【3】。由此可見(jiàn),我國(guó)護(hù)士配置數(shù)還未到達(dá)全球的平均程度,與歐洲、美洲地區(qū)相距大。我國(guó)護(hù)理人力資源配置總數(shù)顯然缺乏,醫(yī)護(hù)比例配置構(gòu)造失衡,護(hù)理人員工作負(fù)荷重。我國(guó)注冊(cè)護(hù)士在城鄉(xiāng)分布上的差距突出。2022年統(tǒng)計(jì)顯示,我國(guó)從事基層護(hù)理工作的護(hù)士數(shù)僅64.6萬(wàn)人【4】,僅占總數(shù)的19.93%。其中,在農(nóng)村衛(wèi)生中,全國(guó)注冊(cè)護(hù)士數(shù)只有10.6萬(wàn)人【1】。然而,至2022年時(shí),美國(guó)的注冊(cè)護(hù)士在非醫(yī)院地點(diǎn)工作的人數(shù)已占36.8%【5】,且有調(diào)查顯示,美國(guó)于2022年在醫(yī)院

4、從事工作的注冊(cè)護(hù)士數(shù)占62.2%,且主要是社區(qū)醫(yī)院,占82.6%【6】。目前我國(guó)護(hù)理人力資源集中在城市地區(qū),農(nóng)村的護(hù)理人員少,護(hù)士多分布在醫(yī)院,從事基層護(hù)理的護(hù)士數(shù)量少。在護(hù)理學(xué)歷層次上,我國(guó)護(hù)士仍以中專、?？茷橹?本科及以上學(xué)歷護(hù)士少。2022年底,我國(guó)注冊(cè)護(hù)士雖有大專以上學(xué)歷的護(hù)士占總數(shù)的62.5%【4】,而在?全國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生效勞體系規(guī)劃綱要20222022年?中指出,我國(guó)注冊(cè)護(hù)士中具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷者占比僅為10%。而美國(guó)在一個(gè)抽樣調(diào)查中,其結(jié)果顯示為至2022年,有34.2%注冊(cè)護(hù)士的初始學(xué)歷是學(xué)士學(xué)位及以上【6】。而后,其通過(guò)繼續(xù)教育,擁有學(xué)士學(xué)位的護(hù)士占36.8%,碩士及博士學(xué)位

5、的護(hù)士占比13.2%。而英國(guó)在2022年時(shí),護(hù)士的學(xué)歷那么要求到達(dá)本科程度。可見(jiàn),英美國(guó)家的注冊(cè)護(hù)士學(xué)歷層次都遠(yuǎn)高于我國(guó)。我國(guó)需重視護(hù)理教育,進(jìn)步護(hù)理隊(duì)伍的學(xué)歷程度?？傊?護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源重要的組成局部。與國(guó)外相比,我國(guó)護(hù)士配置數(shù)量是相差甚遠(yuǎn)的,也未能到達(dá)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),從事基層護(hù)理工作的護(hù)士數(shù)更是缺乏,護(hù)士的學(xué)歷層次也有待逐步進(jìn)步。國(guó)家及醫(yī)院應(yīng)落實(shí)護(hù)士裝備的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍的建立,優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍構(gòu)造,進(jìn)步護(hù)理效勞質(zhì)量。2護(hù)理人力資源管理方式護(hù)理崗位管理是以醫(yī)院護(hù)理崗位為對(duì)象,科學(xué)進(jìn)展崗位設(shè)置、崗位分析、崗位聘用、崗位考核、崗位鼓勵(lì)、崗位培訓(xùn)、崗位薪酬等一系列活動(dòng)的管理過(guò)程【7】

6、。護(hù)理崗位管理的核心之一是科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位,賦予各個(gè)崗位的特定功能。劉亞平等將醫(yī)院護(hù)理崗位按功能分為臨床、管理、教學(xué)三大類;按專業(yè)分重癥護(hù)理、急診護(hù)理、兒童護(hù)理等11種;按專業(yè)技術(shù)難度和工作強(qiáng)度將崗位分為三大類。劉于等將其分為護(hù)理管理崗位、臨床護(hù)理崗位、護(hù)理教學(xué)崗位和其他護(hù)理崗位4類。研究顯示,施行崗位管理可調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性,進(jìn)步工作效率,也利于護(hù)理隊(duì)伍的建立開(kāi)展。王愛(ài)平的研究提示崗位管理可節(jié)約護(hù)理人力本錢,調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性,為病人提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理效勞。護(hù)理崗位管理是衛(wèi)生部廣泛推廣的管理方式之一。對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)展崗位管理,能使護(hù)士人盡其才,各盡所能?？傊?如何設(shè)置護(hù)理崗位是護(hù)理崗位管

7、理的關(guān)鍵。目前,我國(guó)對(duì)崗位的設(shè)置主要根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)置,且仍處于探究階段,沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。管理者可根據(jù)臨床的詳細(xì)需求科學(xué)設(shè)崗,充分使用護(hù)士人力,防止資源的浪費(fèi)。護(hù)理層級(jí)管理主要是根據(jù)護(hù)理人員的學(xué)歷、經(jīng)歷、才能、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等方面對(duì)護(hù)理人員進(jìn)展臨床層級(jí)劃分,并制定相應(yīng)的準(zhǔn)入與晉級(jí)制度,來(lái)提升護(hù)士的工作積極性與核心才能,從而提升臨床護(hù)理工作質(zhì)量和病人的滿意度。護(hù)理的層級(jí)管理一般是與護(hù)士的分層使用有機(jī)結(jié)合而發(fā)揮護(hù)理人員的價(jià)值。王晶等將臨床護(hù)士分為見(jiàn)習(xí)護(hù)士、低年資護(hù)士、高年資護(hù)士、低年資護(hù)師、高年資護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師和護(hù)士長(zhǎng)的8個(gè)層次。而朱淑靜那么將臨床護(hù)理人員分為護(hù)士長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)

8、士和護(hù)士。臺(tái)灣地區(qū)將護(hù)士分為4級(jí),即N1、N2、N3、N4。多項(xiàng)研究顯示護(hù)理層級(jí)管理進(jìn)步護(hù)士滿意度,減少護(hù)士離任。曲智娟對(duì)40名護(hù)士的研究顯示分層級(jí)管理形式能進(jìn)步病人的滿意度及護(hù)理質(zhì)量。施行護(hù)理層級(jí)管理是一種有效的管理方法,它可促進(jìn)護(hù)士的專業(yè)成長(zhǎng)和開(kāi)展,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍?？傊?目前我國(guó)對(duì)護(hù)士層級(jí)級(jí)別分類尚未明確,未形成統(tǒng)一的觀點(diǎn),亦未對(duì)各層級(jí)的護(hù)士準(zhǔn)入要求到達(dá)一致的看法與觀點(diǎn)。目前我國(guó)護(hù)理崗位管理一般多與層級(jí)管理相結(jié)合運(yùn)用,即護(hù)理崗位層級(jí)管理。護(hù)理管理者施行護(hù)理崗位層級(jí)管理,明確護(hù)理崗位與護(hù)士的才能,護(hù)士按級(jí)上崗,以實(shí)現(xiàn)護(hù)士在相應(yīng)崗位中的能級(jí)應(yīng)對(duì),做到按需設(shè)崗,因崗設(shè)人;,利于人力資源的運(yùn)用。而在

9、其施行詳細(xì)方案中,如安排何種層級(jí)護(hù)士任職何種崗位,各護(hù)士崗位職責(zé)內(nèi)容等方面各家醫(yī)院各不一樣,仍處于探究階段。柔性管理是一種以人為本;的管理理念,它是相對(duì)于剛性管理的軟管理,即用非強(qiáng)迫性方式,在對(duì)人的行為規(guī)律和心理進(jìn)展研究的根底上,產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力,將組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人自覺(jué)行動(dòng)。護(hù)理人員的工作負(fù)荷重,需要完成大量的治療和護(hù)理等工作,面臨著較大的工作壓力和心理壓力。柔性管理改變傳統(tǒng)的管理形式,是一種更加人性化、科學(xué)化的管理方式。研究說(shuō)明,對(duì)護(hù)士采取彈性排班、加強(qiáng)心理溝通、建立柔性的鼓勵(lì)機(jī)制等柔性管理,可進(jìn)步其自主性,改善護(hù)士身心安康和進(jìn)步護(hù)理工作滿意度,減少護(hù)士離任。李影娜等對(duì)急診科20名護(hù)士進(jìn)

10、展研究,其結(jié)果顯示研究組在護(hù)理技能、自我滿意度和病人對(duì)護(hù)理工作滿意度上與對(duì)照組比擬均有進(jìn)步,兩組差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P2.3磁性醫(yī)院;管理磁性醫(yī)院;是指在護(hù)士嚴(yán)重短缺的情況下,醫(yī)院仍能像磁鐵一樣吸引專業(yè)護(hù)士的參加,降低護(hù)士離任率,從而能持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞。磁性醫(yī)院;管理理念對(duì)護(hù)士有著良好的作用。研究說(shuō)明,磁性醫(yī)院護(hù)理管理在護(hù)理理論中可吸引和留住優(yōu)秀護(hù)理人員,降低護(hù)士的離任率和職業(yè)倦怠感,進(jìn)步護(hù)士工作滿意度和護(hù)理質(zhì)量。林莉莉?qū)?35名聘用護(hù)士進(jìn)展磁性醫(yī)院;管理的討論,其結(jié)果顯示在護(hù)士工作滿意度上,施行后護(hù)士與同事的關(guān)系、被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可、與社會(huì)或?qū)I(yè)交流的時(shí)機(jī)、工作的控制與決策權(quán)、排班制度和職業(yè)開(kāi)展

11、時(shí)機(jī)6項(xiàng)指標(biāo)和整體工作滿意度的平均得分均明顯高于施行前,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P3小結(jié)護(hù)士是醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的重要組成人員。在管理中,應(yīng)注重護(hù)理人力資源配置情況。張菊霞等Meta分析顯示改變護(hù)士人力資源的配置形式,可進(jìn)步病人的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量。因此,護(hù)理管理者可運(yùn)用、探究合理的配置方式以有效利用人力資源。如基于護(hù)理工作量配置、配置?？谱o(hù)士、成立專科護(hù)理小組等。其次,對(duì)于其人力資源的短缺,護(hù)理管理者也可尋找有效的管理措施防止護(hù)士流失,如增加護(hù)士數(shù)、改善工作環(huán)境、彈性排班、進(jìn)步薪酬福利、提供學(xué)習(xí)和職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)等方法。Ramoo等研究顯示護(hù)理工作滿意與護(hù)士離任意向之間有顯著的關(guān)系。管理者們尋求進(jìn)步護(hù)理工作滿意度的方法對(duì)防止護(hù)士流失至關(guān)重要。亦可改良國(guó)外磁