企業(yè)薪酬管理的重要性3篇

1、企業(yè)薪酬管理的重要性3篇 第一篇1剖析企業(yè)薪酬管理公平性的內涵在薪酬管理中，所謂的結果公平性指的就是要對員工的薪酬程度及其薪酬增長情況要公平的予以評價。有一位美國學者曾指出，員工通常會將自身的得失與別人進展比照，與此同時比照擬結果進展判斷。然而公平這一原那么并不能作為公平判斷的唯一根據，員工在進展判斷時也要充分考慮以下兩個方面：一是平等原那么，也就是要針對員工的薪酬進展平均分配；二是按照需求進展分配，企業(yè)要充分結合員工的實際需求進展薪酬分配。在薪酬管理中，所謂的程序公平指的就是員工可以公平的對薪酬管理程序及方式進展評價。二十世紀末，一位美國學者曾針對評判程序的公平性提出了六項根本原那么，即：公

2、平性、代表性、準確性、道德性、糾錯行以及無偏向性。此外，企業(yè)員工還可以根據日常管理人員與其溝通交流的情況及企業(yè)薪酬管理開展情況對薪酬管理程序進展評價。根據調查可知，企業(yè)的管理人員在進展管理時會對員工的公平感造成一定的影響，英國的一位學者針對這一現象提出了企業(yè)薪酬管理交往公平性的三個原那么：第一是真誠，即管理人員在進展薪酬管理時一定要真誠；第二個是需要注意人際關系的敏感性。管理人員在進展薪酬管理時一定要充分考慮員工的心理變化，要對其進展足夠的關注，不能對員工造成心理傷害；第三是溝通問題。企業(yè)的管理人員一定要將企業(yè)的決策、方案等及時的通知給員工，必要時還要進展相應的解釋。所謂的信息公平性原那么指的

3、就是管理者一定要及時的為員工提供薪酬信息，并且針對薪酬管理公平性的必要性進展解釋。2解析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響根據經歷可知，企業(yè)薪酬管理公平性對于企業(yè)的開展是非常重要的，可以有效的進步員工的工作績效，促進企業(yè)增加經濟效益。筆者認為，企業(yè)的薪酬管理公平性在進步員工工作績效方面主要表如今以下幾點。在企業(yè)的薪酬管理中，最需要實現的相關目的就是實現公平性，可謂是施行員工績效管理的根底和前提。首先，企業(yè)的薪酬管理公平性可以增加員工對企業(yè)的滿意度和信任度；其次，員工在感受到薪酬管理的公平性后會欣然承受，并且可以盡可能的為企業(yè)奉獻，以促進企業(yè)的開展與壯大，創(chuàng)造出更大的價值；最后薪酬管理的公平

4、性可以在員工之間形成一種良好的風氣，在企業(yè)內部形成一種積極向上的氣氛，使得企業(yè)可以闊步向前，大展宏圖，得到長遠的開展。企業(yè)在制定員工工作績效管理制度時，薪酬管理的公平性可以對其起到宏大的推動作用。只有對企業(yè)薪酬管理的公平性有深化的理解才能制定出科學、合理的員工工作績效管理制度，只有充分、靈敏的運用薪酬管理公平性的內涵、要求才能使員工工作績效管理制度順利的進展下去。此外，薪酬公平管理可以使員工理解自身的價值及在企業(yè)的開展過程中自己為企業(yè)做出的奉獻，只有使員工充分實現自我價值才能有效的推進員工工作績效管理制度的運行。需要注意的是，企業(yè)制定的員工工作績效管理制度一定要充分與當前的實際情況相結合，努力

5、做到科學、合理。薪酬管理是員工的崗位價值及工作效率的科學反響。企業(yè)中的員工包含各個領域，有管理人員也有一線的操作人員，還有進展其它工作的人員。協(xié)調各個部門的工作是一項非常艱巨的任務，這就使得薪酬公平管理發(fā)揮其宏大作用。假如企業(yè)的薪酬管理喪失公平性或者向某一方傾斜必將為企業(yè)的開展帶來隱患，員工工作績效管理也很難施行下去，不僅如此，缺乏公平性的薪酬管理睬使工作在執(zhí)行的過程中處處遇到困難，員工的工作效率及工作質量也會大打折扣。3小結通過上文的闡述可知，在我國企業(yè)內施行薪酬公平管理是非常重要的，對我們企業(yè)的長遠開展起到不可替代的作用。我們既要認可近些年來我國企業(yè)在薪酬管理方面進展的努力，但是我們也要清

6、醒的認識到其中還存在很多缺乏，需要我們繼續(xù)努力。我們企業(yè)一定要堅持施行薪酬公平管理制度，在企業(yè)內部形成良好的風氣，進步員工的工作積極性和熱情，為企業(yè)的開展獻出自己的力量。我堅信，天道酬勤，只要我們廣闊企業(yè)工作者恪盡職守，無私奉獻，一定可以在最大程度上提升企業(yè)品質，增加企業(yè)經濟效益，在薪酬公平管理的大環(huán)境下，充分利用起廣闊員工的力量，最終促進企業(yè)的繁榮開展。 屈華 單位：遼寧東方發(fā)電第二篇一、目前薪酬管理在我國企業(yè)中存在的問題及現狀隨著改革開放的深化，方案經濟體制下的大鍋飯;思想已經打破，效率第一，按勞分配，多勞多得，兼顧公平已經成為新時代的管理原那么。然而很多企業(yè)在薪酬分配上仍然存在著很嚴重的

7、平均主義現象。例如，我國一些傳統(tǒng)企業(yè)中，獲得高收入的往往是一些業(yè)績較差的企業(yè)經營者，而那些業(yè)績較好的企業(yè)人員卻不能得到與之業(yè)績相匹配的等同收入；其次，企業(yè)的薪酬平均分配給員工。在企業(yè)中，普通崗位的員工和一些關鍵性的、技術性崗位的員工的工資收入并沒有拉開間隔 ，差距并不大。在薪酬分配中，員工的受教育程度和崗位是否核心、關鍵本應該起著決定性的作用。而在這些企業(yè)中，斷定員工薪酬的決定性因素竟然是員工的工齡和資歷的長短。而員工的福利待遇獎金等也是平均分配給個人。在西方國家，企業(yè)對員工的福利待遇是全方位而且人性化的。他們的福利工程涉及到員工個人的教育培訓、員工家庭以及家屬的福利關愛等，通過這些福利待遇讓

8、員工自身參與進來，強化自身及家人。然而在我國，方案經濟體制下的傳統(tǒng)福利仍然貫穿在企業(yè)中，對于員工的福利待遇仍然停留在補貼住房、醫(yī)療保險和一些加班費上。這些固定的傳統(tǒng)福利設計只能幫助員工解決一時，并沒有讓員工參與其中通過努力改善自身價值，從長遠上考慮，是缺乏靈敏度的在我國企業(yè)中，員工的薪資計算往往都是根本工資加上月末獎金，針對不同的工作崗位并沒有制定靈敏的工資支付制度。只有制定完善的員工考核獎勵和崗位測評制度，才能充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的鼓勵作用，讓員工的工作熱忱得到充分的激發(fā)，進而進步工作效率。二、企業(yè)薪酬管理的戰(zhàn)略對策企業(yè)要想留住人才，就必須充分表達人才的作用，在企業(yè)的薪酬管理制度中，個人

9、價值必須得到充分的認證。因此企業(yè)必須制定周全的薪酬標準。首先將同業(yè)企業(yè)的經營數據進展參照；其次要將本企業(yè)的實際程度參照機構規(guī)定的標準，再將本企業(yè)的薪酬程度和財務現狀進展參照。在薪酬制度上也需要進一步的進步和改進，首先企業(yè)得確定明確的薪酬策略，這是企業(yè)可持續(xù)開展的首要原那么。針對企業(yè)職位進展合理的估價和分析，明確不同崗位的技術含量和重要性，進而進步企業(yè)內部的公平性；其次企業(yè)要實時掌握勞動市場的競爭狀況，要做到知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。通過對勞動市場的工資程度調查，并根據本企業(yè)自身的實際情況，合理的定位企業(yè)的薪酬標準，在平衡員工心理的同時，也保證了企業(yè)中人才的流失。將企業(yè)的開展戰(zhàn)略與薪酬體系相統(tǒng)一，

10、企業(yè)會持續(xù)得到競爭優(yōu)勢，兩者的統(tǒng)一將會是企業(yè)開展的核心動力。通過企業(yè)開展戰(zhàn)略的引領下，各個部門和員工積極有效的進展落實，不同職能的部門應該合理分析并制定出與之相應的部門戰(zhàn)略方案?？梢?，作為人力資源管理中的重要因素，企業(yè)薪酬必須與企業(yè)的長期開展戰(zhàn)略相結合并相輔相成，只有這樣才能進步企業(yè)的核心競爭力。想要端正一個企業(yè)的薪酬制度，就必須將其薪酬透明化。企業(yè)中每個人的薪酬都不一樣，有上下之分這是正?，F象，也是情理之中。因此無需隱藏，將薪酬透明化也可以讓員工對薪酬的公平性進展實時監(jiān)視，增加信任度。在監(jiān)視過程中，如出現不公平的現象，企業(yè)可以及時的得到意見并進展改進。這樣大大加強了員工工作的積極性，工作態(tài)度

11、也會得到改善，對完善薪酬制度起到了關鍵性的作用，員工的工作熱情得到充分的鼓舞，對企業(yè)長遠開展起到了推進的作用。企業(yè)的福利工程設計應該是給員工提供方便，幫助員工解決困難的。在員工最需要幫助的時候企業(yè)拉他一把，這樣的福利政策會大大的加強員工對企業(yè)的忠誠度。因此，薪酬獎勵要有靈敏性，針對不同的員工要用不用的獎勵方式。而且薪酬獎勵要及時發(fā)放，這樣才能讓員工的工作熱情的溫度不會散去，時時保持飽滿的工作態(tài)度，進而進步工作效率。三、總結在不斷壯大的市場經濟下，企業(yè)之間的競爭更加白熱化。在企業(yè)戰(zhàn)略管理制度中，薪酬管理的重要性已經不容小覷。企業(yè)只有具有完善的人力資源薪酬管理體系，并可以合理的運用和分配薪酬，才能

12、在市場經濟競爭中長遠穩(wěn)定的開展下去。 鄭艷紅 單位：天津工程職業(yè)技術學院第三篇一、企業(yè)鼓勵機制的難點分析鼓勵手段千篇一律，鼓勵效果相當有限。造成如上情況出現的因素很多，例如，企業(yè)的歷史問題，相關政策對企業(yè)開展造成干預、水利水電企業(yè)傳統(tǒng)管理形式影響、薪酬設計缺乏合理性、績效管理不科學。想要解決這些問題，就需要多方面入手，來建立一個系統(tǒng)性的管理形式，防止顧此失彼，從而導致更嚴重的一系列問題的出現。粗放的管理形式，會導致企業(yè)的管理松散，管理根底薄弱，構造組織較為臃腫，無法適應社會開展的需求。企業(yè)的運營流程繁瑣、雜亂，缺乏系統(tǒng)性的管理，各個部門之間無法協(xié)調，本錢一直居高不下，利潤長期低于行業(yè)其他企業(yè)等

13、。在人力資源管理中，對企業(yè)的管理仍然缺乏職責分配的梳理，各個崗位的價值觀念沒有貫徹到位，合理的績效考評形式，沒有落實到位，這些因素，都足以導致企業(yè)內部管理松散，管理無法落實到位。也有一些企業(yè)在崗位職責、組織構造等進展梳理，崗位也施行了簡要的評價，制定相應的考核制度，但在合理性、科學性、系統(tǒng)性上，仍然還不能滿足企業(yè)的開展所系。前者是崗位的技能工資為基準，完全是籠統(tǒng)管理，員工不管怎么做，都是一樣，縱然施行考核，也只是對工作計件施行考核，這樣的考核方式缺乏綜合性，有失公平性，或答應能在某一階段起到效果，長此以往，造成的后果不堪設想。后者是以績效的工資為根底施行，雖然具備了現代管理形式的模型，但是沒有

14、將管理形式深化施行，流于形式的管理方式，導致績效管理失去了本來的公平性。其主要問題表現于以下方面：職能、業(yè)務的部門不同，管理階層不同之間，所設計的薪酬制度不合理；某些職能管理工作的績效無法量化，從而對客觀評價無法真正施行，無法將考核結果真實地反映出來。有很多企業(yè)在施行崗位技工制工資，薪酬制度特別簡單，過度注重公平性，忽略了企業(yè)的穩(wěn)定性，對員工的承受才能也沒有考慮在內。就算施行了崗位的績效工資制度，仍然占據工資比重較小，可能只有總額工資的10%20%，對員工的鼓勵效果根本沒有施行到位。二、薪酬鼓勵機制的作用如何表達員工對企業(yè)的薪酬制度是否滿意，是企業(yè)薪酬制度是否科學、合理的重要標準。假如員工對企

15、業(yè)的薪酬滿意，那么他們會更加愿意為企業(yè)的開展出力，以此來獲得更多的酬勞，這是一種良性循環(huán)。薪酬滿意率和多方面有所涉及：社會的平均薪酬，假如員工發(fā)現自己的薪資，相比行業(yè)平均工資高，那么會產生一種滿足感；相反，那么會降低對工作的滿意感，甚至缺乏工作動力。因此，必需要通過社會調查，來制定出相應的薪酬標準。想要讓企業(yè)薪酬制度可以得到鼓勵效果，讓員工滿意，就需要做好市場的分析、調查工作，讓薪酬可以高于競爭對手，這樣可以起到穩(wěn)定員工情緒的作用，并讓員工感覺欣慰，進步員工的滿意率。公平度是以相對而言的，這是一種員工的自身感受，企業(yè)不能只靠薪酬來到達公平度。人事部需要更多的針對薪酬管理的過程，不需要對結果過多

16、在意。例如，薪酬制度施行之時，可以讓員工參與到其中，從理論說明，以此方式，可以提升薪酬制度的施行效果，從而提升員工滿意率。也有很多企業(yè)疑惑，這樣會損害企業(yè)的本身利益，當然，這是不可防止的?？蓡T工的意愿并非決策性意見，結論還是以高層意愿為準，到達各個方面的平衡，盡量讓企業(yè)和員工雙方都感到滿意。而事實顯示，員工也不會毫無抑制，完全只考慮自身的利益。人力資源部門應該時常與員工進展交流，建立起和諧的關系，從中獲得準確的民眾意愿，對指定出合理的薪酬制度是至關重要。許多企業(yè)認為，薪酬制度是決策者一人之事，殊不知，這樣會有很大的局限性，不符合員工意愿，仍然會造成許多問題出現。三、精神鼓勵，發(fā)揮薪酬最大作用員工在工作中對薪酬待遇的要求，也是包括精神上到待遇。將精神鼓勵作為企業(yè)的一部分，所獲得的效果，不可小覷。精神待遇很容易被無視，無法像物質那般可以測量，因此，很多企業(yè)都只注重物質待遇，精神待遇明顯被無視。假如單純的依靠薪資待遇，并非明智之舉，無法從根源上解決企業(yè)問題。注重精神待遇，將其與物質待遇交融，讓每個工作人員，都可以在企業(yè)中感覺充實，有意義，在薪資上也可以滿足，這樣有助于促進員工的工作積極性。施行鼓勵政策，就需要理解員工的真實意愿，可以采取多種不同的調查形式，來對員工的滿意度進展調查，聽取員