中南財(cái)大自考論文

1、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)自學(xué)考試本科畢業(yè)生論文（初稿）論文題目：人力資源與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究考生姓名：專 業(yè)工商企業(yè)管理準(zhǔn)考證號(hào)：指導(dǎo)老師：通訊地址郵政編碼：聯(lián)系電話：日 期：2011 年7 月 24日中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)自考辦制摘要與員工能力與員工績(jī)效關(guān)系的研究相比，日前對(duì)企業(yè)人力資本和員工 與企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)系的研究要抽象、模糊的多。論文在對(duì)基于 能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理研究分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合企 業(yè)戰(zhàn)略管理相關(guān)理論，將企業(yè)視為一個(gè)能力系統(tǒng)，闡明了員工能力，企 業(yè)能力、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)績(jī)效與人力資源管理的相互關(guān)系，進(jìn)而 將從個(gè)體視角探討員工能力與員工績(jī)效關(guān)系的基于能力的人力資源 管理與從

2、企業(yè)視角探討人力資本、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)關(guān)系的戰(zhàn)略人力資源管理二者有機(jī)聯(lián)系起來(lái),并指出企業(yè)可以通過(guò) 構(gòu)建和應(yīng)用基于企業(yè)戰(zhàn)略的員工勝任力模型來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管 理。任何戰(zhàn)略都需要員工的態(tài)度和行為的支持，利用這些戰(zhàn)略機(jī)會(huì)幫 助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以員工的價(jià)值應(yīng)該被關(guān)注的。員工中蘊(yùn)藏的知識(shí) 和技能也就是人力資本是實(shí)施公司戰(zhàn)略必需的資源，人與企業(yè)價(jià)值 鏈有密切的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理必然會(huì)引起員工相 應(yīng)的反應(yīng)，而在給定戰(zhàn)略的情況下重組資源要比給定資源重組戰(zhàn)略 容易得多。因而，人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實(shí)施具有重要的意義。【關(guān)鍵詞】企業(yè)能力；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；基于能力的人力資源管理；戰(zhàn)

3、略人力管理中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文AbstractAnd employee competency and performance relation study compared to the enterprise at present, human capital and employee and enterprise performance and competitive advantage to abstract, study on the relationship between fuzzy number. Research on human resource management

4、based on competence and the research on Strategic Human Resource Management on the basis of the analysis, combined with the enterprise strategic management theory, the enterprise as a system, expounds the staff ability, the ability of enterprise, competitive advantage, business performance and manag

5、ement of human resources in relation to each other, and then from the individual perspective employee competency and performance of human resource management based on competence and enterprise from the perspective of human capital, human resource management and enterprise performance, the competitiv

6、e advantage of strategic human resource management two organic connection rises, and points out that enterprises can construct and application based on the strategy of the enterprise competency model to carry out the strategic human resource management. Any strategies are needed to employee attitude

7、s and behaviors support, use these strategies to help enterprises tocreate value, so the value of staff should be concerned. The staff contains the knowledge and skills that human capital is the implementation of company strategy resource, person and the enterprise value chain has a close relationsh

8、ip with the. Enterprise strategy under the guidance of the human resource management will inevitably cause the staff corresponding response, and given the strategic circumstances the reorganization of resources than the given resource recombines the strategy easier. Therefore, the human resources to

9、 the enterprise strategy formulation and implementation has important significance. Key words enterprise competence; competitive advantage; competency-based human resource management; Strategic Human Resource Management目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 緒論 6 HYPERLINK l bookma

10、rk11 o Current Document 第一章、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源的關(guān)系 7第一節(jié)、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特征7第二節(jié)、人力資源是塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源8 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 第二章、基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理9第一節(jié)、研究基于人力資源管理 9第二節(jié)、研究戰(zhàn)略人力資源管理10 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 第三章、企業(yè)能力與企業(yè)能力系統(tǒng) 11第一節(jié)、人力資源組織管理與企業(yè)能力的關(guān)系 12 HYPERLINK l bookmark20 o Curren

11、t Document 第四章、企業(yè)能力系統(tǒng)與人力資源管理 13第一節(jié)企業(yè)能力系統(tǒng)的作用14第二節(jié)人力資源的作用 15第五章、通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)16 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 第六章、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的角色與職責(zé)17第一節(jié)、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位18第二節(jié)、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)在企業(yè)中19 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 第七章、理論和實(shí)踐意義20參考文獻(xiàn)21緒論按照企業(yè)戰(zhàn)略管理相關(guān)理論，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于企業(yè)所具有的異質(zhì) 性資源、能力

12、。自上世紀(jì)70年代，McClelland首次提出了勝任力概 念之后，“能力”在人力資源管理研究和實(shí)踐領(lǐng)域中受到了極大關(guān) 注，逐漸形成了基于能力的人力資源管理體系，然而這種基于能力的 人力資源管理體系更多關(guān)注于個(gè)體能力素質(zhì)、個(gè)體績(jī)效，而很少考慮 個(gè)體能力與企業(yè)能力、企業(yè)績(jī)效間的相互關(guān)系和企業(yè)能力發(fā)展的需 要。與此同時(shí)，隨著戰(zhàn)略人力資源管理的興起，人力資源管理研究開(kāi) 始脫離傳統(tǒng)追求局部和功能優(yōu)化，轉(zhuǎn)向研究人力資源管理對(duì)企業(yè)整體 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的促進(jìn)作用，然而由于大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理研究都基于 Barney的資源觀理論模型基礎(chǔ)上，關(guān)注人力資本和人力資源管理系 統(tǒng)所具有的與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切關(guān)聯(lián)的資源特征，

13、使得人力資源管理 活動(dòng)如何影響企業(yè)績(jī)效和如何創(chuàng)造企業(yè)（持續(xù)）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，直到今天 仍是一個(gè)黑箱1。本文將在對(duì)基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略 人力資源管理相關(guān)研究回顧的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)資源和能力的關(guān)系， 從企業(yè)能力視角，探討員工能力，企業(yè)能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效與人力 資源管理之間的關(guān)系，揭示作為近三十年來(lái)人力資源管理研究?jī)蓚€(gè)重 要領(lǐng)域-基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理二者關(guān)系。第一章、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源的關(guān)系第一節(jié)、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特征核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念圍繞著以下四個(gè)特征來(lái)展開(kāi)，這四個(gè)特征也是識(shí)別某項(xiàng)因 素是否構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值性。價(jià)值二收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)

14、因素的收益與成本 之比必須大于1,否則企業(yè)得不償失。收益與成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng) 力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。獨(dú)特性。一個(gè)企業(yè)擁有的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的，即其他企業(yè)所 不具備的（至少暫時(shí)不具備），是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。核心競(jìng)爭(zhēng)力的獨(dú)特性決定 了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。難模仿性。核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累形成，深深 打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印，其他企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以 模仿。組織化。核心競(jìng)爭(zhēng)力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多 種能力互相整合而形成的組織化的系統(tǒng)能

15、力。任何一項(xiàng)要素要成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng) 力的源泉，除了要具備前面的幾個(gè)特征之外，還必須深度融入到企業(yè)的組織之中， 通過(guò)與其他要素的系統(tǒng)整合來(lái)發(fā)揮作用。第二節(jié)、人力資源是塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)壯大，離不開(kāi)支持其自身存在與發(fā)展的各種資源。在這些資 源中，有些資源屬有形資源，如企業(yè)的規(guī)模，資金、廠房、設(shè)備等；有些資源則 是無(wú)形的，如企業(yè)的品牌、商譽(yù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。在這兩種資源之外，還有一種最 重要的資源一人力資源。它既是有形的，也是無(wú)形的。人力資源作為有形的個(gè)體 存在于自然界是有形的；而這些個(gè)體經(jīng)過(guò)教育、訓(xùn)練、勞動(dòng)所形成的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、 技能則是無(wú)形的。有人形象地將世界上的重要資源比作“

16、 1”，后面加上若干個(gè) “0”。前面的“1”就是人力資源。沒(méi)有前面的“ 1”，后面有再多的“0”也失 去了意義。在塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中，人力資源是最重要的資源。這是因?yàn)樵谄?業(yè)的諸多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，只有人力資源方面的優(yōu)勢(shì)是難以替代和模仿的。廣東XD 電訊公司在十幾年的的市場(chǎng)拼搏中，形成了生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品品質(zhì)方面的優(yōu)勢(shì)。加 上知名品牌和有口皆碑的信譽(yù)，構(gòu)成了該公司在市場(chǎng)中越做越強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而 其他同行業(yè)廠家為達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)的目的，完全可以通過(guò)擴(kuò)大建設(shè)彌補(bǔ)其在規(guī)模方面的 不足；可以通過(guò)貸款或上市融資的方式得到資金；至于廠房、設(shè)備等也可以用資 金來(lái)獲得。而XD電訊公司的品牌、商譽(yù)及與之相關(guān)方面的優(yōu)勢(shì)卻并

17、非可以簡(jiǎn)單 地進(jìn)行模仿和替代的。它來(lái)源于企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)積累，來(lái)源于企業(yè)的人力資源 的創(chuàng)造。因此，人力資源實(shí)際上是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。正是因?yàn)槠?業(yè)具備了人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才保證了企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。企業(yè)的成功說(shuō)到底是人力資源開(kāi)發(fā)與利用的成功，是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)與民 主相結(jié)合的管理方式的成功。海爾認(rèn)為企業(yè)發(fā)展之本，就是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員 工個(gè)人的發(fā)展源于團(tuán)隊(duì)整體的進(jìn)步，個(gè)人發(fā)展的總和又構(gòu)筑提升了企業(yè)發(fā)展的層 次和目標(biāo)。海爾為員工創(chuàng)造了一個(gè)與企業(yè)共同發(fā)展的機(jī)制，在每個(gè)員工價(jià)值得以 實(shí)現(xiàn)和肯定的同時(shí)，也成就了企業(yè)的價(jià)值。第二章、基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理第一節(jié)、研

18、究基于人力資源管理基于能力的人力資源管理研究最早可以追溯到泰勒所提出的“管理勝任特 征運(yùn)動(dòng)”，但現(xiàn)代意義上能力管理和能力運(yùn)動(dòng)則始于McClelland開(kāi)創(chuàng)性的工作。 隨后，諸多學(xué)者從不同角度對(duì)勝任力結(jié)構(gòu)特征、勝任力測(cè)評(píng)方法、勝任力模型應(yīng) 用等進(jìn)行了深入研究。出于不同需要，勝任力研究在不同領(lǐng)域得到了全面系統(tǒng)的 發(fā)展，其中一個(gè)主要領(lǐng)域是將勝任力與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，用于提升員工 工作績(jī)效。一些學(xué)者將這種基于勝任力模型基礎(chǔ)上的人力資源管理活動(dòng)、流程、 方法統(tǒng)稱為基于能力（勝任力模型）的人力資源管理】2?？傮w而言，基于 能力的人力資源管理研究延續(xù)了傳統(tǒng)人力資源管理研究思路，從員工能力與其工 作績(jī)效

19、間相互關(guān)系，探討人力資源管理職能水平提升和某一功能優(yōu)化。與傳統(tǒng)以 功能為基礎(chǔ)的人力資源管理不同，戰(zhàn)略人力資源管理則從組織宏觀視角，探討人 力資源管理活動(dòng)與組織目標(biāo)之間相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人力資本、人力資源管理活動(dòng)對(duì) 企業(yè)績(jī)效、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要貢獻(xiàn)。Wright等在Barney理論基礎(chǔ)上指出，人 力資本具有能夠給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源特征，并認(rèn)為人力資源管理活動(dòng) 通過(guò)影響人力資本及員工的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響企業(yè)的組織績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3。然而一些學(xué)者認(rèn)為人力資本并非企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一源泉，人力資源管理系 統(tǒng)同樣能夠給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，Becker等認(rèn)為對(duì)于人力資源活動(dòng) 與企業(yè)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

20、之間關(guān)系的研究過(guò)于抽象，直到目前其關(guān)系仍然是一個(gè)黑 箱1。第二節(jié)研究戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的人力資本和員工行為與基于能力的人力資源 管理研究中員工能力存在很大程度的契合，只不過(guò)后者從微觀角度，強(qiáng)調(diào)員工能 力與個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系，而前者強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資本與員工行為對(duì)企業(yè)績(jī)效和競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響。相對(duì)于個(gè)人能力與個(gè)人績(jī)效間關(guān)系的研究，目前對(duì)企業(yè)人力資本 和員工行為如何影響企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)要抽象、模糊的多。這也是 導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理研究過(guò)程中，人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效經(jīng)驗(yàn)分析存在 因果律不確定性、偽關(guān)系等問(wèn)題的重要原因之一。同時(shí)，既然人力資本與企業(yè)人 力資源管理系統(tǒng)都能

21、給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么二者之間存在什么樣的關(guān) 系，又如何相互影響，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究尚未解決的問(wèn)題。第三章、企業(yè)能力與企業(yè)能力系統(tǒng)第一節(jié)、人力資源組織管理與企業(yè)能力的關(guān)系導(dǎo)致人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效關(guān)系研究困境的重要原因是由于大多數(shù) 戰(zhàn)略人力資源管理研究都基于Barney的資源觀理論模型和分析框架基礎(chǔ)上，過(guò) 于關(guān)注人力資本和人力資源管理系統(tǒng)所具有的與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切關(guān)聯(lián)的資源 特征。企業(yè)資源觀本身就存在對(duì)資源定義不夠清晰和對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何產(chǎn)生的解釋 仍處于黑箱狀態(tài)等理論局限4。資源觀的戰(zhàn)略資源與能力觀的核心能力概 念并不存在本質(zhì)上的差異，企業(yè)資源實(shí)際上包括了企業(yè)控制的、能夠提高戰(zhàn)

22、略形 成和實(shí)施效率、效果的所有資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息和知識(shí)，資 源在其運(yùn)動(dòng)中體現(xiàn)和形成的資源活性與能力是基本相同的概念5。因此， 本文認(rèn)為企業(yè)既可以看作是資源的集合體，也可以看作能力的集合體。企業(yè)資源 觀側(cè)重于戰(zhàn)略資源的辨別，而企業(yè)能力觀側(cè)重于企業(yè)通過(guò)若干資源配置和使用完 成特定任務(wù)的效率和效果。由于對(duì)資源和能力的劃分本身就存在多維度性，因而 企業(yè)某項(xiàng)資源或資源的組合往往對(duì)應(yīng)著企業(yè)某項(xiàng)能力，企業(yè)某項(xiàng)能力是企業(yè)若干 資源的組合和配置?？紤]到企業(yè)資源觀研究與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)緊密關(guān)聯(lián)的資源所具有的 特征，而缺乏對(duì)資源間相互作用以及其與任務(wù)間關(guān)系的深入研究，因此本文將在 企業(yè)能力觀基礎(chǔ)上，探討人

23、力資源活動(dòng)與企業(yè)組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系，但這 并不影響本文借鑒企業(yè)資源觀基礎(chǔ)上形成的戰(zhàn)略人力資源管理研究成果。企業(yè)作為能力的集合體，劉石蘭從客戶的視角將企業(yè)能力定義為一系列為創(chuàng) 造顧客價(jià)值而蘊(yùn)藏于各種企業(yè)內(nèi)外流程的知識(shí)和技能】6。本文認(rèn)為，以盈 利水平為基本衡量指標(biāo)的企業(yè)組織績(jī)效最終取決于顧客購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)所愿 支付價(jià)格與企業(yè)提供這些產(chǎn)品服務(wù)所耗成本之差，而顧客購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)所愿 支付價(jià)格取決于企業(yè)為顧客提供的價(jià)值，因此企業(yè)組織績(jī)效最終取決于相對(duì)于競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)于而言，企業(yè)能否以相同成本提供給顧客更多價(jià)值，或者以更低成本提供給 顧客相同價(jià)值，而這又依賴于企業(yè)完成價(jià)值鏈上各項(xiàng)活動(dòng)的能力。這些能力

24、的形 成和發(fā)展并非是無(wú)序的，是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，有目的地培育、整合和發(fā)展 的。同時(shí)這些能力反過(guò)來(lái)又影響了企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的形成和實(shí)施。由于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 概念一直沒(méi)有得到很好界定，一種觀點(diǎn)認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和潛在進(jìn) 入者的、在產(chǎn)品市場(chǎng)上獲得的地位優(yōu)勢(shì)；一種觀點(diǎn)認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指擁有比資源 所有者和其他使用者更有效率使用資源的能力優(yōu)勢(shì)；還有觀點(diǎn)認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指 企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所表現(xiàn)出來(lái)的，相對(duì)于對(duì)手的一種優(yōu)勢(shì)，依賴于這種優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可 以獲得超過(guò)本行業(yè)正常收益率的回報(bào)。也就是說(shuō)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以是企業(yè)相對(duì) 于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于所具有的異質(zhì)性能力或資源，也可以是由于擁有這種異質(zhì)性能力和資 源使得企業(yè)相對(duì)于競(jìng)

25、爭(zhēng)對(duì)手，能夠給顧客創(chuàng)造更大價(jià)值而獲得的市場(chǎng)地位，但不 管是能力、資源，還是企業(yè)市場(chǎng)地位，都必須最終能夠在企業(yè)績(jī)效中加以體現(xiàn)和 證明。企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)能力系統(tǒng)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、顧客價(jià)值、企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系如 圖1中實(shí)線所示。力人辛曾哩 由中*鼻#fit圖1企業(yè)能力系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部關(guān)系圖2人力資源管理發(fā)展與其關(guān)注的企業(yè)能力層次和對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)不同學(xué)者出于不同需要對(duì)企業(yè)能力系統(tǒng)進(jìn)行了劃分，本文借鑒程兆謙7 對(duì)企業(yè)資源和能力的劃分方式，將企業(yè)能力系統(tǒng)劃分為個(gè)體層面、整合層面和企 業(yè)層面。本文認(rèn)為員工所具有的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、關(guān)系、心態(tài)、判斷力等能力 與企業(yè)設(shè)備、廠房、地理位置、原材料相結(jié)合，形成了企

26、業(yè)完成某項(xiàng)工作的個(gè)體 層面的能力。個(gè)體層面的能力相互作用（互補(bǔ)、替代、增益、壓制）形成了完成 企業(yè)價(jià)值鏈某一環(huán)節(jié)或某一業(yè)務(wù)流程的整合層面能力。而整合層面能力的相互作 用形成了企業(yè)整個(gè)價(jià)值鏈創(chuàng)造顧客價(jià)值的能力。需要指出的是，企業(yè)能力系統(tǒng)中 高層面能力是以低層面能力為基礎(chǔ)的，低層面能力是高層面能力的“原材料”， 但高層面能力一旦形成，反過(guò)來(lái)又會(huì)影響低層面能力的形成和整合，進(jìn)而使企業(yè) 的能力系統(tǒng)呈現(xiàn)出路徑依賴性。同時(shí)，企業(yè)能力系統(tǒng)是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，企業(yè)能力 系統(tǒng)將通過(guò)員工招聘和流失、員工學(xué)習(xí)、企業(yè)并購(gòu)、戰(zhàn)略聯(lián)盟等與其它企業(yè)發(fā)生 著能力的交換，使得企業(yè)能力系統(tǒng)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是各個(gè) 層

27、面能力的有機(jī)結(jié)合和它們綜合作用的結(jié)果。但是，相對(duì)于低層次的能力而言， 越高層次的能力越具有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性，因而更能夠 給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)能力系統(tǒng)結(jié)構(gòu)具體如圖1中虛線所示。第四章、企業(yè)能力系統(tǒng)與人力資源管理第一節(jié)企業(yè)能力系統(tǒng)的作用理想狀態(tài)的企業(yè)能力系統(tǒng)是在戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)各層次能力內(nèi)部和各 層次能力之間趨于一致，達(dá)到互補(bǔ)、增益的效果，并能夠依照外部環(huán)境變化特別 是顧客需求變化，進(jìn)行不斷的調(diào)整、發(fā)展。企業(yè)人力資源管理從最初的操作層面 反應(yīng)型人力資源管理、向操作層面積極主動(dòng)型人力資源管理、再向戰(zhàn)略層面反應(yīng) 型和戰(zhàn)略層面主動(dòng)型人力資源管理活動(dòng)的轉(zhuǎn)變】8，正是適

28、應(yīng)了企業(yè)能力系 統(tǒng)從局部?jī)?yōu)化到整體優(yōu)化、從靜態(tài)管理到動(dòng)態(tài)發(fā)展的需要，凸顯了知識(shí)和人力資 源管理在企業(yè)能力系統(tǒng)中重要性的增加，其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)貢獻(xiàn)度也依次增加。操作 層面反應(yīng)型人力資源管理通過(guò)雇傭初級(jí)員工、管理薪資福利、提供基礎(chǔ)技能訓(xùn)練， 實(shí)現(xiàn)人與物的匹配，進(jìn)而改進(jìn)個(gè)體層面能力，提高員工工作效率；操作層面積極 主動(dòng)型人力資源管理通過(guò)進(jìn)行工作流程再造和應(yīng)用全面質(zhì)量管理，改進(jìn)人力資源 管理基礎(chǔ)任務(wù)的質(zhì)量，提升員工滿意度，促進(jìn)個(gè)體層面能力整合和整合層面能力 形成；戰(zhàn)略層面反應(yīng)型人力資源管理關(guān)注支持企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，通過(guò)塑造和 創(chuàng)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)體系、溝通機(jī)制、企業(yè)文化，促進(jìn)整合層面 能力的

29、整合和企業(yè)層面能力的形成；戰(zhàn)略主動(dòng)型人力資源管理則通過(guò)充分了解外 部社會(huì)環(huán)境和內(nèi)部各職能領(lǐng)域，塑造以顧客為中心的企業(yè)文化，創(chuàng)建以創(chuàng)新為中 心的激勵(lì)體系、溝通機(jī)制和組織架構(gòu)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，促使企業(yè)形成基于外部 環(huán)境要求、不斷發(fā)展的企業(yè)能力系統(tǒng)。組織關(guān)于“人”的管理發(fā)生了兩次重大轉(zhuǎn) 變，第一次是從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略 人力資源管理轉(zhuǎn)變。如果說(shuō)操作反應(yīng)型、操作主動(dòng)型人力資源管理分屬于人事管 理、人力資源管理的話，那么戰(zhàn)略反應(yīng)型和主動(dòng)型人力資源管理則屬于戰(zhàn)略人力 資源管理。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理從企業(yè)整體角度出發(fā)， 通過(guò)人力資源活動(dòng)與外部環(huán)境或企

30、業(yè)戰(zhàn)略的垂直匹配以及人力資源管理不同活 動(dòng)的水平匹配，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部不同層面能力互補(bǔ)和增益，促進(jìn)企業(yè)低層次能力向 更高層次能力轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)能力系統(tǒng)依據(jù)外部變化進(jìn)行發(fā)展（如圖2所示）。第二節(jié)人力資源的作用企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理水平的高低取決于企業(yè)人力資源管理能力的大小，而 企業(yè)人力資源管理能力在企業(yè)能力系統(tǒng)中具有嵌入性和路徑依賴性。Li-Qun Wei 指出，影響企業(yè)人力資源活動(dòng)與戰(zhàn)略垂直匹配以及內(nèi)部水平匹配的因素包括人力 資源經(jīng)理的能力、高層經(jīng)理的能力和支持、雇員的知識(shí)和技能、戰(zhàn)略性質(zhì)、企業(yè) 價(jià)值觀和文化、人力資源政策、人力資源活動(dòng)的可選擇性和預(yù)算約束等因素9 。這一定程度上說(shuō)明了企業(yè)人力資源管

31、理能力受到企業(yè)戰(zhàn)略管理能力、財(cái)務(wù)管 理能力等企業(yè)其它能力子系統(tǒng)的影響。實(shí)際上，企業(yè)人力資源管理能力子系統(tǒng)通 過(guò)人力資源活動(dòng)也會(huì)對(duì)其它能力子系統(tǒng)的形成和發(fā)展產(chǎn)生重大作用：人力資源管 理活動(dòng)是決定企業(yè)招募員工能力素質(zhì)的主要因素之一，而這是企業(yè)構(gòu)建各種能力 的主要“原材料”；戰(zhàn)略聯(lián)盟中的人力資源管理活動(dòng)直接影響到企業(yè)在戰(zhàn)略聯(lián)盟 中獲得知識(shí)和技能的能力和動(dòng)力；企業(yè)并購(gòu)后人力資源的整合關(guān)系到能否取得并 購(gòu)對(duì)象的知識(shí)和能力，影響到并購(gòu)活動(dòng)能否成功；人力資源的相關(guān)政策將影響員 工流動(dòng)，進(jìn)而影響企業(yè)能力向外轉(zhuǎn)移的速度和程度；人力資源的激勵(lì)機(jī)制、學(xué)習(xí) 機(jī)制、溝通機(jī)制將影響企業(yè)各個(gè)層面能力之間的相互關(guān)系和整合程度

32、，進(jìn)而關(guān)系 到更高層面能力的形成和能力系統(tǒng)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源管理能力子系 統(tǒng)與其它能力子系統(tǒng)之間的相互作用，使得人力資源管理能力子系統(tǒng)系統(tǒng)與其它 能力子系統(tǒng)的匹配性越強(qiáng)，即嵌入性越強(qiáng)，其對(duì)企業(yè)能力系統(tǒng)的貢獻(xiàn)度越大。同 時(shí)，Li-所指出的人力資源經(jīng)理的能力、高層經(jīng)理的能力和支持、雇員的知識(shí)和 技能、企業(yè)價(jià)值觀和文化、人力資源政策、人力資源活動(dòng)的可選擇性等企業(yè)各層 次能力既是人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是人力資源活動(dòng)的結(jié)果，人力資源活動(dòng)作為 連接人力資源管理當(dāng)前能力和未來(lái)能力的橋梁，使得人力資源管理能力呈現(xiàn)出一 種動(dòng)態(tài)的非均衡狀態(tài)和路徑依賴性。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)能力系統(tǒng)決定了企業(yè)為客戶 創(chuàng)造的價(jià)值

33、，進(jìn)而決定了企業(yè)績(jī)效的高低，作為企業(yè)能力系統(tǒng)的重要組成部分， 人力資源管理能力與其它能力之間存在著相互作用和影響，對(duì)企業(yè)能力系統(tǒng)的形 成和發(fā)展有著重大影響。在人力資源管理能力子系統(tǒng)中，相對(duì)于人力資本的個(gè)體 能力而言，包括流程、功能、活動(dòng)在內(nèi)的人力資源系統(tǒng)處于能力系統(tǒng)的更高層面， 對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)更大，但是這并不否認(rèn)員工能力的重要性。由于員工能力 是企業(yè)其它層面能力形成的“原材料”，是構(gòu)成企業(yè)價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)能力的基礎(chǔ)， 也是企業(yè)獲取外部能力的重要來(lái)源之一，因此基于企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化而形 成的勝任力模型，以及以此為基礎(chǔ)的人力資源活動(dòng)，對(duì)企業(yè)而言同樣具有戰(zhàn)略意 義，可以成為企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略人力資源

34、管理的一種十分有效的方法。第五章、通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)在全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，從根本上來(lái)講取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只要具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在市場(chǎng) 中占據(jù)先機(jī)，在為顧客創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的過(guò)程中找到自身存在和發(fā)展的理由 和價(jià)值。具體而言，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取有兩條完全不同的途徑。第一 條是外部途徑，即企業(yè)可以通過(guò)準(zhǔn)確的行業(yè)選擇和定位，使企業(yè)的成長(zhǎng)與 發(fā)展能夠依托一個(gè)具有巨大市場(chǎng)空間、高速成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的行業(yè)平臺(tái)，并通過(guò) 對(duì)外部行業(yè)機(jī)會(huì)的把握和對(duì)外部威脅的防御來(lái)使企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第二 條則是內(nèi)部途徑，即企業(yè)可以依靠對(duì)組織內(nèi)部資源的整合提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 能

35、力，通過(guò)能力提升來(lái)建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng) 與發(fā)展，在實(shí)踐中必然是外部途徑和內(nèi)部途徑的統(tǒng)一。即一方面需要進(jìn)行 理性的外部行業(yè)選擇和對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確的把握；另一方面，又要 依靠不斷苦練內(nèi)功來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有兩者兼?zhèn)涞钠髽I(yè)才能在 日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。IBM就是通過(guò)建立自己獨(dú)特的人力資源管理戰(zhàn)略，形成較強(qiáng)的核心競(jìng) 爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷穩(wěn)步發(fā)展。一是建立良好的人力資源管理理念。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)， “尊重個(gè)人”被公司奉為最高信條。二是制定招聘人才注重的條件。從一般的人力需要狀態(tài)來(lái)看，IBM主 要考慮四要點(diǎn)：首先要具備邏輯分析

36、能力。其次要有適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力。 再次要注重團(tuán)體精神。最后，無(wú)可厚非，要求具有創(chuàng)新能力。三是實(shí)施以夷制夷的“人才本土化”策略?！叭瞬疟就粱笔荌BM目 前的政策和方向。公司給員工提供“雙向前程”，即可根據(jù)自己的個(gè)性和 興趣選擇管理路線或?qū)I(yè)人員，薪資是與他的貢獻(xiàn)成正比的，專業(yè)人員并 不一定會(huì)比管理人員低。四是將員工作為重要資產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。IBM對(duì)員工的信條中，以尊重個(gè) 人為最高原則。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，注重”人才培養(yǎng)，技能 提升“的原則，為員工準(zhǔn)備好了最完備的條件以及廣大的空間來(lái)幫助他們 實(shí)現(xiàn)自己的理想。第六章、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的角色與職責(zé)培育和發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉

37、是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)核心 競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心之一在企業(yè)中，人力資源管理要支撐企 業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，除了要建立以核 心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的人力資源管理體系之外，還必須從戰(zhàn)略的高度界定人力 資源管理在企業(yè)中扮演的角色和職責(zé)。并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確人力資 源管理不僅是人力資源部門的職責(zé)，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者 所必須履行的職責(zé)，是他們的管理工作的關(guān)鍵組成部分。第一節(jié)、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位。隨著競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境日益激烈，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的初露端倪，現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì) 90年代發(fā)生了深刻的變化，逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管

38、理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變。但要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、 技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略之外，還需要對(duì)人力 資源管理在企業(yè)中的角色重新進(jìn)行定位。在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中強(qiáng)化人力資 源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在整個(gè)運(yùn)作體系中的位置。要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理 系統(tǒng)的全面對(duì)接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問(wèn)、 員工服務(wù)者和變革的推動(dòng)者四種角色。人力資源管理通過(guò)這樣的角色定位， 必然能夠有效地支撐企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二節(jié)、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)在企業(yè)中。參與人力資源管理主要責(zé)任主體包括：

39、公司的高層管理者、直線管理人員、人力資源部和 公司的每一位員工。關(guān)于他們各自在人力資源管理中的角色和職責(zé)，我們 可以概括如下：高層管理者的角色與責(zé)任：高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā) 展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理的 責(zé)任；角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo) 團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。直線管理人員的角色與責(zé)任：現(xiàn)有直線職能管理體制中，各中心、部 門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé); 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。人力資源部門的角色與責(zé)任：人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化 秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源管理起決策支持作用；角色定位：人力資源 開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者；人力資源管理人員的專業(yè)化。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任：由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。建立 心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì) 跨職能的合作關(guān)系。人力資源管理者和人力資源部門的職責(zé)存在于上述人力資源管理中， 由人力資源專業(yè)職能人員所組成的人力資源部門，在企業(yè)里發(fā)揮著至關(guān)重 要的作用。它是整個(gè)企業(yè)人力