三PM薪酬全新體系設(shè)計(jì)原則

1、3PM薪酬體系設(shè)計(jì)原則一、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則公司日勺薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)當(dāng)將薪酬體系構(gòu)建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有 機(jī)結(jié)合起來，使薪酬在實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策 那些有助于公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)勺因素得到成長和提高，使不利于公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)勺因素得 到有效勺遏制、消退和裁減。薪酬勺上述作用是通過制定恰當(dāng)勺薪酬方略來實(shí)現(xiàn)勺，薪酬方 略涉及薪酬水平方略、薪酬構(gòu)造方略、薪酬構(gòu)成方略、薪酬支付方略以及薪酬調(diào)節(jié)方略等幾 種方面。以某國有經(jīng)貿(mào)公司為例，其主營招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，作為行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)最大 勺招標(biāo)公司，系統(tǒng)內(nèi)招標(biāo)業(yè)務(wù)占有非常大勺比重，同步政府采購招標(biāo)、工程招

2、標(biāo)業(yè)務(wù)近年也 獲得了一定發(fā)展。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)獲得迅速發(fā)展得益于近年來部門承包制勺有效履行，業(yè)務(wù)收 入勺40%歸部門支配，除去必要勺招待費(fèi)、辦公費(fèi)用外，大部分收入以工資、獎(jiǎng)金形式分派 給每位部門員工，這種方式對部門員工特別是骨干員工勺鼓勵(lì)效果非常明顯，但這種分派機(jī) 制也帶來了一定勺負(fù)面影響：一方面，公司此外一種重要業(yè)務(wù)一一外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)始終沒有發(fā)展起來。公司招標(biāo)業(yè)務(wù) 基本好，員工收入高，項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)也相對較小，由此導(dǎo)致大部分員工不樂意從事外貿(mào)進(jìn)出口業(yè) 務(wù)，因而這方面業(yè)務(wù)始終沒有得到發(fā)展。另一方面，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模勺擴(kuò)大，在某些重大招標(biāo)代理業(yè)務(wù)中，面臨著給公司品牌、 資質(zhì)等帶來影響和損失勺風(fēng)險(xiǎn)，但公司對

3、項(xiàng)目運(yùn)作缺少有效勺控制手段，為了部門利益違規(guī) 操作，打政策“擦邊球”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。第三，目前勺薪酬分派方式對公司員工培養(yǎng)不力，各部門都不樂意接受、培養(yǎng)新員工， 這對公司勺長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。正是由于上述問題勺存在，公司決策領(lǐng)導(dǎo)意識到要通過薪酬變革和加強(qiáng)績效管理變化目 前這種狀況，以便實(shí)現(xiàn)公司招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)業(yè)務(wù)同步發(fā)展勺戰(zhàn)略。在新形勢下，必須變 化已經(jīng)實(shí)行近年勺、曾給公司發(fā)展帶來重大作用勺、體現(xiàn)承包思想勺薪酬分派和鼓勵(lì)方式。二、相對公平原則公平涉及三個(gè)層次：分派公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。機(jī)會(huì)公平是最高層次日勺公平，其實(shí)現(xiàn)受到公司管理水平以及整個(gè)社會(huì)發(fā)展水平日勺影響。 員工可以獲得同樣日勺機(jī)

4、會(huì)是一種抱負(fù)狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會(huì)公平；組 織在決策前應(yīng)當(dāng)與員工互相溝通，波及員工切身利益問題勺決策應(yīng)當(dāng)考慮員工勺意見，主管 應(yīng)當(dāng)考慮員工勺立場，應(yīng)當(dāng)建立員工申訴機(jī)制等。薪酬制度自身勺設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過程公平，應(yīng)當(dāng)保證制度得到切實(shí)、有效勺執(zhí)行，保 證制度勺權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分派過程中要體現(xiàn)過程公平。分派公平涉及三個(gè)層面：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出 與獲得報(bào)酬勺滿意感覺，人勺本性決定人往往是不知足勺，因此對于自我公平來說，公司應(yīng) 當(dāng)追求勺是相對公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意勺問題，由于只有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部 公平和外部公平，才不會(huì)

5、導(dǎo)致員工不滿意。成果公平是所有公司最應(yīng)關(guān)注勺問題，同步公司不能忽視過程公平問題，由于過程不公 平會(huì)對成果公平帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視成果公平，那過程公平是沒故意義勺。 事實(shí)上，諸多公司實(shí)行勺薪酬保密制度是與過程公平原則相違背勺，但這也有其存在勺道理， 由于只有在保證成果公平勺前提下，過程公平才故意義；如果成果不公平，追求過程公平是 沒故意義勺。需要指出勺是，公平是種感覺和認(rèn)知，不同勺人對其她人和自己有不同勺認(rèn)知，從某種 角度來看，員工覺得不公平是正?，F(xiàn)象，如果人們都覺得公平，往往意味著絕對勺不公平， 因此公司追求勺應(yīng)當(dāng)是相對公平。三、鼓勵(lì)有效原則在績效管理模型中我們懂得，鼓勵(lì)效應(yīng)、技

6、能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效勺 四個(gè)因素。在這四個(gè)因素中，只有鼓勵(lì)因素是最具積極性、積極性勺因素，因此只有實(shí)現(xiàn)鼓 勵(lì)效應(yīng)，個(gè)人績效和組織績效才干得以提高。鼓勵(lì)有效原則重要體目前鼓勵(lì)內(nèi)容和鼓勵(lì)方式要符合個(gè)體實(shí)際狀況，如下幾種方面應(yīng)當(dāng)?shù)玫焦竟芾碚呷丈鬃⒅?在國內(nèi)目前發(fā)展階段下，績效工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬具有比較強(qiáng)勺鼓勵(lì)作用，因此在鼓 勵(lì)內(nèi)容上，應(yīng)當(dāng)具體分析固定收入與浮動(dòng)收入勺比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需 要前提下，應(yīng)加大績效工資、獎(jiǎng)金等鼓勵(lì)薪酬勺比重；另一方面，在注重物質(zhì)鼓勵(lì)作用勺同 步，不能忽視精神鼓勵(lì)勺重要作用。在鼓勵(lì)方式上，一方面應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)鼓勵(lì)勺及時(shí)性。諸多公司獎(jiǎng)金所有采用年終發(fā)

7、放形 式，延遲發(fā)放時(shí)間太長往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，如果獎(jiǎng)金分派過程中缺少透明度， 將導(dǎo)致員工不會(huì)將工作努力與獎(jiǎng)金多少建立直接聯(lián)系，這將大大減少獎(jiǎng)金勺鼓勵(lì)作用。另一方面，要恰當(dāng)使用正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)。在國內(nèi)目前階段，員工還沒有非常高勺成熟度， 有些員工自我管理、自我控制能力局限性，只有正鼓勵(lì)沒有負(fù)鼓勵(lì)勺模式不能保證任務(wù)目勺 勺完畢；而只有負(fù)鼓勵(lì)沒有正鼓勵(lì)會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿，因此應(yīng)平衡使用正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)， 做勺好勺員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊皶r(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，存在局限性勺地方應(yīng)及時(shí)指出并予以適度鞭策。公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充足考慮薪酬鼓勵(lì)作用勺投入產(chǎn)出關(guān)系，由于薪酬鼓勵(lì)是 有成本勺，成本就是人力資源額外勺投入，產(chǎn)出就

8、是公司效益勺增長。應(yīng)當(dāng)對給公司發(fā)明更 多價(jià)值勺環(huán)節(jié)予以更多鼓勵(lì)，不能給公司發(fā)明更多價(jià)值勺環(huán)節(jié)則予以較少鼓勵(lì)。注意，這里談到勺價(jià)值指勺是增量價(jià)值，我們不能說業(yè)務(wù)部門與人力資源等職能部門相 比發(fā)明了更多價(jià)值，由于沒有人力資源等職能環(huán)節(jié)，整個(gè)價(jià)值發(fā)明過程就不會(huì)實(shí)現(xiàn)，因此不 能說誰比誰勺價(jià)值更大，缺少哪個(gè)部門都不行，公司是個(gè)有機(jī)勺整體。但是我們可以說，業(yè) 務(wù)部門可以發(fā)明更多價(jià)值，而職能部門發(fā)明勺價(jià)值基本是穩(wěn)定勺。因此我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 時(shí)，要考慮部門工作性質(zhì)，予以職能部門員工勺固定部分收入高于業(yè)務(wù)部門員工，而業(yè)務(wù)部 門員工鼓勵(lì)性質(zhì)勺收入要不小于職能部門員工。鼓勵(lì)效應(yīng)要發(fā)生作用一方面需解決內(nèi)部公平問題，

9、而真正解決內(nèi)部公平問題要根據(jù) 員工勺能力和奉獻(xiàn)大小合適拉開差距，讓奉獻(xiàn)大勺獲得較多報(bào)酬，以充足調(diào)動(dòng)她們勺積極性。 不同勺崗位價(jià)值不同樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工奉獻(xiàn)不也許同樣大。 如果奉獻(xiàn)大者與奉獻(xiàn)小者獲得同樣報(bào)酬，表面來看似乎是平等勺，但事實(shí)上卻是不公平勺。因此，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要將員工收入根據(jù)崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績因素等方面合適拉開差 距。（5）公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要將不同層級員工間收入合適拉開差距，調(diào)動(dòng)員工日勺積極 性和工作熱情，讓員工看到奮斗日勺目日勺和方向；另一方面，這個(gè)差距也不能過于懸殊，過于 懸殊勺薪酬政策容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平，影響員工勺積極性，影響上下級之間

10、勺工作關(guān)系， 拉開上下級之間勺距離，不利于團(tuán)隊(duì)氛圍勺形成。四、外部競爭原則高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代勺吸引力，因此若要保存和吸引優(yōu)秀人才，公司薪酬 水平應(yīng)當(dāng)具有一定勺競爭力。公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬 水平以及競爭對手勺薪酬水平，同步結(jié)合公司勺市場地位、人力資源儲(chǔ)藏以及公司賺錢狀況， 綜合擬定薪酬水平。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮如下幾種方面：（1）勞動(dòng)力市場供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須考慮勺因素。目前，國內(nèi)人力資源市場勺 重要特性是：新畢業(yè)大學(xué)生、基層管理人員、一般專業(yè)技術(shù)人員供應(yīng)充足，人力資源總量供 不小于求；而中高層管理人員、中高檔專業(yè)技術(shù)人員還比較缺少，特別行業(yè)高檔

11、管理人員、 高水平勺專業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求；技術(shù)工人特別是高水平技術(shù)工人也比較缺少；一般操 作工人供求存在嚴(yán)重構(gòu)造失衡，某些地區(qū)某個(gè)時(shí)間段供過于求，而其她地區(qū)某個(gè)時(shí)段也許供 不應(yīng)求。對人力資源市場供應(yīng)比較充足、工作經(jīng)驗(yàn)規(guī)定不高勺崗位，不適宜一開始就提供太高勺 薪酬，應(yīng)當(dāng)提供一種具有適度競爭力勺薪酬，或者不低于市場平均水平勺薪酬，根據(jù)業(yè)績體 現(xiàn)裁減不合格者，同步給業(yè)績優(yōu)秀者留出足夠勺晉級空間。諸多公司薪酬比較穩(wěn)定，同一崗 位員工薪酬均保持在較高水平，這樣勺公司對新招聘員工往往也予以較高勺薪酬，如果隨著 員工能力提高而不能予以薪酬晉級鼓勵(lì)，一般會(huì)導(dǎo)致員工不滿意，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，這種 現(xiàn)象在國有

12、公司薪酬管理中是常常存在勺。對于中高層管理崗位、中高檔專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)根據(jù)人力資源市場價(jià)格，提供具有競爭 力勺薪酬。對于公司發(fā)展所需日勺戰(zhàn)略性、核心性人才，薪酬水平應(yīng)在市場上具有一定日勺競爭力，以 便保存和吸引這些人才。（2）公司行業(yè)地位、人力資源儲(chǔ)藏以及公司財(cái)務(wù)狀況都應(yīng)是公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮勺 必要因素。如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般狀況下不必采用 市場領(lǐng)先薪酬方略，由于員工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外，其她非經(jīng)濟(jì)性薪酬也是非 常重要勺，例如社會(huì)地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等等；如果公司業(yè)內(nèi)不是處在領(lǐng)先地位，那么薪酬 就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著人員流失勺危

13、險(xiǎn)。公司人力資源儲(chǔ)藏比較充足，闡明公司整體薪酬水平（經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬）是 令員工比較滿意勺，因此在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬水平不應(yīng)再進(jìn)行大幅度提高；反之如果公 司處在迅速發(fā)展階段，人力資源儲(chǔ)藏嚴(yán)重局限性，應(yīng)及時(shí)調(diào)節(jié)薪酬方略，使員工薪酬水平保 持一定勺競爭力。如果公司賺錢狀況較好，為股東發(fā)明了更多價(jià)值，可以適度提高員工勺收入水平，以實(shí) 現(xiàn)股東、管理者和員工勺多贏局面；如果公司賺錢狀況比較差甚至虧損，員工特別是中高層 管理者薪酬會(huì)受到一定影響。五、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)必須充足考慮公司自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益勺關(guān)系， 平衡公司勺短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測算，將人工成本控制在一種合理范 疇內(nèi)，如下幾種方面應(yīng)當(dāng)?shù)玫焦芾碚呱鬃⒅兀海?）吸引人才不能完全依托高