《組織行為學(xué)》課程作業(yè)

1、.：.；鄭州大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育課程作業(yè)1.為什么學(xué)習(xí)組織行為學(xué)對管理和管理者很有價(jià)值？答：組織行為學(xué)是研討一定組織中人的心思和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心思學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研討一定組織中人的心思和行為的規(guī)律性，從而提高各級指點(diǎn)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)才干，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目的。 組織行為學(xué)是研討一定組織中人的心思和行為的規(guī)律性，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的才干，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目的和提高組織成員個(gè)人稱心度的科學(xué)。經(jīng)過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生全面深化地了解和把握組織中個(gè)體、群體、組織、指點(diǎn)的心思和行為的特點(diǎn)及規(guī)

2、律性，學(xué)會運(yùn)用心思學(xué)的實(shí)際和方法有效地鼓勵(lì)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、自動(dòng)性和發(fā)明性，培育和提高實(shí)際聯(lián)絡(luò)實(shí)踐、不斷創(chuàng)新和組織管理才干。 現(xiàn)代管理體系以為，管理最根本的職能就是使一個(gè)系統(tǒng)從無序變?yōu)橛行蚧蚴挂粋€(gè)系統(tǒng)從低級有序變?yōu)楦呒売行虻倪^程。根據(jù)這一實(shí)際，對當(dāng)今的企業(yè)管理者提出了非常嚴(yán)峻的課題。要想在越來越猛烈的市場競爭中獲得一席之地，在國際化進(jìn)程中突破企業(yè)本身的局限，實(shí)現(xiàn)與國際同步，就要求企業(yè)的管理者在管理過程中必需提高本身素質(zhì)，以系統(tǒng)的管理知識和實(shí)際為根據(jù)，進(jìn)展科學(xué)管理。 組織行為學(xué)作為現(xiàn)代管理體系的主要組成部分、工商管理的主干課程，是專門研討一定組織與環(huán)境中相互作用的人的心思與行為規(guī)律性

3、的科學(xué)。加強(qiáng)這門科學(xué)的研討和運(yùn)用，可以提高管理者的管理程度，實(shí)現(xiàn)管理者對所屬人員的心思和行為進(jìn)展科學(xué)的預(yù)測、引導(dǎo)和控制，協(xié)調(diào)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體之間的相互關(guān)系，最大程度地發(fā)揚(yáng)人們的客觀能動(dòng)性，以便獲得最正確的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。 2.如何運(yùn)用個(gè)性實(shí)際和知識提高管理程度？答：個(gè)性實(shí)際對于組織具有實(shí)踐運(yùn)用價(jià)值，它可以闡明、預(yù)測和控制個(gè)人的行為和績效,合理運(yùn)用可以提高企業(yè)的管理程度。(1)注重培育優(yōu)良個(gè)性質(zhì)量。事業(yè)上的成敗，不僅與人的智力高低有關(guān)，更與個(gè)性有關(guān)，在自自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性質(zhì)量方面，勝利者明顯高于不勝利者。必需注重培育的優(yōu)良個(gè)性質(zhì)量，在管理實(shí)際中，以個(gè)性實(shí)際為指點(diǎn)完善管理措施，提高管理

4、效果。(2)注重任務(wù)豐富化。擴(kuò)展職工的任務(wù)范圍，用從事多種任務(wù)或加大任務(wù)難度的方法擴(kuò)展職工的技術(shù)領(lǐng)域與知識面，實(shí)行參與式的以員工為中心的指點(diǎn)方式，更多依托個(gè)人的自我發(fā)揚(yáng)和自我控制，是管理中最根本的關(guān)系，加重員工的責(zé)任感、使命感，激發(fā)責(zé)任心和發(fā)明性。(3)實(shí)行“適才適崗選擇用人。個(gè)體的個(gè)性特點(diǎn)、學(xué)習(xí)興趣和未來的職業(yè)預(yù)備親密相關(guān)，在不斷尋求可以獲得技藝、開展興趣的職業(yè)，與本人相適宜的職業(yè)。要在人才招聘的最初環(huán)節(jié)把“適才適崗作為重要規(guī)范，選擇最適宜的人才，才干不斷提高企業(yè)的管理程度。(4)創(chuàng)建尊重個(gè)性的組織文化。根據(jù)組織文化創(chuàng)建的方法，結(jié)合個(gè)性心思知識的特點(diǎn)，在組織內(nèi)開展關(guān)注個(gè)性心思的活動(dòng)，促進(jìn)組織

5、建立積極應(yīng)對個(gè)性的價(jià)值觀，高層指點(diǎn)積極參與個(gè)性差別管理政策的制定和執(zhí)行，并能在行為上做出表率，結(jié)合組織本身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，創(chuàng)建尊重個(gè)性差別文化，認(rèn)識并有效地利用組織成員的個(gè)體差別使組織既能堅(jiān)持調(diào)和與穩(wěn)定，又能富有活力與活力，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終建立起一個(gè)具有現(xiàn)代精神的高效組織。(5)實(shí)行個(gè)性差別彈性管理。彈性管理應(yīng)以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)，必需先思索企業(yè)制度的適用性，實(shí)行個(gè)性差別管理在處置員工問題時(shí)，充分發(fā)揚(yáng)個(gè)人的客觀能動(dòng)性和發(fā)明性，利用各種能夠發(fā)掘個(gè)人的潛能和熱情，調(diào)開任務(wù)積極性。(6)實(shí)行差別化薪酬。實(shí)行人員分級制度，將有限的薪酬預(yù)算向關(guān)鍵職能、關(guān)鍵個(gè)人傾斜，拉大關(guān)鍵與非關(guān)鍵、高績效與

6、低績效的差別，從而鼓勵(lì)員工對公司的價(jià)值觀念、價(jià)值特性，在實(shí)際差別化的薪酬制度，根據(jù)績效對人員進(jìn)展分級為最重要的人員管理，以提升管理程度。3. 哪些要素能夠會激發(fā)他參與一個(gè)群體？答：群體氣氛對群體成員的影響：1、群體的風(fēng)氣：群體在任務(wù)生活中逐漸構(gòu)成的、商定俗成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌，是一種非正式的、非強(qiáng)迫性的行為規(guī)范；2、群體的指點(diǎn)方式：指點(diǎn)者行使權(quán)益與發(fā)揚(yáng)指點(diǎn)作用的方式；3、群體中成員間相互作用的關(guān)系：群體成員對任務(wù)義務(wù)的行為、群體成員對個(gè)人的行為。群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引，接納度，也就是一個(gè)群體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引力?？蓜澐譃椋鹤匀荒哿Γ喝擞猩鐣傩裕荒苊撾x群體而單獨(dú)生活，

7、每一個(gè)人都需求他人，這就是團(tuán)結(jié)的自然凝聚力。任務(wù)凝聚力：群體所承當(dāng)?shù)牧x務(wù)和經(jīng)過任務(wù)所要到達(dá)的目的，對群體成員都會產(chǎn)生劇烈的吸引力。指點(diǎn)凝聚力：勝利而有聲威的指點(diǎn)者本身就是一種吸引力，在一個(gè)群體中，指點(diǎn)經(jīng)常和群體成員發(fā)生著各種各樣的關(guān)系，群體所承掃的義務(wù)，需求指點(diǎn)去組織、指揮，需求成員來執(zhí)行、完成，因此，指點(diǎn)者的行為直接影響群體的凝聚力。情感凝聚力：群體成員之間、員工與指點(diǎn)之間，指點(diǎn)與指點(diǎn)之間彼此了解，就能夠建立融洽、接納的人際關(guān)系，群體就有一種吸引力。顯然，這種吸引力是以情感為根底產(chǎn)生的情感凝聚力。影響群體凝聚力的要素1群體成員在一同的時(shí)間 2加人群體的難度3群體規(guī)模 4群體成員的性別構(gòu)成5外

8、部要挾 6以前的勝利閱歷7有效心情認(rèn)同 8群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式9群體的指點(diǎn)方式以上要素能鼓勵(lì)人們參與一個(gè)群體。4案例分析：白泰銘跳槽白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成果不算突出，教師和同窗都以為他不是很有自信和志向的學(xué)生，以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很稱心這份任務(wù)，由于工資高，還是固定的，不用擔(dān)憂未受過專門訓(xùn)練的本人比不過他人。假設(shè)拿傭金，比人少得太多就會丟面子。剛上班的頭兩年，小白的任務(wù)雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成果只屬普通。可是隨著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟習(xí)，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20 名了。下一年他很有自信

9、心估計(jì)本人當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)相互比較，所以他還不能說很有把握說本人一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。雖然定額比前年提高了，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的察看，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)任務(wù)。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已獲得的成果。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個(gè)象他一樣的推銷明星就好了。小白只悄然一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著成認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，雖然一開場不如去年順利，他仍是一馬領(lǐng)

10、先，比估計(jì)干得要好。他根據(jù)閱歷估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完本錢人的定額?？墒撬X得本人的心境并不酣暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不通知大家干得好壞，沒個(gè)反響。他聽說本市另兩家也是中外合資的化裝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親身請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最正確銷售員。想到本人公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開頭他并不關(guān)懷排名第幾的問題，如今卻注重起來了。不僅如此，他開場覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎樣也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。上星期，他自動(dòng)去找了那位外國經(jīng)理，談了

11、他的想法，建議改行傭金制，至少按成果給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說這是既定政策，而回絕了他的建議，母公司一向就是如此，正是本公司文化特征。日本老板回絕了他的建議。昨天，令公司指點(diǎn)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不贊同公司現(xiàn)有的付酬制度？試用有關(guān)鼓勵(lì)實(shí)際來解釋。答：小白公司現(xiàn)有的付酬方式是固定工資，任務(wù)的成果以及其他要素都不影響收入。而小白任務(wù)越來越出色，成了銷售冠軍，公司只給他提高義務(wù)定額，確不給他提高收入，這讓小白覺得不公平。而公平實(shí)際的根本觀念是：當(dāng)一個(gè)人做出了成果并且獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)懷本人所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)懷本人所得報(bào)酬的相對量。他要進(jìn)展種種比較來確定本人

12、所獲報(bào)酬能否合理，比較的結(jié)果也將影響今后任務(wù)的積極性。包括橫向比較：即他要將本人獲得的“報(bào)償包括金錢、任務(wù)安排以及獲得的賞識等和本人的“投入包括教育、努力以及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等的比值與組織內(nèi)其他人包括同行業(yè)其他單位的人做社會比較，只需相等時(shí)，他才以為公平；縱向比較：即把本人目前投入的努力和目前所獲得的報(bào)償?shù)谋戎担救诉^去投入的努力和過去所獲得的報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)展比較，只需相等他才覺得公平。因此小白不贊同公司現(xiàn)有的付酬制度。 小白聽說本市另兩家也是中外合資的化裝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親身請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最正確銷售員。這就引出了“鼓勵(lì)。 鼓勵(lì)是一門科學(xué)，其實(shí)際根底是馬斯洛的需求層次實(shí)際。一個(gè)人行為的產(chǎn)生是有其導(dǎo)向行為決議的，而導(dǎo)向行為又是由個(gè)人需求產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)及組織目的設(shè)置的目的共同決議的。這就是目的結(jié)合