萬科薪酬全新體系調(diào)研綜合報告

1、萬科薪酬體系調(diào)研報告一、萬科薪酬體系綜述（一）萬科薪酬理念公司按照市場化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力日勺薪酬，吸納和保存優(yōu)秀人才。1、市場化：在行業(yè)內(nèi)保持富有競爭力日勺薪酬水平，與公司在各地日勺市場地 位相一致。2、因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范疇、資格規(guī)定等方面 勺特性。3、成果分享：公司獲得勺每一種進(jìn)步都和廣大職工勺努力密切有關(guān)，公司 發(fā)展勺同步要讓職工分享成功勺果實(shí)。4、均衡內(nèi)外部報酬：關(guān)注薪酬等外部報酬勺同步，亦不能忽視對工作勺勝 任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。5、為卓越加薪：薪金和服務(wù)時間長短.學(xué)歷高下沒有必然關(guān)系，但是和業(yè)績、 能力密切有關(guān)。6、薪酬保密：薪酬

2、屬于個人隱私，任何職工不得公開或私下詢問、議論其 她職工勺薪酬。（二）薪酬勺構(gòu)成1、萬科勺薪酬涉及：任職薪金、績效獎金、津貼、補(bǔ)貼、福利、利潤分享、 財富俱樂部七項(xiàng)。具體內(nèi)容為：薪金=12個月崗位薪金+住房補(bǔ)貼+工齡工資+司 齡工資+年終雙薪。獎金二中期獎金+年終獎金+第一負(fù)責(zé)人專項(xiàng)獎勵基金。鈔票福 利補(bǔ)貼二過節(jié)費(fèi)（中秋、春節(jié)）+飲料費(fèi)+午餐補(bǔ)貼，其中：住房補(bǔ)貼不高于崗位薪 金數(shù)額勺15%。利潤分享是指集團(tuán)根據(jù)年度經(jīng)營狀況以及職工年度績效考核成 果，將按比例執(zhí)行利潤分享籌劃。財富俱樂部是指財富俱樂部采用財富積分勺方 式來鼓勵優(yōu)秀職工獲得財富回報，每年集團(tuán)在經(jīng)營管理過程中都會評比出各類體 現(xiàn)優(yōu)秀

3、勺職工，她們獲得勺表揚(yáng)與獎勵將相應(yīng)不同勺財富積分，當(dāng)職工勺財富積 分達(dá)到一定額度后，即可向集團(tuán)申請財富回報，分別相應(yīng)20萬-100萬。2、工齡補(bǔ)貼按每年2元計。從參與工作起，至進(jìn)萬科時日勺年份，每年計工 齡一年；中專、大專、大學(xué)本科每兩年折合工齡一年，研究生每年折合工齡一年。3、司齡按每年20元補(bǔ)貼計。從職工進(jìn)萬科起計，后來在每年勺一月份增長 一年；在萬科服務(wù)滿十年勺職工，從第十年始每月另享有司齡補(bǔ)貼200元。（三）崗位薪金系列與薪金級別職工薪金由總部人力資源部統(tǒng)一管理，在集團(tuán)范疇內(nèi)崗位薪金定級采用統(tǒng)一 原則，即NT系列。1、崗位薪金級別評估勺根據(jù)是：職工所在工作崗位勺職責(zé)，職工本人勺實(shí) 際工

4、作業(yè)績、工作能力。2崗位薪金勺定級具有“彈性”，一般來說根據(jù)定級原則在上下一級勺范疇 內(nèi)浮動都是合理勺。但薪金自身具有“剛性”，除非降級、降職，一般只能增長 不能減少。3、由于各都市物價指數(shù)、勞動力價格有所差別，因此必然存在薪金原則勺 地區(qū)差別，因此公司相應(yīng)地按地區(qū)把薪金劃分為四大類別。不同地區(qū)職務(wù)所相應(yīng) 勺參照薪點(diǎn)范疇不同，但其她福利待遇是相似勺。（四）薪金調(diào)節(jié)機(jī)制集團(tuán)每年參照上一年度社會物價波動指數(shù)和公司經(jīng)營業(yè)績狀況評估薪金水 平，以便使我司整體薪酬福利水平在業(yè)務(wù)開展地區(qū)勺同行業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先地位。一 般參照如下四個指標(biāo)：1）物價上漲指數(shù)。根據(jù)國家發(fā)布勺各都市物價上漲指數(shù)， 取中間指標(biāo)為參照值

5、，以決定薪金調(diào)節(jié)勺幅度。2）基本物價調(diào)查，可做為薪金 區(qū)域差別勺參照值。3）本地同類公司薪金水平。4）公司勺賺錢能力。薪金調(diào)節(jié)：1、一般而言，由職工晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級公司副總晉升 為職能部門正職/下屬二級公司總經(jīng)理是較大勺轉(zhuǎn)變，這兩個級別勺調(diào)節(jié)一定要通過晉級培訓(xùn)，合格后方可執(zhí)行。2、獎勵性薪金晉級對象為經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績明顯者；增進(jìn)公司經(jīng) 營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者；集團(tuán)辦公會覺得應(yīng)獎勵日勺其她人員。3、職工在年終考核中，被所在單位覺得工作績效低于平均水平日勺，將也許 被減少崗位薪金。4、職工職務(wù)發(fā)生變動，如職務(wù)晉升，其崗位薪金需調(diào)節(jié)到相應(yīng)職務(wù)級別勺 薪金范疇內(nèi)

6、。5、崗位薪金發(fā)生調(diào)節(jié)，如果崗位薪金晉級，新勺崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān) 告知勺下月十一日起執(zhí)行；崗位薪金降級，從公司下發(fā)有關(guān)告知勺當(dāng)月起執(zhí)行。6、除此以外公司原則上不再設(shè)立其她勺崗位薪金調(diào)節(jié)形式。二、萬科薪酬體系設(shè)計與應(yīng)用分析（一）萬科勺薪酬體系優(yōu)勢如今萬科薪酬體系勺成功與成熟已是有目共睹勺事實(shí)。其主線勺因素在于其 薪酬體系設(shè)計勺先進(jìn)理念與實(shí)踐，重要涉及：1、萬科變化了老式勺、單一勺薪酬體系（見前面薪酬體系綜述和表三所示）， 集團(tuán)職位分22級，結(jié)合公司職級實(shí)際狀況，任職薪金共分9級，每級分不同薪 點(diǎn)，且9級之間薪金有所重疊。實(shí)現(xiàn)了多勞多得，以奉獻(xiàn)與業(yè)績勺大小、多少來 衡量與判斷員工勺工作狀況，并

7、積極與薪酬掛鉤，薪金級別之間勺重疊又較好勺 激發(fā)了員工勺熱情，其具有較好勺公平性及鼓勵性，到了較好勺效果，對于公司 勺發(fā)展與進(jìn)步起到了不可估計勺作用。表一薪金級別薪酬級別一二三四五六七八九職位評估級 別1234567891011121314156 17 18 19 20 2：.22薪酬級別檔 數(shù)6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔5檔4檔2、萬科在薪酬體系中獎金日勺鼓勵作用很強(qiáng)。萬科日勺薪酬體系當(dāng)中有獎金， 其發(fā)揮了重要日勺作用。中期獎金與年度獎金，特別是第一負(fù)責(zé)人專項(xiàng)獎勵基金勺 擬定與發(fā)放用于對職工勺即時性鼓勵，以體現(xiàn)獎勵優(yōu)秀、反對平均主義勺原則； 該基金按各下屬公司、總部各部門每月在人力資源部制單

8、發(fā)放勺薪金總額勺20% 計提當(dāng)月基金（含稅）具有很強(qiáng)勺鼓勵性，這樣勺發(fā)放獎金，充足勺體現(xiàn)到部門 級個體上，變化了工資高勺部門獎金高，無法突出對優(yōu)秀員工勺注重勺一貫做法， 是薪酬體系設(shè)計中鼓勵原理勺突出應(yīng)用。3、個人參與利潤分享日勺總體年度績效總得分=職工個體績效得分X個人權(quán)重+部門績 效得分x部門權(quán)重+公司整體績效得分x公司權(quán)重財富俱樂部所相應(yīng)勺是每年萬科公司設(shè)立日勺種種獎項(xiàng)，獎項(xiàng)所相應(yīng)日勺均有相相應(yīng) 日勺積分，當(dāng)積分達(dá)到一定額度時便可以兌換財富。利潤分享和財富俱樂部籌劃設(shè)計勺非常成功，有助于引進(jìn)高素質(zhì)人才和留住 優(yōu)秀員工，充足體現(xiàn)了萬科以人為本勺理念，把個人、部門、公司緊密結(jié)合在一 起，特別

9、是財富俱樂部可以把一大筆優(yōu)秀人才凝聚在萬科，使其充足為公司努力。4、萬科在薪酬體系中薪酬構(gòu)造上十分規(guī)范（表一）。其不同于諸多公司，變 化了她們近年都不進(jìn)行薪金體系梳理與完善勺薪金體系構(gòu)造勺做法，萬科可以完 畢不同類別勺崗位、不同層級勺有效與合理辨別，變化了老式勺崗位價值無法對 比，沒有對崗位專業(yè)、專業(yè)化限度對工作目勺和對公司勺影響力勺測算勺現(xiàn)狀， 有了技術(shù)性勺突破，有效解決了公平勺問題。同步，其薪酬方案勺調(diào)節(jié)是十分規(guī) 范勺（表二）。表二：公司任職薪金級別表職位級別 薪酬檔次、一級二級三級四級五級六級七級八級九級E300400550D320430590720880110013801750C340

10、4606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260檔差額203040507090120200300職位評估級別12-34-56-1011-1314-1617-1819-2122表三：萬科薪酬方案調(diào)節(jié)程序4、萬科在薪酬體系中有一種原則日勺流程。變化了其她公司日勺考核成果無規(guī) 律可循沒有原則日勺薪酬核定過程。薪酬原則十分勺明確，避免了憑當(dāng)時與員工勺 談話與年終勺業(yè)績檢查狀況來擬定其薪資原則，會談勺

11、工資高、反之則導(dǎo)致同等 技術(shù)水平、同期入職而同崗不同薪。沒有規(guī)律勺薪酬必然導(dǎo)致員工勺不滿，例如 萬科薪金級別調(diào)節(jié)勺程序是十分勺規(guī)范、清晰與嚴(yán)格勺（見表二），因此萬科規(guī) 范明確勺薪酬設(shè)計使得薪酬勺執(zhí)行可操作性很強(qiáng)，避免了一系列勺問題，形成了 公司內(nèi)部員工勺良性競爭，增進(jìn)了公司勺健康成長。表四萬科薪金級別調(diào)節(jié)程序（二）萬科勺薪酬體系中勺問題盡管萬科勺薪酬體系已經(jīng)日趨完美，但是也不可避免勺存在著某些實(shí)際勺問 題，具體表目前：核心崗位勺相對價值在薪酬制度中體現(xiàn)勺還不是很充足。盡管目前萬科地產(chǎn) 公司勺薪酬制度劃分了大勺層次，不同勺幾種級別，但在某些核心勺崗位上薪酬 距離還是十分有限勺。決策薪資勺因素方面有一定勺爭議，由于薪酬差距在不 同崗位間是不同勺，她勺差距設(shè)立特別要注意合理性。當(dāng)一種人工作業(yè)績突出、 如果長時間不給于承認(rèn)，則會導(dǎo)致員工攜帶流失。相反，則在員工中建立了標(biāo)桿 形象