論中小型企業(yè)不足之處

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)論中小型企業(yè)不足之處美國的個人創(chuàng)業(yè)率為85%，而在中國，個人創(chuàng)業(yè)率不足5%，近些年來，國家不斷的提倡和支持個人創(chuàng)業(yè)，甚至鼓勵公務(wù)員停薪留職創(chuàng)業(yè)而且給予創(chuàng)業(yè)基金資助，也就是說，在未來會有更多的中國中小企業(yè)出現(xiàn)，但中小企業(yè)因為創(chuàng)業(yè)者的情況不同，普遍存在管理不到位的問題，粗放式管理、家族式管理、混亂管理等情況會嚴(yán)重影響中小企業(yè)的發(fā)展和人才培養(yǎng)。就筆者而言，接觸過的眾多中小企業(yè)，都存在很多管理上的問題，尤其是一些比較普遍存性的問題，可以說有很大的共性和一定的代表性，我稱之管理上

2、的“黑洞”，而正是因為這些“黑洞”的存在，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的管理和發(fā)展。一：部門不聯(lián)動國民黨當(dāng)年屢吃敗仗，究其原因，和各部隊之間配合不到位有很大關(guān)系，而現(xiàn)在很多中小企業(yè)在管理工作中也存在這種問題。舉例如下：某酒店傳菜部經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有煙頭，原因是有后廚工作人員經(jīng)常竄到傳菜部吸煙。酒店亦有明文規(guī)定，凡發(fā)現(xiàn)煙頭，一律罰款五元，但煙頭在傳菜部，吸煙的人卻是后廚的人，傳菜部主管無權(quán)管理，罰款沒辦法執(zhí)行，問題也一直得不到解決。這其實是一個很簡單的問題，要解決也并非難事，只要召集后廚主管和前廳經(jīng)理在一起開個會，二者相互協(xié)調(diào)一下，先從事發(fā)源頭上杜絕，即后廚人員不得到傳菜部，更不得吸煙扔煙頭，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)要么交由

3、后廚接受處理，要么由前廳主管直接處理，報酒店行政執(zhí)行就可以了。但這種問題為什么一直得不到處理呢?原因就在于后廚和前廳領(lǐng)導(dǎo)從不溝通，也不商量解決問題的辦法，所以這個問題一直得不到很好的解決。很多中小企業(yè)中都存在這個問題，要么各部門偏袒自己的員工，要么二個部門之間既然事不關(guān)己就高高掛起，所發(fā)才導(dǎo)致一些問題重復(fù)發(fā)生，長期得不到解決。二、錯把“人性化”當(dāng)“人情化”“人性化”管理似乎成了中國企業(yè)的一個口號和流行語，從企業(yè)高層到中層，一直到基層，人人都在倡導(dǎo)“人性化”管理企業(yè)，更有甚者，當(dāng)員工犯了錯誤，領(lǐng)導(dǎo)處罰時，或領(lǐng)導(dǎo)不按制度處罰時，你問他們原因，人性化就成了一個擋箭牌。有這樣一案例：某企業(yè)有一位中層管

4、理，經(jīng)常包庇自己手下工作員工，當(dāng)員工犯了錯誤時，他不是按規(guī)章制度處理，而是找理由開脫，當(dāng)問到他為何不處理時，他說：公司不是提倡、實行人性化管理嗎，員工犯了錯，說幾句就是了，用得著處罰嗎?一處罰那還怎么能叫人性化管理呢?簡直讓人哭笑不得。人性化是科學(xué)化的系統(tǒng)管理，而人情化是粗放的管理，二者是有著本質(zhì)的區(qū)別的。所以，絕不能錯把人性化管理當(dāng)作人情化管理，也絕不能讓員工以人性化作為挑戰(zhàn)公司管理制度、養(yǎng)成自由散漫作風(fēng)和習(xí)慣的理由和借口。1、 什么是人性化管理?所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。2、人性化管理的四個階段：人性化管理是一個動態(tài)發(fā)

5、展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現(xiàn)形態(tài)進行有序組織和改造的過程。人際權(quán)力管理階段(規(guī)范約束階段)由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現(xiàn)混亂和沖突，因此在這個階段應(yīng)建立統(tǒng)一的行為規(guī)范，并建立嚴(yán)格的等級制度，促使員工服從企業(yè)管理。人際溝通階段(換位思考，求同存異階段)其實已進入人性化管理的意識培育和調(diào)整階段，是為企業(yè)發(fā)展、成長塑造企業(yè)文化的開始。在此階段應(yīng)著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。合作管理階段是培育企業(yè)文化的重要階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如不注重研究分析自己企業(yè)的特點就沒有文化上的創(chuàng)新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發(fā)展過程。奉獻管理階段(

6、共贏階段)是全文化管理階段，就是企業(yè)已擁有了屬于自己的獨特的企業(yè)文化，全體員工也融入到了企業(yè)文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業(yè)文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯(lián)合行動，采取對策。由此可見，人性化管理絕不是人情化管理，也不是仁慈化管理，更不是隨意遷就式管理，人性化管理是在嚴(yán)格的制度下充分考慮人的本性和需求，以充分挖掘人的潛能和積極性。三、不是“執(zhí)”行而是“滯”行有些企業(yè)執(zhí)行力不強，往往并不是員工沒有能力去執(zhí)行，而是根本就不去執(zhí)行，對上級安排的工作或是本職內(nèi)的工作，完全不按時間、要求去落實和執(zhí)行，而是“滯行”，要么根本就不去做，要么就是等等才去做，要么是壓根就忘記了去做，這就造

7、成了中小企業(yè)管理上的嚴(yán)重執(zhí)行不力。其實這也是一個企業(yè)基本工作作風(fēng)和氛圍的問題?！皥?zhí)”行和“滯”行，一字之差，結(jié)果卻千差萬別。如果從企業(yè)管理人員開始形成“滯行”這樣的作風(fēng)和習(xí)慣，事事“滯行”，那么從上到下，整個機體，就會形成執(zhí)行不力。對于這種問題，企業(yè)應(yīng)該從上到下，首先要從一把手開始，養(yǎng)成一種良好的習(xí)慣，說到做到，按計劃執(zhí)行，下級對上級，要主動、定期匯報工作進展情況，上級對下級，要定期檢查，及時過問，并給予適當(dāng)建議和指導(dǎo)，以促使工作的落實和執(zhí)行。只有上下互動，才能確實起到有效執(zhí)行。四、管而不“理”管理不是簡單的分配、安排工作，管理應(yīng)該既要管，也要理，管好人，理順事，只有這樣，才是一個好的管理。而實際上，很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往容易犯一個錯誤，認為只要把工作一布置，任務(wù)一分配就萬事大吉了，然后就不聞不問，等到想起來了，一過問，才發(fā)現(xiàn)要么是因為還存在這樣那樣的問題沒有辦法去落實，要么就是做了但遠遠達不到預(yù)期的要求和目的，只有大發(fā)雷霆，抱怨員工無能。孰不知，一個企業(yè)管理上有問題，其實最大的問題就