管理學院14年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)結題材料版校級

1、目錄摘要 111 綜述緒論1研究背景1研究意義1相關定義闡述1企業(yè)信息化1企業(yè)人力資源管理信息化22 信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題及其產生原因的22.1 信息化條件下企業(yè)人力資源管理. 2處于起步階段，發(fā)展水平較低2子模塊發(fā)展水平不均衡2企業(yè)與信息化技術的不匹配3問題綜評32.2 產生信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題的原因. 3管理者的觀念錯誤3隊伍緊缺4產品不成熟5原因綜評53 信息化條件下企業(yè)人力資源管理對策的53.1 企業(yè)管理層需要轉變觀念5制定打造，逐步推進6隊伍6合理選擇7要有組織和制度保障7優(yōu)化信息化的環(huán)境8優(yōu)化基礎建設8對策綜評84 結論94.1 研究之處94.2 未來展望9

2、參考文獻 9信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題與對策研究綜述福建農林大學（1福建農林大學管理學院，福建省福州市 3650000）教授摘要：社會正處于高速發(fā)展的時代，企業(yè)的信息化條件愈加充分，企業(yè)人力資源管理信息化水平在一定程度上可以決定企業(yè)發(fā)展的成敗。然而，由于企業(yè)發(fā)展的程度不同、所處的地方不同、企業(yè)的發(fā)展不同、技術水平條件的限制等原因，導致企業(yè)信息化水平并不一致，在信息化趨勢下，如何應對信息和重要課題?；模栽鯓拥陌l(fā)展面對信息化的趨勢，成為企業(yè)發(fā)展的關鍵：信息化；企業(yè)人力資源管理；問題；對策綜述緒論研究背景從傳統(tǒng)的人事管理時代到現今的人力資源管理時代，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的地位和作用日益

3、突出。社會正處于高速發(fā)展的時代，企業(yè)的信息化條件愈加充分，企業(yè)人力資源管理信息化水平在一定程度上可以決定企業(yè)發(fā)展的成敗。然而，由于企業(yè)發(fā)展的程度不同、所處的地方不同、企業(yè)的發(fā)展不同、技術水平條件的限制等原因，導致企業(yè)信息化水平并不一致，在信息化趨勢下，如何應對信息化的，以怎樣的發(fā)展面對信息化的趨勢，成為企業(yè)發(fā)展的關鍵1.2 研究意義和重要課題。“信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題與對策研究”這一課題，以分析信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題與對策為主線，結合實踐分析得出相應的結論，由此提出可供企業(yè)與相關部門的建議與對策。通過本課題的研究，可以得出當下信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題，并挖掘其背后存

4、在與原因分析，以更好的提出信息化條件下企業(yè)人力資源管理的對策，供企業(yè)與相關部門參考，在實踐中為決策部門相關定義闡述企業(yè)信息化的制定提供依據。Chen H L 等人認為企業(yè)信息化是指企業(yè)應用先進的(包括計算機技術、通訊技術、自動化技術)和現代管理方法來優(yōu)化產品的生命周期，包括市場需求分析、產品定義、研發(fā)、設計、制造、服務等，信息化的目標是使制造業(yè)企業(yè)更靈活、更強大、適應性更強，并最終獲得市場競爭力。認為企業(yè)信息化是指挖掘先進的管理理念，應用先進的計算機網絡技術去整合企業(yè)現有的生產、經營、設計、制造過程，及時地為企業(yè)的“三層決策”系術層、層、決策層) 提供準確而有效的數據信息，以便對需求做出迅速的

5、反應，其本質是加強企業(yè)的競爭力。劉大明等其他學者也從不同視角給出了不同的定義。這些定義雖然形式各異，但本質趨同，基本上涵蓋了信息化的技術、對象、目的等方面，大多數定義包括以下幾個方面：(1)以為；（2）以提高企業(yè)競爭力為目的；（3）以信息資源為處理對象；（4）涉及生產制造經營管理諸多1。環(huán)節(jié)；（5）需要結合先進管理1.3.2 企業(yè)人力資源管理信息化企業(yè)人力資源管理信息化，是指基于先進的、硬件和網絡的基礎上、服務于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)利用，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的，通過與網絡技術相聯系，實現企業(yè)全面人力資

6、源管理，使企業(yè)實現一種新的人力資源管理的模式2。信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題及其產生原因的信息化條件下企業(yè)人力資源管理處于起步階段，發(fā)展水平較低在對于企業(yè)人力資源管理信息化的研究中，很多學者都件下企業(yè)人力資源管理，仍處于起步階段，發(fā)展水平較低。，目前信息化條等人(2011)認為，人力資源管理信息化在我國尚處于起步階段。雖然絕大部分中國境內的企業(yè)對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定的態(tài)度，然而這些企業(yè)利用人力資源管理系統(tǒng)。在企業(yè)的人力資源管理仍處于起步階段，還沒有引進、技術、市場和等諸多經營要素中，管理者對人力資源的經營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，企

7、業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設的長期效應。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是實施后產生的作用。而在實施過程中需要投入大量。不論是自行開發(fā)還是效益較低的企業(yè)，很難將產品，都是一項投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、用于投資人力資源管理信息化的建設3。和(2011)認為，人力資源信息化的應用是以人力資源基礎數據為基礎的。而人力資源信息又是一個動態(tài)的數據體系，基礎數據的收集客觀上存在難度。一個企業(yè)要想很好地實施人力資源信息化，需要具備一定的基礎條件，保證網絡的暢通和管理流程的規(guī)范非常重要。在管理流程方面，很多企業(yè)的人力資源管理工作做得不很

8、規(guī)范，大部分時候并不是按照正常的流程 依據的標準，沒有辦法宏觀地、有效地利用人力資源數據4。2.1.2 子模塊發(fā)展水平不均衡，缺乏切實可以由于企業(yè)發(fā)展水平的不同，企業(yè)信息化條件下的人力資源管理的各個模塊之間發(fā)展水平不均衡。表現在側重于事務領域，忽視了領域。和(2011)認為，現在的人力資源管理體系，各個子系統(tǒng)之間的銜接未能環(huán)環(huán)相扣，現有的信息系統(tǒng)，各模塊之間缺少配合，人力資源管理的整體功能無法發(fā)揮。如何整合各個子系統(tǒng)，是人力資源管理信息化應重點考慮的一個課題。(2010)認為，當前的人力資源信息化管理很大程度上也還停留在的考勤、薪酬調配和招聘等簡單的流程上面。所轄的范圍包括：分配、績效考核、工

9、作業(yè)績分析等。管理信息化系統(tǒng)的更新存在很大問題，信息化系統(tǒng)的功能最大化開發(fā)和應用值得探討5。等人(2011)認為，目前，我國大部分企業(yè)對人力資源管理信息化的功能需求主要集中在“事務處理層面”，其次是“業(yè)務流程層面”。(2012)認為，人力資源管理信息化的內容相對局限，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)人力資源管理信息化的內容包括：人力資源規(guī)劃信息化、工作分析信息化、招聘與配置信息化、員工培訓信息化、績效管理信息化等多個方面。目前，大部分企業(yè)人力資源管理信息化的內容相對局限，主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等日常事務處理，很少涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓、等內容。由于功能相對簡單，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，使得人力

10、資源管理信息化優(yōu)勢不能得到全面發(fā)揮7。2.1.3 企業(yè)與信息化技術的不匹配學者，目前信息化條件下企業(yè)人力資源管理，仍然出現其工具和管理方式不適用企業(yè)環(huán)境。等人(2011)認為，在已實施了人力資源管理信息化的企業(yè)里面，有很多企業(yè)需要更換系統(tǒng)。更換的原因有：功能太簡單，希望能夠使用系統(tǒng)的人力資源解決方案，進行協(xié)同工作；改善或改變人力資源業(yè)務流程；升級版本；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性，速度慢。他們還認為，人力資源管理產品沒有，也沒有行業(yè)標準，每個開發(fā)商都在按照自己對人力資源管理的理解，組織進行產品設計與開發(fā)。由開發(fā)商與客戶掌握的信息量對稱，開發(fā)出來的產品不能適應企業(yè)的人力資于源管理的工作要求。企業(yè)不顧自身經營的

11、實際狀況，盲目追風。不同的企業(yè)，在各自不同的發(fā)展階段，不同的市場環(huán)境以及不同的企業(yè)文化下，要求與之相適應的人力資源管理制度不同。有的企業(yè)，沒有認識到自己企業(yè)當時所處的實際情況，一味追求市場上先進的、功能強大的人力資源管理信息系統(tǒng)，為適應這種先進的系統(tǒng)的管理模式和業(yè)務流程，盲目地對原本人力資源管理模式進行調整，最終因管理模式不適應企業(yè)特點，給企業(yè)造成了巨大的損失。2.1.4 問題綜評當前信息化條件下企業(yè)人力資源管理，眾多學者都有自己的觀點和看法，概括起來有以下幾點：（1）處于起步階段，發(fā)展水平較低；（2）子模塊發(fā)展水平不均衡；（3）企業(yè)與信息化技術的不匹配。這些研究中，提出了整體信息化條件下企業(yè)

12、人力資源管理的整體發(fā)展水了人力資源管理各分模塊的水平程度，并且對比了企業(yè)與信息化技術的銜接程度，也了未來企業(yè)人力資源管理呈現信息化高速發(fā)展的趨勢。但是，這些研究未能考慮到不業(yè)不同規(guī)模企業(yè)信息化水平的差異程度，并未信息化發(fā)展水平標桿水平較高的企業(yè)的典型事例，供其他企業(yè)參考，且未能把研究的微觀層面與宏觀層面相結合，并沒有深入挖掘企業(yè)人力資源管理信息化水平不高的理理論和模型進行深入地分析。次原因，也未能結合人力資源管產生信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題的原因管理者的觀念錯誤等人(2011)認為，人力資源管理部門的抵觸情緒與消極心態(tài)，是信息化條件下企業(yè)人力資源管理之一。實施人力資源管理信息化，會對企業(yè)

13、人力資源管理部門的員工的工作任務、工作和既得利益造成影響，實施過給他們的工作增加“額外”負擔，致使他們對人力資源管理信息化的實施抱著消極的心態(tài)。實施人力資源管理信息化，在人力資源管理部門，許多傳統(tǒng)的事務性工作，如工資、勞動保險、員工信息的錄入與更新等都可以通過人力資源管理信息系統(tǒng)來自動計算、自動服務和工作任務外包來處理。對于企業(yè)人力資源管理工作者來說，他們必須要改變已經的工作方式和工作流程，他們將面對的是將工作重點轉向發(fā)揮其特點的員工甄選、員工關系處理、企業(yè)文化建設等方面去，根據市場信息和企業(yè)積累的知識和經驗，給企業(yè)管理員工的信息，結合從事人力資源管理工作所和員工提供分析、測算和匯總并根據這些

14、定量分析的結果提出相應的建議。同時，在實施人力資源管理信息化以前，由于信息共享不暢，人力資源管理部門到底掌握多少數據以及數據的準確性可能只有他們自己清楚。實施人力資源管理信息化以后，所有信息都會在企業(yè)層和相關的面前，從而對人力資源管理部門產生壓力。(2012)認為，企業(yè)管理者的觀念存在誤區(qū)，是信息化條件下企業(yè)人力資源管理之一。表現在人力資源信息化建設缺乏足夠的支持問題是人力資源管理信息化建設的首要問題。雖然人力資源管理信息化在實施以后能降低企業(yè)成本， 但在實施過程中則需要投入大量。大多數企業(yè)決策者最關心的莫過于企業(yè)利潤，而人力資源信息化的投入往往是長期效應，其效益短期內無法體現。很多企業(yè)的決策

15、未看到加強人力資源管理信息化對提高員工績效及企業(yè)競爭力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源信息化的建立和完善。2.2.2隊伍緊缺人是信息化發(fā)展的關鍵。(2010)認為，目前很多企業(yè)只是將傳統(tǒng)的人事管理部門簡單改成了人力資源管理部門，加上我國企業(yè)管理者觀念上的差異導致了很多沒有能系統(tǒng)地掌握人力資源管理體系內容與業(yè)務流程的非專業(yè)出身的人力資源管理者，更是缺乏熟練掌握人力資源9。的從業(yè)，這直接減緩了企業(yè)人力資源管理信息化的進程(2010)認為，人力資源管理信息化之后，對相關的管理提出了更高的要求，需要他們懂得計算機的相關技術，能夠熟練操作信息化系統(tǒng)，應用管理類

16、，但管理方式升級的過程中，這類的資源還需跟上時代的步伐。在IT 專業(yè)知識方面學而不精，無法從根本上有效地進行專業(yè)操作，不能完全勝任信息化系統(tǒng)在工作中的應用。(2012)認為，企業(yè)人力資源管理的從業(yè)者信息化水平不高，是信息化條件下企業(yè)人力資源管理之一。企業(yè)人力資源管理信息化的實施， 對人力的應用能力提出了更高的要求。一項對我國一千多位企資源管理的業(yè)人力資源管理經理的般水平。人力資源管理者的顯示，超過一半的被應用能力者應用能力處于一，會嚴重阻礙企業(yè)人力資源管理信息化的進程，進而影響人力資源管理系統(tǒng)的實施效果。等人(2011)認為，相對于其它歐洲發(fā)達國家，我國企業(yè)的人力資源管理者普遍存在應用能力不高

17、，基礎薄弱，這在相當程度上會影響到人力資源從業(yè)者的觀念認知和人力資源管理信息系統(tǒng)項目管理的能力。2.2.3 產品不成熟產品成熟與否決定了企業(yè)人力資源管理的信息化發(fā)展水平。(2010)認為，人力資源管理產品是企業(yè)實施人力資源管理信息化的基礎， 但是目前人力資源管理信息化服務市場尚未成熟，人力資源管理軟件產品的開發(fā)水平還比較低，著名的人力資源管理(2012)認為，缺乏成熟、可靠的人力資源管理品牌尚未形成。產品和供應商人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)現已成為行業(yè)的新興市場，各大企業(yè)紛紛推出了自己的人力資源管理。但由于缺乏的行業(yè)管理規(guī)范，目前的產品魚龍混雜，尚未形成突出的人力資源管理品牌。供應商水平參差不齊，

18、開發(fā)的產品往往無法與具體的人力資源管理業(yè)務進行有效對接。大部分供應商的目的僅在于出售產品，品升級等需求。企業(yè)所關心的業(yè)務流程重組、和產、(2012)認為，很多開發(fā)廠商，設計沒有考慮客觀，例如員工系統(tǒng)，由于不符合該組織的實際情況，感覺過于透明，考核體系發(fā)生變化，往往是僅僅使用一年就不再繼續(xù)使用，從而造成了一些不必要的浪費10。2.2.4 原因綜評產生當前信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題的原因，眾多學者都有自己的觀點和看法，概括起來有以下幾點：（1）管理者的觀念錯誤；（2）隊伍緊缺；（3）產品不成熟。這些研究中，考慮到了人的意識問題，由于人的意識，即管理者對信息化條件下企業(yè)人力資源管理缺乏高度的重

19、視程度，導致信息化條件下企業(yè)人力資源管理的現狀處于較低水平和基礎階段以及諸多問題的產生；考慮到了人的能力問題，即管理者客觀層面上管理能力的缺陷，導致信息化條件下企業(yè)人力資源管理處于一種真空發(fā)展狀態(tài)，即想發(fā)展無法發(fā)展、要發(fā)展不能發(fā)展的尷尬局面；考慮到了客觀層面的物質原因，即產品不成熟，即人力資源管理信息化工具缺乏高水平的研發(fā)和推廣，在一定性能和功能上無法保證企業(yè)人力資源管理的信息化建設。但是這些研究中，并未考慮到微觀層面與宏觀層面的關系問題，并未深入挖掘其實質原因，在一定程度上未能給決策層帶來新的決策和新的發(fā)展。信息化條件下企業(yè)人力資源管理對策的企業(yè)管理層需要轉變觀念(2010)認為，企業(yè)的必須

20、要盡快轉變落伍的經營觀念，樹立現代化觀念和超前意識，充分認識清楚企業(yè)人力資源管理信息化的重要性和緊迫性， 逐步加大對人力資源信息化的投入程度。另外作為企業(yè)的力資源管理信息化的設計、規(guī)劃和實施過程來。最好能親自參與到人等人(2011)認為，企業(yè)要充分認識到人力資源管理信息化對企業(yè)產生的重要作用，對企業(yè)人力資源管理信息化建設要大力支持。第一、企業(yè)者要與時俱進，開闊視野，提高管理思維創(chuàng)新能力，充分認識到建設人力資源管理信息化的必要性、緊迫性以及發(fā)展趨勢，不要認為信息服務是一種開支而舍不得對其進行人力、物力和財力的投資，應該要認識到實施人力資源管理信息后給企業(yè)所帶來的作用，要提供足夠的，安排和配備所需

21、的設備。第二、針對企業(yè)中對實施人力資源管理信息消極心態(tài)的員工，特別是人力資源管理部門中的，要加強政策宣傳，化解他們在建設中造成的阻力，充分重視和解決其它非技術。(2012)認為，積極轉變觀念，更新管理理念，構建新型企業(yè)文化企業(yè)高層管理者的重視和投入是人力資源管理信息化成功與否的關鍵。企業(yè)管理者要積極轉變傳統(tǒng)的經營觀念，逐步加大對人力資源信息化的投入力度。從政策上和經濟上兩個層面給予支持，從而使企業(yè)的人力資源管理信息化得以順利實施。3.2 制定，逐步推進(2011)認為，企業(yè)人力資源管理信息化成功實施的關鍵在于有成功的規(guī)劃和明確的目標，在應用的初期階段，主要是實現企業(yè)組織架構和職位管理，同時強化

22、員工信息管理，實現數據的大規(guī)模集成，完成基本人力資源管理業(yè)務。再逐步開展業(yè)績管理和薪資福利管理，并有效控制人工成本。隨著應用的深入，以后逐步推行的管理功能?；?2012)認為，加強人力資源管理信息化建設，梳理流程是基礎。建立管理信息化就是建立人力資源管理信息化的流程體系，要嚴格遵循信息化管理建設規(guī)則，平穩(wěn)推進人力資源管理信息化建設11。(2012)認為，企業(yè)要站在未來發(fā)展的立場上，建立人力資源管理信息化的長遠規(guī)劃。人力資源管理信息化要求對現行企業(yè)的人力資源管理流程進行重新梳理。必須站在企業(yè)發(fā)展的高度上，對現有工作流程進行確認、增刪和優(yōu)化。在人力資源信息化的內容上，要逐步擴大到人力資源規(guī)劃、工作

23、分析信、招聘與配置、員工培訓信息化、績效管理信息化的各個環(huán)節(jié)和方面。3.3 打造隊伍(2010)認為，企業(yè)必須從的培養(yǎng)和儲備，對他們發(fā)展的高度來加強對企業(yè)人力資源管理信進行教育和培訓，以便能讓他們不斷接息化受新經濟、新和新理論， 從而幫助他們能盡快適應新時期的企業(yè)人力資源管理信心化的新要求和現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。(2011)認為，要致力提高從業(yè)綜合素質保障。企業(yè)應該給予員工適當的教育和培訓，以協(xié)助員工轉變價值觀，適應組織目標，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應用的深入開展。（企業(yè)人力資源管理信息化的實施關鍵與途徑）(2010)認為，一個新的系統(tǒng)必須要有專業(yè)的管理進行操作才能發(fā)揮它最大的效用

24、。企業(yè)實行人力資源管理信息化就需要這一類的相關。這類的培養(yǎng)除了進行招聘以外，還可以對企業(yè)管理進行相關的培訓，由于人力資源管理的專業(yè)性強、對流程的操作能力要求較高，相關管理分了解其功能后才能真正的用好系統(tǒng)，做到物盡所用。必須充、(2012)認為，要努力做好人力資源的合理配置，真正做到“平者讓，庸者下，能者上”的人力資源管理新局面；對公司的老員工要進行妥善的安置，賦予其監(jiān)察職位或顧問，充分發(fā)揮其智慧和從業(yè)經驗的優(yōu)勢；建立健全合理的員工退出、使用、準入機制，根據不同的層次、不同的崗位，設計不同的待遇和用工期限，吸引高學歷、高素質，有效促進的正常，形成正常的機制，推行從業(yè)的職業(yè)化進程。建立員工的能進能

25、出、能上能下的靈活競爭機制，實行公正、公平、公開的用人權，擇優(yōu)錄取，競爭上崗。人力資源管理信息化的實現，是非常重要的，企業(yè)要對培訓計劃進行科學地設計，在培訓內容上做到技術應用與管理理念并重，培養(yǎng)出一批具有較高水平的現代化管理能力和應用能的復合型隊伍。等人(2011)認為，對企業(yè)人力資源管理者加強培訓，提高 IT 應用能力。人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系和重要環(huán)節(jié)。它的執(zhí)行部門主要是人力資源管理門，人力資源管理部門員工除了要有豐富的人力資源管理理論和實踐經驗以外，還要有較強的 IT 應用能力，才能確保人力資源信息化能夠得有有效的，從而改善人力資源管理效率。企業(yè)要給與大力支持，投入必要

26、的，采取合適的學習方式，對人力資源管理部門員工進行有關的 IT 應用技術的培訓。(2012)認為，建立專業(yè)化的隊伍，提高人力資源管理從業(yè)者的信息技術應用能力隊伍建設是人力資源管理信息化成功的根本。企業(yè)可以通過在職培訓、脫產進修、專題講座等多種方式， 來提高人力資源管理從業(yè)者自身對的認識，使他們更充分地理解和消化人力資源管理系統(tǒng)的本質，從而提高信息系統(tǒng)的使用水平和運行效率。3.4 合理選擇(2010)認為，企業(yè)在選擇系統(tǒng)的時候必須需要根據自身特點，對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識， 然后選擇合適的人力資源管理系統(tǒng)來建立自己的管理數據庫。堅決杜絕盲目跟風， 做到實用、好用。(2011)認為

27、，要要選擇成供應商。一個優(yōu)秀的管理廠商應具備三個基礎： 管理實踐、管理和管理。所以在選擇系統(tǒng)提供商時要比較供應商的專業(yè)成長背景、管理團隊的能力、是否有成功的 eHR 實踐經驗、是否有健全的體系等等。（企業(yè)人力資源管理信息化的實施關鍵與途徑）花(2012)認為，企業(yè)在信息化建設的過程中一定要注意幾個問題：所選供應商需要有一定的實力，要有穩(wěn)定的業(yè)務開展；有過硬的技術，掌握系統(tǒng)信息系統(tǒng)的全面知識，能夠做好服務；講究信譽。(2010)認為，每個企業(yè)的人力資源管理都存在著差異，要想利用好人力資源管理信息化系統(tǒng)，就必須按企業(yè)的實際情況實施人力資源信息化管理。從公司的內外部環(huán)境著手進行分析，制定出一套針對自

28、己公司切實可行的制度，讓人力資源管理系統(tǒng)更具“本土化”，更有針對性。等人(2011)認為，可以從四個角度進行對供應商進行評估：第一、供應商的經營狀況及性質。如供應商自身的狀況都不好，可想而知，其它產品也不好到哪去，若選擇這樣的供應商，很明顯對企業(yè)的是沒起什么作用的。第二、供應商的開發(fā)實力。供應商的開發(fā)實力是指供應商對管理資源和技術資源的獲取以及應用的能力。對于一個良好的供應商來說，這兩方面的實力，因為這兩者代表著供應商開發(fā)系統(tǒng)和發(fā)展的潛力，只有具備了這樣實力的供應商才能使企業(yè)在人力資源管理信息化的大道上越走越遠，并不斷給企業(yè)帶來新的資源和效益。第三、供應商的和實施團隊的水平。有強大的顧問團隊和

29、較高水平的供應商，能夠對企業(yè)實施人力資源管理信息化的應用效果有很大的指導作用。第四、供應商的服務能力。3.5 要有組織和制度保障(2011)認為，在人力資源管理信息化實施中卻意味著眾多的。在這里變化最突出的是人力資源部門的員工。他們要改變原來熟悉的工作方法甚至是工作流程。這就需要加強學習，提高工作技能，熟悉新的業(yè)務流程。eHR 給企業(yè)帶來的變化是深刻的，因此，在人力資源管理信息化建設中必須處理好組織和人的關鍵，尋求讓員工參與進來負責業(yè)務流程響13。的方法，處理的文化影(2011)認為，企業(yè)在人力資源管理信息化建設中必須重視外在的和內在的約束性問題，一方面，要建立起權責明晰、相互監(jiān)督、有效溝通、

30、高度協(xié)調的機制，一些重要的職能要分由不同的部門來行使。另一方面，應制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理的目標與權責，促使各、各管理在自己的職責范圍內正確地行使權力。等人(2011)認為，要規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務流程，優(yōu)化組織結構。第一、根據企業(yè)發(fā)展的需要，有步驟，有針對性的對部分組織架構和部門職責進行調整。第二、對人力資源管理部門進行調整。企業(yè)實行人力資源管理信息化以后，人力資源部門原來從事重復勞動的管理，現在可以把主要精力放到更有創(chuàng)造性的工作中來，因此，企業(yè)就必須進行人力資源管理目標和員工提拔、培訓等計劃。3.6 優(yōu)化信息化的環(huán)境(2011)認為，企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀

31、，它具有較強的凝聚功能，人力資源管理信息化建設的基礎就是建立在一個真正深入人心的以人為中心的企業(yè)文化之上。無論是客戶或者供應商，都要真正從企業(yè)文化的角度去宏觀規(guī)劃。以客戶為中心不是一句，而是一個企業(yè)潛移默化的、各個部門和員工都認可、遵循的經營。圍繞這個，不同部門就不是在爭論誰贏得客戶，而是都一致的去想一個共同的目標： 如何更好地服務客戶。企業(yè)文化，就不可避免要調整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務流程。在這種業(yè)務流程最終確定以前，盲目進行人力資源管理信息化建設，只會為企業(yè)帶來巨大的浪費。(2012)認為，大力加強人力資源管理信息化的軟硬件建設為了實現信息化，建立必要的硬件設備和網絡環(huán)境是最基本的環(huán)節(jié)。

32、企業(yè)需要建立一定規(guī)模、結構合理的信息化基礎設施，為全面推進人力資源管理信息化創(chuàng)造基礎條件。目前，大部分企業(yè)已實現辦公自動化，并已建立了基本網絡，這將有利于充分運用現代來改善管理模式，架構一個共享資源的，提高計算機和網絡技術在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。3.7 優(yōu)化基礎建設和(2011)認為，人力資源管理信息化建設的根本目標是推動傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的，提高人力資源管理的效率，并跟上信息化的步伐，最終為長遠發(fā)展奠定基礎。為此，重點要好人力資源管理信息化建設“四步走”策略：建立基礎數據，實現人力資源數據的信息化管理；實現人力資源管理業(yè)務的信息化；實現人力資源

33、管理業(yè)務的現代化、規(guī)范化、流程化；實現人力資源管理信息系統(tǒng)與其它信息系統(tǒng)的無縫整合。等人(2011)認為，規(guī)范基礎工作，為企業(yè)實施管得信息化創(chuàng)造條件。規(guī)范的基礎管理主要包括：一是基礎數據管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準備無誤；二是基本業(yè)務流程設計及業(yè)務事務處理管理，主要是人力資源管理部門的業(yè)務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規(guī)定的程序進行；三是規(guī)范管理等方面?？刂萍捌鋵嵤┻^程管理；四是和員工的行為3.8 對策綜評當前信息化條件下企業(yè)人力資源管理的對策，眾多學者都有自己的觀點和看法，概括起來有以下幾點：（1）企業(yè)管理層需要轉變觀念；（2）制定，逐步推進；（3）打造隊伍；（4）合理選擇；（5）要有組織和制度保障；（6）優(yōu)化信