本科畢業(yè)論文浙江中煙績效管理現狀問題及對策

1、學院畢業(yè)論文（設計） 畢業(yè)論文 題目浙江中煙績效管理現狀問題及對策指導教師 學生姓名 二O 一O 年 五 月 三十一 日浙江中煙公司績效管理現狀及對策的研究摘 要隨著我國社會主義市場化經濟體制改革的進一步深化，煙草業(yè)正面臨著打破壟斷、參與市場競爭的嚴峻挑戰(zhàn)。浙江中煙作為國有企業(yè)，自成立以來的七年時間里，（尤其在合并杭州卷煙廠和浙江中煙的四年間），在國家煙草專賣政策保護下，長期以來像其他國有壟斷行業(yè)企業(yè)一樣靠市場壟斷獲取高額利潤，并且已經習慣于這種“經濟效益好”的經營與生活方式。但是舊有的績效管理模式已經越發(fā)不適合現代企業(yè)的要求因此對于長期習慣于政策保護的國有壟斷行業(yè)和企業(yè)來說，市場化改革的首要

2、任務之一就是打破舊有固定模式，引入戰(zhàn)略性績效管理。建立競爭性科學性的績效管理制度，從而激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的最終效益。本論文在研究浙江中煙的總體現狀下，分析了浙江中煙績效管理所存在的問題、和成因，并采取文獻法與定性分析法等方法研究了戰(zhàn)略性績效管理的優(yōu)化設計及發(fā)展，研究了適合浙江中煙所發(fā)展的績效管理模式以及發(fā)展策略。關鍵詞：浙江中煙；績效管理；現狀；對策China tobacco of Zhejiang industrial companys present situation of Performance management and Strategy AbstractAlong wit

3、h our country socialist market economy further deepen the reform of the tobacco industry is facing monopolies, participate in market competition of severe challenges. Zhejiang the cigarette industrial group carries a state-owned enterprise, since its establishment in seven years, (especially in Hang

4、zhou, Zhejiang and cigarette merge the cigarette industrial group carries four years), the state tobacco monopoly policy, long-term since, like other state-owned monopoly industries and enterprises by market monopoly, and obtain high profits have been used to this kind of good of economic operation

5、and way of life. But the old performance management pattern already became modern enterprises request for long-term protection of state-owned monopoly to policy for industries and enterprises, the primary task of marketization reform is breaking into strategic fixed mode, performance management. Bui

6、ld competitive scientific performance management system, which can inspire the enthusiasm of the employees, enhances the enterprise the final benefit.This paper studies the cigarette industrial group carries in Zhejiang province, analyzes the general situation of Zhejiang under the cigarette industr

7、ial group carries performance management, and the problems and causes, and adopt the method of qualitative analysis with the literature research methods for optimizing design of strategic performance management, research and development for the development of Zhejiang the cigarette industrial group

8、carries the performance management mode and development strategy.Key words: Zhejiang tobacco industry; performance management; current situation; strategy 目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc263109910 摘 要 PAGEREF _Toc263109910 h I HYPERLINK l _Toc263109911 Abstract PAGEREF _Toc263109911 h II HYPERLI

9、NK l _Toc263109912 1 緒 論 PAGEREF _Toc263109912 h 1 HYPERLINK l _Toc263109913 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc263109913 h 1 HYPERLINK l _Toc263109914 1.2 研究目的和意義 PAGEREF _Toc263109914 h 1 HYPERLINK l _Toc263109915 研究目的 PAGEREF _Toc263109915 h 1 HYPERLINK l _Toc263109916 1.2.2 研究意義 PAGEREF _Toc263109916 h 1 HYPE

10、RLINK l _Toc263109917 研究思路與方法 PAGEREF _Toc263109917 h 2 HYPERLINK l _Toc263109918 研究思路 PAGEREF _Toc263109918 h 2 HYPERLINK l _Toc263109919 1.3.2 研究方法 PAGEREF _Toc263109919 h 2 HYPERLINK l _Toc263109920 2 浙江中煙績效管理的相關理論 PAGEREF _Toc263109920 h 3 HYPERLINK l _Toc263109921 2.1 激勵理論 PAGEREF _Toc263109921

11、 h 3 HYPERLINK l _Toc263109922 需求層次理論 PAGEREF _Toc263109922 h 3 HYPERLINK l _Toc263109923 2.1.2 雙因素理論 PAGEREF _Toc263109923 h 3 HYPERLINK l _Toc263109924 期望理論 PAGEREF _Toc263109924 h 4 HYPERLINK l _Toc263109925 公平理論 PAGEREF _Toc263109925 h 4 HYPERLINK l _Toc263109926 2.2 激勵機制 PAGEREF _Toc263109926 h

12、 4 HYPERLINK l _Toc263109927 2.2.1 績效考核機制 PAGEREF _Toc263109927 h 4 HYPERLINK l _Toc263109928 2.2.2 薪酬激勵機制 PAGEREF _Toc263109928 h 5 HYPERLINK l _Toc263109929 績效考評辦法 PAGEREF _Toc263109929 h 5 HYPERLINK l _Toc263109930 目標管理法 PAGEREF _Toc263109930 h 5 HYPERLINK l _Toc263109931 標桿管理法 PAGEREF _Toc263109

13、931 h 6 HYPERLINK l _Toc263109932 平衡計分卡 PAGEREF _Toc263109932 h 7 HYPERLINK l _Toc263109933 3 浙江中煙現狀分析 PAGEREF _Toc263109933 h 8 HYPERLINK l _Toc263109934 3.1 浙江中煙總體發(fā)展現狀 PAGEREF _Toc263109934 h 8 HYPERLINK l _Toc263109935 卷煙產銷保持較大幅度增長，產品結構明顯提升 PAGEREF _Toc263109935 h 8 HYPERLINK l _Toc263109936 重點骨干

14、品牌市場表現良好，增幅明顯提高 PAGEREF _Toc263109936 h 8 HYPERLINK l _Toc263109937 實現稅利有較大幅度增加，成本費用水平明顯下降 PAGEREF _Toc263109937 h 8 HYPERLINK l _Toc263109938 3.1.4 煙葉種植面積得到比較好的落實，煙農種煙積極性比較穩(wěn)定 PAGEREF _Toc263109938 h 9 HYPERLINK l _Toc263109939 浙江中煙績效管理現狀 PAGEREF _Toc263109939 h 9 HYPERLINK l _Toc263109940 3.2.1 以責任

15、制的形式來實現績效管理 PAGEREF _Toc263109940 h 9 HYPERLINK l _Toc263109941 3.2.2 引入了績效管理量化指標性考核 PAGEREF _Toc263109941 h 9 HYPERLINK l _Toc263109942 3.2.3 考核與管理側重不同 PAGEREF _Toc263109942 h 9 HYPERLINK l _Toc263109943 相對獨立的績效管理體系 PAGEREF _Toc263109943 h 9 HYPERLINK l _Toc263109944 4 浙江中煙績效管理存在的問題及成因 PAGEREF _Toc

16、263109944 h 10 HYPERLINK l _Toc263109945 4.1 浙江中煙績效管理存在的問題 PAGEREF _Toc263109945 h 10 HYPERLINK l _Toc263109946 績效管理與企業(yè)管理相脫節(jié) PAGEREF _Toc263109946 h 10 HYPERLINK l _Toc263109947 4.1.2 績效管理體系不夠科學規(guī)范 PAGEREF _Toc263109947 h 10 HYPERLINK l _Toc263109948 缺乏有效的績效溝通和輔導 PAGEREF _Toc263109948 h 10 HYPERLINK

17、l _Toc263109949 績效管理人員缺少有力的支持 PAGEREF _Toc263109949 h 10 HYPERLINK l _Toc263109950 過分關注短期績效 PAGEREF _Toc263109950 h 10 HYPERLINK l _Toc263109951 4.2 浙江中煙績效管理存在的問題的成因 PAGEREF _Toc263109951 h 11 HYPERLINK l _Toc263109952 受到時代背景的限制 PAGEREF _Toc263109952 h 11 HYPERLINK l _Toc263109953 追求單一利潤，忽視績效管理 PAGE

18、REF _Toc263109953 h 11 HYPERLINK l _Toc263109954 規(guī)范制度及策略方面存在疏漏 PAGEREF _Toc263109954 h 11 HYPERLINK l _Toc263109955 5 改進浙江中煙績效管理體系的對策 PAGEREF _Toc263109955 h 12 HYPERLINK l _Toc263109956 5.1 從戰(zhàn)略高度重視績效管理 PAGEREF _Toc263109956 h 12 HYPERLINK l _Toc263109957 提升高層管理人員的戰(zhàn)略績效管理意識 PAGEREF _Toc263109957 h 12

19、 HYPERLINK l _Toc263109958 積極落實與實行戰(zhàn)略績效目標 PAGEREF _Toc263109958 h 12 HYPERLINK l _Toc263109959 建立起科學的戰(zhàn)略性績效管理系統 PAGEREF _Toc263109959 h 12 HYPERLINK l _Toc263109960 5.2.1 尋找適合自身發(fā)展的績效管理 PAGEREF _Toc263109960 h 12 HYPERLINK l _Toc263109961 5.2.2 借鑒國內外的優(yōu)秀績效管理經驗 PAGEREF _Toc263109961 h 12 HYPERLINK l _Toc

20、263109962 5.2.3 注意績效體系與戰(zhàn)略目標的銜接性 PAGEREF _Toc263109962 h 13 HYPERLINK l _Toc263109963 加強績效管理過程中的績效溝通和輔導 PAGEREF _Toc263109963 h 13 HYPERLINK l _Toc263109964 5.3.1 加強績效管理過程中的績效溝通 PAGEREF _Toc263109964 h 13 HYPERLINK l _Toc263109965 5.3.2 加強績效管理過程中的績效輔導 PAGEREF _Toc263109965 h 13 HYPERLINK l _Toc263109

21、966 激發(fā)各層次人員的參與意識 PAGEREF _Toc263109966 h 13 HYPERLINK l _Toc263109967 5.4.1 激發(fā)高層人員的參與意識 PAGEREF _Toc263109967 h 13 HYPERLINK l _Toc263109968 5.4.2 激發(fā)中層人員的參與意識 PAGEREF _Toc263109968 h 13 HYPERLINK l _Toc263109969 5.4.3 激發(fā)基層人員的參與意識 PAGEREF _Toc263109969 h 14 HYPERLINK l _Toc263109970 建設以績效為導向的企業(yè)文化 PAG

22、EREF _Toc263109970 h 14 HYPERLINK l _Toc263109971 5.5.1 企業(yè)文化的重要意義 PAGEREF _Toc263109971 h 14 HYPERLINK l _Toc263109972 以績效為導向的企業(yè)文化的重要作用 PAGEREF _Toc263109972 h 14 HYPERLINK l _Toc263109973 結 論 PAGEREF _Toc263109973 h 16 HYPERLINK l _Toc263109974 參考文獻 PAGEREF _Toc263109974 h 17 HYPERLINK l _Toc263109

23、975 致 謝 PAGEREF _Toc263109975 h 18 HYPERLINK l _Toc263109976 附 錄1 PAGEREF _Toc263109976 h 19 HYPERLINK l _Toc263109977 附 錄2 PAGEREF _Toc263109977 h 231 緒 論1.1 研究背景全球煙草市場總規(guī)模在20世紀80年代以較快的速度增長，90年代增速逐漸減緩，進入21世紀后基本處在一個小幅波動的穩(wěn)定之中，且產品結構向高安全性方向發(fā)展。受到市場容量的影響，卷煙生產總體上按照市場需求分布，并隨市場而發(fā)生變化。據衛(wèi)生部門統計顯示我國煙民達到3.5億，居全球之首

24、，由此可見煙草行業(yè)在中國具有巨大的市場優(yōu)勢與購買潛力，但另一方面隨著改革開放的逐漸深化，外來煙草行業(yè)逐步占據中國煙草行業(yè)大壁江山，而浙江中煙困囿于傳統形式以及還受有計劃經濟的影響，遲遲未能有效打開國際市場，因此在很大程度上制約了它進一步的發(fā)展。此外隨著全球禁煙活動的開展，越來越多人把吸煙看作是“慢性自殺”，戒煙人數也越來越多，戒煙逐漸的從自身的事情轉變?yōu)橐豁椛鐣缘拇笫录鐣辖錈熜麄骱?，戒煙報告，全球戒煙日等各種戒煙活動屢見不鮮。毋庸置疑煙草行業(yè)該作為傳統行業(yè)不斷受到著新觀念新思想的沖撞。此外長期以來我國煙草實行“統一領導，垂直管理，專賣專營”的管理體制，隨著改革開放的不斷開展和全球一體

25、化，區(qū)域集團化的持續(xù)深化，傳統的計劃的體制與管理模式越發(fā)制約著浙江中煙的發(fā)展，因此呼喚著一種科學的新型的戰(zhàn)略型績效管理模式。1.2 研究目的和意義 研究目的現代管理認為績效管理在企業(yè)中具有非常重要的作用，是人力資源管理的核心。隨著社會現代文明的進步和人力資源理論的發(fā)展，越來越多的人認識到:一個企業(yè)沒有健全合理的績效管理模式是建立不了現代企業(yè)制度的。企業(yè)界的有識之士也充分認識到，績效管理的成功與否，對提高企業(yè)的競爭力至關重要。因此在新時代下的傳統行業(yè)尤其是煙草行業(yè)更顯得尤為重要。但是由于種種原因現在浙江中煙戰(zhàn)略型績效管理之路走得并不順利：考核人員能力欠缺、考核指標不明確、體系與實踐相脫節(jié)等等。結

26、合對人力資源管理尤其是績效管理相關理論的系統學習，期望通過對浙江中煙現有的績效管理體系架構的研究，在現有的人力資源條件下建立和發(fā)展戰(zhàn)略型績效管理，提升浙江中煙管理水平，提高浙江中煙核心競爭能力，從而最終促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施和企業(yè)整體競爭實力的提高。 研究意義 本文的研究的重要意義是使處于市場經濟中的浙江中煙能在績效管理上找到自身改進與發(fā)展的途徑，體現價值的最大化。面對現如今存在的問題，本文提出了諸多對策，從而幫助浙江中煙建立起科學的績效管理，推動我國煙草事業(yè)的發(fā)展。1.3 研究思路與方法1.3.1研究思路本文以績效管理相關理論為基礎，對相關概念作了相應的解析，并對浙江中煙未來發(fā)展狀況進行綜述

27、及分析，找出自身存在的問題。提出了構建完善的績效管理體系的設想。 研究方法本論文主要通過文獻法與定性分析法進行闡述與論證。文獻法是一種通過對有關檔案文獻的查閱、整理、分析，從而發(fā)現事物本質屬性和發(fā)展規(guī)律的研究方法。本論文之所以采用文獻法進行研究，是因為績效管理在國內己經有一定的發(fā)展，且其隨著時代發(fā)展在不斷地發(fā)展變化，因此對該問題的研究不能只關注當前，還應述及以往，從過去到現在的變化中尋找規(guī)律和啟示，預測該問題的發(fā)展趨勢。由于改進浙江中煙績效管理問題涉及方方面面，這一問題的解決也非一朝一夕的事情，而需要社會各界協同配合，共同努力，長期奮斗。這一特點也決定了該問題研究的復雜性和綜合性。因此，本文將

28、在綜合研究的基礎上，對績效管理體系問題做出定性分析。2 浙江中煙績效管理的相關理論 激勵理論激勵顧名思義就是有動機引發(fā)的一種精神狀態(tài)，它對人的行為起激發(fā)控制加強作用。激勵是管理的一項重要職能。在管理活動中，人是一種特殊而又必不可少的資源。浙江中煙的管理者的重要任務之一就是應用激勵理論，把浙江中煙的不同目標與每位員工的個人發(fā)展目標結合起來，為浙江中煙員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，充分調動員工的積極性，有效地實現組織目標。 需求層次理論這一理論是有美國社會心理學家亞伯拉罕馬斯洛提出來的，因此也稱為馬斯洛需要層次理論，其包括：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。他認為：（1）需求本身就

29、是原始的驅動力需求可導致動機，而動機引發(fā)行為，一個人如果沒有什么求，也就沒有什么動力與活力，也就是失去了人的存在意義。人力資源管理需要重視員工的需求，激發(fā)人的動機和追求.（2）需求分為層次，并階梯式逐級上升人的需求是有層次的，不是固定不變的，不但每一層包括眾多的需求內容，有一個發(fā)生發(fā)展的過程，人們可以通過研究這個過程，并且按其運動軌跡的客觀實際培養(yǎng)和促進人的需求的形成發(fā)展，而且需求具有遞進式發(fā)展的性質，每個時期有一個主導的需求出現，表明人在一定時間里，他的行動受主導需求的調節(jié)支配，人們可以通過對人的主要需求分析，達到了解和預測人的行為表現，便于在管理中進行有效的動機誘導，使人的行為始終充滿著內

30、容豐富，形成千變萬化的激勵方式，使人的需求從低層次向高層次進化。這在人力資源管理中意義十分重大。（3）精神的需求為高層次的需求，實現高層次需求的難度更大而激勵力量也更強人的需求層次愈高，其體現的自身價值也就愈高，這是人的全面發(fā)展和社會進步的需求。這就提示我們要重視浙江中煙發(fā)展的社會責任，倡導員工積極實踐公司使命。2.1.2 雙因素理論雙因素理論也叫保健激勵理論，是美國心理學家費雷德里克赫茲伯格于20世紀50年代后期提出的。這一理論的研究重點是組織中個人與工作的關系問題。該理論認為:激勵人的工作積極性主要是從內部，從工作本身進行。人有兩種不同類型的需要，它們是彼此相對獨立的，并且能以不同的方式影

31、響人的行為。這兩類需要一類叫做保健因素，一類叫做激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或條件相關的因素，包括政策、工作環(huán)境、人際關系、勞動保護、工資水平、津貼多少、福利和安全等外在因素，它們只起保持人的積極性、維持工作現狀的作用;激勵因素是指與工作內容緊密聯系在一起的因素，這類因素的改善，往往能給雇員以很大程度上的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動下屬的積極性。激勵因素包括工作表現機會、工作帶來的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到獎勵、對未來發(fā)展的期望及工作職務上的責任感等。赫茨伯格認為，激勵因素的作用是:有它，下屬就得到激勵;沒有它，下屬就沒有獲得激勵。而保健因素的作

32、用是:有它，下屬沒有不滿意;沒有它，下屬會感到不滿意。因此，應有針對性地根據保健因素和激勵因素的特點，調動浙江中煙員工的工作積極性，提高工作績效?；诤沾牟竦碾p因素理論，保健因素在調動員工積極性方面起著重要的保障作用。在保健因素方面工作做得好，就能為浙江中煙員工高效率的工作創(chuàng)造良好的工作條件;保健因素方面工作做得不好，就會直接影響浙江中煙員工工作積極性的發(fā)揮。因此，根據雙因素理論，浙江中煙的管理者應重視為員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，即努力做好保健因素方面的工作。 期望理論這一理論主要由美國心理學家V.弗魯姆在20世紀60年代中期提出并形成的。該理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力

33、的結果時，個人才會采取特定的行動。其基本模式是:激勵力量(M)=效價(V)x期望值(V)。其中，激勵力量是指動機的強度，即特定活動或目標對個體積極性和熱情的激發(fā)程度。效價是指個體對其所從事的工作或所要達到的目標的價值評判。期望值是指個體對某一目標能夠實現的可能性大小的估計。在浙江中煙活動中，由于不同的員工所處的環(huán)境不同、需要的取向不同，對于同一個目標的價值判斷就會不同。比如，關于努力工作后的豐厚獎金，對家庭生活困難的員工來講，目標價值就大;而對家庭生活較為富裕的員工來講，目標價值就小。公平理論公平理論是由美國心理學家亞當斯在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。該理論認為：公平理論的主要

34、內容是:一個人對其所獲報酬的滿意度取決于社會比較或歷史比較的相對值，即本人報酬與貢獻之比與他人報酬與貢獻之比的比較，如果比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平，不合理而影響工作情緒。因此在浙江中煙中，績效考核要針對不同職位，不同工種做到有的放矢。 激勵機制 績效考核機制績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現出來的業(yè)績工作的數量、質量和社會效益等、工作能力、工作態(tài)度(含品德)進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱?？冃Э己酥饕獙崿F兩個目的：一是績效改進；二是薪資管理?？冃Ц倪M的考核重點是問題的解決及方法的改進，一般不和薪資直接掛鉤，但可以為其

35、提供依據。績效改進通常貫徹在期中評估期內，強調的是過程管理。而用于薪資管理的績效考核，強調的重點則是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤，因此要求主管的評價比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度。這就要求浙江中煙管理者在工作中不斷收集信息，客觀評價，而員工則可以憑借自己出色的工作表現獲得較高的認可與報酬，更好地發(fā)揮個人潛能。績效評價的內容應根據員工績效目標及要求逐條進行，并應從兩個方面考察：一是完成效果；二是時限性要求。完成效果可分為：超越、完全達到、部分達到或不能達到四個等級；時限性方面可按準時完成或不準時完成來衡量。 薪酬激勵機制薪酬激勵機制對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用

36、。員工所得的薪酬既是對其過去工作的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，也在一定程度上代表著自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為他們全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現，努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中，員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現感和被重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)

37、的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，進而提高工作的積極性。 績效考評辦法 目標管理法目標管理是美國管理學家彼得德魯克在1954年提出的，我過于20世紀80年代開始引進目標管理法，并取得較好成就。目標管理是一種程序，是一個組織中的上下各級管理人員統一起來制定共同目標，確定彼此的責任，并將此項責任作為指導業(yè)務何衡量各自貢獻的準則，要求目標要有層次性、多樣性、網絡性、可考核性、可接受性、挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性。目標管理的主要內容是： （1）要有目標。其中，首要關鍵是設定戰(zhàn)略性的整體總目標。一個組織總目標的確定是目標管理的起點。此后，由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。下

38、級的分項目標和個人目標是構成和實現上級總目標的充分而必要的條件。總目標、分項目標、個人目標，左右相連，上下一貫，彼此制約，融會成目標結構體系，形成一個目標連鎖。目標管理的核心就在于將各項目標予以整合，以目標來統合各部門各單位和個人的不同工作活動及其貢獻，從而實現組織的總目標。 （2）目標管理必須制定出完成目標的周詳嚴密的計劃。健全的計劃既包括目標的訂立，還包括實施目標的方針、政策以及方法、程序的選擇，使各項工作有所依據，循序漸進。計劃是目標管理的基礎，可以使各方面的行動集中于目標。它規(guī)定每個目標完成的期限，否則，目標管理就難以實現。 （3）目標管理與組織建設相互為用。目標是組織行動的綱領，是由

39、組織制定、核準并監(jiān)督執(zhí)行的。目標從制定到實施都是組織行為的重要表現。它既反映了組織的職能，同時反映了組織和職位的責任與權力。目標管理實質上就是組織管理的一種形式、一個方面。目標管理使權力下放，責權利統一成為可能。目標管理與組織建設必須相互為用，才能互相為功。 （4）普遍地培養(yǎng)人們參與管理的意識，認識到自己是既定目標下的成員，誘導人們?yōu)閷崿F目標積極行動，努力實現自己制定的個人目標，從而實現部門單位目標，進而實現組織的整體目標。 （5）必須有有效的考核辦法相配合?？己?、評估、驗收目標執(zhí)行情況，是目標管理的關鍵環(huán)節(jié)。缺乏考評，目標管理就缺乏反饋過程，目標管理的目的即實現目標的愿望就難以達到。 標桿管

40、理法以在某一項指標或某一方面實踐競爭力最強的企業(yè)或行業(yè)中的領先企業(yè)或組織內某部門作為基準，將本企業(yè)產品服務管理措施或相關時間的實際狀況與這些基準進行定量化評價，比較，在此基礎上制定實施改進的策略和方法，并持續(xù)進行的一種管理方法 標桿管理的心理學基礎在于人的成就動機導向，認為任何個人與組織都應設定即富有挑戰(zhàn)性又具有可行性的目標，只有這樣，個人和組織才有發(fā)展的動力。如制定企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程重組、解決內部問題，組織學習等。尤其在企業(yè)績效比較和評價方面，運用標桿超越的方法，可以進行真正以事實為基礎，以市場競爭為目標的系統比較，使管理者或利益相關者能客觀地評價企業(yè)及產品和服務，更適應信息時代的變化。因此

41、，采用標桿超越法為基礎設計的績效考核體系于其他績效考核體系相比具有相當大的優(yōu)勢，它將成為企業(yè)績效考評體系設計的一個方向。在進行標桿管理時，其成功的關鍵因素有：在與他人比較前，先了解自身的流程；盡量使標桿管理集中并簡化；掌握良好時機以進行確立法則、訓練，并使相關人員多加參與；不論可能與否，讓員工、管理者充分參與，可激發(fā)其更高的價值；徹底收集內部量化資料，以提供公平合理化的比較基礎；與標桿管理者合作伙伴公開分享資訊；確定自己有一些信息，可以和標桿管理伙伴進行交換；為標桿管理合作伙伴及相關人員的實地訪查做準備。2.3.3 平衡計分卡1992年，美國著名的管理大師羅伯特.卡普蘭和復興方案國際咨詢企業(yè)總

42、裁大衛(wèi)，P.諾頓在總結了十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經驗的基礎上，提出平衡記分卡這一劃時代的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具。平衡計分卡是由財務顧客內部經營過程，學習和成長四個方面構成的衡量企業(yè)部門人員的卡片，之所以取名平衡計分卡是因為它的目的在于平衡，兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術，長期與短期目標，財務與非財務衡量方法，滯后和先行指標。從財務角度：企業(yè)經營的直接目的和結果是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。 從客戶角度：如何向客戶提供所需的產品和服務，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻艚嵌日菑馁|量、性能、

43、服務等方面，考驗企業(yè)的表現。 從內部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內部角度從以上方面著手，制定考核指標。 從學習與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質的提高息息相關，企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現長遠的發(fā)展。3 浙江中煙現狀分析3.1 浙江中煙總體發(fā)展現狀浙江中煙成立于2003年7月，2006年浙江中煙和原下屬杭州卷煙廠、寧波卷煙廠兩家卷煙生產企業(yè)實行聯合重組，成為一個直接面向市場的生產經營實體。公司主要的經營范圍為：煙草制品的生產、銷售，煙用物資、煙機零配件的經營，煙葉進口和卷煙出口業(yè)務，與煙草制品生產銷售相關的生產經營，多元化經營，資產經

44、營等。數年來公司地規(guī)模、員工、產品種類日漸發(fā)展，連續(xù)入選中國500強企業(yè)，浙江百強企業(yè)，現如今日益成為當地，甚至全省的納稅大戶?？傮w上，浙江中煙開局良好、高位平穩(wěn)運行，主要表現在以下幾個方面： 卷煙產銷保持較大幅度增長，產品結構明顯提升 新世紀以來，特別是最近幾年，浙江中煙的產銷量大幅上漲，產品結構升級，公司效益增長 圖3-1 浙江中煙歷年工業(yè)總產值和煙草銷售情況圖從圖3-1上看，浙江中煙工業(yè)總產值和煙草銷售量總體上每年都有所增加，特別在重組以后接管了寧波、杭州的大部分市場，減少原有的市場沖突，增長率逐年增加。2006年到2009年的工業(yè)總產值分別是171.78億元，198.58億元，245.

45、59億元，289.2億元。而與此相對應的2006年到2009年銷售煙草總量為171.01萬箱，185.52萬箱，192.18萬箱，204.66萬箱。增長率逐年增長。重點骨干品牌市場表現良好，增幅明顯提高在重組接管了杭州寧波的煙廠之后，原有的杭州品牌“利群” 和寧波品牌“大紅鷹”，“五一”結束了互相競爭的時代，開啟攜手共創(chuàng)浙江煙草新品牌的路子。這些重點骨干品牌在市場上受到了極大的反響，銷售量逐年增加。而與此同時，浙江中煙相應的香煙品牌也在一定程度上得到長遠的發(fā)展，知名度逐漸提高形成了以品牌打造廠牌，以廠牌促進品牌，兩者相得益彰的新局面。 實現稅利有較大幅度增加，成本費用水平明顯下降在重組以后，浙

46、江中煙的稅利有了大幅度的增加，從2005年到2008年實現稅利分別為125億元，133.32億元，159.63億元，176.18億元，增長幅度累年增加。而與此同時，由于消除了杭州與寧波的市場競爭，擴大了了市場份額，統一了管理理念，統一了經營方式以及統一了銷售渠道，使得成本費用大幅度下降。 煙葉種植面積得到比較好的落實，煙農種煙積極性比較穩(wěn)定針對浙江省地少人稠，耕地面積少，尤其適合煙葉種植面積很少的客觀情況，浙江中煙立足打造本省煙葉畝產精制化，畝產高效化。并且積極聯系尋找外省煙葉種植基地，輸送煙葉種植技術與人才。在保障煙農既有利益的前提下，適當增加煙農的收益，從而提高煙農積極性，穩(wěn)定原材料的質量

47、與數量。 浙江中煙績效管理現狀3.2.1 以責任制的形式來實現績效管理當前，浙江中煙推行的績效管理其表現形式一般采取責任制或制定目標責任書的形式，將任務分解與落實到各部門和部門負責人，到月底或年底對應責任書中的要求，依完成情況兌現獎罰。 引入了績效管理量化指標性考核相對以往的傳統模式的績效考核浙江中煙逐步借鑒國外先進經驗，引入量化的指標模式，針對此工種此崗位設立相對應的指標，從而打破以往千篇一律的不具可比較性的指標。 考核與管理側重不同當前浙江中煙沿襲了傳統績效管理模式，即在績效管理中存在重考核、輕管理的思想。認為績效考核是績效管理的核心，從而重視績效考核，而放松平時的績效管理。 相對獨立的績

48、效管理體系浙江中煙的績效管理主要應用與各部門里，單一工種間，彼此聯系較少，經常會因為部門之間考核標準的差異造成一定程度上的不公平，也尚未形成由上級管理者統一部署下既聯系又獨立的績效管理體系。4 浙江中煙績效管理存在的問題及成因4.1 浙江中煙績效管理存在的問題 績效管理與企業(yè)管理相脫節(jié)浙江中煙能否健康的發(fā)展往往依賴于是否擁有明確的戰(zhàn)略，而它往往沒有明確的戰(zhàn)略，也就談不上將戰(zhàn)略目標進行分解。即使意識到了戰(zhàn)略的重要性，開始制定本公司的戰(zhàn)略，但是卻沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設計及指標體系。例如，績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間沒有實現有效的承接；目標與目標之間缺乏意志的支持邏輯，不能解釋企業(yè)的戰(zhàn)略等等。 績

49、效管理體系不夠科學規(guī)范 浙江中煙在設計績效目標指標是非常盲目，要么僅僅關注容易量化的指標，要么目標指標體系過于龐雜，缺乏有效的戰(zhàn)略性績效管理工具對目標指標進行科學的分解，即使擁有非常理想的績效管理系統，但是由于種種原因，缺乏執(zhí)行力，使得績效管理流于形式，未能很好的發(fā)揮作用。 缺乏有效的績效溝通和輔導績效溝通貫穿于整個績效管理過程的始終，無論是制定績效計劃，盡心績效監(jiān)控，實施績效評價，還是在最后的績效反饋階段，都需要浙江中煙管理者與員工之間進行有效的溝通。浙江中煙管理者與員工之間進行績效溝通的過程實際上也是評價者觀察評價對象的績效情況的過程。浙江中煙管理者在績效管理過程中，往往片面強調員工對產出

50、的貢獻，對員工缺乏有效的溝通與輔導，很容易使員工在無法實現預定目標的情況下，心理受挫而抵制績效評價。 績效管理人員缺少有力的支持績效管理是一個系統，績效目標的實現是浙江中煙企業(yè)目標實現的基礎，而每一個管理者績效目標的實現由員工績效目標的實現來支持。相當多的管理者對此缺乏足夠的認識。所有人員都認為，績效管理知識人力資源部門的事情，而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施，而且人力資源專業(yè)人員缺乏應有的培訓，并且過分關注文檔的管理等基礎性的工作。這些都制約了績效管理系統作用的發(fā)揮。 過分關注短期績效浙江中煙的績效管理制度急于獲得短期績效，忽略了長期目標的實現。

51、在員工們尚未接受有關設定基本業(yè)務執(zhí)行標準的培訓的情況下，浙江中煙的管理層只是提出目標水平，而把一大堆評價指標與應當達到的目標通通交給員工，而且錯誤的認為通過這樣的過程產生的結果就是績效，并制定相應的獎勵系統提供獎勵。過于強調短期利益，勢必會引發(fā)管理人員和員工的短視行為，忽視浙江中煙長期績效。4.2 浙江中煙績效管理存在的問題的成因 受到時代背景的限制由于浙江中煙一直是國有壟斷企業(yè)，在改革開放后仍帶有濃厚的計劃經濟色彩，以行政命令取代市場的規(guī)律，并且缺少市場競爭，從而在一定程度上制約其績效管理的改革與創(chuàng)新。并且浙江中煙實行專賣專營，計劃經濟成份較高，受其影響，觀念及經營理念與市場化程度較高的其他

52、行業(yè)比較相對滯后，習慣沿用計劃經濟工作方式及管理方法。 追求單一利潤，忽視績效管理由于近年來全身全國吸煙人口這件增加，吸煙年齡也呈低齡化發(fā)展，在這種局面下，浙江中煙確實有著較大的貿易總額與利潤，但在這種“喜人”的形勢下，掩飾了績效管理上的漏洞和不足，沒有適時跟進采納新的績效管理模式以適應日益增長的戰(zhàn)略目標。而根據“木桶理論”可知，一個木桶承裝水量的多少取決于最低板的高度，績效管理上的“矮板”最終會影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標高度，改革創(chuàng)新績效管理是大勢所趨的現象。 規(guī)范制度及策略方面存在疏漏一方面，浙江中煙公司缺乏合理的規(guī)范制度，只是許多績效管理流于形式或浮于表面，甚至沒有績效管理，而公司的策略過分注重

53、于追求直觀的成本與利潤，忽視績效管理的作用，值得注意的是，管理的創(chuàng)新對于降低成本追求利潤而言是極其重要的一個環(huán)節(jié)。另一方面，由于缺乏相關專業(yè)的人才，規(guī)范制度的制訂必不可少的存在著相對應的漏洞，從而導致在績效管理上沒有長足的發(fā)展。5 改進浙江中煙績效管理體系的對策5.1 從戰(zhàn)略高度重視績效管理 提升高層管理人員的戰(zhàn)略績效管理意識浙江中煙的高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應該從戰(zhàn)略的高度來考慮如何借助績效管理提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰(zhàn)略目標。績效管理與戰(zhàn)略相脫節(jié)，會使浙江中煙的戰(zhàn)略無法得到有效的實施，浙江中煙的可持續(xù)發(fā)展能力受到限

54、制。這就要求浙江中煙的所有人員從戰(zhàn)略高度認識到績效管理對于整個廠子發(fā)展的重要性。 積極落實與實行戰(zhàn)略績效目標在確定了其清晰地戰(zhàn)略目標的情況下，浙江中煙可以通過戰(zhàn)略性績效管理工具將戰(zhàn)略目標轉化為可衡量的指標，分解到各個業(yè)務單位，然后層層分解到每個員工，對于這些指標加以落實，提高個人績效，進而提高浙江中煙整個廠子的績效。因此，為了自身的長期發(fā)展，浙江中煙應從戰(zhàn)略的角度重視績效管理的方向，并通過適當的績效溝通和績效激勵，實現績效改進，最終實現浙江中煙的宏觀總體戰(zhàn)略。 建立起科學的戰(zhàn)略性績效管理系統 尋找適合自身發(fā)展的績效管理當前，中國企業(yè)既要迎接世界經濟的全球化，又要適應我國經濟的轉型期。面對諸多的

55、機遇和挑戰(zhàn)，浙江中煙要不斷探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。而建立科學有效的績效管理系統，已經是刻不容緩的事情了。在引進和開發(fā)績效管理系統的過程中，在建立績效管理系統時，一定要尋找并建立適合浙江中煙自己的發(fā)展路子。因此為了更好適合浙江中煙的實施績效管理，績效管理體系一定要科學、規(guī)范、這樣才能實現其強大功能，為浙江中煙實現戰(zhàn)略提供基礎和保證。 借鑒國內外的優(yōu)秀績效管理經驗在建立績效管理體系時，可以而且應當借鑒國外煙草企業(yè)的經驗，或通過咨詢、聘請專業(yè)人士的方式，引進“外部智慧”并結合浙江中煙自身的特點，建立起相對科學、規(guī)范的績效管理體系。而在借鑒外國經驗時，要注意與中國不同的國情和時

56、代背景，從而加以取舍；在借鑒國內經驗時，要注意浙江中煙特殊的地位與自身的特點，從而去粗取精，去偽存真。而在聘請外來優(yōu)秀人員制定設計績效管理體系是更要注重可行性與可控性，不要打破原有的穩(wěn)定平衡性，防止新體系新模式的“水土不服”，從而造成不必要的成本增加。 注意績效體系與戰(zhàn)略目標的銜接性績效管理體系的建立應注意績效體系與戰(zhàn)略的銜接性，即績效管理體系一定要服務于浙江中煙的戰(zhàn)略目標。此外，還要注重績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋等各個環(huán)節(jié)之間的配合，每個環(huán)節(jié)都要做到科學、規(guī)范并能夠很好的執(zhí)行。通過打造科學、有效的戰(zhàn)略性績效管理體系、促進績效目標的實現。 加強績效管理過程中的績效溝通和輔導 加強績

57、效管理過程中的績效溝通有效的績效溝通有利于績效的實現和提升。在績效管理中，浙江中煙管理者應與員工溝通績效管理的目的、方法和意義；明確和公開績效評價的項目標準、程序和責任；讓浙江中煙中的每一個員工都清楚自己在績效管理中所扮演的角色；他們了解成功的績效管理帶來的好處，從而提高員工的認識；傾聽員工對績效管理的期望和呼聲，使績效管理的實施得到員工的支持。一個成功的績效管理體系不僅取決于正確的技術、方法和一個公平、公正、公開和積極向上的工作環(huán)境，更取決于浙江中煙長期對人的關注以及員工對績效評價體系的態(tài)度。 加強績效管理過程中的績效輔導績效管理并不是為了確定員工達到目標的程度或者簡單的評價員工的績效，而是

58、為了改善和提高績效，保證每個員工的成功和浙江中煙目標的實現。而績效輔導就是對提高績效最有幫助的工作?？冃лo導是績效管理系統中的重要環(huán)節(jié)，浙江中煙管理者要根據績效計劃，采取恰當的領導風格，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離公司的戰(zhàn)略目標，并且提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。并且通過監(jiān)控員工的工作過程，發(fā)現員工存在的問題，及時對員工進行指導，培養(yǎng)其工作中所需的技巧和能力。他們不是做一次或幾次就完的事，而是滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)之中。 激發(fā)各層次人員的參與意識 激發(fā)高層人員的參與意識績效管理是浙江中煙全體員工的事情，上至高層領導、下至基層員工，都應該參與到績效考核工作之中。

59、高層領導必須站在最前端，積極參與其中，給與績效管理者充分的領導和支持，讓員工和管理者都看得到這種關心和支持，跟著行動起來，共同去做好這件事。激發(fā)高層人員的參與這是高層領導者作為首要負責人的使命使然，也是他作為有別于中層基層員工的管理干部所獨具的判斷性和對未來的洞察力和預見性的能力的使然。 激發(fā)中層人員的參與意識中層管理人員在浙江中煙中起著承上啟下的作用，一方面，他要接受上級管理人員的命令，完成自己的本職工作。而另一方面，他又要在徹底領會上級命令意圖的情況下承擔對上級命令加以分解、細化的任務，從而傳達給下級員工，使的下級員工能有可完成的目標與可量化的績效。因此，激發(fā)中層管理人員，使得公司的績效命

60、令能夠順利傳達到每個員工，對于每個員工的知情性以及最終完成情況起著不可替代的作用。 激發(fā)基層人員的參與意識基層員工在公司中處于絕大多數，他們的地位也是十分重要，他們是績效管理成功與失敗的關鍵，他們對整個公司戰(zhàn)略目標的取得起著至關重要的作用。而激發(fā)基層人員，能在最大程度發(fā)揮公司的人力優(yōu)勢，對績效管理的順利完成與切實保障起著巨大的作用。 建設以績效為導向的企業(yè)文化 企業(yè)文化的重要意義企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的，并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文