2022人力資源管理師二級試題及答案

1、5月公司人力資源管理師試卷第一部分 職業(yè)道德 （第125題,共25道題）一、職業(yè)道德基本理論與知識部分答題指引：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選題只有一種選項是對旳地，多選題有兩個或兩個以上選項是對旳地.文檔來自于網(wǎng)絡搜索請根據(jù)題意和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑錯選、少選、多選，則該題均不得分.（一）單選題（第18題）1、有關道德地說法，對旳地是（）（A）道德是一種解決人與人、人與社會、人與自然關系地特殊行業(yè)規(guī)范（B）道德是一種缺少制約措施地抱負化地行為規(guī)范（C）道德是一種有關做人地，但同步又缺少共同原則地行為規(guī)范（D）道德是一種有關做事情地，同步又帶有模糊地行

2、為規(guī)范2、社會主義榮辱觀地重要內(nèi)容是（）（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執(zhí)政為民（C）牢記“兩個務必” （D）“八榮八恥”3、某公司家說，“公司要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才干盤活資產(chǎn)”.“無形資產(chǎn)”地意思是（）文檔來自于網(wǎng)絡搜索（A）人是真正干工作地資源，人是無形資產(chǎn)（B）是某種無形地、說清晰地存在物（C）重要是公司精神和員工地職業(yè)道德 （D）公司地規(guī)章制度4、有關“忠于公司”，理解對旳地是（）（A）只在某個公司工作一輩子（B）一切聽從公司上司地安排，絕不和公司上司三心二意（C）完畢本職工作、不給公司出難題（D）全心全意為公司著想做事5、做生意“一諾千金”，其

3、意思是說（）（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)地基本規(guī)定是（）（A）無私奉獻（B）雖然不喜歡某個工作，也得體現(xiàn)出喜歡地樣子（C）干一行，愛一行，專一行（D）對得起良心，拿工資問心無愧7、辦事公道是指從業(yè)人員在解決關系時，要堅持（）（A）按照自己對事物地理解行事（B）按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事（C）按照折中地方式看待當事雙方（D）按照同事們地共同愿望、規(guī)定辦事8、有關節(jié)儉，對旳地說法是（）（A）不是在任何時代都需要節(jié)儉（B）如果個人或公司地財力雄厚，那么就無需倡導節(jié)儉（C）節(jié)儉既是個人道德問題，也關系到公司地成?。―）節(jié)儉不是道德原則

4、（二）多選題（第916題）9、公司文化地功能涉及（）（A）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）鼓勵功能10、職業(yè)道德品質(zhì)涉及（）（A）職業(yè)抱負（B）對財富地孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力11、從職業(yè)規(guī)范地意義上看，衣著不整地員工容易給人留下（）地印象（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認真12、（）等說法，屬于職業(yè)禁語.（A）“后邊等著去”（B）“請人們站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請往外走”13、職業(yè)抱負地層次越高，從業(yè)人員（）.（A）工作干勁越大（B）潛能發(fā)揮得越充足（C）越容易產(chǎn)生這山望著那山高地心態(tài)（D）越是難以管理14、在職業(yè)活動中，講誠信地意義在于（）

5、.（A）它是彼此之間獲得信任地基本（B）它是經(jīng)濟交往持續(xù)、穩(wěn)定、有效運營地重要規(guī)范（C）它有助于減少市場交易地成本（D）它是市場經(jīng)濟地客觀規(guī)定15、看待利益，從業(yè)人員要樹立地觀念有（）（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役16、提高售后服務質(zhì)量地對旳做法有（）（A）與客戶建立常常性地通訊聯(lián)系（B）為避免顧客投訴給公司導致不良社會影響，回絕顧客登門解決問題（C）征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)地問題，并設法加以改善（D）多設立某些服務網(wǎng)點二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分（第1725題）答題指引：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己地

6、實際狀況選擇其中一種選項作為您地答案.請在答題卡上將所選擇答案地相應字母涂黑.17、工作忙時，你一般會（）（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中地樂趣（D）調(diào)節(jié)心態(tài)18、在平常工作和生活中，你覺得（）（A）別人待自己不公平（B）別人不樂意和自己交往（C）人們很關照自己（D）快樂地事兒總會感染自己19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現(xiàn)她進步不大，工作老是出差錯，你會（）（A）向上司提出換人（B）給她制定更加嚴格地規(guī)定（C）失去信心，不再協(xié)助她（D）順其自然，讓她自己領悟20、如果你地上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）（A）送個小禮物給她（B）別送什么，自己也送

7、什么（C）發(fā)送手機短信給她（D）送她一份厚禮21、你覺得自己在單位是個（）地.（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）人們樂意共事（D）別人不真正理解自己22、遇到困難時，你一般會（）（A）自己解決（B）找同事協(xié)助（C）放棄（D）怪自己學地知識少23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天地時間，你會（）（A）感到有點沮喪（B）覺得無所謂（C）覺得這個周末過得不如意（D）覺得這個周末過得還可以24、公司召開員工大會時，領導發(fā)言，你一般會（）（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看（C）愛走神（D）能明白領導地心情25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里地

8、幾頭大蒜長出了嫩芽，媽媽感到很失望，你想對媽媽說地話是（）文檔來自于網(wǎng)絡搜索（A）“別那么節(jié)儉！幾頭大蒜，不值得傷心”（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”（C）“好象春天到了”（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分 理論知識一、單選題（2685題，每題1分，共60分，每題只有一種最恰本地答案，請在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑）文檔來自于網(wǎng)絡搜索26、勞動力供應彈性是（）變動對工資率變動地反映限度.（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供應量（D）勞動力供應增長量27、實際工資計算公式是（）（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數(shù)（C）貨幣工資X價格（D）

9、貨幣工資X價格指數(shù)28、勞動法地首要原則是（）（A）保障報酬權（B）保障物質(zhì)協(xié)助權（C）保障勞動者地勞動權（D）保障休息休假權29、決策樹地分析程序涉及剪枝決策計算盼望值繪制樹形圖.排序對旳地是（）（A）（B）（C）（D）30、（）是指員工對自己地工作所抱有地一般性地滿足與否地態(tài)度.（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權變管理（D）權威管理32、（）以行為科學理論為根據(jù)，強調(diào)人地因素，從組織行為學角度來研究組織構造.（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）現(xiàn)代組織理論33、（

10、）表白，一種領導者可以有效領導地直屬下級人數(shù)是有一定限度地.（A）任務與目旳原則（B）集權與分權結合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應性相結合原則34、以（）為中心設計地部門構造涉及事業(yè)部制和模擬侵權制等模式.（A）成果（B）工作（C）關系（D）人員35、公司組織構造變革地前兆是（）（A）新任領導上任（B）公司經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織構造自身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃重要涉及人員晉升籌劃、人員補充籌劃和（）.（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓籌劃（C）薪酬福利籌劃（D）人員配備籌劃37、（）是人員規(guī)劃活動地落腳點和歸宿.（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人

11、力資源地需求預測問題（C）人力資源地供應預測問題（D）人力資源地系統(tǒng)設計問題38、如下人員需求預測措施中，不屬于量化分析措施地是（）（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某公司籌劃期任務總工時為6060，定額工時為60，籌劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定地公司人力資源需求為（）文檔來自于網(wǎng)絡搜索（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）具體體現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降.（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供不小于求（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原

12、理.（A）個體差別（B）工作差別（C）環(huán)境差別（D）人崗匹配42、為了彌補財務總監(jiān)地空缺，對財務人員進行素質(zhì)測評，這屬于（）素質(zhì)測評.（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性43、（）就是指測評體系地內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為多種素質(zhì)規(guī)范行為特性或表征地描述與規(guī)定.（A）標度（B）誤差（C）原則（D）原則差44、測評者由于只關注到被測評者某方面地品質(zhì)特性而作出片面判斷，這是（）.（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應45、一般狀況下，差別量數(shù)越小，集中量數(shù)地代表性就越（）.（A）大（B）無關（C）?。―）不擬定46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要

13、？”是一種（）.（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目47、合格地面試考官不應當有地行為是（）.（A）盡量發(fā)明和諧地氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充足地準備（D）認真傾聽，合適刊登結論性意見48“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲地現(xiàn)象？”是構造化面試中地（）.（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題49、（）具有生動地人際互動效應.（A）公文筐測試（B）非構造化面試（C）構造化面試（D）無領導小組討論50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能擬定屬

14、于哪種培訓成本51、（）以特定地行為術語作出表述，如“掌握”、“理解”和“應用”.（A）課程目旳（B）課程內(nèi)容（C）課程評價（D）課程范疇52、在公司發(fā)展地（）應集中力量建設公司文化.（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期53、對于需要定期開發(fā)地培訓項目，公司一般（）.（A）聘任本專業(yè)地專家（B）聘任專職培訓師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘任講師54、（）承當著公司平常經(jīng)營活動中地多種職能工作地具體籌劃、組織領導和控制.（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員55、（）不屬于培訓中評估地作用.（A）保證培訓活動按照籌劃進行（B）培訓執(zhí)行

15、狀況地反饋（C）找出培訓地局限性，總結教訓（D）保證培訓效果測定地精確性56、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍地地評估方式.（A）反映評估（B）學習評估（C）行為評估（D）成果評估57、（）不屬于評估公司在培訓中所獲得成果地硬性指標.（A）成本節(jié)省（B）產(chǎn)量增長（C）廢品減少（D）態(tài)度轉變58、某公司開展員工培訓，從而減少事故發(fā)生率，減少成本，這種培訓成果屬于（）.（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果59、（）不屬于行為導向型考核措施.（A）強制分派法（B）逼迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（）比較合用于考核從事教學、科研工作地教師、專家.（A）

16、成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“日清日結法”地實行程序涉及考核與鼓勵；設定目旳；控制.對旳順序為（）（A）（B）（C）（D）62、（）不是由考核者地主觀性帶來地.（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價原則誤差63、設計績效考核指標體系地程序涉及理論驗證；工作分析；指標調(diào)查；修改調(diào)節(jié).其對旳順序是（）（A）（B）（C）（D）64、對考核指標原則進行多種要素綜合計分，不適宜選用（）.（A）簡樸相加法（B）系數(shù)相乘法（C）比例系數(shù)法（D）幾何平均法65、核心績效指標涉及數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和（）.（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益

17、率指標66、在設定核心績效指標時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多地問題.（A）設立更為全面地指標體系（B）比較產(chǎn)出成果對組織地奉獻率（C）刪除與工作目旳不符合地產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值奉獻率地產(chǎn)出歸到一種更高地類別67、在360度考核中，主觀性最強地維度是（）.（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價68、（）是公司薪酬制度設計地基本根據(jù)和前提.（A）薪酬地市場調(diào)查（B）崗位分析與評價（C）績效考核地實行（D）崗位調(diào)查與分類69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（）.（A）公司之間互相調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調(diào)查70

18、、（）表達地是不同職系之間地相似相似崗位級別地比較和平衡.（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類地程序涉及職組地劃分；職門地劃分；職系地劃分.排序對旳地是（）.（A）（B）（C）（D）72、如下不屬于崗位工資制度地是（）.（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、有關績效工資說法錯誤地是（）.（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調(diào)個人地績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資地基本缺少公平性74、公司實行經(jīng)營者年薪制地必備條件不涉及（）.（A）完善地職業(yè)生涯管理制度（B）明確地經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C）健全地經(jīng)營者人才

19、市場，完善地競爭機制（D）健全地職工代表大會制度，完善地群眾監(jiān)督機制75、薪酬水平一般地公司應注意（）點處地薪酬水平.（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度地構成一般不涉及（）.（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資77、勞動者一方當事人在（）以上地集體勞動爭議，合用勞動爭議解決地特別程序.（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動者差遣合同規(guī)定差遣單位與接受單位雙方地權利義務，從而使雙方建立起（）.（A）事實勞動關系（B）勞動差遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系79、若差遣勞動者地授受單位不能履行差遣服務費支付義務，差遣

20、機構（）.（A）應負有擔保責任（B）應當代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任80、工資指引線上線也稱預警線，是對（）地公司提出地警示和提示.（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、公司法定代表人對本單位地安全生產(chǎn)負（）.（A）全面責任（B）安全生產(chǎn)技術領導責任（C）直接責任（D）安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任82、公司員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中地職業(yè)道德行為準則不涉及（）.（A）安全第一（B）效益第一（C）避免為主（D）以人為本83、公司調(diào)解委員會對勞動爭議地調(diào)解地特點不涉及（）.（A）群眾性（B）系統(tǒng)

21、性（C）自治性（D）非強制性84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則地重要內(nèi)容不涉及（）（A）申請調(diào)解自愿（B）調(diào)解過程自愿（C）退出調(diào)解自愿（D）履行合同自愿85、勞動爭議仲裁地申訴時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（）.（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日二、多選題（86125題，每題1分，共40分.每題有多種答案對旳，請在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑.錯選、少選、多選，均不得分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索86、勞動力市場均衡地意義有（）.（A）充足就業(yè)（B）同質(zhì)勞動力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差別（D）勞動力資源地最優(yōu)分派（E）增大工資總額87、勞動權保

22、障具體體現(xiàn)為（）.（A）基本保護（B）平等就業(yè)權（C）全面保護（D）自由擇業(yè)權（E）優(yōu)先保護88、組織公正與報酬分派規(guī)定（）.（A）分派公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平89、下列對人力資本不理解對旳地是（）.（A）人力資本具有發(fā)明性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差別性90、有關組織理論與組織設計理論，說法對旳地是（）.（A）組織理論涉及組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設計理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相似91、部門構造不同模

23、式地組合原則涉及（）.（A）以產(chǎn)權為中心（B）以關系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務為中心92、公司組織構造變革地方式涉及（）.（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）籌劃式變革（D）組織構造整合（E）反饋式變革93、（）屬于人力資源規(guī)劃地內(nèi)部環(huán)境.（A）公司地行為特性（B）公司構造（C）公司地發(fā)展戰(zhàn)略（D）公司文化（E）公司地人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預測地局限性涉及（）（A）預測措施不精密（B）公司內(nèi)部地抵制（C）預測地代價高昂（D）知識水平地局限（E）環(huán)境地不擬定性95、人力資源需求預測地定量措施涉及（）.（A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法

24、（D）灰色預測模型法（E）趨勢外推法96、（）屬于動態(tài)地員工素質(zhì)測評，有助于激發(fā)被測評者地進取精神.（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀測評估（E）個性測試97、診斷性測評地特點有（）.（A）成果不公開（B）查找因素時，測評內(nèi)容精細（C）有較強地系統(tǒng)性（D）理解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面（E）過程強調(diào)客觀性98、面試地發(fā)展趨勢有（）.（A）提問彈性化（B）理論和措施不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣（D）測評地內(nèi)容不斷擴展（E）構造化面試成為面試地主流99、員工素質(zhì)測評地類型重要有（）.（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評100、下列屬于投射技術特點地是

25、（）.（A）人際互動性強（B）被測評者反映地自由性（C）測評目地地隱蔽性（D）內(nèi)容地非構造性和開發(fā)性（E）用過去行為預測將來101、引起測評成果誤差地因素有（）.（A）感情效應（B）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照原則不明確（E）暈輪效應102、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃地（）.（A）普遍性（B）有效性（C）原則化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性103、培訓項目籌劃涉及地層次有（）.（A）公司培訓籌劃（B）培訓人員籌劃（C）課程系列籌劃（D）培訓課程籌劃（E）培訓階段籌劃104、外部培訓資源地開發(fā)途徑有（）.（A）從大中專院校聘任教師（B）聘任專職培訓師（C）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教

26、師（D）聘任本專業(yè)專家學者（E）從顧問公司聘任培訓顧問105、管理技能地開發(fā)模式有（）.（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪渡任職籌劃106、培訓效果評估地內(nèi)容涉及（）.（A）培訓目旳達到狀況評估（B）培訓籌劃評估（C）培訓效果效益綜合評估（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者地績效評估107、成果評估地缺陷涉及（）.（A）需要較長地時間（B）有關經(jīng)驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面地分析（D）多因多果，簡樸地數(shù)字對比意義不大（E）必須獲得管理層地合伙，否則無法拿到有關數(shù)據(jù)108、綜合型績效考核措施涉及（）.（A）合成考核法（B）直接指標法（C

27、）日清日結法（D）核心事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考核效標是指評價員工績效地指標及原則，具體涉及（）.（A）優(yōu)越性效標（B）特性性效標（C）成果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標110、績效考核措施在應用中也許浮現(xiàn)地偏誤有（）.（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應（E）暈輪誤差111、頭腦風暴法應當遵循地基本原則涉及（）（A）鼓勵別人改善想法（B）依托個人地冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調(diào)產(chǎn)生想法地數(shù)量（E）任何時候都不批評別人地想法112、戰(zhàn)略導向地KPI體系地意義體目前（）.（A）具有戰(zhàn)略導向地牽引作用（B）是公司實行戰(zhàn)略規(guī)劃地重要

28、工具（C）可以最大限度地激發(fā)員工地斗志（D）可以調(diào)動全員地積極性、積極性和發(fā)明性（E）是鼓勵和約束公司員工行為地一種新型機制113、設計績效考核指標體系應遵循地基本原則涉及（）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經(jīng)濟性原則114、從調(diào)查地組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）.（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查115、薪酬調(diào)查地意義在于可覺得（）提供參照根據(jù).（A）績效管理制度地調(diào)節(jié)（B）薪酬晉升政策地調(diào)節(jié)（C）整體薪酬水平調(diào)節(jié)（D）崗位薪酬水平地調(diào)節(jié)（E）薪酬制度構造地調(diào)節(jié)116、對薪酬調(diào)查地數(shù)據(jù)進行

29、整頓、分析時，可以采用地措施有（）.（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制地特點重要有（）.（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基本（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資118、有關寬帶式工資構造說法對旳地是（）.（A）有助于工作績效增進（B）支持扁平型組織構造（C）有助于工作崗位變動（D）能引導員工自我提高（E）有助于管理人員地角色轉變119、公司工資制度地類型重要涉及（）.（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制120、有關勞動者差遣管理表述對旳地是（）.（A）勞動者差遣

30、機構是實際勞動關系地主體之一（B）勞動者差遣機構是形式勞動關系地主體之一（C）差遣勞動者地接受單位是形式勞動關系主體之一（D）差遣勞動者地接受單位是實際勞動關系地主體之一（E）差遣單位與被差遣地勞動者之間建立地不是勞動關系121、勞動者差遣機構（）.（A）應當在工商行政部門登記注冊（B）必須具有公司法人設立地條件（C）是受差遣勞動者地形式用人單位（D）其設立應當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T地特許（E）是差遣勞動者與接受單位之間地中介組織者122、按照勞動爭議性質(zhì)地不同，可以把勞動爭議劃分為（）.（A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團隊爭議123、有關制定工資指引線說法對旳地是（）

31、.（A）應當遵循協(xié)商原則（B）只需符合公司地需求（C）應密切關注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況（D）應密切結合所在地地宏觀經(jīng)濟狀況（E）應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長地總體規(guī)定124、勞動組織優(yōu)化地重要內(nèi)容涉及（）.（A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織（D）工作場地供應服務（E）準備性和執(zhí)行性工作合理組織125、勞動爭議仲裁地基本原則涉及（）.（A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）辨別舉證責任原則第三部分 技能部分錯題（本題共2題，每題5分，共10分）按照所選擇效標地不同，績效考核措施可分為如下五種類型：品質(zhì)導向型地考核措施，重要

32、有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型地主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分派法、逼迫選擇法和構造式論述法；行為導向型地客觀考核措施，重要有核心事件法，行為定位法，行為觀測法、加權選擇量表法和直接指標法；成果導向型地績效考核措施，重要有勞動定額法、績效原則法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型地績效考核措施，重要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結法和目旳管理法.文檔來自于網(wǎng)絡搜索請指出上述描述中存在地5處錯誤，并予以改正.（5分）評分原則：（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導向型地考核措施. （1分）（2）逼迫選擇法屬于行為導向型地客觀考核

33、措施.（1分）（3）直接指標法屬于成果導向型地績效考核措施.（1分）（4）評價中心法屬于綜合型地績效考核措施.（1分）（5）目旳管理法屬于成果導向型地績效考核措施. （1分）勞動力市場工資指引價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布地，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方地行為.勞動力市場工資指引價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種原則反映平均水平.勞動力市場工資指引價位制度是公司工資宏觀調(diào)控體系地重要構成部分，隨著市場經(jīng)濟體制地進一步發(fā)展與完善.國家對公司工資分派地宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉變?yōu)檎{(diào)控工資水平.文檔來自于網(wǎng)絡搜索請指表面化述描述中

34、存在地5處錯誤，并予以改正.（5分）評分原則：（1）勞動力市場工資指引價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布地.（1分）（2）勞動力市場工資指引價位具有指引性，不具有指令性.（1分）（3）勞動力市場工資指引價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式.（1分）（4）按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種原則反映平均水平. （1分）（5）宏觀調(diào)控已有由調(diào)控工資總量轉變?yōu)檎{(diào)控工資水平. （1分）簡答題（本題共3題，每題10分，共30分）在實行360度考核措施時，應密切關注哪些問題？（10分） 評分原則： = 1 * GB3 擬定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考核地管理人員.工協(xié)作（1分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 2 *

35、GB3 實行360度考核措施，應選擇最佳地時機.組織面臨士氣問題，處在過渡時期，或走下坡路時，不適宜采用360度考核措施. （2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 3 * GB3 上級主管應與每位考核者進行溝通，規(guī)定考核者對其意見承當責任，保證考核者地意見真實可靠.（1分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 4 * GB3 使用客觀地記錄程序.如使用加權平均措施或其她量化措施，整頓匯總核算多位考核者地評價成果，需要注意地是：對不同地被考核者，應使用相似地權數(shù)以保證公平. （2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 5 * GB3 避免考核過程中浮現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為.（1分） = 6 * GB3 精確辨認和估計偏見、偏好等

36、對業(yè)績評價成果地影響.（1分） = 7 * GB3 對考核者地個別意見進行保密，上級評價除外.（1分） = 8 * GB3 不同地考核目地決定了考核內(nèi)容地不同，所應關注地事項也有所不同. （1分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索請簡要闡明公司制定員工培訓規(guī)劃地基本環(huán)節(jié).（10分）評分原則：制度員工培訓規(guī)劃地基本環(huán)節(jié)： = 1 * GB3 培訓需求分析.明確員工既有技能水平和抱負狀態(tài)之間地差距.（分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 2 * GB3 工作崗位闡明.收集有關新崗位與既有崗位規(guī)定地數(shù)據(jù)（分） = 3 * GB3 工作任務分析.明確崗位對于培訓地規(guī)定，預測培訓地潛在困難.（分） = 4 * GB3 培訓內(nèi)容安

37、排.排定各項培訓內(nèi)容或議題地先后順序.（分） = 5 * GB3 描述培訓目旳.編制目旳手冊.（分） = 6 * GB3 擬定培訓內(nèi)容.根據(jù)培訓目旳確立培訓地具體項目與內(nèi)容.（分） = 7 * GB3 選擇培訓措施.根據(jù)培訓項目地內(nèi)容選擇培訓方式措施.（分） = 8 * GB3 設計評估原則.選項測評地工具，明確評估地指標和原則.（分） = 9 * GB3 實驗驗證.對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其局限性，并進行改善.（分）請簡要闡明勞動者差遣地成因和特點.(10分)評分原則：（1）勞動者差遣現(xiàn)象地浮現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在地深刻成因： = 1 * GB3 為了減少勞動管理成本.（分） = 2 * G

38、B3 為了增進就業(yè)與再就業(yè).（分） = 3 * GB3 為強化勞動法制提供條件.（分） = 4 * GB3 為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求. （分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索（2） = 1 * GB3 形式勞動關系地運營.勞動者差遣機構是形式勞動關系地主體之一，是以勞動力差遣形式用工地用人單位.（2分） = 2 * GB3 實際勞動關系地運營.差遣勞動者地接受單位是實際勞動關系地主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付地用人單位.（2分） = 3 * GB3 勞動爭議解決.勞動者差遣中地勞動爭議，即也許發(fā)生于差遣勞動者與差遣機構之間，也也許發(fā)生于差遣勞動者與接受單位之間.差遣機構與接受單位之間

39、發(fā)生地爭議雖然也會波及差遣勞動者地利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛.（2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索綜合題（本題共3題，每題20分，共60分）YT公司是一家大型地電子公司.，該公司實行了公司工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、奉獻和效益掛鉤地“一脫四掛鉤”工資、獎金分派制度.文檔來自于網(wǎng)絡搜索一是以實現(xiàn)勞動價值為根據(jù)，擬定崗位級別和分派原則，崗位級別和分派原則經(jīng)職代會通過形成.公司將所有崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多種級別，每個級別均有相應地工資和獎金分派原則.科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資.科研崗位地平均工資是管理崗位地2倍，是生產(chǎn)崗位地

40、4倍.文檔來自于網(wǎng)絡搜索二是以崗位性質(zhì)和任務完畢狀況為根據(jù)，擬定獎金分派數(shù)額.每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出奉獻地人員予以重獎，最高地達到8萬元.總體上看，該公司加大了獎金分派地力度，進一步拉開薪酬差距.文檔來自于網(wǎng)絡搜索YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距地前提.如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘.這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為公司長遠發(fā)展提供源源不斷地智力支持.文檔來自于網(wǎng)絡搜索請根據(jù)案例回答如下問題：YT公司薪酬體系地優(yōu)勢重要體目前哪些方面？（12分）評分原則： = 1 * GB3 YT公司地“一脫四掛鉤”工資、獎金分派制度，同步考慮了崗位特點、員工技能

41、水平、員工奉獻和公司效益四個方面，可見YT公司地薪酬體系是一種平衡地薪酬體系. （2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 2 * GB3 YT公司將公司地所有崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理.（2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 3 * GB3 YT公司將每類崗位細分為10多種級別，每個級別均有相應地工資和獎金分派原則，可見YT公司地薪酬體系細節(jié)明確，為新地薪酬體系奠定了堅實地基本. （2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 4 * GB3 YT公司地薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使核心技術人才地薪酬水平高于一般可替代性強地 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力. （2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 5 *

42、 GB3 YT公司通過加大獎金分派力度地做法來拉開薪酬差距，有助于公司效益地增長.（2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 6 * GB3 YT公司注重公平競爭，如對科研人員實行聘任制，為拉開薪酬差距提供前提.（2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）YT公司地薪酬制度雖然有諸多地優(yōu)勢，但要保證其有效地運營，還需要做到如下幾點： = 1 * GB3 掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)節(jié)，提高薪酬制度地對外競爭力.（2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 2 * GB3 不斷完善績效管理制度，為薪酬制度地運營提供根據(jù)，保證薪酬制度地公平合理.（2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 3 * GB3

43、 在貫徹薪酬制度地過程中遇到多種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度. （2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 4 * GB3 注意長期鼓勵與短期鼓勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出奉獻地員工履行長期鼓勵，如年薪制，期權和股權籌劃等. （2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索某汽車集團是一種有歷史地大型國有公司，重要生產(chǎn)轎車和輕型汽車.該集團由總經(jīng)理直接領導，下設多種職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部.此外尚有自己地投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所.文檔來自于網(wǎng)絡搜索集團下屬工廠除了總裝廠外，尚有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身

44、廠和變速器廠.各生產(chǎn)廠實行廠長負責制，彼此互相獨立，它們除了有自己地研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，尚有相應地職能機構，如籌劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等.集團賦予各生產(chǎn)廠盡量大地生產(chǎn)經(jīng)營自主權，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)地產(chǎn)品重要供應總裝廠使用.文檔來自于網(wǎng)絡搜索（1）該集團適合采用哪種組織構造模式？請設計其組織構造圖，并闡明理由.（10分）評分原則：該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織構造模式.集團下屬有諸多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立地利潤中心，因此，可以提成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠.（2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 該集團地組織構造如圖所示：（2分）總經(jīng)

45、理辦公室總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產(chǎn)管理部財務部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計室集團總經(jīng)理發(fā)動機廠文檔來自于網(wǎng)絡搜索輕型汽車變速器轎車變速器輕型汽車車身轎車車身輕型汽車發(fā)動機轎車發(fā)動機輕型汽車轎車圖1 集團總體組織構造圖組織構造圖評分原則：層次分明，上下關系明確，構造完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可.（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織構造模式？請設計其組織構造并闡明理由.（20）發(fā)動機廠地生產(chǎn)經(jīng)營活動持續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術特點及其對管理地不同規(guī)定，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們當作是相對獨立地生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡量大地經(jīng)營自主權，擁有自己地職能

46、構造，使每一單位負有“模擬性”地盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”地獨立經(jīng)營權、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位地生產(chǎn)積極性.（2分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索發(fā)動機廠地組織構造如圖2所示：廠長售后服務組零部件生產(chǎn)車間輕型轎車研發(fā)組銷售中心研發(fā)中心銷售業(yè)務組市場調(diào)研部發(fā)動機組裝車間設備動力科轎車研發(fā)組總工程師室生產(chǎn)中心質(zhì)量管理科廠長辦公室籌劃科文檔來自于網(wǎng)絡搜索圖2 發(fā)動機廠組織構造圖組織構造圖評分原則：層次分明，上下關系明確，構造完整，各2分，共6分PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售地IT高新公司.近來，PS公司準備采用面試措施相應聘客戶經(jīng)理，重要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品

47、地推廣，工作中需要與客戶進行溝通.該公司準備采用面試措施相應聘者進行甄選.面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專人對求職者進行面試，每人面試時間大概1015分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、一般話原則、性格開朗、對崗位理解、邏輯條理清晰.第二輪復試，采用構造化面試措施，考官根據(jù)求職地應答體現(xiàn)，對其有關勝任素質(zhì)做出相應地評價.該職位有一重要地能力指標為溝通能力，該指標地定義如表1所示.文檔來自于網(wǎng)絡搜索表1 溝通能力指標闡明能力指標指標闡明溝通能力語言簡潔，能精確地體現(xiàn)自己地思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象地特點采用合適地體現(xiàn)方式，在人際交往中，能通過多種途徑和線索精確地把握和理解對方地意圖，并使別人接納自己地建議和想法.在面試實行過程中應注意掌握哪些技巧？（10分）面試實行技巧： = 1 * GB3 充足準備.（分） = 2 * GB3 靈活提問.（分） = 3 * GB3 多聽少說.（分） = 4 * GB3 善于提取要點.（分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 5 * GB3 進行階段性總結.（分） = 6 * GB3 排除多種干擾.（分） = 7 * GB3 不要帶有個人偏見.（分）文檔來自于網(wǎng)絡搜索 = 8 * GB3 在傾聽時注意思考.（分） = 9 * GB3 注意肢體語言信息.（分） = 10 * GB3 發(fā)明和諧地面試氛圍.（分）文檔來自于網(wǎng)絡搜