上海通用汽車人力資源管理實(shí)踐(doc20)

1、.：.；上海通用汽車人力資源管理實(shí)際引言公司是由人組成的。在今天這個(gè)變化的環(huán)境中，人力資本更是成為了企業(yè)的中心競爭力，建立良好的人力資源管理制度已成當(dāng)務(wù)之急。而如何選擇、培訓(xùn)適宜的人才并不是簡單的可以從其它公司照搬照抄的，它需求結(jié)合公司的特點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際探求出來。我們先來看看上海通用汽車一系列獨(dú)特的人力資源管理實(shí)際方法吧。隨著第一根樁基被打入，上海汽車工業(yè)總公司和美國通用汽車公司合資成立的上海通用汽車于1997年1月正式落戶上海。緊張的建立、緊湊的招聘、嚴(yán)密的消費(fèi)，短短幾年上海通用汽車就開展成上海汽車工業(yè)的領(lǐng)頭羊。上海通用汽車的勝利不言而喻，而這一切都由從上海通用成立慶典起開展的一系列人力資源管

2、理措施鋪墊完成。我今天就用上海通用從零起點(diǎn)開局面向社會(huì)公開招聘員工、客觀公正錄用員工、合理培訓(xùn)員工、全面準(zhǔn)確考核員工的勝利閱歷來分析上海通用獨(dú)特的人力資源管理實(shí)際過程。本篇文章分別從人力資源規(guī)劃、吸引人才、評價(jià)錄用方式、人才高地建立、雙向交流的員工績效評價(jià)五方面一一論述。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理得一個(gè)主要建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)際的勝利執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。經(jīng)過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織可以確定它未來所需求的技藝組合，然后它就可以利用這一信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)際按制定方案。除非公司制定有效的戰(zhàn)略規(guī)劃并且其人力資源開發(fā)規(guī)劃與之相連，否那么其人力資源開發(fā)的努力

3、就無法實(shí)現(xiàn)它最大的潛力。戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程普通由四部分組成：確定組織的使命、審視組織的環(huán)境、審定戰(zhàn)略的目的、詳細(xì)提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃。上海在騰飛，浦東在開展，上海通用選在這樣一個(gè)契機(jī)在上海落地生根。上海通用的目的是：依托一支訓(xùn)練有素、富有使命感和團(tuán)隊(duì)精神的員工隊(duì)伍，貫徹精益運(yùn)營原那么，注重不斷學(xué)習(xí)和積極創(chuàng)新，平安地為用戶提供世界級的產(chǎn)品和效力，使上海通用汽車成為二十一世紀(jì)國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。一流的企業(yè)需求一流的員工隊(duì)伍，因此，上海通用的開展遠(yuǎn)景和目的定位也注定它對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的上產(chǎn)技藝和管理才干，而且還要具備出眾的自我鼓勵(lì)、自我學(xué)習(xí)才干、順應(yīng)才干、溝通才干和團(tuán)隊(duì)

4、協(xié)作精神。對于上海通用，要在一年之內(nèi)客觀公正的招聘到第一批高素質(zhì)的員工無疑是一項(xiàng)艱苦挑戰(zhàn)。上海通用直面它，并自上而下執(zhí)行了以人為本的公開招聘戰(zhàn)略。不是控制，而是提供效力是上海通用人力資源部職能的特點(diǎn)，也是與傳統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別。面對用人部門人才需求的燃眉之急和頗高要求，上海通用人力部門毫無怨言地進(jìn)入了積極預(yù)備階段。首先，他們確定了在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，員工必需認(rèn)同公司的目的和五個(gè)中心價(jià)值觀，即：以客戶為中心、平安、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、誠信耿直、不斷改良和創(chuàng)新。假設(shè)一個(gè)員工不能接受一個(gè)企業(yè)的文化，他就不能最大限制的發(fā)揚(yáng)他的才干，有時(shí)還能夠違背總的政策方針，做出有損于公司的利益的事，所以這作為首要條

5、件被提出。其次，人力資源部確定，根據(jù)公司的開展方案和消費(fèi)建立進(jìn)度制定拉動(dòng)式招聘員工方案，從公司的組織構(gòu)造、各部門崗位的實(shí)踐需求出發(fā)，分層次、有步驟的實(shí)施招聘。第一年分兩步實(shí)施對車間高級管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師等指點(diǎn)階層的招聘方案；第二年分兩步實(shí)施對班組長、工程師等第二層的招聘方案。分階段的招聘人才使人力資源不至于閑置，而且這樣分批招聘也有利于找到適宜的人。再次，根據(jù)建立一流員工隊(duì)伍的開展目的，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。海納百川的上海云集了八方英才，這個(gè)時(shí)代亦是消費(fèi)人才的時(shí)代。政治、經(jīng)濟(jì)、法律的開放使上海人才輩出；另一方面，上海雖是人才高地，但是在其它地方不乏有藏龍臥虎之輩，

6、上海通用廣納人才，只需有技藝且能為我所用，都可以來上海通用。人力資源規(guī)劃確實(shí)定讓上海通用有了初步的招聘目的，為吸引人才提供重要參考根據(jù)。它確保組織在需求具有恰當(dāng)特征和技藝者的任何時(shí)候和任何地點(diǎn)都能獲得他們。有了規(guī)劃，上海通用就緊鑼密鼓地進(jìn)入招聘求職者階段。吸引人才普通說來，企業(yè)的招聘分為兩種，一是內(nèi)部招聘，二是外部招聘。兩者都由一些優(yōu)點(diǎn)。內(nèi)部招聘相對與外部招聘的優(yōu)勢在于雇主曾經(jīng)很熟習(xí)內(nèi)部候選人的資歷，破費(fèi)較少，能快速填補(bǔ)任務(wù)空缺，候選人更熟習(xí)組織的政策和實(shí)際，因此需求較少的取向和培訓(xùn)；而外部招聘那么能給組織帶來新的理念和創(chuàng)新，減少企業(yè)內(nèi)部因角色變動(dòng)帶來的摩擦。在企業(yè)成立初期，上海通用主要采取了

7、主要以招工廣告方式為主的外部招聘。那次招工廣告由于出色的、特殊的宣傳在社會(huì)上引起了極大的反響，同時(shí)也為上海通用的人才隊(duì)伍擴(kuò)展作出了奉獻(xiàn)。在上海通用汽車成立慶典后的20天，上海通用汽車的誠聘人才，共鑄輝煌地通欄招聘啟事在、等多家有影響力的報(bào)紙上整版刊登。這是上海通用人才工程的初次總發(fā)動(dòng)，它向世人公布了公司的目的：上海通用汽車倡導(dǎo)團(tuán)體協(xié)作精神，將在制造世界一流程度轎車的同時(shí)，建立起世界一流程度的管理體系。并對每類人才都分別從個(gè)人才干、業(yè)務(wù)素質(zhì)、文化程度、外語程度、任務(wù)閱歷等方面做了根本規(guī)定。隨后，又根據(jù)招聘方案及不同崗位的特點(diǎn)，選擇不同新聞媒體多次刊登招聘啟事。比如，招聘營銷人才普通在上刊登招聘啟

8、事；而招聘計(jì)算機(jī)工程師那么經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。以此，向一切應(yīng)聘者乃至社會(huì)各界進(jìn)一步傳播公司目的、價(jià)值觀和以人為本的理念。上海通用還有招聘高招。在報(bào)上登出上海通用將在某日招聘大量人才的同時(shí)，人力資源部經(jīng)理走進(jìn)了上海廣播電臺直播室，引見招聘政策并回答提問。第二天，到達(dá)招聘會(huì)場的應(yīng)聘者竟到達(dá)5000人。人們紛紛評說：上海通用汽車把上海人才市場炒熱了。為了準(zhǔn)確及時(shí)的處置應(yīng)聘者的資料，上海通用建立了人才信息庫，一致設(shè)計(jì)崗位描畫表、應(yīng)聘登記表、人員評價(jià)表、員工預(yù)算方案表及目的跟蹤管理表等。在接下來的兩年里，公司先后遭到50000多封應(yīng)聘者的來信，最多的一天曾收到700多封。這些信全國各地，有些還是澳洲和

9、歐洲等國家的外籍人士。成千上萬的應(yīng)聘者，成筐的應(yīng)聘者來信，這些都是對上海通用汽車人員招聘戰(zhàn)略勝利的最好檢驗(yàn)。評價(jià)錄用方式在上海通用招聘任務(wù)流程中，評價(jià)是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。上海通用自創(chuàng)美國通用公司采用人員評價(jià)中心來招聘員工的閱歷，結(jié)合中國的人事政策，建立了專門的人員評價(jià)中心，它是人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。評價(jià)人員都接受過專門培訓(xùn)。評價(jià)中心的建立確保了錄用任務(wù)的客觀公正性。上海通用設(shè)置了規(guī)范化的評價(jià)方式。根據(jù)公司的目的、價(jià)值觀和精益消費(fèi)制造系統(tǒng)對人員的要求，評價(jià)中心設(shè)立了四大類19項(xiàng)詳細(xì)行為目的作為評價(jià)的衡量根據(jù)。如下表個(gè)人素質(zhì)：學(xué)習(xí)才干、順應(yīng)才干、任務(wù)動(dòng)力、不斷改良、留意細(xì)節(jié)、自動(dòng)性、講求質(zhì)

10、量指點(diǎn)才干：指點(diǎn)才干、團(tuán)隊(duì)開展、自主管理、方案組織、任務(wù)安排有效人際關(guān)系及溝通才干：建立協(xié)作和同伴關(guān)系、溝通才干、團(tuán)隊(duì)精神、顧客導(dǎo)向?qū)I(yè)知識和管理才干：技術(shù)專業(yè)、知識問題評價(jià)與決策才干、管理事物對于這19項(xiàng)詳細(xì)行為目的，因崗而異，有所偏重。由用人部門根據(jù)崗位描畫分別對應(yīng)聘者各行為目的做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、沒有必要這五項(xiàng)選擇，并以此作為行為目的的權(quán)重。不過，團(tuán)隊(duì)精神、顧客導(dǎo)向、任務(wù)動(dòng)力等目的是對公司全體員工的共同要求，與其它公司的雇用測試心思才干測試、人格測試、任務(wù)樣本測試相比，上海通用的人員甄選方式更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)重。個(gè)性質(zhì)量與任務(wù)技藝的關(guān)系。高素質(zhì)的員工必需

11、具備優(yōu)秀的個(gè)性質(zhì)量與良好的任務(wù)技藝。前者是經(jīng)過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳要素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)才干、行為習(xí)慣、順應(yīng)性、任務(wù)自動(dòng)性等，上述19項(xiàng)詳細(xì)行為目的中的第一類個(gè)人素質(zhì)即屬于個(gè)性質(zhì)量的內(nèi)容和要素。后者是經(jīng)過職業(yè)培訓(xùn)、實(shí)際閱歷累計(jì)而獲得，如專項(xiàng)任務(wù)技藝、管理才干、溝通才干等，兩者互為因果。但相對而言，任務(wù)才干較容易培訓(xùn)，而個(gè)性質(zhì)量那么難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看中其任務(wù)才干，更要關(guān)注其個(gè)性質(zhì)量。過去閱歷與未來開展的關(guān)系。一個(gè)人在以往閱歷中，如何對待勝利與失敗的態(tài)度和行為，對其未來的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過去閱歷中所表現(xiàn)出的行為，就可以預(yù)測和判別其未來的開

12、展。在規(guī)范確定的情況下，評價(jià)的程序和環(huán)節(jié)也有規(guī)定。凡被錄用者必需經(jīng)過填表、挑選、筆試、目的面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有規(guī)范化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法。其中，筆試主要測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊才干和傾向。目的面試也就是訪談中的自我評價(jià)信息，那么由受過國際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評價(jià)人員與應(yīng)聘者進(jìn)展面對面的問答式討論，驗(yàn)證其登記表已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息。專業(yè)面試涉及技術(shù)知識，那么由用人部門完成。情景模擬，即情景信息調(diào)查，是根據(jù)應(yīng)聘者能夠擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)虛際情況相仿的測試工程，將被測試者安排在模擬的、逼真的任務(wù)環(huán)境中，要求被測試者處

13、置能夠出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心思素質(zhì)、潛在才干的一系列方法。據(jù)評價(jià)中心的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析闡明，每100人應(yīng)聘，只需50-60人能進(jìn)入情景模擬，進(jìn)入專業(yè)面試的約為20-30人，到最后被正式錄用的往往只需十幾人，有些崗位甚至更低。上海通用汽車客觀公正的評價(jià)原那么、規(guī)范合理的選拔規(guī)范、訓(xùn)練有素的評價(jià)人員、科學(xué)有效的測試手段，使招聘錄用任務(wù)大大降低了失真度和減少了人為要素的影響。在上海通用，凡被錄用者首先需經(jīng)7個(gè)評價(jià)員的評價(jià)并一致意見，然后分別由用人部門經(jīng)理、人力資源部人事科長和部門經(jīng)理的審批簽字，最后才干發(fā)錄取通知書。由于有著規(guī)范的運(yùn)作程序和科學(xué)的評價(jià)方法，用人部門和人事部門分權(quán)制衡，兩者都

14、有否決權(quán)，評價(jià)中心的評價(jià)結(jié)果是共同決議等緣由，一切應(yīng)聘者均需經(jīng)過評價(jià)流程，沒人能開后門。不過，對于符合條件的推選的人才，公司是非常歡迎的。嚴(yán)厲的評價(jià)制度使上海通用選拔到了真正適宜的人才，這在后面進(jìn)展的員工績效評價(jià)里得以充分表達(dá)。人才高地的建立現(xiàn)代管理實(shí)際指出，精英分子是決議公司命運(yùn)的看得見得手。一個(gè)勝利的企業(yè)廠需擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。花大力氣吸引、培育、運(yùn)用人才，建立人才高地，是企業(yè)勝利的一個(gè)重要要素。知識是勝利的必備要素，培訓(xùn)那么是獲取知識的重要途徑。培訓(xùn)是一種運(yùn)營管理的工具。美國通用作為世界上最大的汽車制造商，有一套完好的員工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)手段頗為先進(jìn)。上海通用承繼了傳統(tǒng)，從員工的招聘

15、到培訓(xùn)都較好的實(shí)施了由美國通用引進(jìn)的招聘和培訓(xùn)方法，獲得了明顯的效果。上海通用的員工培訓(xùn)是與工程建立、人員聘用的進(jìn)度同步開展的。他們抓住工程建立的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，將培訓(xùn)任務(wù)與工程的進(jìn)展、設(shè)備的安裝調(diào)試、人員的招聘上崗等需求對應(yīng)起來，制定了一體化培訓(xùn)方案，全方位地跟蹤控制實(shí)施關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的培訓(xùn)工程。這樣培訓(xùn)成為消費(fèi)先導(dǎo)，經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)，員工的素質(zhì)和技藝節(jié)節(jié)提高，引導(dǎo)著工程建立的進(jìn)展，做到了人員方面的先行一步和即時(shí)供貨，既沒有人員積壓的景象，也不會(huì)用兵只是沒有兵。制定培訓(xùn)方案實(shí)施是培訓(xùn)的第一步，也好似培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容的詳細(xì)表達(dá)，使培訓(xùn)任務(wù)具有可操作性。一年或半年制定一次的整體培訓(xùn)方案在上海通用中實(shí)施。這種

16、培訓(xùn)方案不僅充分表達(dá)培訓(xùn)需求，而且把企業(yè)以人為本的管理思想也交融其中。所謂一體化，就是把整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過程中要涉及到的一切問題和處理的時(shí)間、方法等進(jìn)展系統(tǒng)思索。因此在上海通用的一體化培訓(xùn)方案上，我們可以看到如下內(nèi)容：設(shè)備樹及供應(yīng)商清單，培訓(xùn)資源及設(shè)備需求，培訓(xùn)課程及實(shí)施方案，培訓(xùn)預(yù)算。這樣有利于全方位地跟蹤、控制、實(shí)施培訓(xùn)任務(wù)。在制定過程中還要進(jìn)展自下而上、自上而下的討論，這就構(gòu)成企業(yè)與個(gè)人利益相結(jié)合的培訓(xùn)方案。上海通用把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)納入人事管理系統(tǒng)如以下圖，在人力資源部中設(shè)培訓(xùn)科，在各車間、部門設(shè)有兼職培訓(xùn)協(xié)調(diào)員。這種方式集規(guī)劃、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核于一體，是培訓(xùn)目的明確，針對性強(qiáng)，學(xué)以致用。但在整個(gè)

17、人事管理系統(tǒng)中，人事及勞開工資任務(wù)將直接涉及員工的利益，對部門指點(diǎn)的閱歷牽制較大，能夠會(huì)較少思索培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)內(nèi)容對管理、工程技術(shù)和工人等各類人員有共同部分，但更多的是分層次按崗位要求確定的。第一，入門培訓(xùn)。這是針對新員工或新崗位要求進(jìn)展的。入門培訓(xùn)主要包括：公司概略、產(chǎn)品市場情況及技術(shù)特點(diǎn)、消費(fèi)制造及質(zhì)量要求、消費(fèi)平安及勞動(dòng)維護(hù)、企業(yè)文化及員工行為規(guī)范等。上海通用里，錄用的員工都要接受全面的入門教育和平均10周的培訓(xùn)。公司制定的培訓(xùn)：1.業(yè)務(wù)培訓(xùn)。員工接受關(guān)于公司概略的培訓(xùn)。2.根底培訓(xùn)。員工接受行業(yè)層次的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何做好各自任務(wù)的根底知識。3.親身領(lǐng)會(huì)。挑選部分員工赴通用汽車的其它工廠就

18、其專業(yè)接受手把手的培訓(xùn)。4.OEM培訓(xùn)。員工在接受專業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)參與開工預(yù)備及設(shè)備調(diào)試。第二，順應(yīng)性培訓(xùn)。這是針對全體員工的分層次按崗位需求及綜合素質(zhì)提高進(jìn)展的新技術(shù)、新知識普及和綜合才干訓(xùn)練，目的在于為員工補(bǔ)充新知識，提高員工素質(zhì)，順應(yīng)新技術(shù)的開展。上海通用把培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定為5個(gè)模塊：A模塊-任務(wù)規(guī)范化專題。旨在經(jīng)過培訓(xùn)，讓一切員工掌握規(guī)范化任務(wù)清單的制造和不斷改良技藝，正確了解運(yùn)用規(guī)范化的構(gòu)成開展任務(wù)以及任務(wù)場所合理安排的重要性。B模塊-質(zhì)量專題。旨在讓員工了解和接受質(zhì)量是消費(fèi)出來的觀念，從而確保向用戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品。C模塊-指點(diǎn)責(zé)任專題。旨在向各級管理人員及專業(yè)技術(shù)人員教授指點(diǎn)有方的根本

19、知識和必要技巧。D模塊-拉動(dòng)系統(tǒng)和物流管理專題。旨在是員工可以了解和掌握從客戶訂單、供應(yīng)上消費(fèi)、包裝、運(yùn)輸、收貨、儲存、看板供貨到暗燈系統(tǒng)的精益管理的詳細(xì)運(yùn)用。E模塊-繼續(xù)改良專題。旨在使員工能掌握并運(yùn)用不斷改良的原理和概念，正確了解和運(yùn)用方案、執(zhí)行、確認(rèn)、行動(dòng)循環(huán)以及與實(shí)踐問題處理6步驟的相互關(guān)系。5個(gè)模塊共設(shè)置20門課程，每門課程既是整體的一部分，有能單獨(dú)成立，可按照不同層次的需求恣意組合，靈敏運(yùn)用，內(nèi)容生動(dòng)，具有很強(qiáng)的實(shí)際性和指點(diǎn)性。許多員工培訓(xùn)后反映，這是他們接受的最好的培訓(xùn)。第三，提高性培訓(xùn)。主要對有培育出路的骨干以及高層管理人員進(jìn)展管理技藝、專業(yè)技術(shù)方面的專門培訓(xùn)，使企業(yè)能得到進(jìn)一

20、步提高。培訓(xùn)時(shí)間的安排通常有3種。第一種是全脫產(chǎn)培訓(xùn)，即培訓(xùn)時(shí)間全部安排在任務(wù)時(shí)間。上海通用的5個(gè)模塊的培訓(xùn)就是屬于此類培訓(xùn)，當(dāng)新員工正式上崗前，首先要在培訓(xùn)中心接受為期5 天的入門培訓(xùn)，了解企業(yè)的理念及價(jià)值觀、消費(fèi)體系等，然后在車間的培訓(xùn)島內(nèi)接受為期3周的崗位技藝培訓(xùn)。上崗后根據(jù)企業(yè)的要求和個(gè)人開展目的，不斷的進(jìn)展多崗位技藝培訓(xùn)和5個(gè)模塊課程的培訓(xùn)，使技藝得以不斷地提高。由此可見，全脫產(chǎn)培訓(xùn)通常安排管理技藝和崗位技藝培訓(xùn)。以為它直接關(guān)系到企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)作和產(chǎn)質(zhì)量量，普通應(yīng)在任務(wù)時(shí)間進(jìn)展。第二種是工娛相結(jié)合的培訓(xùn)。它既是一種知識性提高素質(zhì)培訓(xùn)，但也能間接地對企業(yè)有益。第三種是全業(yè)余培訓(xùn)。普通為員

21、工本人要求的培訓(xùn)，如學(xué)歷培訓(xùn)，是不能在任務(wù)時(shí)間進(jìn)展的。培訓(xùn)時(shí)間的另一個(gè)概念為人均年培訓(xùn)小時(shí)。上海通用規(guī)定年培訓(xùn)不低于40小時(shí)每人。企業(yè)對員工培訓(xùn)時(shí)間最低限制的提出，反映了它對員工培訓(xùn)的注重。在課程的設(shè)計(jì)安排上，講務(wù)虛效是上海通用的特點(diǎn)。在一頁紙報(bào)告的培訓(xùn)課程上，參與培訓(xùn)的員工經(jīng)過一天的培訓(xùn)，可以在很輕松的環(huán)境中學(xué)會(huì)運(yùn)用并編寫上海通用現(xiàn)場改善的一頁紙報(bào)告表。著眼于運(yùn)用性地講務(wù)虛效培訓(xùn)不能夠運(yùn)用社會(huì)上的現(xiàn)成教材，由于這一類培訓(xùn)除了進(jìn)展知識的教授以外，還要求有很強(qiáng)的針對性和可操作性。上海通用的5個(gè)模塊課程全部配有自編教材。據(jù)了解，在美國通用汽車大學(xué)，即使專業(yè)技術(shù)方面的課程，普通也要針對企業(yè)中運(yùn)用最廣

22、泛的部分，結(jié)合企業(yè)實(shí)踐進(jìn)展教材的編寫，以使企業(yè)培訓(xùn)在最短的時(shí)間內(nèi)獲得最大的效果。為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對性和可操作性，上海通用的培訓(xùn)課程都設(shè)計(jì)了多種培訓(xùn)工具和講授步驟，安排好一堂課從入門到討論到小結(jié)的全過程，以及對重點(diǎn)設(shè)提問、配以錄像分析、動(dòng)手拆裝或計(jì)算等環(huán)節(jié)，保證每堂課的質(zhì)量。企業(yè)為提高學(xué)院的實(shí)踐動(dòng)手才干，還引進(jìn)模擬教學(xué)設(shè)備，來添加培訓(xùn)的直觀性。討論式、互動(dòng)式的培訓(xùn)方式也被普遍采用。普通一組不超越20人，課桌的陳列是以教師能方便地走到每個(gè)學(xué)員面前和學(xué)員做充分的交流，以及學(xué)員之間也能開展充分討論為前提。用這種方法上課，教師已不是居高臨下，而是整個(gè)課堂的引導(dǎo)者和主持者，學(xué)員可以充分地參與討論，共同討論

23、問題，學(xué)員和教師、學(xué)員和學(xué)員是相互學(xué)習(xí)的同伴，從而使培訓(xùn)獲得最正確效果。最大限制的利用一切資源開展企業(yè)培訓(xùn)是上海通用的一大特點(diǎn)。首先是海外培訓(xùn)。它有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，美國、德國的協(xié)作同伴都是他們海外培訓(xùn)的基地。雖然培訓(xùn)費(fèi)用比較高，但只需目的性強(qiáng)、方案縝密，就一定會(huì)有好的效果。上海通用根據(jù)工廠建立的需求，按照不同義務(wù)，選派了部門經(jīng)理、車間主任、工程師等關(guān)鍵崗位人員赴通用在美國、德國、澳大利亞、波蘭等國的工廠接受特定的見習(xí)培訓(xùn)。僅從1997年8月到1998年底，共選派了500多人進(jìn)展各種海外培訓(xùn)，1999年又選派400多人次參與了海外培訓(xùn)，從而保證了工廠正式運(yùn)轉(zhuǎn)的如期進(jìn)展和別克轎車的順利投產(chǎn)。其次

24、是充分利用國內(nèi)社會(huì)培訓(xùn)資源，為企業(yè)培訓(xùn)效力。上海通用分別與上海交大、同濟(jì)大學(xué)建立了長期協(xié)作同伴關(guān)系，充分利用它們的實(shí)驗(yàn)設(shè)備和專業(yè)教師開展汽車專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，既節(jié)省了企業(yè)投資，又獲得了良好的效果。再次是建立一支以專職教師為主導(dǎo)，以兼職教師為主體的專兼職教師相結(jié)合的師資隊(duì)伍。面對繁多的培訓(xùn)科目，企業(yè)不能夠全部配備專職教師，因此，以專職教師為骨干、聘請兼職教師組成龐大的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，那么是完成企業(yè)培訓(xùn)義務(wù)的一條重要途徑。兼職教師的來源有兩條渠道：一是從企業(yè)內(nèi)部聘請；二是從社會(huì)上聘請，包括請國外專家。在上海通用有兩個(gè)口號：好的指點(diǎn)者首先是以名號的培訓(xùn)者，指點(diǎn)者首要的職責(zé)是培訓(xùn)下樹。經(jīng)過滾雪球式的培訓(xùn)，上

25、海通用目前已構(gòu)成一支精干、高校的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，不少部門的中外方經(jīng)理、車間主任都是骨干的兼職教師，特別是工段長，根本承當(dāng)了本工段中工人崗位技藝的培訓(xùn)，獲得了很好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的責(zé)任在于各級經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的方案并決議其取舍；由經(jīng)理評價(jià)所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技藝程度，經(jīng)理每年有1-2次與員工面對面的討論其優(yōu)缺陷，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。車間經(jīng)理助理就是車間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車間經(jīng)理親身填寫。在培訓(xùn)科厚厚的表格中，我們可以見到美方經(jīng)理親身填寫的筆跡。如車身車間美方經(jīng)理將全車間144人在28門根底課程、67門中心

26、技藝課程崗位預(yù)培訓(xùn)、46門技巧課程的方案中，按指點(diǎn)層、工段長、班組長、工人的不同類型一一對號入座，作了縝密的安排，并用英文提出了本人對培訓(xùn)的問題和意見，從中顯顯露了對員工培訓(xùn)的關(guān)注之心。車間各級干部親身為員工講課，他們用在國外樣板廠接受過的培訓(xùn)知識，經(jīng)過本人的實(shí)際、總結(jié)，理清思緒后教授給班組長，深化淺出，有血有肉。我們在此費(fèi)了不少筆墨來分析上海通用的員工培訓(xùn)，由于我以為這是上海通用占領(lǐng)人才高地的最重要也是做的最勝利的部分。它將真正更新了的理念帶入了公司的培訓(xùn)工程中：一切從有利于學(xué)員的培訓(xùn)出發(fā)是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的目的。它對企業(yè)的開展和戰(zhàn)略決策有一個(gè)清楚的認(rèn)識，并圍繞這一主題展開培訓(xùn)的規(guī)劃和謀劃，使企業(yè)不

27、斷處于時(shí)代的浪尖。雙向交流的員工績效評價(jià)績效評價(jià)是一種過程，是組織經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在某一時(shí)段的任務(wù)表現(xiàn)，以協(xié)助員工生長。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。評價(jià)的結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的根據(jù)，提供員工任務(wù)的回饋，決議訓(xùn)練需求，用以改良與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬等?？梢姡冃гu價(jià)做得好，可以加強(qiáng)員工的任務(wù)動(dòng)機(jī)，提升員工自尊，員工更了解本人及其任務(wù)，有利于主管與部屬間的相互了解和溝通，并且組織目的將更清楚和被接受等。企業(yè)要在競爭的運(yùn)營環(huán)境中生存并獲得競爭優(yōu)勢，必需有效的掌握運(yùn)營績效。因此，建立有效的跨文化績效評價(jià)體系對企業(yè)的勝利具有不可小覷的作用。一個(gè)公司的績效

28、評價(jià)系統(tǒng)能極大地影響其員工的績效。建立具有科學(xué)性、可操作性和運(yùn)用性的考核目的體系是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展員工績效考核的一大難點(diǎn)。上海通用卻將這種困難轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢，極大的帶動(dòng)了員工的積極性，并促進(jìn)了它本身的開展。1998年7月，上海通用對其招聘選拔到的全體員工進(jìn)展了初次績效考核?？己私Y(jié)果是一切員工都在合格程度以上，這也從一個(gè)側(cè)面闡明上海通用在招聘選拔培訓(xùn)員工方面是勝利的。上海通用對員工進(jìn)展績效考核的目的是為了開展人而不是制裁人，是為了不斷改良員工績效表現(xiàn)，面向全體員工進(jìn)展跟蹤培訓(xùn)，并在此過程中向員工進(jìn)展企業(yè)文化的灌輸與培育。上海通用在人力資源管理方面經(jīng)過不斷實(shí)際逐漸建立起的以鼓勵(lì)員工為導(dǎo)向，以不斷改良員工任

29、務(wù)為中心的雙向溝通式的員工績效考核體系，從而能較好地度量員工們的任務(wù)表現(xiàn)。上海通用的員工考核方法是全方位的立體考核，既有定性考核與定量考核，又有自我考核與主管考核。每年初，公司的全體員工都要制定個(gè)人的任務(wù)目的，確定任務(wù)義務(wù)和詳細(xì)的任務(wù)方案。這個(gè)方案經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確認(rèn)后于以執(zhí)行。普通員工的考核主要包括六大目的：平安、質(zhì)量、組內(nèi)任務(wù)、參與日常改良任務(wù)、顧客導(dǎo)向、靈敏性。每項(xiàng)目的又分為六個(gè)評定等級：任務(wù)出色，20分；任務(wù)超越要求，15分；任務(wù)符合要求，10分；任務(wù)不符合要求，5分；任務(wù)情況不佳，2分；一個(gè)或者幾個(gè)準(zhǔn)那么未能完成，0分。考核前，人力資源部要對考核的直接主管進(jìn)展考核方法的培訓(xùn)

30、，布置考核的要求，以確?？己巳蝿?wù)的有序性和科學(xué)性。上海通用的考核任務(wù)普通為每半年一次，但人事部門要求各級主管能及時(shí)對下屬的任務(wù)作出評價(jià)性反響，并指明改良的要求和方向。對于工段長以上級別的人員，那么要求被考核者首先按公司一致的考核規(guī)范，對本人半年來的任務(wù)完成情況、內(nèi)外用戶的稱心程度等進(jìn)展回想描畫，在考核表擬出本人應(yīng)得的等級，交直接主管評審。直接主管那么在年初確定的任務(wù)目的的根底上，對被考核者進(jìn)展業(yè)績的總結(jié)、方案改良和任務(wù)上的妨礙等方面評價(jià)，最后做出一個(gè)全面的評價(jià)，及做出一個(gè)考核評價(jià)的總評分。作為考核者的直接主管，除了對被考核者的任務(wù)業(yè)績進(jìn)展一定外，普通還明確指出被考核者的欠缺在哪里，以便個(gè)人明確

31、改良的方向，不斷提高個(gè)人的崗位任務(wù)才干。值得指出的是，上海通用在員工的績效考核中有兩個(gè)重要程序：第一個(gè)是考核終了前的說話程序。這是考核者與被考核者之間的一次重要的溝通與交流，真實(shí)地通知考核結(jié)果、一定被考核者的任務(wù)業(yè)績，指出其在任務(wù)上的妨礙與差距，這對個(gè)人的開展和公司目的的完成都至關(guān)重要。主管要向員工講明打分的根據(jù)和理由，在征求被考核者意見，并達(dá)成一致后，由員工本人簽字。假設(shè)員工本人對考核結(jié)果有不贊同見，可向上一級主管反映，假設(shè)還是不能達(dá)成一致，那么有人力資源部組織員工關(guān)系協(xié)調(diào)員、工會(huì)擔(dān)任人、主管和員工本人進(jìn)展四維一體的行為審核。在整個(gè)審核流程中主要看員工申訴的理由能否合理，主管能否公正的對待員

32、工，并仔細(xì)聽取工會(huì)的意見，然后在此根底上經(jīng)充分討論后集體作出復(fù)核意見，最終的考核結(jié)果以復(fù)核意見為準(zhǔn)。第二個(gè)重要程序是對考核結(jié)果低于要求的員工總評分低于40分，發(fā)出書面通知。在這個(gè)書面通知書上將照實(shí)通知員工這次考核的結(jié)果和低于要求的緣由，并書面提出直接主管的處置意見：或在本崗位限期整改，或轉(zhuǎn)換崗位。然后由上一級主管簽署意見。例如，在第二次員工績效考核中，由3名員工沒有經(jīng)過考核。為此，上海通用對他們實(shí)施績效改良方案。首先，人力資源部和直接主管要為員工指出他的欠缺在什么地方，在本崗位應(yīng)到達(dá)怎樣的目的，并協(xié)助 他制定相應(yīng)的改良措施。在與本人協(xié)商贊同后，正式確定改良方案，并由員工本人簽字。每隔一到兩星期

33、，調(diào)查階段目的的實(shí)施情況；3個(gè)月后對其進(jìn)展再次考核，改良好的繼續(xù)留職，改良普通的適當(dāng)延伸整改期限，沒有一點(diǎn)改良的那么解除合同。然而后一種情況在上海通用很少出現(xiàn)。結(jié)語當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭，企業(yè)呼喚人才，上海通用汽車的勝利的人力資源管理實(shí)際為其它企業(yè)提供了許多有益的啟示。把傳送公司的理念作為吸引招聘者的戰(zhàn)略。上海通用公司以其名聲以及合理的工資福利吸引應(yīng)聘者的同時(shí)，堅(jiān)持把以人為本的理念作為招聘任務(wù)的指點(diǎn)思想。上海通用在發(fā)布招聘信息時(shí)，無不強(qiáng)調(diào)公司的開展總之，傳播公司的企業(yè)文化，樹立公司良好的外部籠統(tǒng)，承諾給員工以良好的開展時(shí)機(jī)。面向全國、多渠道的實(shí)行公開招聘。他們充分利用各種新聞媒介發(fā)布招聘信息，設(shè)立人才招聘專場進(jìn)展公開招募，