人力資源會計相關(guān)問題探討

1、摘 要 我國的人力資源會計的發(fā)展起步晚，發(fā)展較為滯后，理論創(chuàng)新急缺，鮮有實踐運用。作為21世紀正在全面崛起的大國，人力資源會計的發(fā)展已經(jīng)刻不容緩。首先，論文陳述了人力資源會計的含義、產(chǎn)生背景及主要內(nèi)容。人力資源會計幾經(jīng)發(fā)展，已經(jīng)成為不容忽視的重要學科。其次，闡述了我國發(fā)展人力資源會計的必要性及可行性，人才智力資源成為了企業(yè)生存發(fā)展的第一重要資源，同時也是社會主義市場經(jīng)濟的必然要求和企業(yè)發(fā)展的需要；人力資源會計理論的研究以及人才市場的建立等均為人力資源會計的實施提供了可行性。最后，論文重點論述了我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀中存在的問題和發(fā)展人力資源會計的相關(guān)建議。缺乏理論創(chuàng)新與指導，理論體系不完整

2、，相關(guān)立法不完善，高校教育很大程度的缺失，社會氛圍不重視。針對該現(xiàn)狀，提出了一系列解決對策。關(guān)鍵詞：人力資源會計，必要性，可行性，問題，建議ABSTRACTOur countrys human resource accounting development late start, are lagged, shortage in the theoretical innovation, few practical application. As the 21 st century is comprehensive rising power, human resource accounting de

3、velopment is urgent. First, the paper stated the human resource accounting meaning, background and main contents. Human resource accounting after many development, has become an important subject to ignore. Secondly, this paper expounds the development of our countrys human resource accounting the n

4、ecessity and feasibility, talent intelligence resources to become the enterprise survival and development of the first important resource, and at the same time also is a socialist market economy is the inevitable requirement of and the needs of the development of the enterprise. Play in socialism su

5、periority, and on the basis of reform and opening up to continue to develop human resource accounting opened a new land. Finally, the paper discusses the our countrys human resource accounting current situation of the development of the existing problems and development of human resource accounting

6、related Suggestions. Lack of theoretical innovation and guidance, and theory system is not complete and perfect relevant legislation, college education to a great degree, the lack of social atmosphere not value. According to the present situation, proposed a series of countermeasures. 關(guān)閉全屏閱讀 KEYWORD

7、S: Human resource accounting, necessity, feasibility, problems, suggestions目 錄 TOC o 1-3 h z u 前 言1第1章 人力資源會計的概述21.1人力資源會計含義21.2人力資源會計的產(chǎn)生背景21.3人力資源會計的兩大分支3人力資源成本會計3人力資源價值會計5第2章 人力資源會計的幾個內(nèi)容62.1人力資源會計的計量62.2人力資源會計的核算72.3人力資源會計的報告8第3章 我國發(fā)展人力資源會計的必要性及可行性93.1發(fā)展人力資源會計的必要性9社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需要（宏觀調(diào)控）93.1.2企業(yè)發(fā)展的要求9

8、知識經(jīng)濟時代人力資源會計必不可少10人力資源市場的客觀要求10財務(wù)信息使用者的需求10財務(wù)會計核算原則的要11 3.2發(fā)展人力資源會計的可行性12 人力資源會計研究為實施人力資源會計奠定基礎(chǔ)12 人才市場的建立12 企業(yè)引入人力資源會計可行12 人力資源可以作為企業(yè)的資產(chǎn)13 人力資源會計相關(guān)實踐13第4章 人力資源會計發(fā)展中存在的問題144.1人力資源會計的理論體系不完整144.2與人力資源會計相關(guān)的立法不完善144.3人力資源會計的運行環(huán)境不成熟154.4高校教育現(xiàn)狀不容樂觀164.5人力資源市場發(fā)展不完善164.6傳統(tǒng)觀念是阻礙因素之一17第5章 發(fā)展人力資源會計的相關(guān)建議185.1人力

9、資源會計完整體系的構(gòu)建185.2學術(shù)研究的新方向185.3相關(guān)立法的完善195.4循序漸進推行人力資源會計195.5高校人力資源會計課程的改革205.6完善用人機制和人力資源市場205.7確立以人為本的用人觀念21結(jié) 論23致 謝24參考文獻25前 言時代在變革，人力資源會計在當今時代有了全新的使命。作為正在全面崛起的一個大國，人力資源會計的發(fā)展也不容落后，不能使之成為我國經(jīng)濟發(fā)展的一塊短板。但是，不得不承認的是，我國人力資源會計尚處于發(fā)展的初期階段，理論體系尚不完整，實質(zhì)性的實踐運用還很少。由此，論文將對一系列相關(guān)問題進行探討。人力資源會計在國內(nèi)的研究主要集中于人力資源會計的定義及其發(fā)展的必

10、要性。就其定義而言，國內(nèi)學者尚未形成統(tǒng)一認識，還是以美國會計學會人力資源會計委員會的定義為主。本文將沿用這一定義。論文還借鑒了相關(guān)文獻資料，簡單介紹了人力資源會計的產(chǎn)生背景，并對人力資源會計的幾個主要內(nèi)容做出說明。包括人力資源會計的計量、核算和報告。而就人力資源會計發(fā)展必要性來說，市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的發(fā)展一直是主流影響因素，財務(wù)信息使用者的需求也有重要的影響。從微觀環(huán)境來說，企業(yè)是推行人力資源會計的主體，其發(fā)展需要可以說是發(fā)展人力資源會計的催化劑。此外，本文還將就發(fā)展人力資源會計的可行性闡述自己的觀點。雖然，我國人力資源會計的研究仍不足以與國外相媲美，但仍為推行人力資源會計奠定了一定的理論基礎(chǔ)

11、。如前面所言，企業(yè)內(nèi)部和外部的共同需要以及發(fā)展人力資源會計之后反作用于企業(yè)的結(jié)果均表明人力資源會計是可行的。論文也給出了相關(guān)實踐的實例。最后，重點論述了人力資源會計發(fā)展現(xiàn)狀中存在的問題，并據(jù)此提出相關(guān)的發(fā)展建議。在新的發(fā)展形勢下，人力資源會計的發(fā)展必須從全方位把握。當前我國人力資源會計的發(fā)展還存在諸多不足。目前，我國對人力資源會計的研究，在理論上尚不夠完善，且大部分理論都是對西方人力資源會計理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，沒有形成自己的特色，缺乏理論創(chuàng)新。運行人力資源會計的環(huán)境還很不成熟，各方面的條件還不足以與國外相比，相關(guān)立法不完善，高校教育不夠重視等等。針對種種困境，首當其沖的就是要建立

12、一套完整的理論體系，只有如此才能給予各階層、各行業(yè)的使用者以理論指導。其次，論文還將對相關(guān)立法問題、會計電算化在相關(guān)方面的重要性以及改革高校人力資源課程等方面給出論述。第1章 人力資源會計的概述人力資源會計的含義人力資源會計對于很多人來說還是一個陌生的名詞。市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們對于勞動力價值的思考和人力資源管理的不斷發(fā)展使人們有了更多的想象空間，人力資源會計應(yīng)運而生。目前，它還處于逐步完善階段，其理論體系雖已有雛形，但仍尚不完善。因此，目前人力資源會計的確切定義也尚未形成較為統(tǒng)一的認識。人力資源會計在我國的起步較晚，可以說是“舶來品”。很多學者對它的定義也是各持己見，如“人力資源會計是把人力資

13、源作為社會或企業(yè)的人力資產(chǎn)，并對其成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給和需求進行預(yù)測，對其投資效益進行分析，做出人力資源投資決策分析，并將其結(jié)果報告給有關(guān)各方面的會計管理方法。”以及“為了提供企業(yè)人力資源在成本、投資、價值和權(quán)益等方面變化情況的信息以滿足企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士對這些信息的使用要求，而對企業(yè)人力資源的有關(guān)數(shù)據(jù)進行鑒別和計量的一種會計程序和方法”等。鑒于定義尚未形成統(tǒng)一認識，當下還是以美國會計學會人力資源會計委員會的定義為主，即“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。”通過對比不難發(fā)現(xiàn)，美國會計學會的

14、定義能夠?qū)⑷肆Y源會計核算的對象和目標都包括在內(nèi)。說明其定義還是綜合各方面考慮的結(jié)果，總體是比較確切的，所以本論文將沿用這一定義。1.2 人力資源會計的產(chǎn)生背景傳統(tǒng)會計只承認實物資本而不承認人力資本，因而在傳統(tǒng)的會計賬簿和會計報表中也因此而只記錄和反映會計主體的實物資本。而對人力資本不作記錄和反映。直到1964年，美國密歇根州立大學企業(yè)經(jīng)濟研究所的赫曼森教授在人力資產(chǎn)會計一文中，率先提出了人力資源會計的概念。他認為人力資源構(gòu)成了大多數(shù)企業(yè)最有效的經(jīng)營資產(chǎn)，為了使會計報表更為完善，對企業(yè)管理人員更為有用，其內(nèi)容應(yīng)當包括人力資源。之后人力資源會計開始在一些小型工業(yè)企業(yè)的會計實務(wù)中運用，并且在美國、

15、英國、澳大利亞等國家得到了進一步的傳播。1967 年，赫基緬(Hekimian)和瓊斯(Jones)在哈佛商業(yè)評論上撰文，建議計量機會成本的人力資源價值。同年，利克特(RensisLikert)出版的人力組織：它的管理和價值，有一章專門論述人力資源會計，強調(diào)了人力資源在企業(yè)中的重要性。利克特認為，在企業(yè)資產(chǎn)負債表中不包括人力資源項目，就像資產(chǎn)的賬面價值與市場價值之間的巨大差異一樣，會導致企業(yè)管理人員做出錯誤的經(jīng)營決策。尤其是80年代以后，討論人力資源會計的文章不斷出現(xiàn)，還有許多企業(yè)(如美國海軍研究所，美國電話和電信公司，德克薩斯儀器公司，美國通用電話和電氣公司，梅特羅銀行，加拿大格林菲爾德航空

16、工業(yè)公司等)將人力資源會計廣泛地應(yīng)用于人力資源管理和決策等方面。至此，人力資源會計無論在理論上，還是在會計實務(wù)中都得到了廣泛的、迅速的發(fā)展。再從國內(nèi)看，我國的人力資源會計實際應(yīng)用從明朝就開始了。當時的晉商中間流行一種“人身股”制度，這一制度從明清直到民國初年晉商衰落，前后歷時四五百年。在晉商以“人身股”為基礎(chǔ)，建立起了一套包括人力資源會計在內(nèi)的近代的人力資源的核算制度，在當時有力的促進了晉商的發(fā)展。這一史實對我國現(xiàn)在發(fā)展人力資源會計甚至是進行人力資源管理的改革都有重要的借鑒與啟示意義。然而，近代中國由于封建專制的高度集中和內(nèi)憂外患的困境使得中國的經(jīng)濟發(fā)展停滯倒退，人力資源會計也不可避免的毫無建

17、樹。20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關(guān)概念和問題。進入20世紀90年代后，我國學者從以引進、介紹人力資源會計為主轉(zhuǎn)為以研究為主。目前在我國，在人力資源會計的研究和應(yīng)用等方面還存在許多亟待解決的問題。1.3人力資源會計的兩大分支1.3.1人力資源成本會計人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費用。對于人力資源成本的計量，主要采用三種方法，下面分別作出介紹：（1）歷史成本法歷史成本法也稱為原始成本法、實際成本法。此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為依據(jù)

18、，并將其資本化的計價方法， 歷史成本法操作簡便， 數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經(jīng)濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業(yè)。它反映的是企業(yè)人力資源的實際成本，符合傳統(tǒng)會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。（2）重置成本法此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。是指企業(yè)為重置目前所擁有或控制的人力資源所必須做出的犧牲，就是在現(xiàn)實的物價條

19、件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達到一定水平的某一員工或部分員工或全體員工所必需發(fā)生的所有支出。它包括兩個部分：一個是由于現(xiàn)有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應(yīng)用范圍。作為企業(yè)目前人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部分或全部人力資源而實際發(fā)生成本的現(xiàn)實價值。（3）機會成本法此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，但與傳統(tǒng)會計模式相距較

20、遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所。人力資源價值會計人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經(jīng)濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補償價值，與人力資源價值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、

21、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。就現(xiàn)實情況而言，人力資源的資本化采用人力資源成本會計方法更為實際。究其原因主要由以下幾點：一，成本法數(shù)據(jù)獲得方便且更加客觀。二，人力資源價值會計所含主觀因素較多。且市場經(jīng)濟條件下，人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值。三，根據(jù)現(xiàn)行會計體系和會計制度，無形資產(chǎn)的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業(yè)管理當局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價值會計在財務(wù)評價、企業(yè)經(jīng)營決

22、策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。第2章 人力資源會計的幾個內(nèi)容2.1人力資源會計的計量人力資源會計的計量關(guān)系到人力資源會計的計價，而對于人力資源會計來說如何計價，很多現(xiàn)在的學者認為企業(yè)將不可避免的在人力資源成本會計和人力資源價值會計之間做出選擇。但隨著時間的推移，我們得出了不同的答案。人力資源成本會計本質(zhì)是將企業(yè)擁有人力資產(chǎn)看作一項購買業(yè)務(wù)，即認為人力資源的價值應(yīng)當?shù)扔谄髽I(yè)為擁有和保持該資產(chǎn)而投入資源的價值。對于投入資源價值的確定可以分為歷史成本、重置成本、機會成本等等。它將直接花費于人力資源之上的資源按照受益期的不同分別進行資本化或費用化處理。這些費用包括招聘費、培訓費、工資、福利

23、費、辭退賠償?shù)?。而人力資源價值會計，是用以計量人力資源的價值的會計方法。對于人力資源的計量可以分為兩大類，即投入法和產(chǎn)出法。前者是指計量人力資產(chǎn)價值時依據(jù)形成該人力資產(chǎn)的總投資，為家庭、社會、個人和企業(yè)投資于該主體的總和；后者考慮的則是人力資產(chǎn)在未來能夠創(chuàng)造的價值，并沒有考慮人力資產(chǎn)的實際價值，也就是說沒有考慮引進人力資產(chǎn)時的成本花費。由于人力資源的特殊性，使得對人力資源的價值計量出現(xiàn)了傳統(tǒng)會計，特別是財務(wù)會計所難以解決的困難。這種人力資源的難以估量性和會計對于貨幣計量的根本矛盾使得人力資源會計必須借鑒管理會計、財務(wù)管理乃至人力資源管理考核的一些方法，一方面需要引入非貨幣計量方法，另一方面又要

24、對貨幣計量方法做出修正，這種修正主要是在對人力資產(chǎn)計價的過程中引入了一些對未來的判斷和假設(shè)，同時采用了貨幣時間價值的計量方法。除此之外，由于人力資源的特殊性，使得有些價值無法通過貨幣加以計量，例如一個員工的責任心、與上下級的關(guān)系、學習能力等等。這種狀況就要求人力資源會計必須引入非貨幣的計量方法，才能更加準確全面的反映人力資源價值。人力資源的非貨幣計量主要是采用考核指標、自我評價與同事評價相結(jié)合的方式。具體方法包括技術(shù)指標統(tǒng)計法、主觀期望評價法、客觀效用評價法等。2.2人力資源會計的核算傳統(tǒng)財務(wù)會計引入人力資源的核算后，僅有貨幣計量是不夠的，許多非經(jīng)濟因素的計量就不能局限于用貨幣尺度，必須輔之于

25、非貨幣尺度，或者借助于中介變量轉(zhuǎn)換，或者采取定性描述方式等。此外還有人是人力資產(chǎn)的載體假設(shè)。即人力資產(chǎn)指的是勞動力資產(chǎn)，但脫離了人的存在，勞動力也就無從談起。這是推行人力資源會計核算的又一前提。 人力資源會計核算的對象是人力資源。對人力資源會計按其核算對象的分類，會計界也有不同的認識。人力資源可以定義為資產(chǎn)，雖然人力資源是勞動者的勞動能力，同時具有流動性，但一旦被企業(yè)所雇傭，它就能被企業(yè)所控制，并能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，對人力資源的取得、開發(fā)、維持所發(fā)生的支出也完全可以用貨幣計量。從財務(wù)會計的角度看，人力資產(chǎn)是指企業(yè)在一定時期內(nèi)擁有的或控制的能以貨幣計量的，可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的勞動力。人

26、力資本是人力資產(chǎn)所有者對企業(yè)投入的初始人力資本金，就如同實物所有者投入的實收資本一樣。隨著21世紀知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭，這些企業(yè)的主要特點是以人力資源為重點， 產(chǎn)品成本中活勞動消耗所占比重大點。從內(nèi)部企業(yè)管理者來看，隨著競爭的日益激烈，一方面為了激勵員工充分發(fā)揮積極性以致最大程度開發(fā)利用人力資源，另一方面為了降低人力資源成本費用，有必要通過提供人力資源取得開發(fā)的耗費和產(chǎn)生的效益等數(shù)據(jù)信息資料，進行控制、比較、核算，提高效益。綜上，在實際操作中，人力資源會計的核算應(yīng)該繼承傳統(tǒng)會計的核算原則，將人力資源的價值具體化，將其以貨幣計量模式下的資本化價值與非貨幣計量模式下的

27、類似與無形資產(chǎn)的價值相結(jié)合。并且要考慮到其時間價值的變化以及未來收益的大小，建立如“人力資本”、“人力量化資產(chǎn)”和“人力無形資產(chǎn)”等專門賬戶進行核算?？紤]現(xiàn)實的操作有許多不便之處，也可將無形資產(chǎn)賬戶下設(shè)子賬戶“人力資產(chǎn)”。用以上賬戶來核算人力資源在企業(yè)中的價值流動和衍生的產(chǎn)值。2.3人力資源會計的報告人力資源會計報告披露的重點在于向外部披露人力資源會計信息。由于人力資源存在著與傳統(tǒng)會計資源不同的特性，因此在人力資源會計信息的披露過程當中，應(yīng)當充分考慮人力資源的特殊性，以選擇與其相適應(yīng)的報告方式。首先，會計報表是會計報告的主要方法，在企業(yè)的人力資源會計信息的披露上，會計報表仍然是最主要的披露方法

28、。(1）資產(chǎn)負債表。人力資源是一種勞動力的使用權(quán)，具有無形資產(chǎn)的性質(zhì)?？紤]到對外報表的需要，本文認為應(yīng)將人力資源會計的賬戶置于現(xiàn)有財務(wù)報表之中，將“人力資產(chǎn)”賬戶、“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶置于“非流動資產(chǎn)”賬戶和“資產(chǎn)總計”項目之間；將“人力資本”賬戶列于“所有者權(quán)益合計”項目和“負債和所有者權(quán)益合計”項目之間；“負債和所有者權(quán)益合計”項目則變?yōu)椤柏搨?、所有者?quán)益及人力資本總計”項目。(2）利潤表。利潤表的編制要分別體現(xiàn)出由員工的勞動所創(chuàng)造的和企業(yè)物料創(chuàng)造的利潤。應(yīng)該在利潤表中的“管理費用”項目中插入“非人力資產(chǎn)管理費用”和“人力資產(chǎn)管理費用”兩個項目；在“凈利潤”項目后插入“非人力資產(chǎn)凈利潤

29、”和“人力資產(chǎn)凈利潤”兩個項目。通過這種形式使企業(yè)利潤的構(gòu)成形式表現(xiàn)的更明顯，突出了員工在其中的重要性。其次，會計報表附注是會計報表的補充，它是在財務(wù)報表的正文后用文字為主結(jié)合數(shù)字指標來說明企業(yè)財務(wù)情況的書面報告，是企業(yè)財務(wù)報告的重要組成部分。其內(nèi)容需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，主要應(yīng)包括：人力資源結(jié)構(gòu)及變動情況說明、人力資源投資說明、人力資源財務(wù)信息的補充說明、人力資源會計政策的提示說明、人力資源重要事項的揭示說明、人力資源財務(wù)信息的分析說明以及人力資源效能說明等。最后，補充報表主要用于反映人力資源的一些不能在會計報表中反映，又不宜在會計報表附注中用文字的形式說明的附加信息或明細信息，包括利潤

30、分配表、人力資產(chǎn)變動及總成本表以及人力資產(chǎn)分類成本表等。第3章 我國發(fā)展人力資源會計的必要性及可行性3.1發(fā)展人力資源會計的必要性3.1.1社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需要（宏觀調(diào)控）隨著我國勞動人事制度改革的深入發(fā)展,人力資源的質(zhì)量不斷提高,人力資本投資的收益率也持續(xù)上升,對經(jīng)濟增長的貢獻也越來越大。國家急需各行業(yè)人力資源開發(fā)和利用情況的信息,進行人力資源配置的宏觀調(diào)控,發(fā)揮我國人力資源絕對豐富的優(yōu)勢,從而確立適合于市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源優(yōu)化配置格局。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以及時了解整個社會人力資源的存量與質(zhì)量狀況，有效的行使宏觀調(diào)控的職能，運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力

31、度，以保持整個社會經(jīng)濟的高效、有效的發(fā)展狀況。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行研究分析,通過企業(yè)人力資源會計報告,國家可以更準確地了解各企業(yè)的人力資源狀況,分析獲得人力資源的需求狀況,有效控制人力資源的發(fā)展方向,促進供求平衡,引導人力資源的合理流動,從宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。3.1.2企業(yè)的發(fā)展的要求在重視知識、技術(shù)、信息的知識經(jīng)濟時代,人力資源的投資開發(fā)十分重要,其占企業(yè)投資總額的比例日益增長,已經(jīng)成為任何一個企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本原因。誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。在目前我國生產(chǎn)力比較落后的情況下,企業(yè)擁有人才,就具有競爭力,就等于擁有市場。由于

32、人才的流動和企業(yè)之間的競爭,企業(yè)為了留住和爭取人才,必須創(chuàng)造條件,改善工作環(huán)境，提高物質(zhì)待遇，改善人際關(guān)系,提供在職培訓的機會,這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支,而投資效益如何又是企業(yè)必須考慮的問題。運用人力資源會計進行人力資源費用的計量、價值的確認、收益的核算,有助于企業(yè)在人力資源管理上進行科學地預(yù)測、決策,并考核其經(jīng)濟效益。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善以及勞動人事制度改革的深入,企業(yè)必然會產(chǎn)生需要人力資源會計核算的動力。3.1.3知識經(jīng)濟時代人力資源會計必不可少知識經(jīng)濟時代對智力的要求比任何一個經(jīng)濟時代都要高，可以說以智力為基礎(chǔ)的智能經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的一個重要特征。高新技術(shù)成果的

33、大量問世，專利發(fā)明的激增，計算機軟件的不斷開發(fā)和更新?lián)Q代，咨詢服務(wù)業(yè)的方興未艾，以及教育在經(jīng)濟發(fā)展中的決定性作用都是智能經(jīng)濟的重要體現(xiàn)。智能經(jīng)濟要求把智力作為一個基本的經(jīng)濟要素，智力作為資本的觀念深入人心。智力的開發(fā)和利用對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大。在智能經(jīng)濟社會，知識成為身份的象征，受教育程度越高，掌握知識越豐富，創(chuàng)新能力越強的人越受到社會的尊重和歡迎。今后的世界競爭將成為以經(jīng)濟為基礎(chǔ)，從自然資源的競爭推向了人才智力資源的競爭，形成了以高新技術(shù)為主導的知識總量和科技實力的競爭。在以知識為基礎(chǔ)，以智力為資源的經(jīng)濟社會里，人才智力資源成為了第一資源、第一資本和第一財富。因此知識經(jīng)濟時代的到來，使得

34、人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。3.1.4人力資源市場的客觀要求人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。3.1.5財務(wù)信息使用者的需求人力資源會計為企業(yè)管理者提供評價人力資源決策所需要的信息。企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資

35、的效能和效益。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，為實現(xiàn)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓專業(yè)人才？在經(jīng)濟蕭條時期，企業(yè)應(yīng)當裁減還是保持其人力資源？因此，如何進行人力資源管理決策,如何將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，如何運用會計的方法對其加以確認、計量，以滿足企業(yè)治理者和企業(yè)外部對企業(yè)信息的需求成為時代的必然。顯然，傳統(tǒng)會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。獲取企業(yè)信息的需要。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越大，人才已成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。人力資源會計向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。傳統(tǒng)會計報表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人

36、力資源的變化情況，以及對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會計將人力資源的投資成本列為本期費用，而未予以資本化列為資產(chǎn)，未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷，從而低估了本期收益。在資產(chǎn)負債表中，傳統(tǒng)會計在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而低估了企業(yè)實際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，以及企業(yè)的未來盈利能力。知識經(jīng)濟時代，投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成，特別是企業(yè)的技術(shù)隊伍和管理隊伍、知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。人力資

37、源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責任情況的會計信息。企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中的一個細胞，政府主管機構(gòu)和社會公眾不僅要求企業(yè)披露財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，還要求企業(yè)披露其履行社會責任的狀況。以爭取社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營的有力支持，企業(yè)也必須履行一定的社會責任，即企業(yè)在謀求投資者權(quán)益最大化的同時，必須兼顧企業(yè)職工、消費者和社會公眾的利益。3.1.6財務(wù)會計核算原則的要求從財務(wù)會計核算原則的要求來看。事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理存在很多不合理的地方。第一，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一

38、個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在以往的工業(yè)經(jīng)濟時代還是可以理解的，因為在工業(yè)經(jīng)濟時代一方面人力資源會計投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；第二，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。但面對知識經(jīng)濟時代人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。第三，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤

39、；同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。3.2發(fā)展人力資源會計的可行性人力資源會計研究為實施人力資源會計奠定基礎(chǔ)多年來，“人力也是企業(yè)的一項重要資源”成為人們的共識，雖然我國人力資源會計研究尚處在發(fā)展的初級階段，沒有形成完整的理論體系。但是我國人力資源會計的研究在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上，初步形成了人力資源會計理論，并對其具體運用提出了設(shè)想。這些都為人力資源會計的推行奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。人才市場的建立人才市場和社會保障體系的建立

40、，為實現(xiàn)人力資源的有效流動提供了重要手段和根本保障；也使用人單位與從業(yè)人員之間實現(xiàn)雙向選擇，有利于人力資源在全社會的范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置。健全的人才交流市場，可促使每一個人才都能流向社會急需又適才適位的部門和崗位，最大限度地開發(fā)自己的智慧和潛能，為社會作出更大的貢獻，促使人才的自身價值完全實現(xiàn)和社會價值的增值。此外，現(xiàn)在社會高度重視人才市場的流通與發(fā)展，正在逐步推動人才市場向人力資源市場的轉(zhuǎn)變。這都為人力資源會計的推行奠定了一定的基礎(chǔ)。企業(yè)引入人力資源會計可行企業(yè)作為微觀人力資源管理主體引入人力資源會計，既加強了管理職能，又完善了會計體系。從企業(yè)內(nèi)部看，企業(yè)能夠運用現(xiàn)在的會計系統(tǒng)、會計人才和人力

41、資源系統(tǒng)對人力資產(chǎn)群體結(jié)構(gòu)、人力資源分配、人力使用效益進行分析，做好人力資源管理決策；從企業(yè)外部看，潛在的或現(xiàn)實的投資者或債權(quán)人，需要了解人力資源信息，以判斷企業(yè)的人力資本保全及發(fā)展前景，作出相應(yīng)決策。人力資源可以作為企業(yè)的資產(chǎn)首先人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，符合資產(chǎn)的法律標準。人力資源的法律所有權(quán)屬于人本身，當勞動者被企業(yè)聘用時，企業(yè)支付工資等費用的同時也取得或控制了勞動力資源的使用權(quán)。其次，人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)，符合資產(chǎn)的價值標準。既然通過投資取得的各種物質(zhì)資源能夠用貨幣計量，那么通過投資取得的人力資源也必然可用貨幣計量。再次，人力資源作為企業(yè)的利益標準。企業(yè)通過向勞動者投資，目的或是為了使勞

42、動者歸屬于企業(yè)，取得勞動者的服務(wù)潛力，或是為了提高勞動者的素質(zhì)，進而獲得或提高經(jīng)濟效益。人力資源會計相關(guān)實踐深圳華為公司把人力資源定為知識資本。確定人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標。認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力。在人力資源會計的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識資本匯總表和購股權(quán)動態(tài)表，并使用貨幣與非貨幣兩種尺度進行計量。貨幣計量采用收益模型和成本模型。非貨幣法采用對工作態(tài)度、工作能力和工作績效的綜合評價。在會計科目上，設(shè)置“知識資本”賬戶，分人力資本、購股權(quán)等進行明細核算。其為我國人力資源會計的實際推行邁出了寶貴的第一步，為后來企業(yè)積累了寶貴經(jīng)驗。第4章 人力資

43、源會計發(fā)展中存在的問題 4.1人力資源會計的理論體系不完整20世紀80年代,我國開始逐步引入人力資源會計,但是發(fā)展卻十分遲緩。在我國人力資源會計的研究運用中存在著對人力資源的計量以及資本化的現(xiàn)象,我國的人力資源還存在如下幾大難題:人力資源的折舊及其分期、人力資源在報表上列示以及人力資源的權(quán)益分配方面都存在很 的問題,由于這些潛在問題的存在,使我國人力資源會計難以有效的滿足人們所公認的會計原則對會計信息的質(zhì)量要求,進而影響了企業(yè)相關(guān)人力資源會計信息的積極性,這些問題的存在也不利于進一步完善人力資源會計系統(tǒng)以及人力資源會計在實際中的有效運用。目前,我國會計界依然對人力資源會計存在很多的不確定性問題

44、,這嚴重影響了我國人力資源會計的有效開發(fā)。其中一種觀點認為盡快設(shè)計出一套適合我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的人力資源會計系統(tǒng)已成為必然的發(fā)展趨勢。另一種觀點認為,我國依然不宜將人力資源會計應(yīng)用于現(xiàn)行財務(wù)會計的確認、計量以及記錄、報告之中。因為我國目前尚無一套完整的、具有可操作性的會計制度,在短時間內(nèi)建立一套完善的人力資源會計體系絕非一件容易的事;而且,我國的會計信息還存在失真的問題,在人力資源的計量上還存在很大的主觀偏見,如果盲目引入人力資源會計可能導致一系列問題的滋生。因此,在關(guān)于人力資源會計的如何使用方面我國還存在很多的不確定性,只有進行充分深入的研究,才能真正適應(yīng)當前的發(fā)展趨勢,趕超發(fā)達國家的發(fā)展進程

45、。4.2與人力資源會計相關(guān)的立法不完善我國實行依法治國的基本國策。理論是基石,制度是保障。人力資源會計要想得以推行,必須有相關(guān)的法律制度或政策作保障。然而從現(xiàn)行財經(jīng)法規(guī)的三個層次來看,不僅會計法中找不到相關(guān)的規(guī)定,而且既沒有制定人力資源方面的會計準則,也沒有人力資源會計的相關(guān)制度。此外,我國現(xiàn)行的公司法、企業(yè)法和物權(quán)法均缺乏有關(guān)人力資源產(chǎn)權(quán)的規(guī)定。會計實務(wù)需要會計準則的指導?，F(xiàn)行的財務(wù)會計模式就是在準則的框架下形成的，會計理論界和實務(wù)界對這種模式的批評聲此起彼伏。通過會計界不懈的努力,現(xiàn)行的財務(wù)會計模式在逐漸地發(fā)生改變,國際會計準則委員會等機構(gòu)已陸續(xù)頒布了一系列與之相關(guān)的研究備忘錄、征求意見稿

46、及正式的會計準則。但是,我們遺憾地發(fā)現(xiàn),人力資源會計在我國始終被遺忘在一個角落,幾十年未曾有過重要的發(fā)展。我國于2006年發(fā)布的39項會計準則中,仍然沒有人力資源會計問題的明確規(guī)定。可見,人力資源會計在我國的推行缺乏法律的支持和制度的保障。4.3人力資源會計的運行環(huán)境不成熟首先,我國目前的政治經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的發(fā)展。會計是經(jīng)濟活動的一部分,但是會計準則的研究、起草、制定和實施則更多地表現(xiàn)為一種政治程序。我國強調(diào)準則制定機構(gòu)的權(quán)威性和準則的強制性,在準則的研究和準備階段不公開,不利于聽取社會各界的建議和意見。其次,社會文化環(huán)境的缺陷影響了人力資源會計的發(fā)展。主要表現(xiàn)在教育水平的阻礙和企

47、業(yè)文化的缺陷兩個方面。人力資源會計以人力資源為反映客體,而教育是人力資源開發(fā)的主要途徑,教育水平的高低對人力資源會計的推行有著非常重要的影響。多年來,我國非常重視教育質(zhì)量和科技水平的提高,不斷增加對教育和科技的投資。雖然其絕對量不斷增大，但相對于西方發(fā)達國家,教育投資在國民經(jīng)濟中的比重還是偏低,整體教育水平也偏低。其后果是,人力資源管理水平和會計人員的整體素質(zhì)得不到提高,大多數(shù)企業(yè)的文化環(huán)境層次較低。很多企業(yè)關(guān)注的只是成本、使用和控制,不重視員工培訓;在重視管人的同時,往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價值的實現(xiàn);或過分依賴物質(zhì)刺激,忽略了精神層面的激勵,導致相當多的員工積極性不高或?qū)ぷ鳑]

48、有興趣。這些都直接影響著人力資源會計的推行。4.4高校教育現(xiàn)狀不容樂觀我國高等教育一直是一塊短板，不能與國外相媲美。首先，人力資源會計的課程在各個高校的開課情況令人擔憂。目前的高校并沒有普及該課程，甚至相當一部分財經(jīng)類專業(yè)高校也沒有相關(guān)專業(yè)和相關(guān)課程，更不必說在高校開展實踐活動了。只有開課，學生才能掌握相關(guān)知識，才能激起當代大學生的學習興趣，為人力資源會計奠定人才基礎(chǔ)，不了解人力資源會計何談發(fā)展人力資源會計呢。已有的課程大部分只局限于了解人力資源會計的層面，并無太多的深入研究和掌握的要求。其中相當一部分原因是，我國的企業(yè)很少應(yīng)用人力資源會計，教學缺少必要的實例和實踐平臺。另外，不重視與相關(guān)課程

49、的結(jié)合，尤其是會計電算化課程的結(jié)合。隨著時代的發(fā)展，電算化已成為必然趨勢，但許多高校在這方面的投還是微乎其微，電算化機房經(jīng)常是閉而不開。其次，高校的會計專業(yè)和人力資源課程的教師隊伍，過于輕視相關(guān)課程，沒有給予足夠的重視。學術(shù)研究少之又少，學術(shù)氛圍不夠濃厚。學校在這方面也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。學術(shù)氛圍的創(chuàng)造離不開高校的鼓勵，學術(shù)研究的進步離不開教師隊伍的努力。它們之間息息相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。4.5人力資源市場發(fā)展不完善目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但人力資源市場運行機制仍不完善。人力資源市場的公平競爭機制尚待進一步確立,城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割以及傳統(tǒng)計劃體制下形成的“身份歧視

50、”仍然是阻礙勞動力自由流動的重要因素,性別歧視、年齡歧視、相貌歧視等現(xiàn)象普遍存在。企業(yè)自主用人發(fā)展較快但行為缺乏規(guī)范,單個勞動者擇業(yè)權(quán)的落實仍面臨許多困難。再就業(yè)發(fā)展較快,初次就業(yè)市場跟不上。人力資源市場價格機制的形成滯后,勞動力價格標準不統(tǒng)一，給人力資源會計的計量和核算帶來了巨大的困難。行業(yè)、企業(yè)的壟斷行為造成勞動者的工資收入時常背離勞動力的價值,工資作為調(diào)節(jié)人力資源市場運行的主要價格機制和杠桿作用難以有效發(fā)揮。社會保障制度不健全,社會保險覆蓋率低,統(tǒng)籌層次低,整合難度大,增加了勞動力流動的制度成本,不能為人力資源市場運行提供有效的防護功能。人力資源市場的利益協(xié)調(diào)缺乏統(tǒng)一有效的機制,各種勞動

51、糾紛時常發(fā)生,甚至不斷升級,嚴重制約著我國人力資源市場的進一步完善和發(fā)展。政府職能缺位和越位并存,在界定勞動力產(chǎn)權(quán)、保護勞動者權(quán)益及維護人力資源市場規(guī)則方面尚有很多空白,同時也存在“多頭管理”(人事部門管人才,勞動部門管工人,組織部門管干部)和管理真空(非正規(guī)就業(yè)市場)以及形形色色的行政性干預(yù)。以上諸多因素都在制約著人力資源會計的進步，不能使之成為有效的工具，直接影響了社會經(jīng)濟的前進和發(fā)展。4.6傳統(tǒng)觀念是阻礙因素之一人力資源會計實施的障礙首先來自人的觀念。以前，把人力資源確認為資產(chǎn)，人們會難以接受，人怎么能論質(zhì)論價，人力資源會計舉步維艱。但這種觀念會隨著社會進步而發(fā)生變化，如：人們會將“把人

52、力資源確認為資產(chǎn)”看作是對人才和知識的尊重，對勞動者而言，對自身教育的投資，目標是提升自身價值。對企業(yè)而言，它必須擁有各種人才，才能在競爭中求生存和發(fā)展。除此之外傳統(tǒng)的經(jīng)濟學和會計學只確認計量貨幣資本、實物資本，未把人力資本納入資本的范疇之中。談到投資時，傳統(tǒng)的會計只核算和反映物質(zhì)資本的投資，將人力資本投資忽視在視域之外。在分配上，傳統(tǒng)會計中的所有者權(quán)益實際上只單指貨幣資本所有者的權(quán)益。也就是說，只有貨幣資本所有者才有權(quán)參與利潤的分配。上述種種表現(xiàn)都是典型的“見物不見人”的物本主義觀念。在物本主義觀念盛行的情況下人力資本的概念就難于確立，人力資源價值的計量、人力資源成本的核算更是遙不可及的事情

53、。傳統(tǒng)的價值模式與傳統(tǒng)物本主義觀念互相影響、互相作用。物本主義觀念深深地植根于傳統(tǒng)價值模式的沃土之中，傳統(tǒng)的價值模式以傳統(tǒng)的會計為載體，通過物本主義的種種觀念表現(xiàn)出來，它們共同構(gòu)筑起一道堅硬的、難以逾越的鴻溝，這就是為什么人力資源會計在我國企業(yè)舉步維艱的重要原因之一。第5章 發(fā)展人力資源會計的相關(guān)建議5.1人力資源會計完整體系的構(gòu)建要完善人力資源會計理論，使之成為一門完整的科學體系。目前，我國對人力資源會計的研究，在理論上尚不夠完善，且大部分理論都是對西方一些國家人力資源會計理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，沒有形成自己的特色，很難在中國進行實際應(yīng)用。我們所應(yīng)追求的是真正具有中國特色的人力資源

54、會計。因為我國企業(yè)職工的編制與西方有著本質(zhì)的不同，人力資源會計理論離廣泛應(yīng)用的目標仍有較大差距，其中還有很多問題尚需商榷。這就需要我國的會計主管部門以及會計理論界人士加強理論研究，對當前理論上存在空缺、爭議的方面加以彌補、修訂，盡快為我國的人力資源會計的應(yīng)用構(gòu)造堅實的理論體系。具體來說，政府完全可以組織相關(guān)學者在考察國內(nèi)情況的前提下，舉行相關(guān)座談會。從頻率上也可以將組織每年的例會，不斷適應(yīng)發(fā)展需要，及時解決理論缺陷。此外，會計行業(yè)內(nèi)部也要逐漸重視相關(guān)實務(wù)的理論提取，在實踐中不斷豐富完善理論體系。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點及其相互間的聯(lián)系是人力資源會計的基礎(chǔ)，人力資源成本

55、項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。5.2學術(shù)研究的新方向人力資本將在企業(yè)中創(chuàng)造更多的價值,對企業(yè)經(jīng)營活動產(chǎn)生重要影響,它將成為企業(yè)一項重要的資源而被企業(yè)真正重視起來。同時,信息使用者對企業(yè)人力資源的相關(guān)信息也會產(chǎn)生強大需求。所以,我國學者應(yīng)該加大對人力資源會計的理論研究,并吸引眾多會計實務(wù)工作者的廣泛參與從單純的理論研究過渡到實踐研究。不僅僅是借鑒西方國家的理論與應(yīng)用成果的,而且必須我國人力資源會計已有的研究成果,為人力資源會計的全面應(yīng)用做好充分準備,早日建立適合我國企業(yè)的人力資源會計體系。不斷深入企業(yè)考察，實務(wù)的不斷引入和完善修正可以為學術(shù)研究帶來新的靈魂。5.3相關(guān)立

56、法的完善健全法律法規(guī)，保證人力資源會計的規(guī)范化、制度化。人力資源會計的理論基礎(chǔ)是人力資本理論，它的出現(xiàn)必然對經(jīng)濟立法產(chǎn)生一定的影響，建立與之相應(yīng)的經(jīng)濟法律制度，才能有效地推動人力資源會計的發(fā)展。傳統(tǒng)的法律的建立主要是基于對物權(quán)的保護，除了對基本人權(quán)的保護外，很少涉及到人力資本和產(chǎn)權(quán)的保護。經(jīng)濟時代的背景下，人力資源作為企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，對于提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用。所以，要建立新型的法律制度，保證人力資源會計的規(guī)范化、制度化，用法律法規(guī)對企業(yè)擁有的人力資源資格加以確認，要在現(xiàn)行有關(guān)會計法規(guī)和相關(guān)的會計準則中對人力資源的所有權(quán)進行明確的認定，使之在實踐操作中不會出現(xiàn)偏

57、差。5.4循序漸進推行人力資源會計首先, 必須選擇一批試點單位，應(yīng)是人力資源集并且有完善的人事檔案資料，又要有完善的會計組織基礎(chǔ)的單位。例如高校，高校既是高級知識分子密度最高的機構(gòu),又是人力資源的加工制造廠。高校教學活動的主體、客體都是人力資源。人力資源是高校的組織核心、重要資產(chǎn),也是高校存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而,目前許多高校仍處在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段,效率低下,嚴重影響了高校的發(fā)展。在高校試行人力資源會計,不僅有利于高校自身提升人力資源管理的效率,還可以為其他組織以后的推行積累經(jīng)驗。其次,將知識密集型組織作為推行人力資源會計的主體。知識密集型組織擁有大量高素質(zhì)人才,人力投資所占比重較大,且這

58、類組織的發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)、管理的合理性與科學性,所以應(yīng)作為進一步推行人力資源會計的主體。最后,全面推行人力資源會計。隨著人力資源會計的試點推行,其理論將逐漸完善,計量方法和核算模式將逐步科學化、規(guī)范化,全面推行人力資源會計才真正成為可能。對力資源會計成本的確認、計量、核算做出合理的推算，對其公允價值做出合理的估計，同時結(jié)合我國企業(yè)行業(yè)的特殊性，構(gòu)建一套完整適用新得人力資源會計核算體系。人力資源會計對會計平衡公式產(chǎn)生影響，傳統(tǒng)會計平衡公式在人力資源會計引入人力資產(chǎn)、人力資本和勞動者權(quán)益等概念后，將變?yōu)槲锪Y產(chǎn)人力資產(chǎn)負債人力資本所有者權(quán)益物力資本所有者權(quán)益。人力資源會計的推行要分階段、

59、分步驟進行,要依據(jù)不同時期的具體情況慎重選擇推行主體,平穩(wěn)過渡。5.5高校人力資源會計課程的改革高校教育應(yīng)當重新定位該學科，邊緣學科的發(fā)展需要更大的空間，學術(shù)研究的鼓勵應(yīng)當從現(xiàn)在開始。人力資源會計不應(yīng)該僅僅是一個會計和人力資源管理的普通交叉，它應(yīng)該上升到一個更高的層次，可以開設(shè)單獨的專業(yè)，鼓勵學生的深造和教授的相關(guān)理論研究，來完善人力資源會計體系和推動人力資源會計的發(fā)展。同時，政府有必要加強對高校的投入和監(jiān)督，使之真正成為學術(shù)的搖籃。高校自身也要鼓勵教師隊伍加強學術(shù)研究和教學科研的努力，不斷結(jié)合國內(nèi)發(fā)展情況鼓勵學術(shù)創(chuàng)新。政府還有責任鼓勵企業(yè)應(yīng)用人力資源會計，學校也要爭取與企業(yè)進行必要的合作，以

60、給予在校生以更多的實踐機會。改革課程也是非常必要的。要將主要課程的要求提升到全面掌握的層次，一改過去了解的松散學風。使之真正成為一門能應(yīng)用的工具學科。同時還要加強與此相關(guān)的課程的教育。尤其是提高會計電算化水平，為實施人力資源會計打好基礎(chǔ)。將會計電算化課程作為會計學的重點課程來對待，否則我國的會計電算化工作將很難全面推行，這對人力資源會計走向?qū)嵺`是一個重大威脅。因此，要想早日推行人力資源會計，必須大力開展計算機教育，積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才，使會計電算化得到廣泛普及。5.6完善用人機制和人力資源市場一方面，需要完善企業(yè)用人機制，降低因人才流失而造成損失，保障人力資源投資收益?，F(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育