組織行為學(xué)要點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)整合筆記

1、基于組織行為學(xué)理念的管理模式員工第一一人是最重要的資本（資本、設(shè)備、技術(shù)只有通過(guò)人才有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的可能）授權(quán)（自上而下/Top down+自下而上/Bottom up）管理團(tuán)隊(duì)管理（員工專(zhuān)業(yè)、獨(dú)特而個(gè)性、競(jìng)爭(zhēng)與合作協(xié)調(diào)統(tǒng)一）激勵(lì)多數(shù)人（而不是少數(shù)精英）權(quán)變式思維模式（非大一統(tǒng)模式）知識(shí)創(chuàng)造和組織變革機(jī)制（知識(shí)分享、傳承和創(chuàng)新）與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化、企業(yè)責(zé)任規(guī)范感、穩(wěn)定感、安全感持續(xù)創(chuàng)新能力、組織變革和創(chuàng)新機(jī)制組織行為學(xué)的四個(gè)層面?zhèn)€體層面?zhèn)€體感知世界的方式、員工的工作需求（動(dòng)機(jī)）、工作態(tài)度（滿意度、忠誠(chéng)度等）、個(gè)性（思維方式、行為習(xí)慣）群體層面群體凝聚力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、群體規(guī)范、人際溝通組織層面組織發(fā)展

2、模式及路徑、組織學(xué)習(xí)與組織變革領(lǐng)導(dǎo)層面卓越領(lǐng)導(dǎo)者、有效領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式、手段及授權(quán)組織行為學(xué)研究的基本問(wèn)題組織設(shè)計(jì)（制度、流程、價(jià)值觀、文化氛圍等）對(duì)其成員的思想、情感和行為的影響方式組織成員的行為方式及其對(duì)組織創(chuàng)新和組織績(jī)效的影響組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容組織外部情境和組織內(nèi)部情境信息技術(shù)、全球化、多樣性、復(fù)雜化和道德規(guī)范；組織情境（組織設(shè)計(jì)、組織文化）組織行為的微觀認(rèn)知人格、態(tài)度、動(dòng)機(jī)（外源性、內(nèi)源性）與需求，公正，歸因，POB（自我效能、情緒等）組織中人的行為壓力與倦怠、社會(huì)性倦怠、工作-家庭沖突問(wèn)題；授權(quán)與信任；團(tuán)隊(duì)效力等高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)工作設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)置與高績(jī)效，HPWPs，行為績(jī)效管理，有效

3、的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程等什么是組織行為學(xué)？綜合運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)和生理學(xué)等多學(xué)科知識(shí)， 分析研究企業(yè)組織中個(gè)人、群體的心理、態(tài)度、行為規(guī)律及整個(gè)組織 與外部環(huán)境的相互作用所形成的行為規(guī)律，以提高工作績(jī)效的科學(xué)。組織行為學(xué)是研究組織中人的行為的科學(xué)。它用客觀的方法描述和 園測(cè)量這些行為，研究這些行為的規(guī)律從而進(jìn)行合理的解釋?zhuān)⒏鶕?jù)這 些規(guī)律去預(yù)測(cè)和控制組織中的各種行為，以便提高組織的生產(chǎn)力（組 織效率）和員工對(duì)工作及組織的滿意度。組織行為學(xué)與行為科學(xué)的關(guān)系區(qū)別：行為科學(xué)研究人的一切行為（巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射學(xué)說(shuō)； 桑代克的嘗試與錯(cuò)誤學(xué)說(shuō)；斯金納的操作性條件反射論等）組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)是組

4、織中的人的行為，特別是企業(yè)中的人 的行為，它的結(jié)果變量：工作績(jī)效，員工滿意度，但工作績(jī)效是必然結(jié) 果而不是著眼點(diǎn)?；羯?shí)驗(yàn)的啟示哈佛大學(xué)梅奧（Mayo）通過(guò)霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，決定生產(chǎn)性的要素與勞動(dòng) 時(shí)間、休息時(shí)間、作業(yè)方法、照明等物理?xiàng)l件無(wú)直接關(guān)系，而團(tuán)體組 織中的非正式組織、成員間的人際關(guān)系，監(jiān)督管理者對(duì)工人的指揮方 式,關(guān)心程度對(duì)生產(chǎn)效率起重要作用。結(jié)論：這個(gè)發(fā)現(xiàn)促使經(jīng)營(yíng)管理者們認(rèn)識(shí)到必須重視組織成員的社會(huì) 需要、心理需要。這種需要決定人們的心情和行為，從而對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn) 生影響。人類(lèi)工作的動(dòng)機(jī)并不象科學(xué)管理法指出的那樣單純來(lái)自經(jīng)濟(jì)需要， 而是社會(huì)需要。即人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人.工業(yè)革命和工作合

5、理化 的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義。因此人們必須從社會(huì)人際關(guān)系 中尋找工作的意義。非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織 中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯 為其行為規(guī)范。非正式組織(informal organization)的存在有利于滿足 組織成員的社會(huì)需要，因此非正式組織比經(jīng)濟(jì)誘因更具影響力。領(lǐng)導(dǎo) 者的能力在于提高工人的滿意度,以滿足他們。領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是員工的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第 二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，生產(chǎn)效率就越高。元分析(Meta analysis)-an

6、alysis類(lèi)似于more comprehensive,即更加全面的綜合或超常規(guī)。國(guó)內(nèi)譯為元分析或薈萃分析，意思是：對(duì)以往的研究結(jié)果進(jìn)行系 統(tǒng)的定量分析。對(duì)Meta-analysis的定義：以綜合已有的發(fā)現(xiàn)為目的，對(duì)單個(gè)研0 Glass究結(jié)果的集合的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法。等的定義：對(duì)以往的研究結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)的合并和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木C0 Sacks述的方法。第二講“大五”人格特質(zhì)(FFM/OCEAN)P130-132核心特質(zhì)高分者的描述性特征責(zé)任心conscientiousness可依靠的、努力的、有組織的、自律的，堅(jiān)持不懈的、有責(zé)任感的情緒穩(wěn)定性 neuroticism蘋(píng)羸味安圣的、高興反示憂慮而宜人性/隨和

7、性 agreeableness合作的、熱心的、關(guān)心人的、好脾氣的、謙恭的、值得 信賴(lài)的外向性extraversion合群的、對(duì)人友好的、健談的，堅(jiān)定自信的、愛(ài)交際的對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放 性 openness好奇的、智慧的、有創(chuàng)造性的、有教養(yǎng)的、打藝術(shù)細(xì)胞 的、靈活的、有想象力的大五（特別是責(zé)任心）與工作績(jī)效大五與績(jī)效激勵(lì)（日標(biāo)設(shè)定、預(yù)期、自我效能感）和工作滿意度存在 止相關(guān)。元分析結(jié)果：責(zé)任心與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)（0.30）?？煽康摹?有毅力的、日標(biāo)明確的和有條理的個(gè)體，在任何工作中都是高績(jī)效者； 冷漠的、不負(fù)責(zé)任的、成就欲望低且沖動(dòng)型的人都傾向于是低績(jī)效者。 高責(zé)任感與高日標(biāo)設(shè)定、高績(jī)效期望、

8、工作豐富化及高度授權(quán)能做出 較好相應(yīng)。工作滿意度情感和認(rèn)知的反應(yīng)或態(tài)度。源自對(duì)個(gè)體或工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種快樂(lè) 或積極的情緒狀態(tài)。是OB中最重要、最頻繁被研究的一種態(tài)度。工作滿意度五結(jié)構(gòu)緯度工作本身的內(nèi)容，薪酬、福利，晉升，上級(jí)的管理（管理風(fēng)格、參與程度、技術(shù)和行為的支持等)，工作團(tuán)隊(duì)和同事關(guān)系組織承諾三緯度加拿大Meyer & Allen,1991將組織承諾定義為：體現(xiàn)員工和組織之間 關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定。規(guī)范承諾(normative commitment)：?jiǎn)T工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感， 它是員工由于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的 承諾。情

9、感承諾(affective commitment)：指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、 認(rèn)同和投入，員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于 對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益留任承諾(continuance commitment)：指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失 的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在 該組織內(nèi)的一種承諾。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī)外源性動(dòng)機(jī)(Extrinsic Motivation)：!資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等內(nèi)源性動(dòng)機(jī)(Intrinsic Motivation)：責(zé)任感、成就感、成功感、挑戰(zhàn) 感、競(jìng)爭(zhēng)感等主要工作動(dòng)機(jī)理論馬斯諾(Maslow )自我實(shí)現(xiàn)人理論麥克

10、里戈(McGregor) X、Y理論赫茲伯格(Herzberg)雙因素(激勵(lì)-保健)理論弗魯姆(Vroom)期望理論麥克利蘭(McClelland)成就動(dòng)機(jī)理論(成就、權(quán)力、親和需要)主要工作動(dòng)機(jī)理論ERG理論：生存(Existence)需要、相互關(guān)系(Relatedness)需要和成長(zhǎng)發(fā) 展(Growth)需要阿丹姆斯(Adams)公平理論洛克(Locke)目標(biāo)設(shè)置理論班杜拉(Bandura)和洛克認(rèn)識(shí)到目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的影響受自我效能感等中介變量的影響海德、凱勒、韋納等人的認(rèn)知評(píng)價(jià)/歸因理論/控制源理論跨文化與動(dòng)機(jī)權(quán)力距離(Power Distance)一國(guó)范圍內(nèi)人與人之間的不平等程度。即“一個(gè)

11、社會(huì)對(duì)組織機(jī)構(gòu)中權(quán) 力分配不平等的情況所能接受的程度”。權(quán)利差距在組織管理中常常 與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。個(gè)人主義/集體主義(Individualism vs Collectivism)指?jìng)€(gè)人對(duì)于人際關(guān)系(他們所屬的家庭或組織)的認(rèn)同與重視程度。不確定因素規(guī)避(Uncertainly Avoidance Index)一國(guó)范圍內(nèi)人們對(duì)于結(jié)構(gòu)性情景(相對(duì)于非結(jié)構(gòu)性情景、非常規(guī)態(tài)勢(shì)) 的偏愛(ài)程度，對(duì)不確定和模糊態(tài)勢(shì)所感知到的威脅程度。男性化/女性化程度(Masculinity vs Feminality)長(zhǎng)期/短期取向(Long vs Short term Orientation ) 長(zhǎng)期

12、：著眼于未來(lái)的價(jià)值取向，比如儲(chǔ)蓄習(xí)慣和堅(jiān)持力。短期：著眼于短期和眼前的價(jià)值取向，比如尊重傳統(tǒng)、重視履行社會(huì) 義務(wù)積極心理學(xué)（POB）的三個(gè)層面有價(jià)值的主觀體驗(yàn)：幸福、滿足、滿意；希望和樂(lè)觀主義；暢流（Flow） 和快樂(lè)；積極的個(gè)人特質(zhì)：付出愛(ài)和承擔(dān)責(zé)任的能力、勇氣、人際交往技巧、 審美情趣、感覺(jué)靈敏、堅(jiān)韌、寬恕、創(chuàng)新、遠(yuǎn)見(jiàn)、信仰、有天賦和智 慧；促使更多人做個(gè)好公民的道德和制度：責(zé)任感、教養(yǎng)、謙虛、寬容和 職業(yè)道德。自我效能定義個(gè)體關(guān)于自己在多大程度上能夠有效地采取一系列必要的行為去處 理可能出現(xiàn)的情境的一種判斷或信念（Bandura）。自我效能是指?jìng)€(gè)體 對(duì)自己能力的一種信念（自信），這種能力

13、使自己在特定情境下為了 成功地完成某項(xiàng)特定任務(wù)而調(diào)動(dòng)起必需的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源和一系列行 動(dòng)（斯塔科維奇&Luthas）。Bandura認(rèn)為，自我效能是一種具有任務(wù) 和情境特異性的認(rèn)知。一般自我效能與特殊自我效能一般自我效能類(lèi)似于一種“特質(zhì)”，好像個(gè)體的一種人格特質(zhì)，不會(huì) 隨時(shí)間和情境而改變；而（特殊）自我效能類(lèi)似于一種狀態(tài)，指向特 定的任務(wù)，并且可以通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)習(xí)得，從而提高績(jī)效。提高員工韌性的組織特征強(qiáng)大而持久的組織使命、愿景和價(jià)值觀能創(chuàng)建一種社會(huì)感、方向感、 目的感，能強(qiáng)化一種有韌性的組織文化；戰(zhàn)略規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)合作、分 權(quán)、員工參與和開(kāi)放的交流渠道個(gè)人積極心理狀態(tài)特征（1）有自信通過(guò)必要的努

14、力成功完成一項(xiàng)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)（自我效 能）；（2）對(duì)現(xiàn)在和將來(lái)發(fā)生的一切進(jìn)行積極歸因（樂(lè)觀主義）；（3）對(duì)目標(biāo)堅(jiān)持不懈地努力，必要時(shí)為達(dá)到目標(biāo)調(diào)整自己的方法（希 望）；（4）當(dāng)被問(wèn)題和逆境困擾時(shí)，能支撐和恢復(fù)過(guò)來(lái)，甚至克服困難達(dá) 到成功（韌性）。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指令式：提供明確的指示并且密切監(jiān)督，直到部屬完成工作。教練式：不斷的直到并密切監(jiān)督部屬完成工作，但同時(shí)也向他們說(shuō)明 決策的內(nèi)容，要求他們提供建議，幫助他們不斷進(jìn)步。參與式：協(xié)助并支持部屬完成工作任務(wù)，并在制定決策過(guò)程中與他們 共同分擔(dān)責(zé)任。授權(quán)式：將決策制定和解決問(wèn)題的責(zé)任交由部屬負(fù)責(zé)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)Authoritarian Leadership

15、 (威權(quán)領(lǐng)導(dǎo))Benevolent Leadership (仁慈領(lǐng)導(dǎo))Moral Leadership (德行領(lǐng)導(dǎo))交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)在交易型領(lǐng)導(dǎo)(transactional leadership)下，你和組織達(dá)成的是 交易關(guān)系：“如果你做這份工作，我會(huì)付給你報(bào)酬、加薪或其他一些 補(bǔ)償”。交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)許多問(wèn)題，如如何確定合理的薪金、成 績(jī)?nèi)绾味攘?、如何確保人們能夠得到獎(jiǎng)賞。這樣將會(huì)導(dǎo)致度量計(jì)件工 作、管理銷(xiāo)售提成等實(shí)際問(wèn)題。員工想做最少的工作以得到盡可能多的報(bào)酬，他們通常不會(huì)全身 心投入到創(chuàng)造性的工作之中。企業(yè)管理實(shí)踐中，大多數(shù)管理者都會(huì)不 同程度上存在交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，因?yàn)榻灰仔湍軌蛴?/p>

16、效地提高工作績(jī)效。變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)：非常重視員工自身的 價(jià)值實(shí)現(xiàn)，鼓勵(lì)他們自我實(shí)現(xiàn)，相信他們有無(wú)限的潛能，能夠激發(fā)下 屬的積極性，讓下屬對(duì)目標(biāo)感到興奮，利于激發(fā)人們的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)(intrinsicmotivation)。變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式四個(gè)特點(diǎn)：理想化影響 力(idealized influence)、鼓舞性激勵(lì)(inspirationalmotivation)、智力激 發(fā)(intellectual stimulation)、個(gè)性化關(guān)懷(individualized consideration) 領(lǐng)導(dǎo)者通常具有強(qiáng)烈的價(jià)值觀和理想，能成功地

17、激勵(lì)員工超越個(gè)人利 益，為了團(tuán)隊(duì)的偉大目標(biāo)而相互合作、共同奮斗。第三講變革的力量耋的力呈外部力,鬃(矗術(shù))S i渠用鑫 簍內(nèi)邰力# 名的S 員工1S化盧因的三步變革模型解凍重新凍結(jié)克服個(gè)體阻力利群體從眾的壓時(shí)拊動(dòng)力和抑制力一者進(jìn)行平力衡使新?tīng)頜更為穩(wěn)定推動(dòng)力抑制力引導(dǎo)行為脫離現(xiàn)狀的力摧阻止移動(dòng)脫離現(xiàn)有平衡的力量變革的阻力對(duì)未來(lái)的不確定性感到不安原有制度形成的慣性力量使人擔(dān)心個(gè)人的損失顧慮變革對(duì)組織既得利益者或既得利益部門(mén)的沖擊變革的推動(dòng)力變革的推動(dòng)力更可能來(lái)自組織中的外來(lái)者內(nèi)部變革推動(dòng)者的地位和職務(wù)受到的威脅長(zhǎng)期任職的經(jīng)營(yíng)者往往只實(shí)施漸進(jìn)性變革組織內(nèi)的權(quán)利斗爭(zhēng)很大程度上決定了變革的速度和程度

18、什么是SECI模型？SECI模型由野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹內(nèi)弘高(Hirotaka Takeuchi)于 1995 年在 “The Knowledge-Creating Company ” (OxfordUniverisity Press)一書(shū)中提出，該書(shū)對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的知識(shí)場(chǎng)一“吧 Ba)”，以及知識(shí)創(chuàng)新的結(jié)果與知識(shí)資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移情況進(jìn)行了全面的論述。 是針對(duì)日本企業(yè)中的知識(shí)管理架構(gòu)而提出的獨(dú)特見(jiàn)解，對(duì)知識(shí)創(chuàng)造和 知識(shí)管理提出了一個(gè)新穎的解讀視角。SECI模型將企業(yè)知識(shí)劃分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)兩類(lèi)。所謂隱性 知識(shí)包括信仰、隱喻、直覺(jué)、思維模式和所謂的“訣竅(秘訣”，顯 性知識(shí)指

19、的是可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語(yǔ)言進(jìn)行傳播的知識(shí)，又稱(chēng)為 可文本化的知識(shí)。SECI模型指出了企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)過(guò)程中的隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的相 互作用、相互轉(zhuǎn)化，SECI模型指出知識(shí)轉(zhuǎn)化有四種基本模式：潛默 化(Socialization)、外部明示(Externalization)、匯總組合(Combination) 和內(nèi)部升華(Internalization )，這一知識(shí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程實(shí)際上就是知識(shí) 創(chuàng)造的過(guò)程。SECI的實(shí)施前提SECI模型的基本假設(shè)前提：不管是人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，還是知識(shí)的創(chuàng) 新，都是由處在社會(huì)交往的群體與情境中來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成的。正是由于 社會(huì)的存在，才有文化的傳承活動(dòng)，任何人的成長(zhǎng)、任何思想

20、的創(chuàng)新 都不可能脫離社會(huì)的群體、集體的智慧。因此，“隱性知識(shí)”與“顯 性知識(shí)”相互轉(zhuǎn)化的SECI模型中，完成一次“社會(huì)化(socialization)、 外在化(externalization)、組合化(combination)、內(nèi)隱化(internalization) 的過(guò)程，即是知識(shí)螺旋演進(jìn)升華的過(guò)程，其中的每一個(gè)階段都有“場(chǎng)(Ba)”的存在。這四個(gè)場(chǎng)分別為創(chuàng)始場(chǎng)(Originating Ba)、對(duì)話場(chǎng) (Interacting/Dialoguing Ba)、系統(tǒng)場(chǎng)(Cyber/Systemizing Ba)和練習(xí)場(chǎng) (Exercising Ba)SECI Model與創(chuàng)新型組織實(shí)踐共同化

21、(Socialization)個(gè)隱變團(tuán)隱1.與公司外圍接觸所莪得的隱性知i山如與 供問(wèn)商、客戶(hù)的共經(jīng)歷而荻得知識(shí)、信息的 過(guò)程A .與公司內(nèi)部接觸獲得的隱性知識(shí)：如接觸 制造、銷(xiāo)枳部門(mén)，通過(guò)共M的體驗(yàn)荻得的知識(shí)、 信息隱性知識(shí)的積累：將狹得的知識(shí)、信息與n身四有的知識(shí)取得某種美聯(lián).并秘存起來(lái)的過(guò)程：/.隱性知識(shí)的傳授、轉(zhuǎn)移*通過(guò)非厝苔岫石 的創(chuàng)意、形.象轉(zhuǎn)達(dá)給公司內(nèi)滯和外部的近賽 外化(Externalization)團(tuán)隱外化*形式化 5.白己內(nèi)部的隱性知識(shí)的外化：通過(guò)演繹或門(mén) 納分析或者比喻、建機(jī)推理及而話將非語(yǔ)言形 式的創(chuàng)意、形象轉(zhuǎn)換成概念、圖象、形態(tài)的過(guò) 程從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的置換、翻

22、譯：將顧 客、專(zhuān)家等的隱性知識(shí)變操、翻澤成容易被人 理解的知識(shí)的過(guò)租3內(nèi)化(Internalization)組織隱內(nèi)化為個(gè)羸j通過(guò)仃動(dòng)、實(shí)踐將顯性知識(shí)變?yōu)樽约簝?nèi)化 的知識(shí)：為J使戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、變革、改善等的 概念、手法得以執(zhí)行而采取的在崗培訓(xùn)等方式 使其1：掌握的過(guò)程模擬、實(shí)驗(yàn)等顯性知識(shí)的內(nèi)化；在虛擬狀 b E將豺淌所、沽由實(shí)瞼*療式使人們體 驗(yàn)、學(xué)習(xí)的過(guò)程( m hi nation)團(tuán)隱逢接化、組織 化7.新顯性知識(shí)的獲得j整合；從組織內(nèi)外部收 集、整合的屈性化的知諷或公開(kāi)的數(shù)據(jù)的過(guò)程 &,顯性知識(shí)的端輯：將顯性知識(shí)變成可利用的 書(shū)面形式的錦輯、加過(guò)程9.顯性知識(shí)的傳遞、陽(yáng)及；將演講、發(fā)言、會(huì)

23、 設(shè)記錄等顯性化的知識(shí)用沿言、文字尊形式傳 逸、普及的過(guò)程來(lái)源匚野中郝次郎再訪知識(shí)創(chuàng)造型企業(yè)，組織科學(xué)，2006美日企業(yè)管理優(yōu)勢(shì)比較美國(guó)日本大戰(zhàn)略，新奇商業(yè)模型戰(zhàn)略,市場(chǎng)細(xì)分戰(zhàn)略，相關(guān)領(lǐng)域多元化-非相關(guān)領(lǐng)域事業(yè)多元化開(kāi)拓性、突破性創(chuàng)新、基礎(chǔ)技 術(shù)開(kāi)拓式創(chuàng)新大幅度企業(yè)變革能力 IT等新型領(lǐng)域或全新技術(shù)的開(kāi) 拓能力商業(yè)、資本大國(guó)特色影響，虛 擬經(jīng)濟(jì)體行業(yè)為特色優(yōu)勢(shì)美國(guó)企業(yè)受益于全球資源話語(yǔ) 權(quán)、經(jīng)濟(jì)控制和資源的掠奪， 開(kāi)放包容的優(yōu)越制度及其帶來(lái) 的作為全球精英人才輸入地而 保持的長(zhǎng)期持續(xù)的創(chuàng)新活力，非突破性創(chuàng)新，二次創(chuàng)新、應(yīng)用性創(chuàng) 新不同于山寨式模仿創(chuàng)新)漸進(jìn)式/溫和式變革和企業(yè)進(jìn)化能力 精于精密

24、機(jī)械類(lèi)、電子類(lèi)、化學(xué)類(lèi)制 造技術(shù)，機(jī)器人技術(shù)、環(huán)保節(jié)能、新 能源技術(shù)、生命科學(xué)技術(shù)和化妝品等 化工技術(shù)為今后的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)受益于制造業(yè)的強(qiáng)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)積累，但 特別宙慎于國(guó)際合作，嚴(yán)重受美國(guó)的 政治牽制和匯率波動(dòng)、嚴(yán)重受制于少 子化、人【I老化，仇又不敢接受外來(lái) 思想和外來(lái)精英，因而在全球化浪潮 中欠缺國(guó)際接軌行動(dòng)，沒(méi)有勿氣和度 量與非| |系類(lèi)組織開(kāi)展戰(zhàn)略聯(lián)盟合作 和協(xié)同創(chuàng)新，有封閉鎖國(guó)的估險(xiǎn)第七講群體和團(tuán)隊(duì)形成的原因接近性(propinquity)=空間和地理上的彼此接近Homans：活動(dòng)、交彳主(interaction)、情感Newcomb :平衡理論(Balance theory)=相互吸引，

25、基于對(duì)共同目標(biāo)的 相似態(tài)度和價(jià)值觀。間斷均衡模型/punctuated equilibrium model (惰性或?qū)ψ兏锵到y(tǒng)的抵制一危機(jī)感一合作)群體和團(tuán)隊(duì)形成的基本條件(Sherif,1960)交往共同的活動(dòng)一致的目標(biāo)狹義的團(tuán)隊(duì)和群體的差異區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)方面。群體通常有明確的領(lǐng)導(dǎo)人；團(tuán)隊(duì)可能不一樣，尤其團(tuán)隊(duì) 發(fā)展到成熟階段，成員共享決策權(quán)。目標(biāo)方面。群體的目標(biāo)必須跟組織保持一致，但團(tuán)隊(duì)中除了這點(diǎn)之 外，還可以產(chǎn)生自己的目標(biāo)。協(xié)作方面。協(xié)作性是群體和團(tuán)隊(duì)最根本的差異，群體的協(xié)作性可能 是中等程度的，有時(shí)成員還有些消極，有些對(duì)立；但團(tuán)隊(duì)中是一種齊 心協(xié)力的氣氛。責(zé)任方面。群體的領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)很大責(zé)任，而

26、團(tuán)隊(duì)中除了領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù) 責(zé)之外，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員也要負(fù)責(zé)，甚至要相互作用，共同擔(dān)責(zé)。技能方面。群體成員的技能可能不同，也可能相同，而團(tuán)隊(duì)成員的 技能是互補(bǔ)型的，把不同知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人綜合在一起，形成角 色互補(bǔ)，從而達(dá)到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效組合。(6)結(jié)果方面。群體的績(jī)效是每一個(gè)個(gè)體的績(jī)效相加之和，團(tuán)隊(duì)的結(jié)果 或績(jī)效是由大家共同合作完成的產(chǎn)品。正式群體與非正式群體比身非正式群體正式群體形成基礎(chǔ)基于情感喜好、利益談判而 自發(fā)形成。主要為滿足情感 需要或抵抗正式組織基于理性思考，通過(guò)參與團(tuán)隊(duì) 組織來(lái)參與社會(huì)，明確自己的 社會(huì)立足點(diǎn)和社會(huì)同一性。溝通形式平行、自卜血上自上而卜一般本質(zhì)民間領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)權(quán)威(a

27、uthority)權(quán)力(Power)權(quán)力來(lái)源群體授予管理當(dāng)局授予行為準(zhǔn)則規(guī)范(Norm)法規(guī)、制度、條理(rule)控制手段授權(quán)獎(jiǎng)懲非正式群體的正負(fù)作用止面作用負(fù)面作用促進(jìn)溝通以社會(huì)報(bào)酬的形式對(duì)職工進(jìn)行止式 組織得不到的補(bǔ)償減少管理者的工作量彌補(bǔ)管理者的能力缺陷提供員的情緒釋放渠道，減少緊 張狀態(tài)使組織更有效,更完整流,淫的溫床可能共謀形成同管理當(dāng)局?jǐn)硨?duì)的聯(lián) 盟，限制產(chǎn)出阻礙進(jìn)取抵制變革造成個(gè)人之間和組織之間的矛盾沖 突降低激勵(lì)支持從眾造成角色沖突理念型團(tuán)隊(duì)的特征 定義：有日的導(dǎo)向的人員組成的集體。特征:為了實(shí)現(xiàn)共同的任務(wù)和日標(biāo)，分享共同的信念、態(tài)度和準(zhǔn)則，有清晰的結(jié)構(gòu)和規(guī)范，每個(gè)成員在群體內(nèi)都占據(jù)一定的位置，執(zhí)行一定的角色，承擔(dān)一定的義務(wù)，并享有一定的權(quán)利；成員對(duì)群體有認(rèn)同 感、凝聚力和歸屬感；成員間會(huì)發(fā)生一定的交互影響和交互作用。理念性團(tuán)隊(duì)的積極作用增強(qiáng)情感/知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/技術(shù)的交流和共享滿足成員的親和/尊重/友誼/歸屬/支持/成長(zhǎng)等心理需求完成組織賦予的任務(wù)，提高績(jī)效加強(qiáng)組織成員之間的知識(shí)、技能提升機(jī)會(huì)，特別是該組織獨(dú)特的隱 性知識(shí)和技能、技術(shù)的習(xí)得機(jī)會(huì)強(qiáng)化組織凝聚力促進(jìn)組織知識(shí)創(chuàng)新機(jī)制構(gòu)建(團(tuán)隊(duì)構(gòu)建成功如否關(guān)系組織整體的創(chuàng) 新能力)提升組織應(yīng)對(duì)變革的能力群體極化群體極化(Group Polariza