人員測評與選拔培訓教材(62張)課件

1、人員測評與選拔第1頁，共63頁。課程要求：思考+行動！學習與考核說明：1.平時成績50%(10考勤、20實踐操作,20分平時作業(yè))，期末考試50%。2.若平時作業(yè)有抄襲者，直接重修！ 若有人不參與小組作業(yè)，則整組成員的平時成績?yōu)?分。第2頁，共63頁。本課程的主要內容一、人員測評概述二、人員測評理論與方法三、人員測評應用第3頁，共63頁。企業(yè)面對的主要人員的問題？高流失率業(yè)績不理想領導干部的選拔優(yōu)秀人才的留用第4頁，共63頁。所有調查表明：人員的問題代價最高第5頁，共63頁。第6頁，共63頁。第7頁，共63頁。第一章 人員測評概述第一節(jié) 人員測評內涵第二節(jié) 人員測評的主要類型第三節(jié) 人員測評的

2、功能與作用第四節(jié) 人員測評的歷史與發(fā)展第8頁，共63頁。第一節(jié) 人員測評內涵 理解： 一、 什么是人員測評？ 二、測什么？ 三、有哪些特點？第9頁，共63頁。一、人員測評的概念 人才測評是通過多種科學、客觀的方法對人才（員）的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質的測試與評價，以判斷被試者與崗位、組織的匹配程度（寇家倫，2006）。測評性質測評對象、內容測評目的測評技術、手段理論基礎：心理學、統(tǒng)計學、行為學第10頁，共63頁。你的人才觀？（一） 人員測評 VS. 人才測評毛澤東的領導人才觀： 領導者的責任，歸納起來，就是出主意、用干部兩件事情。鄧小平的領導人才觀： 以德才兼?zhèn)錇榛?/p>

3、本原則的“革命化”、“年輕化”、“知識化”、“專業(yè)化”。關鍵：以人為本，人職匹配！第11頁，共63頁。（二） 素質什么是素質？ 素質=能力？定義： 素質是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與驅動力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。人才測評關心的“素質”要與工作績效高相關?！芭鸟R屁”本領是一種素質嗎？第12頁，共63頁。 某大型國有企業(yè)集團下屬某公司選用行政部經理，公司人力資源部根據集團人力資源部的要求，按照程序召開全公司干部與部分職工代表大會，對選拔行政部經理進行民意測驗，選出得票超

4、過半數以上的3名候選人： A，得49票。男，39歲，大學畢業(yè)，1997年調公司行政部工作，2002年任行政部副經理。 有一定工作能力，為人厚道，肯吃苦，從事行政管理工作不怕臟、不怕累。特別是春節(jié)前為職工購買副食品，多次去外地聯(lián)系，買來物美價廉的年貨，深受大家好評。 不足：表現散漫，拖拉，有時在工作時間喝酒。 W，得44票。男，34歲，大專畢業(yè)，2000年調公司黨群部工作，2003年任部長助理。 有一定業(yè)務水平和組織能力，工作認真負責，注意團結同志，人際關系較好。不足：有時有驕傲情緒。M，得39票。男，37歲，1999年調公司行政部工作，現任部長助理。 雷厲風行，工作說干就干，有較豐富的工作經驗

5、，敢于堅持原則，不怕得罪人。 不足：他在工作中不愿當配角，經領導和同志們幫助后有一定的改進。第13頁，共63頁。選拔結果 人力資源部嚴肅認真地討論了這次提拔干部的三個人選，認為： A到該公司較早，工作中不辭辛苦，不怕臟，不怕累，在這三個人中年齡最大，這次民意測驗他得票又最多，行政部經理可以由A來擔任。 W較年輕，可以再鍛煉一些時間使用。 M富有開拓精神，敢于堅持原則，是個好干部，但這次民意測驗得票最少，以后考慮使用。 人力資源部將議定的初步想法向公司黨委作了匯報，公司黨委同意人力資源部意見，任命A為行政部經理。第14頁，共63頁。A任經理之后的表現A任經理之后，在一段時間內表現很好，工作積極主

6、動，為各部室服務周到熱情，想方設法把后勤行政工作搞上去，但沒過多久，他的老毛病又犯了，同志們早上上班就又聞到了他那刺鼻的酒味，并且發(fā)現他經常外出辦私事，擅自不上班，最多的缺勤時間達四天。人力資源部負責同志聽到大家的反映后，及時找A談話，肯定他任經理后的工作成績，也嚴肅地指出了近一段時間的缺點，希望他能嚴格要求自己，工作時間不要喝酒。A表示接受同志們的意見，但事后改進不大。第15頁，共63頁。2.素質的總的維度構成（德、才、學、識、體） 蕭鳴政體質素質身體素質心理素質體力精力文化素質品德素質智能素質其他個性素質心理素質是素質測評的關鍵：美國心理學家特爾曼對800名男性成人進行績效考評與心理測驗，

7、研究結果表明：成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間，最顯著差別是他們的心理素質差異?！叭似贰睘楹嗡刭|？如何測評？第16頁，共63頁。3 人員測評，需要測評哪些維度的素質？第17頁，共63頁。美國羅杰教授的七點方案：體格；健康狀況和外表；學識和才能； 一般智力；特殊才能；興趣愛好 性情；個人情況。 北京市人才素質測評考試中心：一般的認知能力測驗，反映個人的智慧水平；社會成熟水平測驗，反映對其事業(yè)成就有重要影響的激勵或調節(jié)因素；行為風格的測驗，它能反映出受測人適合做哪一類工作。 第18頁，共63頁。3 人員測評，需要測評哪些維度的素質？（討論） 企業(yè)人員素質測評不是對人的素質簡單的“分解式

8、”測評。第19頁，共63頁。 企業(yè)家的識人之道 上海德路科企業(yè)管理咨詢公司總裁馬志堅認為： 現代社會，人與人的差異，集中體現在三個方面：信仰、思維模式和行為習慣。這三個因素構成現代人的核心人格特質，從根本上決定了一個人的品質、格局、核心能力和可塑性，從而根本性決定了這個人的人生作為和事業(yè)成就。 據此，他把人才區(qū)分為兩大類：領導型人才和職業(yè)型人才。領導型人才具備四個特征：一、思維特質：由遠及近二、行為特征：使命導向 （信仰/使命感/責任感）三、激勵需求：自我激勵四、責任模式：決策指引職業(yè)型人才具有相對應的四個特征一、思維特質：由近及遠二、行為特征：目標導向三、激勵需求：制度激勵四、責任模式：執(zhí)行

9、落實第20頁，共63頁。案例討論（見課堂討論材料）第21頁，共63頁。穩(wěn)定性；可塑性；基礎性；內在性；表出性；差異性；綜合性；可分解性；層次性；相對性。4.素質的特性素質的特性不等于行為的表現性。在人才測評中如何平衡/看待素質的穩(wěn)定性與可塑性之間的關系？假設AB兩個人員通過全面的人才測評，在其他方面的具有相等水平的素質，但其中A有過一次考試作弊的經歷，而B沒有，你會要誰？第22頁，共63頁。測評包括主觀性測評和客觀性測評。主觀性測評：個人面試；證明核查；簡歷評價；主要缺陷：表面性；短期性；模糊性；主觀性；客觀測評具有預測性、一定的主觀性，追求適當性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與

10、準確性。（三） 測評 包括“測”與“評”兩部分。人員素質測量前提：可測性/測量內容/測量方法人員素質測量的特點：間接性/相對性/心理性 評價：根據一定的標準對某一對象做出的價值判斷。第23頁，共63頁。人才測評在應用中的兩難問題1、測評內容結構的完整性與測評應用的效益性 2、測評內容的無限性與測評事件的有限性 3、心理特質量化的必要性與困難性 4、測評主觀性與客觀性的兩難 第24頁，共63頁。人才測評存在著四大認識誤區(qū)：一是以人才測評代替人事決策；二是對測評結果的準確性期望過高；三是把測評軟件作為測評是否科學有效的標志四是人才測評無用論。第25頁，共63頁。 二、企業(yè)人員測評的一般流程如何確定

11、評估要素和標準？企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、 發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征職位的要求：崗位說明書、崗位素質模型參照的標準：常模參照和標準參照測什么？怎么測？誰來測？跟誰比？怎么用？怎樣選擇測評方法？從組織的理念出發(fā)澄清需求，確定評估要素和標準根據測評目標設計測評方案測評工具的評估和選擇飛利浦公司的人才理念-領導力、專業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿?評價中心法測評工具的評估和選擇可靠性和準確性：重要技術指標有效性和針對性：任務特點和要求程序化和系統(tǒng)化：實施難度和成本為何測？第26頁，共63頁。小結：人才測評是什么？人才測評關注的核心問題是什么？第27頁，共63頁。第二節(jié) 素質測評的主要類型一、素質測評的主要類型二、

12、素質測評的目的第28頁，共63頁。一、素質測評的主要類型（一）按測評對象劃分：以個人為中心的測評；以崗位為中心的測評。（二）按實施者劃分：他人測評；自我測評。（三）按實施范圍劃分：個人測評；團體測評。第29頁，共63頁。一、素質測評的主要類型（四）按測評形式劃分：筆試；面試；情境測試；綜合測試；計算機測試。（五）按測評參照系劃分：常模參照測評；標準參照測評。第30頁，共63頁。一、素質測評的主要類型（六）按測評目的劃分：選拔測評；配置測評；開發(fā)測評；診斷測評；考核測評。（七）按測評內容劃分：個性測評；氣質測評；能力測評；興趣測評；價值觀測評；行為測評。第31頁，共63頁。二、素質測評的目的（一

13、）以選拔為目的（二）以配置為目的（三）以開發(fā)為目的（四）以診斷為目的（五）以考核為目的 第32頁，共63頁。一、選拔性測評1，定義：以選拔優(yōu)秀人員為目的。2，特點：區(qū)分性：相對性測評剛性：標準嚴格(59-60分）客觀性：數量化選擇性：選擇關鍵指標等級性：有等級才能取舍 高考、招聘考試、公務員考試、事業(yè)編考試、自考第33頁，共63頁。分析合格求職者之間的素質差異及其表征從所有能夠揭示求職者素質差異的特征與標志中選定幾個最主要的特征與標志以具體指標界定所選定的主要特征與標志選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值按測評規(guī)則區(qū)分求職者調整數據控制誤差滿意否報告素質測評結果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依

14、據圖1-2-1 選拔性素質測評操作流程圖第34頁，共63頁。煙臺市2011年招考公務員簡章 一、招考對象和條件 大學本科畢業(yè)以上文化程度；應屆碩士、博士研究生（非在職）年齡為40周歲以下；（合格求職者的主要基本特征）三、考試內容和方法 （選取測評方法） 筆試公共科目為行政職業(yè)能力測驗和申論，面試采用百分制計分。每個報考人員的面試時間，一般不超過30分鐘。 面試結束后，按筆試、面試成績各占50%的比例，以百分制計算報考人員考試總成績。（按測評規(guī)則區(qū)分求職者） 由高分到低分確定進入體檢考察范圍的人員，其中計劃錄用2人及以下的，按1：3的比例確定，計劃錄用3人及以上的，按1：2的比例確定。（調整數據

15、控制誤差） .第35頁，共63頁。二、配置性測評1，定義：以人事合理配置為目的。 人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用2，特點：針對性：以所配置的職位要求為依據?？陀^性：標準要客觀。嚴格性與適宜性：不能降格以求，也不可拔高使用。準備性：不能“一配定終身”。第36頁，共63頁。進行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求制定錄用標準（包括測評目標與測評指標）選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的得分按測評結果篩選合格者滿意否合格者=職位數合格者職位數選拔性測評圖122：配置性素質測評操作與運用流程圖普通流水線工人富士康跳樓事件第37頁，共63頁。注重人員配置動態(tài)系統(tǒng)管理！第38頁，

16、共63頁。三、開發(fā)性測評1，定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發(fā)人員素質為目的的測評。2，特點：勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調查性質。配合性：與素質開發(fā)相配合，為開發(fā)服務。促進性：主要目的在于激勵與促進素質的提高。第39頁，共63頁。收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內涵與處延尋找揭示每種類型的顯標志與潛標志擬定測評規(guī)則按測評規(guī)則測評針對測評結果提出開發(fā)建議圖123開發(fā)性素質測評操作與運用流程圖第40頁，共63頁。四、診斷性測評1，定義：以服務于了解素質現狀或素質開發(fā)中的問題為目的的素質測評。2，特點：全面精細：否則找不到問題。尋根究底：否則找不準問題。結果不公開：僅供參考。系統(tǒng)

17、性：發(fā)現問題、分析原因、提出對策。第41頁，共63頁。初步了解組織管理中的人力資源問題與原因分析與確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標志從調查、觀察、測試等方式中選擇適當方式尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標志自我測評報告內部特征信息周圍人報告外部特征信息專家依據有關特征信息對問題與情況作系統(tǒng)深入的分析與判斷對所查明的問題與情況作出診斷報告并提出改進意見與方案圖1-2-4 診斷性測評操作流程圖第42頁，共63頁。五、考核性測評（鑒定性測評）1，定義：以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的。2，特點：鑒定性：是對考核人的素質狀況的證明現時性：表明考核人的現有素質價值與功用概括性：是

18、對素質的總結性評價權威性：必須具有較高的信度與效度第43頁，共63頁。明確被鑒定的對象與內容確定達到測評目標要求的事實依據，制定測評細則向測評者講解測評細則與測評要求自我測評提供事實群眾測評提供事實知情人測評提供事實專家測評綜合判斷符合事實否報告素質測評結果是否圖1-2-5 考核性素質測評操作流程圖第44頁，共63頁。第三節(jié) 素質測評的主要功用功能：一、評價二、診斷反饋三、預測 第45頁，共63頁。第三節(jié) 素質測評的主要功能一、 評價結果：區(qū)分素質的高低；判斷人才與崗位的匹配程度。方法：常模評價與標準評價第46頁，共63頁。第三節(jié) 素質測評的主要功能二、診斷結果：人員素質是否與崗位資格要求相匹

19、配；針對某一特定崗位，分辨出導致員工工作績效優(yōu)劣的原因。 第47頁，共63頁。第三節(jié) 素質測評的主要功能三、預測 結果：識別被試者適合做哪些類型的工作；預估某員工在今后工作中取得績效水平的高低。 例：某工廠通過測驗錄用了一批工人，過一段時間后，根據工作成績（如產品的數量、質量）將他們分成成功的和失敗的兩組，然后回過頭來檢查他們的測驗分數。第48頁，共63頁。第三節(jié) 素質測評的主要作用一、人員的招聘與選拔二、人員的培訓三、職業(yè)生涯規(guī)劃（個人、企業(yè)）第49頁，共63頁。50人才測評的核心價值降低人事決策的風險和成本提高員工培訓效果具有一致的選拔標準避免決策難題提升人力資源使用效率更高的效率，更好的

20、效益，更強的競爭力提高員工滿意度降低離職率增強團隊合作效能第50頁，共63頁。案例分析：招聘中層管理者的困難分析 遠翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久，就發(fā)現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。 這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)作候選人，他們錄用了一些，并

21、先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質欠佳的問題。不久將有幾個重要的職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。問題：1，該公司存在測評與選拔方面的問題嗎？2，什么愿意導致了測評與選拔的問題？3，如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？第51頁，共63頁。存在問題：1.人才選用機制問題，結構單一、選拔不暢2.人、崗、組織匹配問題3. 缺乏清晰的職務分析4. 缺少必要的人才測評（內部培養(yǎng)，開發(fā)性測評，培訓）原因：1.缺乏人力資源的規(guī)劃：整體發(fā)展規(guī)劃；外招聘人員的培訓與成長規(guī)

22、劃2.人才選聘渠道單一；3.人才不適、流失的原因分析建議：規(guī)劃、多渠道招聘、人才流失原因分析-企業(yè)文化認同，人才的職業(yè)規(guī)劃第52頁，共63頁。第四節(jié) 人才測評的歷史與發(fā)展中國是心理測評的故鄉(xiāng)。 吉爾伯特.薩克斯（美）第53頁，共63頁。中外人才測評發(fā)展概貌第54頁，共63頁。一、中國古代的人才測評思想一、人才的重要性二、人才的難知性三、人才的可測性四、人才素質構成的多維性賢者為政則國治，愚者為政則國死-墨子有賢不知、知而不用、用而不任-國家命運的三種不祥之兆。權，然后知輕重；度，然后知長短；物皆然，心為甚-孟子六藝：禮、樂、射、御、書、數 。蘇軾：人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，

23、浮云不足以比其變。第55頁，共63頁。二. 中國古代人才測評的主要方法1、分類比較法 2、實踐鑒別法 3、自然觀察法 4、民意調研法 5、績效考評法 6、實驗試探法魏晉時期的九品中正制，之初，仍以品德測評為重。根據中正六條標準：忠格、孝敬、友兄、潔廉、信義、學以為己把人才分為九品。在實踐中通過人的實際表現來鑒別人才。 聽其言，觀其行-孔子強調深入、全面觀察被觀察者的言語、行為、表情等內容：觀言、觀眸、觀行、觀志、觀過、觀親?？鬃樱喊衙褚庾鳛榭疾旌驮u價人的參考，既要相信群眾，又不能一味地迎合群眾。以“業(yè)績”作為選拔人才的標準-罷無能、廢無用、捐不急之官。人物志，提出了 “八觀” 和“五視” 的方

24、法。如：觀其所短，以知其長；觀其聰明，以知所達。居，視其所安；達，視其所舉；1937年，美國人把人物志編譯成英文出版，書名為人類能力之研究。第56頁，共63頁。三. 中國古代人才測評的主要技術1、口試2、面試 有效甄別華而不實者、貌似博學者3、紙筆測試4、作業(yè)測試 實物操作：解連環(huán)、八陣圖、七巧板等等，考察操作者的操作能力、記憶能力和邏輯思維能力等等。第57頁，共63頁。西方的現代人才測評活動一、西方現代人才測評活動的萌芽1791年，法國最先從中國引進科舉制度，采用考試選官法，建立了文官考試制度；隨后歐美各國相繼采用這種制度。1922年，美國成立新型評估研究小組，將新的測驗技術引進文官考試制度

25、，引入了一些心理測驗成果，如成就測評等。第58頁，共63頁。 西方的現代人才測評活動二、西方現代人才測評活動的發(fā)端：心理測驗19世紀末期，法國用心理測驗對精神病人進行診斷，標著著西方現代人才測評活動的開端。1、高爾頓心理測驗的先驅者，改造數學中的復雜統(tǒng)計方法，運用于心理研究，使心理現象的研究從定性上升到定量的分析層面。2、卡特爾，提出“心理測驗”一詞；編制了50個測驗研究個別差異，開創(chuàng)了美國心理測驗的先河。成立了世界上第一家心理測量公司。3、比奈編制了世界上第一個智力測驗，提出心理測量的根本原理在于將個人的行為與他人比較并加以歸類，這是近代測驗理論的基本思想。第59頁，共63頁。西方的現代人才

26、測評活動三、西方人才測評的進一步發(fā)展1. 第一次世界大戰(zhàn)，美國使用團體測驗選拔軍人是人員素質測評在人事方面的第一次成功嘗試。2. 上世紀四五十年代，開始重視人-崗匹配，通過面談、一系列投射測驗，得到被測評者的素質特點和水平，再與崗位要求相對應，選拔崗位適合者。3. 1920年，美國總統(tǒng)首次下令實行統(tǒng)一考績制度。4. 1927，世界上第一個職業(yè)興趣測驗誕生。5. 60年代，美國出現中心評價技術。第60頁，共63頁。人才測評的發(fā)展趨勢1. E-hr在甄選中運用（網絡招聘、在線測評、信息系統(tǒng)技術，技術發(fā)展對甄選的影響）2. 勝任力，基于勝任力的甄選、面試、勝任力模型和管理3. 招聘工作外包、咨詢公司的專業(yè)化4. 靜態(tài)測評向動態(tài)測評的發(fā)展5. 更注重行為素質的測評第61頁，共63頁。思考作業(yè)題1：人才測評從業(yè)人員應具備哪些素質？2. 中國古代人才測評的主要技術與方法？ 第62頁，共63頁。1、聰明的人有長的耳朵和短的舌頭。 弗萊格 2、重復是學習之母。 狄慈根 3、