《管理學原理與方法》

1、- -管理學一一原理與方法周三多（第四板）復旦大學出版社第一章管理與管理學第一節(jié) 人類的管理活動一：人類活動的特點1：目的性人類正是在為實現(xiàn)預期目的的活動中，在不斷地勞動，思考，謀劃，設(shè)計和組織管理的過程中，逐步進化的。2：依存性：人類的目的性來源于對外部環(huán)境和人類自身的相互依存關(guān)系。3：知識性人類能從過去的實踐中學習，從前人的經(jīng)驗中學習，并能把學到的知識加以記憶，積累，分析和推理，從而形成人類獨有的知識體系。二：管理的必要性1：資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟現(xiàn)象，如何將有限的資源進行合理的利用，則是管理必須解決的問題。2： 科學技術(shù)是阻礙生產(chǎn)力的原因之一， 實踐證明只有通過有效的發(fā)展， 才能使科

2、學技術(shù)真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。3：高度專業(yè)劃的社會分工是現(xiàn)代化國家和現(xiàn)代企業(yè)的的基礎(chǔ)，協(xié)調(diào)各種關(guān)系需要管理。4：實現(xiàn)社會企業(yè)的長期發(fā)展，需要靠全體成員的共同努力。5： 近幾年來， 以計算機技術(shù)為基礎(chǔ)， 信息網(wǎng)絡， 互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前迅速的應用和普及。三：管理的概念管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動。這一表述包含了以下五個觀點a：管理的目的是為了實現(xiàn)預期的目標b：管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)c：協(xié)調(diào)必定產(chǎn)生在社會組織當中d：協(xié)調(diào)的中心是人e：協(xié)調(diào)的方法是多樣的，需要定性的理論和經(jīng)驗，也需要定量的專門技術(shù)第二節(jié)管理的職能與性質(zhì)一：管理的職能許多新的管理論和管理學實踐已一

3、再證明：計劃、組織、領(lǐng)導、控制、創(chuàng)新這五種管理職能是一切管理活動最基本的職能。（一）計劃計劃：制定目標并確實為達成這些目標所必需的行動。組織中所有的管理者都必須從事計劃活動。（二）組織根據(jù)工作的要求與人員的特點，設(shè)計崗位，通過授權(quán)和分工，將適當?shù)娜藛T安排在適當?shù)膷徫簧?，用制度?guī)定各個崗位的職責和上下左右的相互關(guān)系，形成一個有機的組織結(jié)構(gòu)，使整個組織協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)這就是組織的職能組織目標決定著組織的具體形式和特點（三）領(lǐng)導指導人們的行為，通過溝通增強人們的相互理解，統(tǒng)一人們的思想和行動，激勵每個成員自覺地為實現(xiàn)組織目標而共同努力。（四）控制控制地實質(zhì)就是使實踐活動符合與計劃，計劃就是控制地標準。（五）

4、創(chuàng)新新職能與上述各種管理職能不同，他本身并沒有某種特有的表現(xiàn)形式，他總是在與其他管理職能的結(jié)合中表現(xiàn)自身的存在與價值。每一項管理工作一般都是從計劃開始，經(jīng)過組織、領(lǐng)導到控制結(jié)束。各職能之間同時相互交叉滲透，控制的結(jié)果可能又導致新的計劃，開始又一輪新的管理循環(huán)。二：管理的自然屬性不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會制度形態(tài)的不同而有所改變，這完全是一種客觀存在。管理的自然屬性。三：管理的社會屬性1：科學技術(shù)的進步，經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴大，職能經(jīng)理人出現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離2：部分職工持有股票，企業(yè)所有權(quán)的人數(shù)增多。3：西方發(fā)達國家的政府對本國經(jīng)濟采取不同形式不同程度的干預4：企業(yè)管理需要考慮

5、消費者利益和社會生態(tài)環(huán)境的保護第三節(jié)管理者的角色與職能一：管理者的角色根據(jù)亨利。明茨伯格的一項廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色，這十種角色可歸入三類。人際角色：代表人角色、 領(lǐng)導人角色、 聯(lián)絡者角色信息角色：監(jiān)督者、發(fā)言人、傳播人決策角色：企業(yè)家、干擾對付者、資源分配者、談判者二：管理者的職能羅伯特 ?？ù蔚难芯?，管理者必須具備三種技能技術(shù)技能運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程，慣例、技術(shù)和工具的能力。人際技能概念技能能把觀點設(shè)想出來，并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力，具有概念技能的管理者往往把組織視為一個整體，并且了解組織各個部分的相互關(guān)系三：管理者的分類：高層管理者、中層管理者、基

6、層管理者第四節(jié)管理學的對象與方法一：管理學的研究對象管理學的研究對象各種管理工作中普遍適用的原理與方法二：管理學的研究方法三種：歸納法、試驗法、演繹法歸納法通過對客觀存在的一系列典型事物（經(jīng)驗）進行觀察，從掌握典型事物的典型特點、典型關(guān)系。典型規(guī)律入手，研究事物之間的因果關(guān)系，從中找出事物變化發(fā)展的一般規(guī)律。個別一般1：在管理學研究中，歸納法應用最廣，但其局限性也十分明顯2：運用歸納法時應注意的幾點a：弄清與研究事物相關(guān)的因素，以及系統(tǒng)的干擾因素b：選擇好典型c：按抽樣檢驗原理，保證樣本容量d：調(diào)查問卷時應包括較多的信息數(shù)量，并作出簡單明確的答案。試驗法演繹法一般個別第二章管理思想的發(fā)展第二節(jié)

7、西方傳統(tǒng)管理思想:西方早期管理思想的產(chǎn)生1：亞當。斯密國富論1776（英國）認為：勞動是人民財富的源泉，各國人民每年消費的一切生活用品的源泉是本國人民每年的勞動。亞當。斯密在分析“勞動生產(chǎn)力”的因素時，特別強調(diào)了“分工”的作用。2：查理。巴貝奇（英國）發(fā)展了亞當。 斯密的觀點， 提出了關(guān)于生產(chǎn)組織機構(gòu)和經(jīng)濟學方面的帶有啟發(fā)性的問題。 巴貝奇提出了“邊 際熟練”原則，即對技藝水平、勞動強度定出界限，作為報酬的依據(jù)。3：羅伯特。歐文（英國的空想主義家）經(jīng)過一系列的試驗，提出了“在工廠生產(chǎn)中重視人的因素”。歐文是人事管理的創(chuàng)始人二：科學管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展（ 19 世紀末 20 世紀初）（一）“泰羅

8、”的科學管理理論科學管理之父泰羅創(chuàng)立的科學管理理論的主要管觀點1：科學管理的根本目的謀求最高工作效率2：達到最高效率的重要手段用科學的管理方法代替舊的經(jīng)驗方法3：實施科學管理的核心問題要求人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底的改變泰羅提出的以下管理制度1：對工人提出科學的操作方法，以便合理利用工時，提高效率2：在工資制度上實行差別計件制3：對工人進行科學的選擇，培訓和提高4：制定科學的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推廣5：使管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能、工人的勞動稱為執(zhí)行職能泰羅及其他同期先行者的理論和實踐構(gòu)成了泰羅制?！疤┝_制”著重解決的問題是用科學的方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)

9、效率問題（二） 對“泰羅制”的評價“泰羅制”應用在生產(chǎn)現(xiàn)場管理中效果顯著，但其推廣卻很不順利，遭到了資本家和工人的反對?！疤┝_制”當時之所以遭到反對，一方面是因為社會上傳統(tǒng)意識的影響，另一方面是由于它本身也存在著弱點，我們應當用歷史的觀點客觀地評價。1：它沖破了傳統(tǒng)地落后地經(jīng)驗管理辦法，將科學引進了管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了一套具體地科學管理方法2： 科學地管理方法和科學地操作程序使生產(chǎn)效率提高了二三倍， 推動了生產(chǎn)地發(fā)展，適應了資本主義地發(fā)展。3：由于管理職能于執(zhí)行職能地分離，企業(yè)中開始有一些人專門從事管理工作4：泰羅把人看成會說話的機器，只能按照管理人員的決定、指示、命令執(zhí)行勞動，在體力技能上受很大

10、的壓榨缺陷泰羅制是適應歷史發(fā)展的需要而產(chǎn)生的， 同時也受到歷史條件和個人經(jīng)歷的限制， 它的科學管理所涉 及的問題比較小，管理的內(nèi)容比較窄，企業(yè)的財務、銷售、人事等方面的活動都沒有涉及。（三）法約爾的“組織管理理論”泰羅制在科學管理中的局限性主要是由法國的亨利。法約爾加以補充的?！敖M織理論”的中心問題：組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化。法約爾：認為要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應當注意改善有關(guān)經(jīng)營的六個方面的職能技術(shù)職能、 經(jīng)營職能、 財務職能、 安全職能、 會計職能、 管理職能（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）14 條原則 1：分工2：權(quán)力與責任3：紀律4

11、：統(tǒng)一命令5：統(tǒng)一領(lǐng)導8：集權(quán)6：員工個人要服從整體9：等級鏈10 ：秩序12 ：人員保持穩(wěn)定13 ：主動性7：人員的報酬要公平11 ：公平14 ：集體精神法約爾的貢獻：在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點馬克斯。韋伯：德國社會學家，在組織體系和組織原則方面提出了若干新的理論第三節(jié)西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展一：行為科學學派（一）行為科學的由來泰羅制的“科學管理“理論把人看成“經(jīng)濟人”而行為科學把人看成“社會人”即：影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有人的工作情緒。行為科學一門研究人類行為規(guī)律的科學（二） “行為科學”的早期理論人群關(guān)系論（代表人：梅奧）霍桑試驗目的：找

12、出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途經(jīng)主要觀點：生產(chǎn)效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。觀點： 1 ：企業(yè)的職工是社會人2：滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵3： 企業(yè)中實際存在一種“非正式組織”企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準則和慣例，要求個人服從。這就構(gòu)成了“非正式組織”4：企業(yè)應采用新型的領(lǐng)導方法影響：人群關(guān)系理論是“行為科學”管理學派的早期思想，它只強調(diào)要重視人的行為，而行為科學還要求 進一步研究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定

13、目標。（三）“行為科學”學派的主要理論1：需求層次理論馬斯洛尚未滿足的需要為目標而驅(qū)使的行為目標的滿足馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點a： 一個人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為 b：人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn)A：生理需要B：安全需要C:感情和U3屬需要D：尊重需要E：自我實現(xiàn)需要缺點：缺乏客觀實際性2：雙因素理論赫茨伯格赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點：滿意（對立面）不滿意提出新觀點：滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意調(diào)查認為：使職工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。赫茨伯格

14、把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素（ 1 ） 保健因素：當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。包括：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、工作安全個人生活、工作條件等（ 2 ） 激勵因素：這些因素具備時可以起到明顯的激勵的作用，當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。包括：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職責 結(jié)論：激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否得到提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。馬斯洛的需要層次理

15、論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所 必須滿足的低層次需要相當于保健理論 二：“管理科學”學派（一） 管理科學學派的特點1： 生產(chǎn)和經(jīng)營各項領(lǐng)域的各項活動都以經(jīng)濟效果好壞作為評價標準， 即要求最小的消耗取得最大的經(jīng)濟效 益2： 使衡量的標準定量化， 借助數(shù)學模型找出最優(yōu)的實施方案和描述事物的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)律， 摒棄單憑經(jīng)驗 和自覺確定經(jīng)營目標與方針的做法3：依靠計算機進行各項管理4：強調(diào)使用先進的科學理論和管理方法 主導思想：使用先進的數(shù)理方法及管理手段，使生產(chǎn)力得到最合理的組織以獲得最佳的經(jīng)濟效益，而較少 考慮人的行為因素（三） 系統(tǒng)

16、管理理論的應用把管理對象看作一個整體，是一個有機聯(lián)系的系統(tǒng)。研究企業(yè)管理的任何個別事物，都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)，既要研究出此事物與系統(tǒng)內(nèi)各組成部分之間的關(guān)系，又要研究此事物同系統(tǒng)外部環(huán)境的相互關(guān)系系統(tǒng)的 6 要素：人、物質(zhì)、財、任務、信息、設(shè)備。企業(yè)的具體組織是各式各樣的，但可按照理論將上述6 個要素分為許多個系統(tǒng)，如技術(shù)子系統(tǒng)、財務子系統(tǒng)等！ 三：“決策理論”學派 “決策理論”學派是以統(tǒng)計學和行為科學作為基礎(chǔ)的。“決策理論”學派主要觀點：1：管理就是決策2：決策分為程序性決策和非程序性決策（圖） 程序化決策：按既定的程序所進行的決策，往往可制定一個例行程序的 非程序化決策：新發(fā)生的，非結(jié)構(gòu)性的

17、，問題極為重要、復雜、沒有例行程序可循的決策。第二篇 管理前提與本質(zhì)第六章組織文化第一節(jié)組織文化的概念和基本特征一：組織文化的概念 組織文化：指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值 觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和 組織文化的任務：努力創(chuàng)造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則 二：組織文化的基本特征 組織文化在本質(zhì)上屬于“軟文化”范疇，是組織自我意識所構(gòu)成的文化體系。組織文化相比教社會文化和民主文化有它們的共同屬性和自己的不同之處。1：組織文化的核心是組織價值觀2：組織文化的中心是以人為主體的人本文化3：組織文化的管理方式是以柔性管理為主4

18、 ：組織文化的重要任務是增強集體凝聚力第四節(jié)塑造組織文化的主要途經(jīng)一：選擇價值標準組織價值觀是組織文化的核心和靈魂，選擇選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要問題兩個前提： 1 ：要立足于本組織的具體特點2 ：要把握住組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)。選擇正確的組織價值標準要抓住 4 點：1：組織價值標準要正確、明晰、科學、具有鮮明特點2：組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向3：要使得組織文化標準和員工的基本素質(zhì)相和諧4：要堅持群眾路線，充分發(fā)揮群眾的創(chuàng)造精神二：強化員工認同1：充分利用一切宣傳工具和手段2 ：樹立榜樣人物3：培訓教育三：提煉定格精心分析詳細分析和

19、仔細比較實踐結(jié)果與規(guī)劃方案的差距，必要實踐吸收有關(guān)專家和員工和合理化意見。2：全面歸納刪除那些落后的，不為員工所認可的內(nèi)容與形式，保留那些進步的為廣大員工接受的內(nèi)容和形式。3：精煉定格四：鞏固落實1：建立必要的制度2 ：領(lǐng)導率先垂范五：豐富發(fā)展第八章 管理決策決策是管理的本質(zhì)，管理的各項職能計劃、組織、領(lǐng)導、控制、創(chuàng)新都離不開決策第一節(jié) 決策的定義、原則與依據(jù)一：決策的定義決策是管理者識別并解決問題以及利用機會的過程第二節(jié)決策的類型和特點一：決策的類型長期決策和短期決策1：長期決策：指有關(guān)組織今后發(fā)展方向的長遠性、全局性的重大決策，又稱“長期戰(zhàn)略決策”如：投資方向的選擇2：短期決策：為實現(xiàn)長期

20、戰(zhàn)略目標而采取的短期策略手段。又稱“短期戰(zhàn)術(shù)決策”如：物資儲備、生產(chǎn)中資源配置等問題。戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務決策1：戰(zhàn)略決策：涉及組織長遠發(fā)展和長遠目標的決策，具有長遠性和方向性，如：組織目標、方針的確定2：戰(zhàn)術(shù)決策：又稱“管理決策”是在組織內(nèi)貫徹的決策，屬于戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的具體決策。3：業(yè)務決策：日常生活中為提高生產(chǎn)效率、工作效率而作出的決策，只對組織產(chǎn)生局部影響。集體決策與個人決策初始決策和追蹤決策初始決策是零起點決策，是在有關(guān)活動尚未進行情況下進行的決策。追蹤決策是非零點決策程序化決策與非程序化決策1：程序化決策：涉及的是那些重復出現(xiàn)的，日常管理的“例行問題”2：非程序化決策：涉及的是

21、那些偶然發(fā)生的、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的具有重大影響的“例外問題”確定型決策、不確定型決策、風險型決策1：確定型決策：是指在確定可控的條件下進行的決策。在決策中，每個方案只有一個確定的結(jié)果，最終選擇哪一個方案取決于對方案結(jié)果的直接比較2： 風險型決策： “隨機決策”。 在這種決策中， 決策的結(jié)果有多種， 決策者不知道會發(fā)生哪一種結(jié)果，但每種結(jié)果發(fā)生的概率已知。3：不確定型決策：指在不穩(wěn)定條件下進行的決策。在不確定型決策中，決策者不知道會出現(xiàn)多少種結(jié)果，也不知道每種結(jié)果發(fā)生的概率如何。第三節(jié)決策的理論一：古典決策理論又稱“規(guī)范決策理論”是基于“經(jīng)濟人”的假設(shè)提出的，盛行與 50 年代以前觀點：認為應該從

22、經(jīng)濟的角度來看待決策問題，即決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟利益主要內(nèi)容： 1 ：決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報：決策者充分了解有關(guān)備選方案的情況：應建立一個合理的自上而下的執(zhí)行命令的組織體系：決策者進行決策的目的始終都是在于使得本組織獲取最大的經(jīng)濟利益古典決策理論的假設(shè)：作為決策者的“管理者”都是“完全理性的”古典決策理論忽視了非經(jīng)濟因素在決策中的作用，不一定能指導實際的決策活動二：行為決策理論赫伯特。西蒙管理行為中提出“有限理性”“滿意原則”發(fā)現(xiàn)：影響決策者的不僅有經(jīng)濟因素，還有個人的行為表現(xiàn)：態(tài)度、情感、經(jīng)驗等主要內(nèi)容： 1 ：人的理性介于完全理性和非完全理性之間，即人是有限

23、理性的： 決策者在識別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受知覺上的偏差的影響判斷時， 直覺的運用往往多于邏輯分析：由于受決策時間和資源利用的限制，決策者只能做到盡量了解各種備選方案的情況，而不能做到全部了解。決策者的選擇的理性是有限的4： 在風 險型決策中 ， 與 經(jīng)濟 利 益 的 考 慮相 比 ， 決策者 對 待風 險的態(tài) 度很 重要5 ：決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果，而不愿費力尋求最佳方案三：當代決策理論核心內(nèi)容：決策貫穿于整個管理過程，決策程序就是整個管理過程第四節(jié)決策的過程與影響因素一：決策的過程1：識別機會或診斷目標2 ：識別目標3：擬定備選方案4 ：評估備選方案5：作出決定6 ：選擇實施戰(zhàn)略7：

24、監(jiān)督和評估第五節(jié)決策的方法三：有關(guān)活動方案的決策方法確定型決策方法在比較和選擇活動方案時，如果未來情況只有一種并為管理者所知，則須采取確定型決策方法1：線性規(guī)劃 2 ：量本利分析風險型決策方法決策樹法不確定型決策方法1：小中取大法2 ：大中取小法3 ：最小最大后悔值法第九章計劃與計劃工作第一節(jié)計劃的概念及其性質(zhì)一：計劃的概念計劃工作很多管理界的學者都對“計劃”作了詳細的解釋。無論在名詞意義上還是在動詞意義上，計劃內(nèi)容都包括5W1H what 做什么？目標與內(nèi) why 為什么做？原因who 誰去做人員where 何地做地點when 何時做時間 how 怎樣做 方式、手段計劃是決定目標并以最好的方

25、式達到這些目標的過程三：計劃的性質(zhì)計劃工作是為實現(xiàn)組織目標服務“計劃工作”是對“決策工作”在時間和空間兩個維度上的進一步地展開和細化計劃工作是管理活動地基礎(chǔ)計劃工作具有普遍性和秩序性計劃工作要追求效率第二節(jié)計劃的類型一：長期計劃和短期計劃 長期計劃：描述了組織在較長時期的發(fā)展方向和方針，繪制了組織長期發(fā)展的藍圖 短期計劃：具體地規(guī)定了組織地各個部門在目前地各個較短的時期階段，特別是最近的時段中 二：業(yè)務計劃、財務計劃、人事計劃 從職能空間分類，可將計劃劃分為業(yè)務計劃、財務計劃、人事計劃。三：戰(zhàn)略性計劃、戰(zhàn)術(shù)性計劃 戰(zhàn)略性計劃：指用于整體組織的，為組織較長時間設(shè)立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位

26、的計劃，具有 整體性和長期性 戰(zhàn)術(shù)性計劃：規(guī)定總體目標如何實現(xiàn)的細節(jié)的目標 四：具體性計劃、指導性計劃 具體性計劃：具有明確規(guī)定的目標，不存在模棱兩可。指導性計劃：規(guī)定一些一般的方針和行動原則，給予行動者較大的自由處置權(quán) 五：程序性計劃、非程序性計劃 西蒙把組織活動劃分為1：例行活動：一些重復出現(xiàn)的工作，如訂貨，材料入庫等。解決這類問題的計劃叫程序性計劃2：非例行活動：不重復出現(xiàn)或新出現(xiàn)的問題。解決這類問題沒有一成不變的決策方法和程序，解決這類問 題的決策叫“非程序性決策”相應的計劃叫“非程序性計劃第十二章 計劃的實施第一節(jié) 目標管理 一：目標管理的基本思想1： 企業(yè)的任務必須轉(zhuǎn)化位目標， 企

27、業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導并以此來保證企業(yè)目標的 實現(xiàn)2： 目標管理是一種程序， 使一個組織中的上下各級管理人員會一起來制訂共同的目標， 確定彼此的成果責 任。3：每一個企業(yè)管理人員的分目標都是企業(yè)總目標對他的要求4：管理人員和工人是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據(jù)，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的 上級來指揮和控制5：企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標二：目標的性質(zhì) 目標所具有的特征1：目標的層次性：組織目標形成一個有層次的體系，范圍從廣泛的組織戰(zhàn)略性目標到特定的個人目標。 頂層：包含組織的遠景和使命的陳述 第二層次：組織的任務體系 基層：分公司的目標、

28、部門和單位的目標、個人目標等2：目標網(wǎng)絡 從某一具體目標的實施規(guī)劃的整體協(xié)調(diào)方面來進行工作。內(nèi)涵 4 點： a ：目標和計劃很少是線性的，目標和規(guī)劃形成一個相互聯(lián)系著的網(wǎng)絡b ：主管人員必須確保目標網(wǎng)絡中的每個組成部分要相互協(xié)調(diào)。 C ：組織中的每個部門在制訂自己部門的目標時，必須要與其他部門相協(xié)調(diào) D ：組織制訂各種目標時，必須要與許多約束因素相協(xié)調(diào)3：目標的多樣性4：目標的可考核性目標考核的途經(jīng)是：將目標量化。目標可考核的含義是，人們必須能夠回答出這樣的問題“在期末，我如何知道目標已經(jīng)完成了？”5：目標的可接受性對于一個目標的完成者來說，如果目標是超過其能力所及的范圍，則該目標對其是沒有激

29、勵作用的。6：目標的挑戰(zhàn)性具有挑戰(zhàn)性的目標更能激發(fā)員工的工作的潛力和斗志。目標的可接受性和挑戰(zhàn)性是對立統(tǒng)一的。7：目標的伴隨信息反饋性信息反饋：是把目標管理過程中。目標的設(shè)置、目標實施情況不斷地反饋給目標設(shè)置和實施地參與者，讓人員時刻知道組織對自己地要求和自己地貢獻。三：目標管理的過程1：制訂目標（包括確定組織的總體目標和各部門的分目標）2：明確組織的作用 3 ：執(zhí)行目標4：成果評價5 ：實行獎懲6：制訂新目標并開始新的目標管理循環(huán)第十三章組織設(shè)計第一節(jié)組織設(shè)計的概述一：問題的提出任何主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量總是有限的。這個有限的直接領(lǐng)導的下屬數(shù)量被稱作管理幅度。管理幅度、管理層

30、次與組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)“管理層次”與“管理幅度”的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)、錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)扁平結(jié)構(gòu)：指組織規(guī)模已定，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)優(yōu)點：層次少，信息傳遞速度快，盡早發(fā)現(xiàn)信息反饋的問題，盡早解決，信息失真可能性小。缺點： a ：主管不能對每位下屬有充分的了解b:主管得到的信息太多，不利于及時利用錐形結(jié)構(gòu)：指管理幅度較小，從而管理層次較多的高、尖、細型的金字塔形態(tài)優(yōu)點與局限性正好與“扁平結(jié)構(gòu)”相反影響管理幅度的因素1：管理者和被管理者的工作能力2：工作內(nèi)容和性質(zhì)a：主管所處的管理層次b:下屬工作的相似性c：計劃的完善程度d:非管理事物的多

31、少3：工作條件a：助手的配備情況b:信息手段的配備情況c：工作地點的相近性4：工作環(huán)境二：組織設(shè)計的原則因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則。1：組織設(shè)計往往不是全新的，進行再度調(diào)整時，要考慮“事事有人做”而非“人人有事做”2：組織中的工作最終是要靠人完成的，不能完全招聘社會上的人員來滿足企業(yè)的所有需要。3：任何組織首先是人的集合，而非是事和物的集合權(quán)責對等的原則（職權(quán)和職責對等）命令統(tǒng)一的原則“組織中的成員只能接受一個上司的領(lǐng)導”，但是這種原則也經(jīng)常會受到破壞第二節(jié)組織設(shè)計的影響因素分析一：經(jīng)營環(huán)境對企業(yè)組織設(shè)計的影響環(huán)境“任務環(huán)境”和“一般環(huán)境”?！安淮_定性”是企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的主要特點，不確定

32、性取決于環(huán)境的“復雜性”和“變動性”環(huán)境特點及其變化對企業(yè)組織的影響主要表現(xiàn)在以下3 個方面1：對職務和部門設(shè)計的影響2：對各部門關(guān)系的影響3：對組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響二：經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)組織設(shè)計的影響1：“保守型戰(zhàn)略”的企業(yè)領(lǐng)導可能認為，企業(yè)面臨的環(huán)境是較為穩(wěn)定的，需求不再有大的增長變化。在組織設(shè)計上強調(diào)管理和生產(chǎn)的規(guī)范化程度。具體表現(xiàn)如下a：實行以嚴格分工為特征的組織結(jié)構(gòu)b：高度的集權(quán)控制c：規(guī)范化的規(guī)章和程序d：以成本和效率為中心的嚴格的計劃體制e：生產(chǎn)專家和成本控制專家在管理中，特別是在高層管理中占重要地位f ：信息溝通以縱向為主2：“選擇風險型戰(zhàn)略”的領(lǐng)導則可能認為環(huán)境復雜多變，需求高

33、速增長，市場變化很快，機遇和挑戰(zhàn)并存組織結(jié)構(gòu)特點a：規(guī)范化較低的組織結(jié)構(gòu)b ：分權(quán)的控制c ：計劃較廣泛而靈活d ：信息的溝通以橫向為主e：高層管理主要由市場營銷專家和產(chǎn)品開發(fā)研究專家支配3：“分析型戰(zhàn)略”介于前兩者之間它力求在兩者之間保持適當?shù)钠胶?，所以其組織結(jié)構(gòu)設(shè)計兼具有剛性和柔性的特征三：技術(shù)及其變化對企業(yè)組織設(shè)計的影響生產(chǎn)技術(shù)對企業(yè)組織的影響1：經(jīng)營成功的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，與其所屬的技術(shù)類型有著相互對應的關(guān)系2：成功的單件小批生產(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)的組織具有柔性結(jié)構(gòu)而成功的大批量生產(chǎn)的組織具有剛性結(jié)構(gòu)信息技術(shù)對企業(yè)組織的影響1：使組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化趨勢2：對集權(quán)化和分權(quán)化可能帶來雙重影響3：加強

34、或改善了企業(yè)內(nèi)部各部門間以及各部門內(nèi)工作人員間的協(xié)調(diào)4：要求給下屬以較大的工作自主權(quán) 5 ：提高專業(yè)人員比率四：企業(yè)發(fā)展階段對企業(yè)組織設(shè)計的影響1：創(chuàng)業(yè)階段組織結(jié)構(gòu)不正規(guī)，協(xié)調(diào)降低在最低限度2：職能發(fā)展階段組織結(jié)構(gòu)建立在職能專業(yè)化的基礎(chǔ)上3： 分析階段組織結(jié)構(gòu)以產(chǎn)品或地區(qū)事業(yè)部為基礎(chǔ)來建立， 目的是在企業(yè)內(nèi)部建立“小企業(yè)”使后者按創(chuàng)業(yè)階段的特點來管理4：參謀激增階段行政管理增加了許多參謀助手，會影響組織中的統(tǒng)一命令5：再集權(quán)階段五：規(guī)模對企業(yè)組織設(shè)計的影響考察規(guī)模對組織設(shè)計的影響要從以下幾個方面考慮1：規(guī)范化 2：分權(quán)化3：復雜性4 ：專職管理人員的數(shù)量第三節(jié)部門化組織結(jié)構(gòu)中經(jīng)常運用的部門劃分

35、的標準是：職能、產(chǎn)品、地區(qū)一：職能部門化（是一種傳統(tǒng)的普遍的組織形式）優(yōu)點： 1 ：職能是劃分活動類型，從而設(shè)立部門的最自然，最方便，最符合邏輯的標準2：有利于維護最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護組織的統(tǒng)一性3：由于各部門只負責一種類型的業(yè)務活動，有利于工作人員培訓，相互交流局限性：1：不易知道產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。2 ： 由于部門的負責人只從事某種專門業(yè)務的管理， 缺乏總體的眼光， 不利于高級管理人才 的培養(yǎng)。3：由于各部門的性質(zhì)不同，使各部門之間的活動不協(xié)調(diào)，影響組織整體目標的實現(xiàn)二：產(chǎn)品部門化優(yōu)勢： 1 ：能使企業(yè)將多元化經(jīng)營和專業(yè)化經(jīng)營結(jié)合起來2：有利于企業(yè)及時調(diào)整生產(chǎn)方向3：有利于促進企業(yè)的

36、內(nèi)部競爭4：有利于高層管理人才的培養(yǎng)局限性：1：要有多個人去管理各個產(chǎn)品部2：影響企業(yè)的統(tǒng)一指揮3：各職能部門與總部管理機構(gòu)重疊，管理費用增加，成本增加三：區(qū)域部門化根據(jù)地理因素設(shè)立管理部門，把不同地區(qū)的經(jīng)營業(yè)務和職責劃分為不同部門的經(jīng)理四：綜合標準與矩陣組織矩陣組織有很大的彈性和適應性優(yōu)勢： 1 ：可在短期內(nèi)完成重要的任務2：由于在項目中集中了各種人才，便于知識和意見的交流3：成員來自于各部門，可促進部門間的協(xié)調(diào)和溝通局限性：1：可能職員會產(chǎn)生臨時觀念，影響工作責任心2：要接受命令，在工作中可能有時會感到無所適從第四節(jié)分權(quán)和集權(quán)一：權(quán)利的性質(zhì)與結(jié)構(gòu)定義為影響力的權(quán)力主要包括： 1：專長權(quán) 2

37、 ：個人影響力3：制度權(quán)專長權(quán)：指管理者具備某種專門知識或技能而產(chǎn)生的影響力個人影響力：指個人的品質(zhì)、社會背景等因素而贏得別人的尊重與服從的能力制度權(quán)：與管理的職務有關(guān)，由管理者在組織中地位所決定的影響力，實質(zhì)是決策的權(quán)力 二：集權(quán)與分權(quán)的相對性集權(quán)：指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中分權(quán)：指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散 三：組織中的集權(quán)傾向集權(quán)傾向產(chǎn)生的原因集權(quán)傾向主要與組織的歷史和領(lǐng)導的個性有關(guān)，但有時也可能是為了追求行政上的水平1：組織的歷史2 ：領(lǐng)導的個性3 ：政策的統(tǒng)一與行政的效率過分集權(quán)的弊端1：降低決策的質(zhì)量2 ：降低組織的適應能力 3：降低組織成員的工作

38、熱情四：分權(quán)及其實現(xiàn)的途經(jīng)（二） 分權(quán)的影響因素1：組織中有利于分權(quán)的因素a：組織的規(guī)模 b：活動的分散性c：培訓管理人員的需要2：不利于分權(quán)的因素a：政策的統(tǒng)一性b :缺乏受過良好訓練的管理人員第十六章領(lǐng)導和領(lǐng)導者第一節(jié)領(lǐng)導的性質(zhì)和作用一：領(lǐng)導的含義領(lǐng)導就是指揮、帶領(lǐng)、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程1：領(lǐng)導者必須有部下或追隨者 2 ：領(lǐng)導者擁有影響追隨者的能力3：領(lǐng)導的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標?！肮芾怼笔墙⒃诤戏ǖ?，有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的，但是“領(lǐng)導”更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。因此一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導者。二：領(lǐng)導的作用1：指揮作用

39、 2 ：協(xié)調(diào)作用 3 ：激勵作用具體作用：引導不同職工努力的朝同一目標，協(xié)調(diào)這些職工在不同時空的貢獻，激發(fā)職工的工作熱情，使他們在企業(yè)經(jīng)營活動中保持高昂的積極性。第二節(jié)理想的領(lǐng)導者與領(lǐng)導集體一：領(lǐng)導者素質(zhì)及條件個人品質(zhì)或特征決定領(lǐng)導效果的關(guān)鍵因素傳統(tǒng)的領(lǐng)導特性理論：領(lǐng)導的品質(zhì)使天生的，與實踐無關(guān)。如：偉人說現(xiàn)代特性理論：品質(zhì)特征是在后天的實踐中培養(yǎng)的（一） 思想素質(zhì)有強烈的事業(yè)心，責任感，創(chuàng)業(yè)精神。（二） 業(yè)務素質(zhì)知識： 1 ：懂得市場經(jīng)濟的基本原理2：懂得管理的基本原理，方法，和各項專業(yè)管理的基本知識3：懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)的自然科學，技術(shù)科學的基本知識，熟知行業(yè)發(fā)展方向。4：懂得政治思想工作

40、，心理學和人才學5：應熟練應用計算機，信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡。業(yè)務技能： 1 ：較強的分析、判斷和概念能力。2：決策能力3 ：組織指揮和控制的能力6 ：知善任的能力4：溝通，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外各種關(guān)系的能力5：不斷探索和創(chuàng)新的能力身體素質(zhì)二：經(jīng)濟全球化對企業(yè)領(lǐng)導指出的新要求建立遠景、信息決策、配置資源、有效溝通、激勵他人人才培養(yǎng)、承擔責任、誠實教育、事業(yè)導向、快速學習三：領(lǐng)導集體的構(gòu)成年齡結(jié)構(gòu)領(lǐng)導班子的年輕化，是現(xiàn)代企業(yè)的客觀要求，是組織現(xiàn)代化生產(chǎn)的需要。知識結(jié)構(gòu)領(lǐng)導班子中不同成員的知識水平構(gòu)成能力結(jié)構(gòu)領(lǐng)導的效能不僅與領(lǐng)導者的知識有關(guān)，而且與他運用的知識的能力有很大的關(guān)系專業(yè)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導班子中各位成員的配備

41、應由各種專門的人才組成，形成一個合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)，從總體上強化這個班子的專業(yè)力量第三節(jié)領(lǐng)導方式及其理論一：領(lǐng)導方式的基本類型1：專權(quán)型領(lǐng)導領(lǐng)導者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行2：民主型領(lǐng)導領(lǐng)導者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策。3：放任型領(lǐng)導領(lǐng)導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由三：管理方格論布萊克、穆頓提出該理論用一張方格圖來表示，在此圖上，橫軸表示領(lǐng)導者對生產(chǎn)的關(guān)心，縱軸表示對生產(chǎn)的關(guān)心。每一軸劃分為 9 個小格，第一格代表關(guān)心程度最低，最后一格代表關(guān)心程度最高。如圖書本 p496 頁列舉了 5 種典型的領(lǐng)導方式9 1 型方式（任務型）只注重任務的完成，不重視人的因素。這種領(lǐng)

42、導是一種專權(quán)式的領(lǐng)導。1 9 型方式（鄉(xiāng)村俱樂部型）即特別關(guān)心職工，持此方式的領(lǐng)導者認為，只要職工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。5 5 型方式（中庸之道型）既不過于注重人的因素，也不過于注重生產(chǎn)的因素，努力保持和諧和協(xié)調(diào)。1 1 型方式（貧乏型）對職工的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心都很差，這種方式無疑會使企業(yè)失敗9 型方式（團隊型）對生產(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心都達到了最高點，在此方式下，職工在工作上希望相互協(xié)作，共同努力去實現(xiàn)企業(yè)的目標。 ，領(lǐng)導者誠心誠意的關(guān)心職工，努力使職工完成工作目標時，滿足職工的要求。四：權(quán)變理論權(quán)變理論認為：不存在一種“普適”的領(lǐng)導方式，領(lǐng)導工作強烈的受到所處的各種客觀環(huán)境的影響。領(lǐng)導和

43、領(lǐng)導者是既定環(huán)境下的產(chǎn)物s=f （L、F、E）具體說領(lǐng)導方式是領(lǐng)導者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。 領(lǐng)導者特征：主要指領(lǐng)導人的品質(zhì)，價值觀和工作經(jīng)歷追隨者特征：主要指追隨者的個人品質(zhì)，工作能力，價值觀等。環(huán)境：主要指工作特性。組織特征、社會狀況、文化影響等。菲德勒德領(lǐng)導權(quán)變理論是比較具有代表性的一種權(quán)變理論。該理論認為各種領(lǐng)導方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。菲德勒把領(lǐng)導環(huán)境具體劃分為 3 個方面。即：職位權(quán)力，任務結(jié)構(gòu)，上下級關(guān)系。職位權(quán)力：領(lǐng)導者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或領(lǐng)導的決定權(quán)、強制權(quán)、獎勵權(quán)的大小。任務結(jié)構(gòu)：任務的明確程度和部下對這些

44、任務的負責程度上下級關(guān)系：群眾和下屬樂于追隨的程度。低LPC型一一工作任務型的領(lǐng)導方式高LPC型一一人際關(guān)系型的領(lǐng)導方式第十七章激勵第一節(jié)激勵的性質(zhì)一：激勵與行為動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。激勵的過程第二節(jié)激勵理論一：需求層次理論型型馬斯洛美國心理學家馬斯洛需求層次理論的 2 個基本觀點1：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為2：人的需要都是有輕重的某一層次得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn) 需要層次劃分為五級：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要生理需要最基本的生活要素，衣食住

45、行等。安全需要1：現(xiàn)在的安全需要。如：就業(yè)保障2：未來的安全需要。如：失業(yè)后的生活保障感情需要人們希望在社會生活中受到別人的注意，接納，關(guān)心，友愛，在感情上有所歸屬尊重需要包括自尊和受別人尊重。自我實現(xiàn)需要這是更高層次的需要，這種需要希望工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)理想。 根據(jù)上述馬斯洛的需求層次理論的研究，我們認為人類需要具有多樣性、層次性、潛在性、可變性等特征。二：期望理論弗魯姆 認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決與對下述三種聯(lián)系的判斷1：努力績效的關(guān)系。付出多大的努力才能達到績效水平？2：績

46、效獎賞的關(guān)系。當達到這一水平時，會得到什么樣的獎賞？3：獎賞個人目標的關(guān)系。這一獎賞能否滿足個人的目標？ 期望理論的基礎(chǔ)是：自我利益期望理論的核心是：雙向期望 三：公平理論亞當斯認為：人們會通過兩個方面來判斷獲得報酬的公平性 橫向比較：就是將“自己”與“別人”相比來判斷自己所獲得報酬的公平性。縱向比較：自己的目前和過去的比較 圖書本 P522 頁 四：強化理論美國心理學家斯金納認為：人的行為是其所獲得刺激的函數(shù)，如果這種行為對他有利，這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他不利， 這種行為會減弱至消失正強化獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。1：連續(xù)的，固定

47、的強化 2 ：間斷的，時間和數(shù)量不固定的強化負強化懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為消弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。第三節(jié)激勵實務其中常用的主要有四種：工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵 工作激勵：通過分配恰當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情成果激勵：在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上，給職工以合理獎懲，保證職工行為的良性循環(huán) 批評激勵：通過批評來激發(fā)職工改正錯誤行為的信心和決心 培訓教育激勵：通過思想文化教育和技術(shù)知識培訓，來增強其進取精神一：委任恰當工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情1：工作的分配要考慮到職工的特長和愛好2：工作的分配要能激發(fā)職工的工作熱情 二：正確評價工作

48、，合理給予報酬，形成良性循環(huán) 三：掌握批評武器化消極為積極1：明確批評目的2 ：了解錯誤的事實3 ：注意批評的方法4：注意批評的效果四：加強教育培訓，提高職工素質(zhì)，增強進去精神第十八章 溝通第一節(jié)組織中的溝通溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關(guān)。一：溝通的重要性1：溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。2：溝通是領(lǐng)導者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導職能的基本途經(jīng)。3：溝通是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁。二：溝通過程1：發(fā)送者必須向接受者傳達信息或者需要接受者提供信息。2：發(fā)送者將這些信息翻譯成接受者可以理解的一系列符號3：將上述符號傳遞

49、給接受者4：接受者接受這些符號5：接受者將這些符號翻譯成具有特定含義的信息。6：接受者理解信息的內(nèi)容7：發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準確接受三：溝通的類別按照功能劃分為：工具式溝通和感情式溝通工具式溝通：是發(fā)送者將信息、知識、想法、要求傳達給接受者，目的是影響改變接受者的行為。感情式溝通：溝通雙方表達感情，獲得對方精神上的同情和諒解，最終改善相互間的關(guān)系按照方法：口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、體態(tài)語言溝通、電子媒介溝通等。比較圖：書本P544按照組織系統(tǒng)分為：正式溝通、非正式溝通正式溝通：是以企業(yè)正式組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞非正式溝通：以企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個人為渠道的信息傳

50、遞按照方向分為：下行溝通、上行溝通、平行溝通按是否進行反饋分為：單向溝通和雙向溝通四：非正式溝通及其管理非正式溝通的特點交流速度比較快、信息比較準確、效率高、可以滿足職工的需要、有一定的片面性應正確對待非正式溝通1：管理人員必須認識到它是一種重要的溝通方式，否認和消滅都是不可取的。2：可以充分利用非正式溝通為自己服務。3：非正式溝通中的錯誤信息必須“以其人之道，還至其人之身”，通過非正式渠道進行更正。五：企業(yè)中的溝通網(wǎng)絡所謂溝通網(wǎng)絡組織中溝通渠道的結(jié)構(gòu)和類型。其中最基本的是：輪型和風車型一般來說，選擇哪一種網(wǎng)絡取決于外部環(huán)境和溝通的目的。集權(quán)化的網(wǎng)絡： （ y 型和輪型）在較簡單的工作中比分權(quán)

51、化的網(wǎng)絡有效。分權(quán)化的網(wǎng)絡：適應于完成比較復雜的任務，便于信息交換和充分利用資源。第二節(jié)溝通的障礙及其克服一：有效溝通的障礙（一）個人因素個人因素主要包括兩類： 1 ：接受的有選擇性2 ：溝通技巧的差異 接受的有選擇性：是指人們拒絕或片面地接受與他們地期望不相一致的信息。溝通技巧的差異：如有些人不喜歡口頭表述，或有些人不善于聽別人的意見都會影響溝通的效果（二）人際因素人際因素包括：溝通雙方的相互信任，信息的可靠程度和表達者于接受者之間的相似程度信息來源的可靠性取決于4 個因素：誠實、能力、熱情、客觀（三）結(jié)構(gòu)因素主要包括地位差別，信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束 四個方面1：地位的高低對溝通的方

52、向和頻率有很大的影響2：信息通過的等級越多，它到達目的地的時間也越長，信息失真的概率越大。3：當團體的規(guī)模較大時，人于人之間的溝通也相應地變得較為困難4：空間約束不僅不利于他們工作間的交流，而且還限制了他們的溝通（四）技術(shù)因素主要包括：非語言暗示，媒介的有效性和信息過量二：如何克服溝通中的障礙1：明了溝通的重要性，正確對待溝通2：要學會：聽3 ：創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境4：縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息暢通無阻和完整性。5：職工代表大會可以為廠長匯報工作提供良機6：非管理工作組 7 ：建立特別委員會，定期加強上下級的溝通8：加強平行溝通，促進橫向交流第十九章控制與控制過程第

53、一節(jié)控制原理一： 控制的必要性和基本原理環(huán)境的變化企業(yè)外部的一切環(huán)境都在無時無刻發(fā)生著變化管理權(quán)力的分散企業(yè)的分權(quán)程度越高，控制就越有必要工作能力的差異即使企業(yè)制定了全面完善的計劃， 經(jīng)營環(huán)境在一定時期內(nèi)也相對穩(wěn)定，對經(jīng)營活動的控制仍是必要的控制的基本原理1：任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系鏈聯(lián)結(jié)在一起的元素的集合。元素之間的這種關(guān)系叫做“耦合”2：為了控制耦合系統(tǒng)的運行，必須確定系統(tǒng)的控制標準Z3：可以通過對系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標準Z 之間的偏差，從而實現(xiàn)對系統(tǒng)的控制二：控制的類型確定控制標準Z 值的方法，控制過程分為4 類1：程序控制：特點是：控制標準Z 是時間 t 的函數(shù)Z=f（t）2:跟蹤控制：特點是：控制標準Z值是控制對象所跟蹤的先行量的函數(shù)。假設(shè)“先行量”為 W則Z=f（W）自適應控制：特點是：沒有明確的先行量，控制標準Z 值是過去時刻（或時期）已達狀態(tài)K 的函數(shù)。Z=f（Kt）最佳控制。特點是：控制標準Z 值由某一目標函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。這種函數(shù)通常含有輸入量X、傳遞因子 S 和 K 及各種附加參數(shù) CZ=maxf（X 、 S、 K、 C）Z=minf（X 、 S、 K、 C）目標控制預測其1： 預先控制企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進行的控制。 控制的內(nèi)容包括檢查資源的籌備