薪酬管理第六章課件

1、第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設計主 講 人：楊春昭1本章知識要點1、薪酬結(jié)構(gòu)的概念和包含的主要內(nèi)容，2、薪酬變動范圍與薪酬變動比率的確定，3、薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間滲透度之間的關(guān)系，4、薪酬中值級差與薪酬區(qū)間重疊，5、薪酬結(jié)構(gòu)的設計步驟，6、寬帶薪酬。2第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設計方法 一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容， 二、薪酬結(jié)構(gòu)的設計步驟。3一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)概念：對同一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所作的安排，是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。4一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容 完整的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：1、薪酬等級的數(shù)

2、量；2、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。5最高工資最低工資薪酬等級123100020003000中值薪酬交叉重疊4000500060006（一）到底應當劃分多少職位等級比較合適？（經(jīng)驗數(shù)據(jù)） 人數(shù) 職級1-3萬 24個以上0.8-1萬 22-240.5-0.8 20-220.3-0.5 18-200.1-0.3 16-180.05-0.1 14-160.03-0.05 12-140.01-0.03 120.01以下 107（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率 1、薪酬變動范圍，也稱為薪酬區(qū)間，它實際上是在某一薪酬等級內(nèi)

3、部允許薪酬變動的最大幅度。是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕對差距問題； 2、薪酬區(qū)間中間值：根據(jù)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)通過回歸的方式確定中值，代表該職位薪酬的市場相對水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ)；8（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率3、薪酬變動率：是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。或以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率。 薪酬變動比率 最高值最低值 最低值 上半部分薪酬變動比率= 最高值中間值 中間值 下半部分薪酬變動比率 中間值最高值 中間值不同薪酬等級的薪酬變動比率不同，變動比率可以在10150之間浮動。9（二）薪酬變動范圍

4、（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率薪酬變動比率職位類型2025生產(chǎn)、維修、服務等職位3040辦公室、技術(shù)工人、專家助理4050專家、中層管理人員50以上高層管理人員、高級專家不同職位類型及其薪酬變動比率（變動比率變化的特點？）10（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率思考題：如何理解區(qū)間變動比率隨職位等級提高而變大趨勢？（1）技能本身特點（2）激勵保留員工的需要11（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率不同薪酬變動比率對薪酬差距的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值報銷會計3026083000339240？3000？50？3000？12（二）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動率職位薪酬區(qū)間變

5、動比率最低值中值最高值報銷會計302608300033924025003000350050240030003600不同薪酬變動比率對薪酬差距的影響 （薪酬變動比率確定要謹慎）13（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)1、比較比率：即員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。 公式：比較比率中值市場平均水平 舉例： 薪酬中值=12000 市場平均水平=10000 Compa-Ratio= =1.2 or 120% or 12 該企業(yè)實施的是薪酬領(lǐng)先策略，一般來講，企業(yè)力圖將自己的實際薪酬水平與市場平均水平之間的比率控制在100%左右。1200010,00

6、014（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)公式：比較比率員工實際基本薪酬中值舉例： 實際工資=13,500 薪酬中值=15,000 Compa-Ratio= =0.90 or 90% or 9 該公式比率的意義： 員工個人比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗、實際工作績效，任職時間長、績效好的員工薪酬比較比率要高于100%.新進員工薪酬比率低于100%。13,50015,000中值實際工資值15（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù) 2、薪酬區(qū)間滲透度：員工實際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。 公式：薪酬區(qū)間滲透度實際所得基本薪酬區(qū)間最低值 區(qū)間最高值區(qū)間最低值 薪酬區(qū)間滲透度反映的是同

7、一薪酬區(qū)間內(nèi)員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。通過薪酬區(qū)間滲透度可以分析特定員工的長期薪酬變化趨勢。16（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊1.2.3.銜接式非銜接式交叉重疊式17（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 1、薪酬設計一般均設計有交叉重疊。 優(yōu)點：利用薪酬相鄰薪酬等級之間的銜接，避免晉升所帶來的較大的薪酬差距，消除了內(nèi)部矛盾；另外避免晉升機會不足所帶來的薪酬增長局限，對員工產(chǎn)生激勵作用。 注意問題：相鄰薪酬等級之間的薪酬重疊也不能太大，避免出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。18（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊幅度重疊超過三個或四個級別的重疊應該被避免（經(jīng)驗結(jié)論）

8、一般情況：勞動密集型，重疊不要超過四個級別 智力密集型，重疊不要超過三個級別19（四）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊2、薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個要素：薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動率和不同薪酬等級之間的中值級差。 兩個結(jié)論：首先：最高薪酬等級的中值與最低薪酬等級中值一定的情況下，薪酬等級中值級差越大，總體薪酬等級的數(shù)量就越少，反之則多；薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則重疊區(qū)域就越大。20二、薪酬結(jié)構(gòu)的設計步驟以采用計點法進行職位評價的情況為例說明薪酬結(jié)構(gòu)的建立過程。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡，

9、職位等級不同，內(nèi)部一致性與外部競爭性的側(cè)重就會不同。21二、薪酬結(jié)構(gòu)的設計步驟內(nèi)部一致性外部競爭性職位等級低中高22二、薪酬結(jié)構(gòu)的設計步驟（一）通過觀察被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序，（二）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組，（三）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍，（四）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，（五）考察薪酬區(qū)間中值與市場的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整，（六）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。23（一）通過觀察被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序（用升冪或降冪的方式排序）1目的是：從

10、整體上觀察通過計點法所得到的被評價 職位的點值情況，是否有明顯有出入的點值；2注意： （1）職位評價是否建立在對職位的充分理解的基礎(chǔ)上？ （2）職位描述是否完備？ （3）在對職位進行比較時，所選擇的參照對象是否合適？ （4）職位排序的結(jié)果是否反映了不同職位的功能差異？ （5）點數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價值差異程度。 （企業(yè)一般都會做出一些調(diào)整）24（二）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組 1、點數(shù)相近的屬于同一職位等級， 2、按照一定的原則進行職位等級的劃分，如以100點為限；25（三）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍 1、根據(jù)非典型職位的數(shù)量對職位等級進行進一步的

11、劃分 2、不同職位等級內(nèi)部的點數(shù)區(qū)間劃分， 方法（以絕對級差表達）： （1）恒定級差（等差系數(shù)）。每一職位等級的最高點值都以恒定的絕對級差方式來確定。但差異比率（等于決定級差與下一職位等級最高點數(shù)之間的比率）則是變化的，成遞減趨勢， （2）變動級差 ，職位越高，相鄰職位等級之間的差異就越大（較多采用）， （3）差異比率（級差百分比）恒定、上升情況（較多采用）；26（四）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來700RMB100200300400薪酬曲線示意圖市場平均薪酬曲線高于市場的企業(yè)薪酬曲線低于于市場的企業(yè)薪酬曲線1000600027（五）考察薪酬區(qū)間中值與市場的比較比率，對

12、問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整總經(jīng)理秘書、工會財務主管、行政主管所在的薪酬等級的區(qū)間中值與市場平均水平的比率（比較比率）明顯偏高，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況進行調(diào)整或不調(diào)整。28（六）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu) 建立如圖62所示的薪酬結(jié)構(gòu)為了管理的方便，薪酬等級內(nèi)部再劃分為幾個小的層級。29第二節(jié) 薪酬寬帶含義：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍；一般，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要到達100%或100%以上。30關(guān)于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的介紹二、作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 能夠引導員工重視個人技能的增長和能力的提高有利于職位的輪換 能夠密切配合勞動力市場的供求關(guān)系有利于管理人員、人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變有利于推動良好的工作績效。最高工資最低工資將三級合并為一級將三級合并為一級31以客戶為導向團隊合作溝通協(xié)調(diào)專業(yè)技術(shù)分析和解決問題積極影響他人變革與創(chuàng)新自我發(fā)展