工業(yè)應(yīng)用設(shè)備公司績(jī)效管理方案【范文】

1、泓域/工業(yè)應(yīng)用設(shè)備公司績(jī)效管理方案工業(yè)應(yīng)用設(shè)備公司績(jī)效管理方案xxx（集團(tuán)）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110722742 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110722742 h 3 HYPERLINK l _Toc110722743 二、 3D視覺感知應(yīng)用發(fā)展情況 PAGEREF _Toc110722743 h 4 HYPERLINK l _Toc110722744 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110722744 h 14 HYPERLINK l _Toc110722745 四、 薪酬戰(zhàn)略的含義 PAGEREF _T

2、oc110722745 h 14 HYPERLINK l _Toc110722746 五、 薪酬戰(zhàn)略的制定 PAGEREF _Toc110722746 h 19 HYPERLINK l _Toc110722747 六、 戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容 PAGEREF _Toc110722747 h 21 HYPERLINK l _Toc110722748 七、 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求 PAGEREF _Toc110722748 h 24 HYPERLINK l _Toc110722749 八、 勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 PAGEREF _Toc110722749 h 26 HYPERLIN

3、K l _Toc110722750 九、 產(chǎn)品市場(chǎng)因素 PAGEREF _Toc110722750 h 32 HYPERLINK l _Toc110722751 十、 企業(yè)特征要素 PAGEREF _Toc110722751 h 34 HYPERLINK l _Toc110722752 十一、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用 PAGEREF _Toc110722752 h 41 HYPERLINK l _Toc110722753 十二、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義 PAGEREF _Toc110722753 h 43 HYPERLINK l _Toc110722754 十三、 績(jī)效反饋的原則

4、PAGEREF _Toc110722754 h 46 HYPERLINK l _Toc110722755 十四、 績(jī)效反饋及其重要性 PAGEREF _Toc110722755 h 48 HYPERLINK l _Toc110722756 十五、 績(jī)效診斷的含義 PAGEREF _Toc110722756 h 50 HYPERLINK l _Toc110722757 十六、 績(jī)效診斷的方法 PAGEREF _Toc110722757 h 51 HYPERLINK l _Toc110722758 十七、 績(jī)效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題 PAGEREF _Toc110722758 h 52 HYP

5、ERLINK l _Toc110722759 十八、 績(jī)效反饋面談的目的與意義 PAGEREF _Toc110722759 h 56 HYPERLINK l _Toc110722760 十九、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110722760 h 57 HYPERLINK l _Toc110722761 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc110722761 h 59 HYPERLINK l _Toc110722762 二十一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110722762 h 70 HYPERLINK l _Toc110722763 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _To

6、c110722763 h 73 HYPERLINK l _Toc110722764 （一）加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)及運(yùn)營(yíng)管理 PAGEREF _Toc110722764 h 73 HYPERLINK l _Toc110722765 本項(xiàng)目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計(jì)承包商，在保證建設(shè)質(zhì)量的同時(shí)，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購成本。項(xiàng)目建設(shè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇項(xiàng)目監(jiān)理，確保項(xiàng)目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低項(xiàng)目造價(jià)。建成投入運(yùn)營(yíng)后，加強(qiáng)管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價(jià)格變動(dòng)空間，以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。 PAGEREF _Toc110722765 h 73產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)

7、濟(jì)保持平穩(wěn)較快增長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ萍紕?chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著，項(xiàng)目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力邁上新臺(tái)階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn)，具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會(huì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，主要污染物減排如期實(shí)現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，森林覆

8、蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明顯改善，經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。3D視覺感知應(yīng)用發(fā)展情況3D視覺感知技術(shù)與產(chǎn)品經(jīng)過多年的發(fā)展，目前已在生物識(shí)別、AIoT、消費(fèi)電子（中期市場(chǎng)）、工業(yè)三維測(cè)量、汽車應(yīng)用（長(zhǎng)期市場(chǎng)）等多個(gè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了推廣應(yīng)用，并在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。1、生物識(shí)別領(lǐng)域應(yīng)用生物識(shí)別是一種通過計(jì)算機(jī)、光學(xué)、聲學(xué)、生物傳感器等多個(gè)技術(shù)領(lǐng)域密切結(jié)合，利用人體固有的生理特性，如指紋、人臉、虹膜等和行為特征如筆跡、聲音、步態(tài)等進(jìn)行個(gè)人身份鑒定的方法。隨著對(duì)于身份識(shí)別和保密需求的日益增加，各類新興生物識(shí)別的技術(shù)不斷發(fā)展，通過3D視覺感知技術(shù)實(shí)現(xiàn)的生物識(shí)別方法逐漸落地于不同

9、的應(yīng)用場(chǎng)景。（1）3D刷臉支付3D刷臉支付是繼二維碼支付后由3D視覺感知技術(shù)驅(qū)動(dòng)的新一代支付方式，起源于2018年，支付寶率先發(fā)布“蜻蜓”3D刷臉支付終端，2019年，微信的3D刷臉支付終端“青蛙”正式上線，同年，銀聯(lián)系試點(diǎn)的3D刷臉支付終端“藍(lán)鯨”正式發(fā)布。相較于銀行卡支付和QR碼支付，3D刷臉支付更加快捷便利，無需輸入密碼即可完成支付驗(yàn)證。截至2020年末，在支付寶、微信支付、銀聯(lián)商務(wù)、拉卡拉等第三方支付公司的積極推動(dòng)下，全國(guó)已合計(jì)完成超過百萬臺(tái)線下支付設(shè)備的鋪設(shè)。從支付方式的演變歷程來看，一種新的支付方式能否成功發(fā)展取決于是否能夠更好滿足最終用戶支付便捷與安全的根本需求。刷臉支付避免了攜

10、帶支付中間介質(zhì)，使用高效、便利，滿足了身份核驗(yàn)的唯一性，更好實(shí)現(xiàn)支付安全與便捷的統(tǒng)一，能夠更好滿足最終用戶的根本需求，因此成為了線下支付方式的長(zhǎng)期發(fā)展方向，具備驅(qū)動(dòng)自我發(fā)展的底層源動(dòng)力。隨著移動(dòng)支付和3D視覺感知技術(shù)的日漸成熟，預(yù)計(jì)將會(huì)有更多的線下支付場(chǎng)景使用刷臉支付，包括便利店，無人自助場(chǎng)景（如自動(dòng)售賣機(jī)、智能快遞柜）以及部分新興的支付場(chǎng)景（如ATM/自動(dòng)取款機(jī)、醫(yī)院、學(xué)校等），將會(huì)進(jìn)一步帶動(dòng)3D視覺傳感行業(yè)的快速發(fā)展。據(jù)2020年5月中國(guó)銀聯(lián)發(fā)布的2020年中國(guó)銀行卡產(chǎn)業(yè)發(fā)展報(bào)告，2019年通過銀聯(lián)認(rèn)證的主要終端生產(chǎn)廠商累計(jì)銷售傳統(tǒng)POS終端1,944.3萬臺(tái)，累計(jì)銷售智能POS機(jī)終端45

11、9萬臺(tái)，合計(jì)POS機(jī)終端出貨量超過2,400萬臺(tái)，該數(shù)據(jù)未包含出貨量更大的用于掃碼支付的掃碼槍和掃碼攝像頭。刷臉支付基于優(yōu)異的便利性、安全性將逐步滲透至線下支付的各領(lǐng)域，未來具有較大的市場(chǎng)空間。（2）3D門鎖門禁3D視覺感知技術(shù)在生物識(shí)別領(lǐng)域的應(yīng)用還包括家庭、零售、學(xué)校、醫(yī)院、藥店、政府、企業(yè)、工廠、公共運(yùn)輸（包括不限于地鐵、公交、高鐵、飛機(jī)等）的刷臉門鎖、門禁、閘機(jī)場(chǎng)景。在刷臉門鎖、門禁場(chǎng)景下，搭載3D人臉識(shí)別的門鎖、門禁避免了接觸式的識(shí)別過程，相較于傳統(tǒng)的密碼鎖和指紋鎖給用戶帶來了更好的便利性。此外，3D人臉識(shí)別技術(shù)的特點(diǎn)（如較高的識(shí)別精度和穩(wěn)定性）與門鎖門禁的安全性需求天然契合。隨著相關(guān)

12、技術(shù)的不斷成熟，智能門鎖、門禁的制造成本將逐漸下降，結(jié)合我國(guó)居民可支配收入上升帶來的消費(fèi)升級(jí)，智能門鎖、門禁的性價(jià)比將進(jìn)一步提升，引領(lǐng)傳統(tǒng)門鎖、門禁的智能化轉(zhuǎn)型。根據(jù)Counterpoint的統(tǒng)計(jì)，2018年，我國(guó)智能門鎖市場(chǎng)出貨量達(dá)1,630萬套，預(yù)計(jì)2022年，我國(guó)智能門鎖市場(chǎng)出貨量將達(dá)4,770萬件，2018-2022年復(fù)合增長(zhǎng)率預(yù)計(jì)為30.8%。在刷臉閘機(jī)場(chǎng)景下，搭載3D視覺傳感器的閘機(jī)可廣泛應(yīng)用于機(jī)場(chǎng)、地鐵站、停車場(chǎng)等多個(gè)場(chǎng)所，助力公共運(yùn)輸業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。2019年4月，國(guó)內(nèi)首條采用3D人臉識(shí)別閘機(jī)的地鐵線路-濟(jì)南地鐵1號(hào)線開啟商業(yè)運(yùn)營(yíng)，閘機(jī)一分鐘可通過30-40名乘客，無需任何介質(zhì)

13、，大幅提升了用戶體驗(yàn)和地鐵運(yùn)營(yíng)效率。3D人臉識(shí)別還將在更多場(chǎng)景為用戶提供便利服務(wù)。例如在政府、醫(yī)院、藥店等場(chǎng)景，可以快速、準(zhǔn)確地對(duì)到訪者進(jìn)行身份辨別。在學(xué)校等教育類場(chǎng)景，可以為學(xué)生提供體測(cè)服務(wù)，采集完整的人體數(shù)據(jù)后通過科學(xué)分析處理，形成對(duì)應(yīng)的體質(zhì)數(shù)據(jù)分析及個(gè)體運(yùn)動(dòng)方案。2、AIoT領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知技術(shù)在AIoT領(lǐng)域的應(yīng)用包括3D空間掃描、服務(wù)機(jī)器人、AR交互、人體/動(dòng)物掃描、智能農(nóng)牧、智慧交通、安防行為識(shí)別、體感健身等。在3D空間掃描應(yīng)用領(lǐng)域，由3D視覺傳感器陣列組成的3D房屋掃描設(shè)備可快速對(duì)房屋內(nèi)部進(jìn)行高精度、快速地三維重建，更精準(zhǔn)地還原房屋信息，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)模擬實(shí)景的3D看房，提高用戶的

14、在線看房體驗(yàn)。此外，3D空間掃描可以對(duì)空間進(jìn)行多點(diǎn)、多角度的掃描拍攝，在房屋的初始建設(shè)、消防布置、裝修等多個(gè)階段提供全方位的室內(nèi)地圖構(gòu)建，最終生成VR空間三維模型，實(shí)現(xiàn)空間內(nèi)的全景查看。相較于傳統(tǒng)的線上看房，VR看房可以幫助終端用戶更直觀地感受到房間的立體感和空間感，體驗(yàn)優(yōu)于普通照片看房的真實(shí)感。根據(jù)貝殼的上市招股書披露，2019年貝殼的VR看房吸引了約4.2億次線上觀看，截至2020年6月30日的前三個(gè)月中，每天平均可促成約159,000個(gè)VR家庭展示。在服務(wù)機(jī)器人應(yīng)用領(lǐng)域，3D視覺傳感器可以幫助服務(wù)機(jī)器人高效完成人臉識(shí)別、距離感知、避障、導(dǎo)航等功能，使其更加智能化。目前已實(shí)現(xiàn)落地的應(yīng)用包括

15、掃地機(jī)器人、自動(dòng)配送機(jī)器人、引導(dǎo)陪伴機(jī)器人等，服務(wù)于家庭、餐廳、旅館、醫(yī)院等多個(gè)線下場(chǎng)景。根據(jù)IDC的數(shù)據(jù)，2017年全球商務(wù)用機(jī)器人市場(chǎng)規(guī)模為213.2億美元，預(yù)計(jì)2022年全球市場(chǎng)規(guī)?？蛇_(dá)538.0億美元，2017-2022年復(fù)合增長(zhǎng)率預(yù)計(jì)為20.3%。在AR領(lǐng)域，3D視覺感知技術(shù)可幫助AR設(shè)備對(duì)周圍環(huán)境進(jìn)行三維重建，使得虛擬的立體影像更好的疊加在現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中，同時(shí)3D視覺感知可以識(shí)別人的手勢(shì)、動(dòng)作從而實(shí)現(xiàn)人與虛擬影像的交互。該功能可廣泛應(yīng)用于零售購物、遠(yuǎn)程醫(yī)療、工業(yè)維修、交互設(shè)計(jì)、教育培訓(xùn)、信息展示、游戲等不同的場(chǎng)景，提供豐富的用戶體驗(yàn)。目前該場(chǎng)景的應(yīng)用尚處于技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品優(yōu)化迭代階段。在

16、直播設(shè)備方面，搭載3D視覺傳感器的直播一體機(jī)通過采集人體及空間的實(shí)時(shí)3D信息，可以更好的區(qū)分前景和背景畫面，在無需背景綠布的情況下，實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的摳圖、拼圖、AR影像疊加等，目前直播一體機(jī)已得到行業(yè)企業(yè)的認(rèn)可和推廣。3D視覺通過對(duì)人體動(dòng)作的捕捉還可用于遠(yuǎn)程監(jiān)護(hù)、體感健身等。針對(duì)老人群體，搭載3D視覺傳感器的監(jiān)護(hù)設(shè)備可以在家中進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)，基于深度點(diǎn)陣圖識(shí)別等技術(shù)通過僅采集人體的3D信息（無需采集圖像信息）來完成對(duì)老人的動(dòng)作、姿態(tài)進(jìn)行識(shí)別和預(yù)警，在維護(hù)用戶安全的同時(shí)保護(hù)其個(gè)人隱私。針對(duì)健身人群，搭載3D視覺傳感器的健身鏡能準(zhǔn)確捕捉人體動(dòng)作，讓健身愛好者在家就可以通過專業(yè)的健身鏡跟著健身教練進(jìn)行各類

17、健身運(yùn)動(dòng)。在人體掃描領(lǐng)域，針對(duì)兒童及青少年群體，3D視覺感知技術(shù)的應(yīng)用主要包括3D體態(tài)儀、智能體測(cè)設(shè)備等。其中，3D體態(tài)儀可以快速采集學(xué)生的體型數(shù)據(jù)，自動(dòng)進(jìn)行體態(tài)評(píng)估，有助于發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良體態(tài)、肥胖類型等健康風(fēng)險(xiǎn)；智能體測(cè)設(shè)備利用人臉識(shí)別對(duì)學(xué)生身份進(jìn)行快速確定，自動(dòng)綁定學(xué)生測(cè)量及體檢數(shù)據(jù)，便于后續(xù)建立個(gè)性化的分析模型，為學(xué)生提出改善方案；3D視覺感知還可以通過對(duì)快速移動(dòng)人體和物體的識(shí)別、定位等功能用于體育運(yùn)動(dòng)的評(píng)比，如乒乓球機(jī)器人利用高速小物體跟蹤算法、乒乓球軌跡3D重現(xiàn)等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)發(fā)球、識(shí)別跟蹤、判斷評(píng)分等。綜上而言，3D視覺感知技術(shù)在AIoT領(lǐng)域有許多潛在可探索挖掘的應(yīng)用場(chǎng)景，將為行業(yè)的

18、長(zhǎng)期市場(chǎng)需求發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3、消費(fèi)電子領(lǐng)域應(yīng)用智能手機(jī)是3D視覺感知技術(shù)在消費(fèi)電子領(lǐng)域最大的應(yīng)用場(chǎng)景之一。2017年9月以來，蘋果公司的iPhoneX、iPhone11、iPhone12手機(jī)系列均搭載了前置結(jié)構(gòu)光3D視覺傳感器，并在iPhone12Pro上同步搭載了基于dToF技術(shù)的后置激光雷達(dá)掃描儀；安卓端包括華為Mate系列、P系列，OPPOFindX，魅族17Pro、18Pro等陸續(xù)有十余款智能手機(jī)分別在前置和后置視覺傳感器中不斷嘗試使用結(jié)構(gòu)光和ToF技術(shù)。3D視覺感知技術(shù)的加載使智能手機(jī)在解鎖、支付、拍照、AR互動(dòng)、圖片美化、三維空間掃描等功能的用戶體驗(yàn)得到了升級(jí)或?qū)崿F(xiàn)。基于IDC于2

19、020年12月發(fā)布的全球智能手機(jī)市場(chǎng)的數(shù)據(jù)，2024年全球智能手機(jī)出貨量預(yù)計(jì)可達(dá)14.7億臺(tái)。另外根據(jù)下圖IDC2020年發(fā)布的全球智能手機(jī)價(jià)格分布預(yù)測(cè)估算，中端及以上機(jī)型（售價(jià)在200美金以上）占比超過一半，預(yù)計(jì)銷售數(shù)量將超過7.3億臺(tái)。隨著智能手機(jī)前、后置的3D視覺應(yīng)用的不斷探索，同時(shí)屏下結(jié)構(gòu)光和前后置iToF和dToF技術(shù)的應(yīng)用，加上未來各項(xiàng)技術(shù)的不斷成熟和迭代所帶來的軟硬件成本下降，結(jié)構(gòu)光/ToF等技術(shù)將在中高端機(jī)型中普及，從而進(jìn)一步提高在智能手機(jī)領(lǐng)域的滲透率。隨著3D視覺感知技術(shù)的不斷發(fā)展，其在消費(fèi)電子領(lǐng)域的應(yīng)用正在不斷拓展。除智能手機(jī)外，還廣泛適用于電腦、電視等多種終端設(shè)備。202

20、0年3月，蘋果推出的新款iPadPro平板搭載了激光雷達(dá)掃描儀，用于環(huán)境的三維檢測(cè)和三維掃描，可以實(shí)現(xiàn)如測(cè)量、游戲、購物、裝修等各類AR體驗(yàn)；2020年4月康佳發(fā)布了APHAEA旗艦新品全球首款A(yù)I電視內(nèi)置3D視覺傳感器，可用于3D刷臉購物、AI健身、AR游戲、家居智能場(chǎng)景聯(lián)動(dòng)等。根據(jù)IDC于2021年發(fā)布的報(bào)告，2020年全球PC（不包括平板電腦）出貨達(dá)到了3.0億臺(tái)，較2019年增幅約13.1%；2020年全球平板電腦出貨量達(dá)到了1.6億臺(tái)，較2019年以來增幅約13.6%；2020年全球智能視頻娛樂系統(tǒng)（包括電視、游戲主機(jī)等）出貨量為2.96億臺(tái)，預(yù)計(jì)未來將穩(wěn)步增長(zhǎng)。3D視覺感知技術(shù)在消

21、費(fèi)電子各領(lǐng)域給用戶帶來較好的用戶體驗(yàn)，未來具有較大的市場(chǎng)滲透空間。4、工業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知在工業(yè)領(lǐng)域主要應(yīng)用于三維掃描、微小形變測(cè)量、彎管角度測(cè)量分析、工業(yè)機(jī)器人的定位與導(dǎo)航等方面。三維測(cè)量一直是工業(yè)領(lǐng)域不可或缺的技術(shù)環(huán)節(jié)，此前相關(guān)技術(shù)主要由歐美國(guó)家的大型工業(yè)生產(chǎn)廠商主導(dǎo)，如德國(guó)GOM公司。近年來，隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)高精密3D測(cè)量技術(shù)的不斷積累，國(guó)產(chǎn)設(shè)備以較高的性價(jià)比開始逐步替代進(jìn)口設(shè)備，且不斷拓展工業(yè)領(lǐng)域新的應(yīng)用。工業(yè)三維掃描設(shè)備可實(shí)現(xiàn)非接觸式的對(duì)工業(yè)設(shè)備、零部件等表面三維數(shù)據(jù)的細(xì)致、精確、快速獲取。同時(shí)結(jié)合全局自動(dòng)拼接技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)幾十米超大工件的快速高精度測(cè)量。廣泛適用于各種有三維數(shù)據(jù)需

22、求的行業(yè)，如汽車工業(yè)、航空航天工業(yè)、數(shù)碼家電、文保文創(chuàng)及醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域。微小形變測(cè)量，通過3D視覺感知技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)設(shè)備、零部件、材料以及微小物體等變形過程中物體表面的三維坐標(biāo)、位移及應(yīng)變的測(cè)量。可用于科研單位、汽車、軍工等行業(yè)材料力學(xué)研究、土木工程研究、高速?zèng)_擊實(shí)驗(yàn)、部件變形測(cè)量等。3D視覺感知在工業(yè)領(lǐng)域的另一應(yīng)用是彎管測(cè)量?jī)x，利用工業(yè)級(jí)相機(jī)從各個(gè)角度拍攝彎管的二維圖像，通過圖像識(shí)別、立體視覺、攝影測(cè)量、多相機(jī)空間標(biāo)定、三維重建等技術(shù)，快速實(shí)現(xiàn)彎管三維外形的智能化高效在線測(cè)量檢測(cè)，大幅提高生產(chǎn)制造效率、大幅降低人力和檢具成本，最終基于云端數(shù)據(jù)的分析可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)追溯、智能化的工藝優(yōu)化。工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用主

23、要是通過搭載3D視覺傳感器以實(shí)現(xiàn)距離感知、避障導(dǎo)航、三維地圖重建等多項(xiàng)功能，從而更好地完成分揀、搬運(yùn)、排障等多項(xiàng)服務(wù)，大幅減少人工需求。根據(jù)IFR的數(shù)據(jù)，2018年全球工業(yè)機(jī)器人銷量約為42.2萬臺(tái)，預(yù)計(jì)2022年全球工業(yè)機(jī)器人銷量將穩(wěn)定增長(zhǎng)至58.4萬臺(tái)，2018-2022年復(fù)合增長(zhǎng)率約為8.46%。5、汽車領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知技術(shù)在汽車領(lǐng)域的應(yīng)用主要分為車外和車內(nèi)應(yīng)用，其中車外應(yīng)用包括自動(dòng)駕駛及輔助駕駛360度3D環(huán)視、車外身份識(shí)別等，車內(nèi)應(yīng)用包括駕駛員檢測(cè)以及車內(nèi)交互。汽車自動(dòng)駕駛及輔助駕駛的實(shí)現(xiàn)需要感知車身周圍3D信息的360度環(huán)視系統(tǒng)。目前汽車上搭載的環(huán)視系統(tǒng)為2D環(huán)視，通過多個(gè)2D

24、攝像頭所拍攝圖像的拼接來得到汽車周邊的2D圖像，并實(shí)時(shí)提供給駕駛員以輔助其進(jìn)行駕駛。未來，面向自動(dòng)駕駛汽車，2D環(huán)視將逐步升級(jí)為3D環(huán)視?；赿ToF技術(shù)的面陣式Lidar被認(rèn)為是未來自動(dòng)駕駛汽車主流Lidar產(chǎn)品之一，是目前眾多Lidar公司加大投入、爭(zhēng)相競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵技術(shù)。根據(jù)M14Intelligence的預(yù)測(cè)，2025年全球汽車需求量約為7,900萬輛，Lidar的出貨量預(yù)計(jì)為465萬套，則搭載Lidar的自動(dòng)駕駛汽車銷量比例將大幅提升。3D視覺感知的車外身份識(shí)別及車內(nèi)駕駛員檢測(cè)、交互功能也已經(jīng)開始應(yīng)用在了汽車領(lǐng)域。2020年，凱迪拉克發(fā)布2021款XT4，支持配備“人臉識(shí)別解鎖啟動(dòng)系統(tǒng)”

25、，該系統(tǒng)基于雙目紅外3D人臉識(shí)別技術(shù)，當(dāng)系統(tǒng)綁定的駕駛員靠近車輛時(shí)，系統(tǒng)將自動(dòng)啟動(dòng)，經(jīng)過身份認(rèn)證后可實(shí)現(xiàn)無感解鎖啟動(dòng)車輛。2017年以來，寶馬發(fā)布的5系和7系轎車均配備了基于ToF技術(shù)的手勢(shì)識(shí)別系統(tǒng)，可實(shí)現(xiàn)音量調(diào)節(jié)、電話接聽、切換攝像機(jī)視角及啟動(dòng)導(dǎo)航等功能。隨著國(guó)家不斷推出系列鼓勵(lì)支持智能汽車的相關(guān)法規(guī)和政策，預(yù)計(jì)未來產(chǎn)業(yè)鏈將不斷完善，相關(guān)應(yīng)用場(chǎng)景關(guān)注度和認(rèn)可度不斷提升。根據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究院的預(yù)測(cè)，2019年全球車載攝像頭市場(chǎng)規(guī)模為112億美元，中國(guó)市場(chǎng)規(guī)模為47億元人民幣，隨著車道偏離預(yù)警、汽車碰撞預(yù)警和自動(dòng)泊車的逐步普及，單車所需搭載攝像頭的數(shù)量不斷增加，預(yù)計(jì)到2025年全球車載攝像頭市場(chǎng)規(guī)

26、模將達(dá)到270億美元，中國(guó)車載攝像頭市場(chǎng)規(guī)模有望突破230億元人民幣。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬戰(zhàn)略的含義（一）薪酬戰(zhàn)略的概念薪酬戰(zhàn)略作為一種全新的薪酬管理理念，起源于20世紀(jì)90年代整體薪酬管理的實(shí)踐。傳統(tǒng)的薪酬管理雖然也可以稱為“薪酬戰(zhàn)略”，但其目標(biāo)往往被界定為“吸引、激勵(lì)和保留員工”.所采取的戰(zhàn)略往往是直接支付與市場(chǎng)薪酬水

27、平同樣的薪酬。合益（Hay）咨詢公司的研究指出，進(jìn)入21世紀(jì)，如何將薪酬管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過報(bào)酬體系來支撐組織戰(zhàn)略，是組織未來在薪酬管理方面所遇到的最大的挑戰(zhàn)。美國(guó)亞利桑那州立大學(xué)教授戈麥斯梅西亞（Gomez-Meja，1988）認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是能對(duì)組織績(jī)效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的、關(guān)于薪酬決策的選擇，這些薪酬決策能適應(yīng)企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境制約，能引導(dǎo)各個(gè)部門和員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。薪酬戰(zhàn)略的核心是以一系列薪酬選擇幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，薪酬方案選擇的成功與否取決于這種方案與當(dāng)時(shí)的組織的權(quán)變因素是否相符。從薪酬的宏觀角度來理解，戈麥斯認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的

28、經(jīng)營(yíng)環(huán)境，可以選擇的全部支付方式?？?jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它主要包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)和薪酬的管理機(jī)制。美國(guó)康奈爾大學(xué)教授喬治.T.米爾科維奇（GcorgcT.Mi：kovich）則指出，薪酬必須支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略視角的薪酬要關(guān)注那些能幫助企業(yè)獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬選擇：不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定著不同的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的聯(lián)系越緊密或彼此越適合，企業(yè)的效率就越高；設(shè)計(jì)成功的薪酬體系往往是那些可以支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、承受周圍環(huán)境中來自社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面壓力的體系。薪酬戰(zhàn)略的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)著名人力資源管理

29、專家愛德華勞勒教授（EdwardE.Lawler）則認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬體系與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略具體化為不同的薪酬方案，以一系列薪酬選擇，幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的階段性與長(zhǎng)遠(yuǎn)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與愿景，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷調(diào)整的方向與手段。綜上所述，我們可以把薪酬戰(zhàn)略理解為管理者在組織戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下制定的一系列薪酬選擇，通過這些薪酬選擇以幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬戰(zhàn)略一般可從三個(gè)維度來衡量：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)；薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)

30、薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重；薪酬管理制度是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。企業(yè)戰(zhàn)略的核心是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，其基本手段就是資源的合理配置以利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)為資本運(yùn)作和價(jià)值增值。同樣地，薪酬戰(zhàn)略的核心也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，具體體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容，從而確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的基本看法。薪酬戰(zhàn)略有助于配合組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，促成組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

31、（二）薪酬戰(zhàn)略的作用薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的主要組成部分，在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面具有重要作用。薪酬戰(zhàn)略的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)并傳達(dá)著企業(yè)的文化及其經(jīng)營(yíng)理念。薪酬與每一位員工的利益息息相關(guān)，不同的薪酬戰(zhàn)略會(huì)形成不同的薪酬政策和薪酬制度。薪酬戰(zhàn)略源于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略又是建立在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上的，因此，透過薪酬戰(zhàn)略可以折射出企業(yè)的核心價(jià)值觀和所關(guān)注的員工特點(diǎn)，從而在員工中傳遞企業(yè)的文化及其經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)自身的背景、歷史、現(xiàn)狀和愿景，規(guī)劃企業(yè)的薪酬理念、薪酬導(dǎo)向和薪酬原則，以確保企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與企業(yè)文化及其經(jīng)

32、營(yíng)理念相一致，并能夠有效地傳達(dá)并支撐之（2）薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)員工行為習(xí)慣的風(fēng)向標(biāo)。在人力資源管理的工具中，有正向引導(dǎo)員工行為的工具，也有負(fù)向懲罰員工行為的工具：有限制性工具，也有激勵(lì)性工具。薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理系統(tǒng)中行為導(dǎo)向效果最為明顯的工具之一?？茖W(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略可以成為有效撬動(dòng)員工積極性的杠桿，激勵(lì)員工自動(dòng)、自覺地改變自身的行為方式和發(fā)展方向，從而符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要。因此，科學(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略就像是企業(yè)員工行為習(xí)慣的風(fēng)向標(biāo)，能夠起到積極引導(dǎo)和塑造員工行為習(xí)慣的作用。（3）薪酬戰(zhàn)略有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵是保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有獲得持續(xù)

33、的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置。為此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)有的資源能力，進(jìn)行合理的配置，確定經(jīng)營(yíng)范圍，選擇經(jīng)營(yíng)方向，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，以獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬戰(zhàn)略作為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有力工具，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：增值作用。薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，用薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，使勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生增值作用。激勵(lì)作用。企業(yè)管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效，讓表現(xiàn)

34、出不同工作績(jī)效的員工獲得不同的薪酬，即多勞多得，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。資源配置和協(xié)調(diào)作用。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動(dòng)，結(jié)合其他的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。薪酬不僅可以滿足員工獲得實(shí)物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，在某種程度上也能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，可以讓薪酬所體現(xiàn)的內(nèi)涵不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，還可能反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力

35、，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。薪酬戰(zhàn)略的制定（1）確立薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建目標(biāo)制定薪酬戰(zhàn)略，首先需要明確構(gòu)建目標(biāo)。構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的總體目標(biāo)是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，通過制定合理的薪酬戰(zhàn)略體系，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰(zhàn)略，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀人才和核心員工，使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì)。構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)還包括有效地激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施；在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同時(shí)，控制運(yùn)營(yíng)成本，發(fā)揮成本的潛在效率，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有效推動(dòng)企業(yè)變革，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，從整體上增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)戰(zhàn)略和

36、環(huán)境相匹配薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建受到外在和內(nèi)在多種因素的影響，只有將這些內(nèi)外因素及其差異考慮進(jìn)去，才能制定出對(duì)大多數(shù)員工具有激勵(lì)作用的薪酬戰(zhàn)略制度。在開發(fā)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略過程中，企業(yè)需要根據(jù)事先分析好的企業(yè)內(nèi)外部權(quán)變因素，薪酬戰(zhàn)略要素主要有薪酬基準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)和薪酬管理與控制5個(gè)方面：企業(yè)戰(zhàn)略要素主要有行業(yè)選擇、競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)發(fā)展階段和產(chǎn)品多元化程度4個(gè)方面企業(yè)需要通過建立企業(yè)戰(zhàn)略因素與薪酬戰(zhàn)略因素兩兩對(duì)應(yīng)關(guān)系，根據(jù)每一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略要素，相應(yīng)地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理要素，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效匹配.從而完成薪酬戰(zhàn)略的設(shè)置與開發(fā)。（3）實(shí)施所構(gòu)建的薪酬戰(zhàn)略實(shí)施所構(gòu)建的薪酬戰(zhàn)略，就是將薪

37、酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬實(shí)踐，這是從理念和原則到操作層面的跳躍。薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)所要堅(jiān)持的一種導(dǎo)向和基本原則，一個(gè)好的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是能夠有效實(shí)施和貫徹執(zhí)行的。實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，不僅可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還可以通過薪酬實(shí)踐來檢驗(yàn)和完善薪酬戰(zhàn)略，使之更好地為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略服務(wù)。（4）薪酬戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與調(diào)整基于薪酬戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施并不是一件一勞永逸的事情，管理者必須不斷對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整，以使之與變化了的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)人力資源部門可利用員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等多種形式，向員工充分介紹企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的依據(jù)，同時(shí)為了保證薪酬戰(zhàn)略的適用性和規(guī)范化，企

38、業(yè)還可通過評(píng)價(jià)所實(shí)施的薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響，并根據(jù)不斷變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整和完善，使之始終與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)環(huán)境同步，從而促使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展，鞏固企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的原則戰(zhàn)略性薪酬管理除了應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持薪酬管理的公平性、經(jīng)濟(jì)性、合法性和戰(zhàn)略性這四項(xiàng)基本原則外，還應(yīng)當(dāng)注重系統(tǒng)性、專業(yè)性、信息化和參與性原則。（1）系統(tǒng)性原則。傳統(tǒng)的企業(yè)實(shí)踐往往將人力資源管理的各個(gè)分支體系，如薪酬管理體系、績(jī)效管理體系等單獨(dú)設(shè)計(jì)，然后匯總成一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。分割設(shè)計(jì)、孤立管理的思路很容易導(dǎo)致人力資源管理各個(gè)子系統(tǒng)之間的沖突和不相匹配。現(xiàn)代人力資源管理

39、強(qiáng)調(diào)各種人力資源職能的整體性、一致性和協(xié)調(diào)性。企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略和制定戰(zhàn)略性薪圖管理方案過程中，必須系統(tǒng)思考薪酬管理系統(tǒng)與整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的契合，以及與其他子系統(tǒng)的匹配問題。（2）專業(yè)性原則?，F(xiàn)代薪酬管理是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性非常強(qiáng)的管理工作。在薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面之后，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面提升薪酬管理的專業(yè)化水平：一是加大薪酬管理方面的技術(shù)投入，聘請(qǐng)薪酬專家管理企業(yè)薪酬；二是建立與企業(yè)總體績(jī)效水平和人力資源戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系和方案，并培育保證這一體系和方案有效落實(shí)的管理機(jī)制；三是降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重。傳統(tǒng)薪酬管理模式下的主要工作是收集分析薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、職位評(píng)價(jià)等常規(guī)事

40、務(wù)，戰(zhàn)略性薪酬管理要求管理者將更多的時(shí)間用于外部信息收集、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃和員工溝通等。（3）信息化原則。伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，管理高效化必須借助于系統(tǒng)的信息化。在傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)中，薪酬管理模塊的功能主要集中在核算薪資、記錄薪酬數(shù)據(jù)、生成各類報(bào)表等。而在戰(zhàn)略性薪酬管理模式下，薪酬管理信息系統(tǒng)幫助管理人員從事務(wù)性活動(dòng)中解脫出來，更加注重其專家性和決策支持性功能，解決諸如可變薪酬與基本薪酬的比例達(dá)到多少才能與最低成本戰(zhàn)略相匹配等之類問題。（4）參與性原則。戰(zhàn)略性薪酬管理要求薪酬體系的構(gòu)建和實(shí)施必須有員工的充分參與。員工的參與程度直接影響薪酬體系作用的發(fā)揮，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方

41、面：一是員工參與能給組織提供更加豐富、更為全面的信息，有助于識(shí)別對(duì)提高績(jī)效有意義的權(quán)變因素，而這些因素為最終識(shí)別企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬管理目標(biāo)提供幫助；二是有助于增強(qiáng)員工對(duì)薪酬體系和薪酬管理機(jī)制的理解和接受程度，而被員工接受和認(rèn)可的薪酬體系本身就是一種約束和激勵(lì)員工行為的機(jī)制；三是員工的參與也是一種學(xué)習(xí)和開發(fā)過程，這有助于增強(qiáng)員工的自我管理意識(shí)，促進(jìn)他們的工作積極性和主動(dòng)性。（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)容戰(zhàn)略性薪酬管理在內(nèi)容上與一般薪酬管理并無多大的差異，不同的是，戰(zhàn)略性薪酬管理是從戰(zhàn)略層面確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬管理政策、制訂薪酬管理計(jì)劃、控制薪酬總額優(yōu)化與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心內(nèi)

42、容是做出一系列對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策。在通常情況下，企業(yè)需要首先做出一系列的根本性決策，即確定企業(yè)的戰(zhàn)略：我們應(yīng)該進(jìn)入并停留在什么行業(yè)？我們靠什么贏得并保持在本行業(yè)或相關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？企業(yè)的整體人力資源政策應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？在企業(yè)戰(zhàn)略確定之后，接下來企業(yè)需要繼續(xù)回答的下一個(gè)問題就是：我們?nèi)绾尾拍芤揽啃匠隂Q策來幫助企業(yè)立于不敗之地？這些關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)薪酬決策，就是所謂的戰(zhàn)略性薪酬決策。概括起來，戰(zhàn)略性薪酬決策主要需要回答以下幾個(gè)方面的問題：（1）薪酬管理的目標(biāo)是什么？即薪酬如何支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？當(dāng)企業(yè)面臨著經(jīng)營(yíng)和文化壓力時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整自身的薪酬戰(zhàn)略

43、？（2）如何實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性？即在本企業(yè)內(nèi)部，如何對(duì)不同職位和不同的技能或能力支付不同的薪酬？（3）如何實(shí)現(xiàn)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性？即相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平應(yīng)該如何定位？（4）如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么？是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，還是個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)以及技能的提高？抑或僅僅是生活成本的變化？是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)狀況制訂不同薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？（5）如何管理薪酬系統(tǒng)？即對(duì)于所有的員工而言，薪酬決策的公開和透明程度應(yīng)該是怎樣的？應(yīng)該由誰來設(shè)計(jì)和管理薪酬體系？（6）如何提高薪酬成本的有效性，即如何有效控制薪酬成本？戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求

44、與傳統(tǒng)的薪酬管理實(shí)踐相比，戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門以及薪酬管理人員提出了新的要求。具體而言，他們應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)：（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系要與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀相適應(yīng)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力在很大程度上取決于企業(yè)是否制定了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力以及所有員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的使命和戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，它就能有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)的承諾和認(rèn)同感，促使員工幫助組織成功地實(shí)現(xiàn)這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（2）確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡(jiǎn)單實(shí)用。戰(zhàn)略性薪酬管理力求薪酬體系和薪酬管理政策簡(jiǎn)單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向以及行為和價(jià)值觀信

45、號(hào)。薪酬制度本身并沒有先進(jìn)和落后之分，只有適合與不適合之分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的環(huán)境、使命、戰(zhàn)略、價(jià)值觀、業(yè)務(wù)要求等制定適合自身的個(gè)性化薪酬制度，而不要盲目追求所謂的國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，因地制宜、實(shí)事求是地思考并創(chuàng)新出適合本企業(yè)的薪酬模式，然后再隨著本企業(yè)的發(fā)展階段和面臨的問題不斷調(diào)整自己的薪酬模式，這種做法才是最有效、最實(shí)用的。（3）降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重，實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理的自動(dòng)化。薪酬管理活動(dòng)通?？梢詣澐譃槌Ｒ?guī)管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種。在傳統(tǒng)的薪酬管理過程中，人們往往把2/3以上的時(shí)間精力消耗在一些常規(guī)性管理活動(dòng)上，比如更新職位說明書，分析勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，

46、分發(fā)、填寫、匯總績(jī)效評(píng)價(jià)表格，收集、分析、匯總薪酬數(shù)據(jù)等。而能夠向員工提供個(gè)性化服務(wù)、就薪酬體系進(jìn)行溝通以及戰(zhàn)略規(guī)劃方面所花費(fèi)的時(shí)間及精力可謂少之又少。戰(zhàn)略性薪酬管理要求薪酬管理人員降低日常管理活動(dòng)所占的時(shí)間比重，將更多的時(shí)間和精力用在服務(wù)與溝通以及戰(zhàn)略規(guī)劃等活動(dòng)上。實(shí)現(xiàn)常規(guī)性管理活動(dòng)的自動(dòng)化和系統(tǒng)化，是減少薪酬管理人員日常管理活動(dòng)比重的一個(gè)主要途徑。企業(yè)可通過將有關(guān)職位、能力、角色、員工以及市場(chǎng)等的數(shù)據(jù)整合到同一個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)當(dāng)中，借助薪酬福利管理軟件實(shí)現(xiàn)日?；顒?dòng)的自動(dòng)化管理。一些先進(jìn)的薪酬管理軟件還可以建立組織的薪酬模型，對(duì)不同員工和職位進(jìn)行薪酬比較，從而協(xié)助管理者做出最優(yōu)的薪酬決策。（4）

47、積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)人力資源管理者，包括薪酬管理者，往往不能迅速地感知到組織內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程，因而無法提出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動(dòng)作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作而不是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作。勞動(dòng)力市場(chǎng)因素（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的原理勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)（資本市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)）之一。勞動(dòng)力市場(chǎng)是配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)，其運(yùn)行的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。正如任何市場(chǎng)都要有買方市場(chǎng)和賣方市場(chǎng)一樣，勞動(dòng)力市場(chǎng)也不例外。不過，與產(chǎn)品市場(chǎng)相比，勞

48、動(dòng)力市場(chǎng)具有一定的特殊性：一是勞動(dòng)力無法儲(chǔ)存；二是勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化，它是隨著勞動(dòng)者的工作能力而發(fā)生變化；三是勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無法分離的，勞動(dòng)力供給者能夠在工作的過程中控制自己實(shí)際提供的勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求雙方就勞動(dòng)力的買賣所達(dá)成的契約，即勞動(dòng)合同是一種不完善的供求關(guān)系，而勞動(dòng)力價(jià)格也是一種不完善的價(jià)格。勞動(dòng)力的購買者所遇到的困境是：勞動(dòng)力服務(wù)的實(shí)際成本是通過單位產(chǎn)出成本決定的，因而無法事先定價(jià)；然而對(duì)于勞動(dòng)力的出售者而言，又要求必須事先定價(jià)。因此購買者必須在實(shí)際的討價(jià)還價(jià)之前就確定一個(gè)價(jià)格。這種價(jià)格取決于購買者對(duì)勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)r(jià)值所進(jìn)行的

49、一種估算，這種估算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的成本中推導(dǎo)出來。勞動(dòng)力的出售者在決定接受何種價(jià)格的時(shí)候也同樣面臨困難，因?yàn)樗麄冏疃嘀荒苤滥撤N特定職位的現(xiàn)行工資率是多少，對(duì)于企業(yè)所能夠提供的其他方面比如工作條件、上下級(jí)關(guān)系、工作聯(lián)系、具體工作完成的方式等往往都不是很清楚。盡管勞動(dòng)力市場(chǎng)具有上述特殊性，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供給方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的決定因素。（二）勞動(dòng)力需求對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)的功能在于將各種生產(chǎn)要素（其中主要是勞動(dòng)力和資本）結(jié)合起來，以生產(chǎn)和提供消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的總產(chǎn)出以及所使用的資本和勞動(dòng)力的組合方式取決于產(chǎn)品需求數(shù)量、一定

50、價(jià)格水平下可以利用的資本和勞動(dòng)力數(shù)量、可以獲得的技術(shù)選擇等多種因素。研究勞動(dòng)力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動(dòng)力需求是如何受上述一個(gè)或多個(gè)因素的影響而發(fā)生變化的有關(guān)勞動(dòng)力需求的理論一般都著重于解釋企業(yè)在不同的價(jià)位上對(duì)勞動(dòng)力的需求程度而其中最為廣泛接受的理論是“邊際生產(chǎn)率理論”。根據(jù)這一理論，由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求是從消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生出來的，因而勞動(dòng)力需求是關(guān)于勞動(dòng)力價(jià)格和質(zhì)量的一個(gè)函數(shù)。在短期勞動(dòng)力需求決定中，最重要的兩個(gè)概念是邊際成本和邊際收益。所謂勞動(dòng)力的邊際收益，是指其他因素保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，

51、勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。于是，利潤(rùn)最大化的勞動(dòng)力需求就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個(gè)勞動(dòng)力的邊際收益等于雇用這名勞動(dòng)力所支付的薪酬水平這一點(diǎn)上。當(dāng)增加雇用一名員工的邊際收益大于邊際成本時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用；反之，則企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇用了。由此可見，企業(yè)勞動(dòng)力需求原則是雇用邊際成本等于邊際收益。在具體的薪酬管理實(shí)踐中，企業(yè)在利用邊際生產(chǎn)率模型確定雇用的員工數(shù)量時(shí)，需要做到以下兩點(diǎn)：首先是確定市場(chǎng)力量作用下的薪酬水平；其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益。然而，現(xiàn)實(shí)世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那么簡(jiǎn)單，一方面是市場(chǎng)薪酬水平的確定問題，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供給方與需求方

52、之間的競(jìng)爭(zhēng)程度很不確定，勞動(dòng)力也不可能是完全同質(zhì)（即質(zhì)量不完全相同）的，同時(shí)也并非所有的組織都是利潤(rùn)最大化的追求者，因此對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的把握是很難非常精確的。另一方面是對(duì)員工的未來預(yù)測(cè)問題，管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入組織的員工得邊際收益到底會(huì)是多少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行定價(jià)是困難的，因?yàn)樵S多產(chǎn)品或服務(wù)是具有各種不同能力的勞動(dòng)力經(jīng)過共同努力才能生產(chǎn)出來的，在勞動(dòng)力不同質(zhì)的情況下要想確定單個(gè)員工在其中所創(chuàng)造的價(jià)值是很困難的；二是創(chuàng)造價(jià)值的除了勞動(dòng)力之外，還有資本和其他生產(chǎn)要素，要想分離出在生產(chǎn)過程中共同創(chuàng)造了價(jià)值的其他要素（如資本和原材料）

53、是非常困難的。正是因?yàn)榇嬖趯?duì)邊際產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的困難，因而組織常常使用其他一些要素來反映員工給組織帶來的邊際收益。比如報(bào)酬要素、職位評(píng)價(jià)、技能評(píng)價(jià)等內(nèi)容，反映了組織對(duì)于某種工作或技能、能力所能夠給組織帶來的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的努力，這種評(píng)價(jià)實(shí)際上是對(duì)員工的邊際收益進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種近似替代，是從投入角度而不是產(chǎn)出角度確定邊際價(jià)值。另外，勞動(dòng)力需求存在長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求和短期勞動(dòng)力需求。通常情況下，市場(chǎng)工資率變化對(duì)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的變化所產(chǎn)生的影響要大于對(duì)短期勞動(dòng)力需求的影響，因?yàn)樵诙唐谥?，企業(yè)只能通過調(diào)整勞動(dòng)力這一種生產(chǎn)要素的使用量來實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而在長(zhǎng)期中.企業(yè)可以通過同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)力和資本的

54、使用量來達(dá)到自己追求利潤(rùn)的目的。（三）勞動(dòng)力供給對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。一般而言勞動(dòng)力供給主要受到4個(gè)方面因素的影響是勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要而又明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它可以用下面的公式來表示：勞動(dòng)力參與率=（有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)）/勞動(dòng)力人口總數(shù)100%具體到微觀層面，勞動(dòng)力參與率的大小則主要取決于單個(gè)家庭作出的勞動(dòng)供給決策，其影響因素主要包括：家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。以教育程度為例，研究表明，在其他條件相同的情況下，特定勞動(dòng)力群體的受教育程度越高，則他們的勞

55、動(dòng)力參與率一般也會(huì)越高。二是人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)。在實(shí)踐中，盡管工作時(shí)間的安排通常都是由企業(yè)來制定的，但是由于市場(chǎng)上存在越來越多的工時(shí)制度安排，同時(shí)許多企業(yè)還實(shí)行了彈性工作制，因此，勞動(dòng)者實(shí)際上可以通過選擇企業(yè)或職業(yè)來表達(dá)自己對(duì)工作時(shí)間的偏好。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，工作決策實(shí)際上是一種時(shí)間利用方式的選擇，即勞動(dòng)者就工作時(shí)間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯然，閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作帶來的薪酬對(duì)于勞動(dòng)者都是有價(jià)值的，而市場(chǎng)工資率的變化同時(shí)會(huì)為勞動(dòng)者帶來兩種效應(yīng)，即替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。替代效應(yīng)是指如果收入不變，工資率增加，閑暇的價(jià)格提高，勞動(dòng)者的閑暇需求減少，從而提高工作

56、動(dòng)機(jī)；而收入效應(yīng)是指如果收入增加，工資不變，勞動(dòng)者愿意工作的時(shí)間將減少。在通常情況下，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平比較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時(shí)，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會(huì)增加。三是員工受過的教育訓(xùn)練及技能水平。前面兩個(gè)因素決定了一國(guó)經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，但是勞動(dòng)力供給不僅有數(shù)量的問題，還有質(zhì)量的問題。而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更為重要。決定勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練，即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。人力資本投資的具體形式包括積累經(jīng)驗(yàn)、接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康投資、居住地遷移等，還有勞動(dòng)者及其家庭的教育投資決

57、策以及企業(yè)的培訓(xùn)投資決策。研究結(jié)果表明，希望畢生都待在勞動(dòng)力隊(duì)伍里的勞動(dòng)者在進(jìn)行教育投資時(shí)會(huì)有相對(duì)較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)；接受過在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長(zhǎng)的時(shí)間；在人力資本方面進(jìn)行過大額投資之后，員工的退休時(shí)間一般也會(huì)相應(yīng)滯后等。通常情況下，員工的受教育程度越高、接受的訓(xùn)練越多，其所得到的薪酬水平也會(huì)越高。四是員工在工作過程中付出的努力水平。勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量，這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量，即勞動(dòng)者在實(shí)際工作過程中是否能夠?qū)⑵渚邆涞闹R(shí)和技能充分發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率，則還要取決于企業(yè)的總體制度安排及其激勵(lì)水平。這其中涉及308人員工與工作之間的匹配性，績(jī)效管理制度是否完善以及薪酬水平和薪酬

58、制度是否合理等，這些實(shí)際上都是人力資源管理工作的核心問題。產(chǎn)品市場(chǎng)因素大多數(shù)企業(yè)都同時(shí)存在于勞動(dòng)力市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)中。產(chǎn)品市場(chǎng)上的變化會(huì)通過市場(chǎng)傳導(dǎo)機(jī)制影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)，從而對(duì)企業(yè)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)生影響。一般說來，勞動(dòng)力市場(chǎng)因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，而產(chǎn)品市場(chǎng)確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。通常情況下，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度和企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的需求水平都會(huì)影響企業(yè)的實(shí)際支付能力。（一）產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭以及壟斷四種不同的類型。完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)是兩種極端的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實(shí)中比

59、較少見。最多的是壟斷競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異，因而具有一定的壟斷性，又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性，因而又具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。處于完全競(jìng)爭(zhēng)或接近完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的企業(yè)沒有能力提高自己產(chǎn)品的價(jià)格，否則就會(huì)面臨銷售量迅速下降的命運(yùn)；而在產(chǎn)品市場(chǎng)上處于壟斷地位或接近壟斷的企業(yè)在一定范圍內(nèi)是可以隨心所欲地確定產(chǎn)品價(jià)格的。不過，定價(jià)過高也會(huì)招致其他企業(yè)加入競(jìng)爭(zhēng)，從而使這一市場(chǎng)向自由市場(chǎng)演變，原有企業(yè)的壟斷優(yōu)勢(shì)最終也會(huì)不復(fù)存在。如果企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上處于壟斷地位，就能夠獲得超出市場(chǎng)平均利潤(rùn)水平的壟斷利潤(rùn)，利潤(rùn)的增加為企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬決策提供了強(qiáng)有力的保障，足以保證企

60、業(yè)向員工提供高于市場(chǎng)水平的薪酬。而一旦壟斷地位喪失，企業(yè)卻無法將高薪酬水平所產(chǎn)生的成本負(fù)擔(dān)通過較高的價(jià)格轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，企業(yè)支付高薪的基礎(chǔ)也就不復(fù)存在了。當(dāng)企業(yè)處在完全競(jìng)爭(zhēng)或類似完全競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬水平往往和市場(chǎng)平均水平更為接近。（二）企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的需求水平對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響在企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變的情況下，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某種產(chǎn)品或服務(wù)的需求增加，那么無論價(jià)格如何，企業(yè)都能夠出售更多的產(chǎn)品或勞務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)自身對(duì)利潤(rùn)最大化的追求，企業(yè)自然會(huì)相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，規(guī)模（或產(chǎn)出）效應(yīng)在給定的薪酬水平下將增加對(duì)勞動(dòng)力的需求量（只要資本和勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)格不變，就不存