如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力【余世維主講】

1、如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力成功經(jīng)理人系列1執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn) 按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。 2案 例 平安保險董事長 馬明哲伊利集團(tuán)董事長 鄭俊懷3問 題 從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。 對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題。對“要求標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想堅持。4分 析 你如何檢查部屬的執(zhí)行力？5誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？ 事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？ 是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結(jié)？ 是否撤換錯誤的人選？ 6執(zhí)行力的

2、三個核心 人員流程、 戰(zhàn)略流程、 運營流程。 7案 例 華潤集團(tuán)總裁 寧高寧 上海申沃執(zhí)行副總 干頻 8問 題 從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。 戰(zhàn)略 = 做正確的事 運營 = 把事做正確 人員 = 用正確的人9 戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。 戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。 三個核心流程的優(yōu)先順序是 人員 戰(zhàn)略 運營 10分 析 致加西亞的信 一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。11我們會問 加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？ 問題是我們“問得太多，做得太少?！?12國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失（

3、a）不具備挑選人才的能力 （b）缺乏對人才的信任 （c）不注重也不開發(fā)他們的價值 （沒有價值，也不拿掉）。 13案 例 上海波特曼麗嘉酒店副總裁 狄高志招聘網(wǎng)CEO 劉浩 14問 題 從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。 15補充 歐萊雅的KPI哲學(xué) KPI = Keep Performance Indicators （一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使。）戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。 16許多國人的解碼能力為什么不強？ 不會自己發(fā)現(xiàn)問題與“希望”或“標(biāo)準(zhǔn)”比較如何？ 不會自己思考問題造成這個結(jié)果的“原因”或“原因

4、的原因”是什么？ 不會自己解決問題我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？17以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當(dāng)然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。 18分 析 你如何挑選有執(zhí)行力的人？ 19有執(zhí)行力的人的特色 自動、自發(fā) 注意細(xì)節(jié) 為人誠信、負(fù)責(zé) 善于分析、判斷、應(yīng)變 樂于學(xué)習(xí)、求知 具有創(chuàng)意 韌性對工作投入 人際關(guān)系（團(tuán)隊精神）良好 求勝欲望強烈 20 （a）策略沒有充分論證和估 計實際執(zhí)行中的問題與 變化 （b）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn) 錯誤。 決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法21案 例 溫州民企的特質(zhì) 長虹與華為的ERP經(jīng)驗 22問 題

5、 從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的通病。 23國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病 模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。 對重大計劃沒有放大失敗的機率和預(yù)留最壞狀況的退路。 所有必備的條件與資源，均未一一確定。 在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細(xì)評估，也沒有預(yù)想對應(yīng)的方法。 24最后的一招：大不了認(rèn)賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不管。 25分 析 執(zhí)行力不佳的8個原因 261、管理者沒有常抓不懈 虎頭蛇尾。 2、管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn) 朝令夕改。 3、制度本身不合理 缺少針對性、可行性。 4、執(zhí)行的過程過于繁瑣 囿于條款，不知變通。 2

6、75、缺少良好的方法 不會把工作分解匯總。 6、缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制 沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。 7、只有形式上的培訓(xùn) 忘了改造人的思想與心態(tài)。 8、缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化 沒有形成凝聚力。 28我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人 他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力團(tuán)隊。29案 例 英特爾公司總裁 大眾影視文化廣告公司副總 吳佳 華碩電腦副董事長 童子賢 30問 題 從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認(rèn)同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。 311一般公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號。 2組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔(dān)負(fù)的任務(wù)，沒有強烈的意愿。 3公司沒有解決

7、員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。 32有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。 33分 析 執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的7件事 341了解你的企業(yè)和員工 你是否親自參與企業(yè)的運營？ 你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？ 你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？352堅持以事實為基礎(chǔ) 你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？ 你是否可以確保在組織中進(jìn)行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準(zhǔn)？ 363樹立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序 你是否集中精力在幾個重要目標(biāo)上？ 你是否調(diào)整自己的視角，為

8、組織擬定幾個現(xiàn)實的目標(biāo)？ 你是否可以為這些目標(biāo)尋求一個切入點并附帶方法？ 374跟進(jìn) 你是否沒有及時跟進(jìn)，白白浪費了很多很好的機會？ 385對執(zhí)行者進(jìn)行獎勵 你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻(xiàn)或只造成很小的損害？ 你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？ 396提高員工的能力和素質(zhì) 你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？ 你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會？ 你是否仔細(xì)觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？407了解你自己 你是否容忍與自己相左的觀點？ 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？ 你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？ 41補 充 “ 科學(xué)的程序 ”是執(zhí)行的保障

9、 42目標(biāo)本身一定要清晰可度量、可考核、可檢查。 要有明確的起訖時間表（deadline）。 按輕重緩急排列各項工作優(yōu)先順序。 指令要簡單明確，不能偏誤。 43要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾（commitment）。 過程中，要不斷關(guān)注、跟進(jìn)、緊盯。 設(shè)立反饋機制，對重要的環(huán)節(jié)或脫鉤，要追究原因。 44謝 謝 大 家 !45更多余世維精彩資料分享!第一部分：余世維精彩講座分享已測11/29余世維如何打造高績效團(tuán)隊現(xiàn)場密訓(xùn)（8集全）網(wǎng)址： 已測11/26余世維如何提升管理者的執(zhí)行力（12集全）網(wǎng)址： 已測11/15余世維成功經(jīng)理人講座（11集）網(wǎng)址： 已測11/03余世維如何成為成功的職業(yè)經(jīng)理人

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