企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系分析研究 工商管理專業(yè)

1、企業(yè)文化與人力資源管理【摘要】在企業(yè)管理的過程中逐漸衍生出企業(yè)文化，其已經(jīng)在企業(yè)管理的過程中占有主導(dǎo)作用的地位，企業(yè)運行過程中為了完善企業(yè)文化，人力資源管理發(fā)揮了重要的作用。企業(yè)人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造了零號人文條件，人力資源和企業(yè)文化之間互惠互利，雙方相互促進。本文主要對企業(yè)文化和人力資源管理之間的關(guān)系進行研究探討，以便有效的提高企業(yè)核心競爭能力?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；互動關(guān)系 人力資源管理在企業(yè)運行中發(fā)揮了較大的影響，對企業(yè)文化的影響也非常大。企業(yè)文化的好壞與人力資源管理之間密切相關(guān)，現(xiàn)今成功企業(yè)均有其獨特的企業(yè)文化，因此初成立企業(yè)在企業(yè)文化打造方面也非常重視，其是實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)

2、略目標的重要對策之一。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理中不可或缺的一部分管理內(nèi)容，其地位也在日益提升，如何打造企業(yè)文化品牌，讓企業(yè)精神深入到員工心中，從而提高企業(yè)的核心凝聚力，提高員工的責(zé)任心及工作效率，從而提高企業(yè)的精神面貌，加快企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問題。1企業(yè)文化與人力資源管理內(nèi)涵1.1企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)經(jīng)過長期的人力資源管理后逐漸在企業(yè)內(nèi)部形成的一種文化，可代表其企業(yè)的特點特色的文化，稱為企業(yè)文化。其中包括了企業(yè)的經(jīng)營理念，價值取向，指導(dǎo)思想，精神面貌等，企業(yè)文化也是一所企業(yè)區(qū)別于同行企業(yè)的一個參照標準，為企業(yè)員工所認可，信賴，擁護。企業(yè)文化最大的作用與價值便是可充分的將員工智力

3、資源最大限度發(fā)揮，提高企業(yè)工作人員主管動能，因企業(yè)文化是企業(yè)工作人員的工作信仰與動力源泉，當企業(yè)工作人員對經(jīng)營理念認同、明確自身發(fā)展方向時，其工作效率必將翻倍，隨之企業(yè)的精神面貌也便發(fā)展改變。也可將其分為物質(zhì)層、行為制度層、精神層上的企業(yè)文化。物質(zhì)層是指企業(yè)文化外在的表現(xiàn)和載體，其包括企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)刊物、企業(yè)LOGO、企業(yè)產(chǎn)品等內(nèi)容，物質(zhì)層是形成行為制度層、精神層的前提條件。行為制度層是指企業(yè)內(nèi)部工作人員的行為進行規(guī)范影響、約束等相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范與約束是精神層與物質(zhì)層文化的建設(shè)基礎(chǔ)。三者密不可分。精神層是指企業(yè)所有的工作人員堅持精神風(fēng)貌、工作理念、基本信息、價值標準等，為制度層和物質(zhì)層提供

4、有力的思想基礎(chǔ)。1.2企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理指的是對人力資源進行調(diào)配、培養(yǎng)、招收等，通過以上工作促進企業(yè)發(fā)展。一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。人力資源的目的是通過管理來調(diào)動工作人員的積極性和動力，發(fā)揮其工作潛能，提高工作效率，所以對企業(yè)人力資源進行管理工作，不但是培養(yǎng)出優(yōu)秀的工作人員，招聘到優(yōu)秀的企業(yè)員工，同時還包括讓工作人員認可企業(yè)，愿意讓企業(yè)挖掘工作人員自身的潛能，為企業(yè)貢獻力量。即“招得到，留得住，用得好”。人力資源管理在企業(yè)運行的過程中發(fā)揮著重要的作用，其也是企業(yè)正常運行

5、和良好發(fā)展的保障。許多企業(yè)發(fā)展壯大成功的原因之一便包括正確科學(xué)的進行人力資源管理，其在企業(yè)中發(fā)揮著獨特的優(yōu)越性。傳統(tǒng)的人事管理是很少考慮員工個人的專長、興趣愛好以及需要的，而本文所論述的人力資源管理就是以人為本，使其充分發(fā)揮個人的主觀能動性，發(fā)掘其爆發(fā)力，創(chuàng)造力。現(xiàn)今大型企業(yè)都在探討如何更好的做好企業(yè)人力資源管理。在新時期下，企業(yè)人力資源管理更加注重“以人為本”的理念。常言道，“得民心者的天下”，無限制壓榨員工的管理模式已經(jīng)逐漸被社會所淘汰，在未來的發(fā)展中，管理者將更重視員工的心理管理環(huán)節(jié)，防止工作人員出現(xiàn)厭煩、疲倦等心理情緒。富士康的連環(huán)跳樓事件便是失敗的人力資源管理模式所導(dǎo)致的，員工面臨著

6、巨大的工作壓力時，將無法有效發(fā)揮自己的工作才能，因長時間在壓抑的工作環(huán)境中被動工作，對企業(yè)員工的身心均有不利的發(fā)展和傷害。企業(yè)人力資源是企業(yè)軟實力管理中重要的組成部分之一，其也是提高企業(yè)核心競爭力的重點管理之一。1.3企業(yè)文化與人力資源管理之間的互動企業(yè)文化效用與企業(yè)人力資源管理不謀而合，良好優(yōu)秀的企業(yè)文化對人力資源管理有重要作用，企業(yè)文化和企業(yè)資源管理相互結(jié)合可提高企業(yè)的核心競爭力，在進行企業(yè)人力資源管理的過程中，不僅需要常規(guī)的人力資源管理手段，同時還可對企業(yè)員工進行企業(yè)文化教育，讓企業(yè)的工作人員從內(nèi)心認為為企業(yè)服務(wù)是一種自覺行為。2.企業(yè)文化在人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀2.1企業(yè)文化無法充分發(fā)

7、揮企業(yè)人力資源管理激勵功能目前市場中大部分企業(yè)無法充分利用企業(yè)文化來實現(xiàn)人力資源管理激勵功能，無法對企業(yè)工作人員產(chǎn)生推進、鼓動、動員和激發(fā)的作用，也沒有讓企業(yè)工作人員認為是企業(yè)一員的心理，工作人員缺乏使命感和責(zé)任感。2.2企業(yè)文化無法作為明確的向?qū)髽I(yè)進行前期招聘工作時，無法將用人標準和企業(yè)的價值觀進行有效掛鉤。人力資源管理高層在進行招聘工作時對招聘對象無目的性，且隨意性較強。另外，一些企業(yè)在招聘過程中對應(yīng)聘者的培訓(xùn)比較潦草，只做簡單的職業(yè)培訓(xùn)而完全忽略了非職業(yè)培訓(xùn)，無法將企業(yè)價值觀傳遞給工作人員，最后導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前。企業(yè)在對工作人員進行績效考核的期間，其考核內(nèi)容是以業(yè)績指標為主，關(guān)于企

8、業(yè)文化的考核內(nèi)容非常少。即使有的企業(yè)在進行績效考核是包含了企業(yè)文化內(nèi)容，但從根本上無具體量化模式，在考核期間工作人員心存僥幸心理，蒙混過關(guān)。沒有充分的做到深化企業(yè)價值觀的作用。企業(yè)工作人員工資福利系統(tǒng)方面無全面完善的系統(tǒng)，與企業(yè)核心價值觀無法匹配。大部分企業(yè)的薪酬制度主要是以工齡+資格為主，此種制度非常傳統(tǒng)。有所體現(xiàn)一定按勞分配思想的企業(yè)，同樣是受到傳統(tǒng)文化影響，工資福利系統(tǒng)中可明顯的看出偏重人情、親情及管理人員的喜好，如此便無法充分實現(xiàn)按勞分配，與管理者關(guān)系好壞成了工資高低的重要因素。因此企業(yè)工作人員無法專心工作，將其主要精力放在人力關(guān)系處理方面，對企業(yè)的良好價值觀形成造成了一定的影響。3.

9、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化3.1人力資源是企業(yè)文化的建立者在促進企業(yè)文化的建設(shè)中，人力資源管理具有重要的意義。企業(yè)人力資源管理的重中之重是尊重員工，充分的將“以人為本”的理念貫穿在人力資源管理全過程中，充分有效的激發(fā)企業(yè)員工積極性和熱情，進而提升企業(yè)員工的工作績效。3.2人力資源部分是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者位處高層，其也是領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化的模范人物。而企業(yè)人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者，所以在新的企業(yè)文化理念形成的過程中，人力資源管理部門和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)共同合作，充分的利用企業(yè)文化對員工進行約束，在工作人員工作的過程中導(dǎo)入企業(yè)文化，讓企業(yè)文化在工作中貫穿始末，充分將工作和企業(yè)文化建設(shè)進行結(jié)合。

10、3.3人力資源管理部分是企業(yè)的輔助設(shè)計者 人力資源部門應(yīng)該有意識地運用新理念來管理員工，為企業(yè)注入新的思想，新的經(jīng)營理念，以改進現(xiàn)有的企業(yè)文化，不斷提升企業(yè)的文化軟實力。與此同時，企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，其原有的環(huán)境格局也在逐漸改變，因此新的企業(yè)文化便不斷的發(fā)展衍生出來，新的文化理念可以促使新的管理模式的形成，新的管理模式也將不斷推進新的文化理念的發(fā)展，二者是相輔相成的。這便對企業(yè)人力資源管理部門的綜合業(yè)務(wù)能力有了更高的要求，對企業(yè)的新理念、新思想進行挖掘、提煉、完善、總結(jié)，用來約束工作人員的行為及企業(yè)行為，形成新的企業(yè)文化，更新并完善企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念，并隨著時代的變化而變化，在市場競爭中找到屬于企

11、業(yè)獨特的發(fā)展航向，逐步穩(wěn)定前進。4.企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理4.1將企業(yè)價值觀念融入到用人標準中 企業(yè)文化實質(zhì)上就是企業(yè)的價值觀念和行為規(guī)范，企業(yè)文化旨在充分發(fā)揮企業(yè)員工的智力潛能，調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，以提升員工的工作績效。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，因此企業(yè)在制定用人標準的時候，應(yīng)當以企業(yè)的價值觀念為依據(jù)，不僅僅考查應(yīng)聘者的專業(yè)技能，還要考查其價值觀念是否與企業(yè)的文化價值取向相一致，以便使其將來能夠為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。比如說，在企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘者進行嚴格把關(guān)，即面試，這就需要主管人力的企業(yè)招聘者在招聘開始以前就要對所要招聘人員的整體形象有一定的把握，這

12、就是所謂的事前招聘；另外，在招聘企業(yè)員工的時候，可以設(shè)置一些與企業(yè)文化有關(guān)的問題，例如“請問您是否對本公司的企業(yè)文化有所了解？”，“請簡要談?wù)勀鷮Ρ竟窘┠陙順I(yè)務(wù)發(fā)展方向的認識“，”面對新的時代格局，請問您對更新企業(yè)文化有什么建議？“等，或者是設(shè)置一些對應(yīng)聘者個人文化價值的考查問題，例如“如果您有幸成為本公司的一員，您將以什么樣的精神面貌來為公司服務(wù)？”等，考查問題設(shè)置得越細致，就越能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的企業(yè)人才，促進企業(yè)的發(fā)展。42企業(yè)文化的要求納入員工的考核評價之中 目前許多企業(yè)考核員工的標準仍是員工的工作績效，雖然有少部分人提出對員工“德”的考查，但是沒有具體的落實措施。將企業(yè)文化的要求

13、納入對員工的考核評價之中，能夠有效督促員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，并以企業(yè)文化價值標準作為自己工作的標準。同時，還可以將企業(yè)文化的考核結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，引進卓越的績效管理模式，不斷激勵員工發(fā)揮自己的潛能，發(fā)揮自身的主觀能動性。并通過鼓勵或反對某種行為舉動，來達到建設(shè)企業(yè)文化的目的。而企業(yè)文化所產(chǎn)生的價值觀則從心理上可以約束員工行為，這種無形的力量，對員工的規(guī)化管理產(chǎn)生的影響則是更高級、更長遠地，可以有效的使企業(yè)管理進一步高效化、科學(xué)化。43企業(yè)文化的要求貫穿在企業(yè)教育培訓(xùn)之中 企業(yè)內(nèi)部的二次培訓(xùn)能夠有效提升員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，提高員工的工作水平。在企業(yè)教育培訓(xùn)過程中，應(yīng)當有意識地滲入企業(yè)

14、文化的內(nèi)容，加強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認識，使員工認同企業(yè)文化，明確企業(yè)的發(fā)展方向。還要加強對員工的技能培訓(xùn)，并且這些管理技能是基于企業(yè)文化之上的，體現(xiàn)企業(yè)文化內(nèi)涵的。成功的教育培訓(xùn)能夠使員工在工作的時候?qū)⑵髽I(yè)的利益放在第一位，有效的利用企業(yè)文化實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能，對企業(yè)員工產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓舞和推進作用，并把企業(yè)的興衰榮辱與員工自己的興衰榮辱結(jié)合起來，做到一榮俱榮，一損俱損。44企業(yè)文化的形成要與企業(yè)成員相關(guān)聯(lián)企業(yè)文化的形成不只是一個部門作用的結(jié)果，是所有管理人員與人力資源部門的任務(wù)和工作。只有部門之間、工作人員之間相互理解，才能夠在員工之間形成認同感。只有這樣才能形成強大的凝聚力和核

15、心力量，這特有的競爭優(yōu)勢在激烈的市場競爭下將占有重要的位置。4.5企業(yè)文化與經(jīng)營活動相鏈接由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者員工對企業(yè)文化的認識存在著偏差，有時僅僅是為了迎合主流文化的需要，而錯把企業(yè)文化當作企業(yè)的門面進行經(jīng)營，把企業(yè)文化建設(shè)當做宣傳的口號，更有甚者，將其誤認為是一種相對獨立的思想政治工作，把企業(yè)文化建設(shè)完全當做擺設(shè)，不與生產(chǎn)經(jīng)營活動相掛鉤，尤其不與人力資源管理相配合，形成嚴重脫軌現(xiàn)象。常見的具體表現(xiàn)為：在企業(yè)中，企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營活動分管，例如書記管企業(yè)文化，總經(jīng)理管生產(chǎn)經(jīng)營活動。只是在研究企業(yè)文化建設(shè)的時候，書記給政工宣傳系統(tǒng)的員工分配任務(wù)，如貼標語，喊口號?？偨?jīng)理則按自己的思路，為經(jīng)營目

16、標而努力奮斗。如此各行其是，企業(yè)文化被架空，完全脫離實際，久而久之，二者的關(guān)聯(lián)就變得微乎其微了，在人力資源管理中企業(yè)文化的作用逐漸被遺忘，拋棄。因此，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營活動之間的鏈接非常重要。結(jié)束語總而言之，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化之間有著密切的關(guān)聯(lián)，二者相互促進相互發(fā)展，不僅對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行服務(wù)，同時還可有效的提高企業(yè)核心競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，充分的發(fā)揮二者之間的互動促進作用，可有效提升員工的工作績效。同時企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)經(jīng)濟增長的重要保障。其直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新，因此只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，完整企業(yè)的核心競爭力，進而才能有效的促進企業(yè)經(jīng)濟的快速穩(wěn)定增長。 參考文獻1魏海英.淺談企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系J.價值工程,2012,31(4):102.2崔寧.淺析企業(yè)文化與人力資源管理J.中國商貿(mào),2012,(6):78