員工入職與離職管理的風險控制課件

1、 廈門理工學院 李建龍入（離）職管理的風險控制1招聘（進人）進入（用人）培訓（育人）調(diào)配晉升（留人）價值分配考核評價考試認證業(yè)務依據(jù)能力依據(jù)調(diào)資加薪依據(jù)考核標準考核方式提供分配方式薪酬等級確定依據(jù)考試認證方法考試依據(jù)培訓方法課程設置標準根據(jù)分層分類確立各層級標準培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）考核評價系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)培訓開發(fā)系統(tǒng)提供工作標準依據(jù)職責確立職位標準提供業(yè)務素質(zhì)標準提供個性素質(zhì)標準素質(zhì)定義與描述人力資源規(guī)劃系統(tǒng)規(guī)劃計劃素質(zhì)模型素質(zhì)詞典職業(yè)化行為評體系統(tǒng)依據(jù)職位職責分層分類，克立晉升途徑測評管理辦法職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)發(fā)展計劃課程設置培訓制度能力測評方法能力測評內(nèi)容考核制度

2、KPI指標薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)需實現(xiàn)的功能需編制的制度制度的支撐關系業(yè)務系統(tǒng)模塊業(yè)務流程順序業(yè)務實現(xiàn)的目標與反饋離開離職管理辦法離職證明離職面談離職管理系統(tǒng)知識儲備：人力資源管理制度體系2在職管理（用育留）離職管理（出）人力資源管理“三步曲”入職管理（進） 管理流程包含招聘管理、合同管理、崗位管理（含調(diào)配晉升）、培訓管理、績效管理（含獎懲）、薪酬管理和離職管理等環(huán)節(jié)。知識儲備：人力資源管理流程321思路構 架提出問題分析問題解決問題4風險的定義 中央企業(yè)全面風險管理指引：企業(yè)風險是指未來的不確定性對企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的影響。 通常定義：風險是指造成損失的可能性。風險的屬性 不確定性；客觀性；相

3、對性；可變性。風險的分類 外部風險：法律風險；經(jīng)濟風險；政治風險； 內(nèi)部風險：管理風險；經(jīng)營風險；財務風險；課程關注點 法律風險、管理風險。提出問題5提出問題6工作：試人表單：錄用條件 解約通知工作表單工作：選人表單：錄用通知書 入職擔保書 勞動合同書工作：找人表單：任職條件 招聘廣告 招募階段締約階段試用階段分析問題7入職工作流程分析問題-發(fā)布信息-篩選簡歷-測試面試-通知錄用-報到簽約-崗前培訓-入職上崗-增補申請-任職條件-招聘信息-簡歷篩選-筆試測評-面談考察-錄用決策 -一找-二篩-三測-四面-五簽-六試七用 8任 職 資 格招募階段找人招 聘 廣 告 應 者 廖 廖 就 業(yè) 歧 視

4、 分析問題 9分析問題招募階段找人數(shù)據(jù)篇2010中國選才調(diào)查報告 招募工具（渠道） -招聘網(wǎng)站，90%。-員工推薦，76%。-人才市場，70%。-公司網(wǎng)站，67%。-校園招聘會，52%。-綜合招聘會，51%。-報紙廣告，47%。-招聘代理（獵頭公司），32%。-人才庫（實習生、學徒信息、應聘登記），29%。-網(wǎng)絡論壇，16%。-社交網(wǎng)站，9%。10分析問題招募階段找人數(shù)據(jù)篇0100200300400500600700健康歧視性別歧視年齡歧視外形歧視戶籍和地域歧視就業(yè)歧視種類分析圖表智聯(lián)招聘網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)1560份深圳企業(yè)招聘信息11解決問題-招聘廣告 就業(yè)歧視：法律風險-任職條件 應者寥寥：管

5、理風險招募階段找人- 招聘對象外星人，優(yōu)先政策精神病患者免試上崗。- 招會計1名，廈門戶籍，年齡20-30，未婚，男性，1.78以上，碩士以上學歷，五年工作經(jīng)驗。12解決問題-招聘廣告 就業(yè)歧視：法律風險-任職條件 應者寥寥 ：管理風險招募階段找人-寧缺毋濫與寧濫毋缺-人才浪費與適才勝任-招聘成本的回報風險-招聘渠道的選取風險- 歧視形色：性別、宗教、民族、年齡、身高、容貌、戶籍、地域、民族、疾病、婚姻、殘障、屬相、星座、左撇子等。13解決問題招募階段找人法律風險“本單位錄用的員工將送到日本培訓一年” 招聘廣告：要約與要約邀請。發(fā)布虛假招聘廣告的法律風險14解決問題-就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定第6

6、8條：用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。-就業(yè)促進法第62條：違反本法規(guī)定實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。招募階段找人責任篇-就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定第14、67條：提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告責令改正，并可處以1000元以下的罰款。 15未成年就業(yè)招聘港澳臺及外籍員工照顧特殊就業(yè)群體禁止使用童工規(guī)定勞動法勞動法殘疾人保障法就業(yè)促進法民族區(qū)域自治法兵役法廈

7、門市按比例安排殘疾人就業(yè)實施辦法臺灣、香港和澳門在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定政策法律解決問題招募階段找人應用篇16 2003年，張鑫入職任某新設管理咨詢公司人事主管，預計年度銷售額預計為1000萬元，用工需求計劃招收10人。其招聘用工設計可以做何特殊安排？（該新設企業(yè)銷售額為1000萬時，其營業(yè)稅和所得稅等稅賦合計80萬元。）方案：利用當時稅收政策：新辦的服務型企業(yè)，安排失業(yè)、下崗人員達到30%的，可以免三年營業(yè)稅和所得稅。方案：利用當時稅收政策：新辦的私營企業(yè)安排退役士官達到30%比例的，可以免三年營業(yè)稅和所得稅。解決問題招募階段找人應用篇17 四方建筑公司共有職工200人，其

8、中建筑工人180人。2007年，該公司實現(xiàn)建筑業(yè)收入5000萬元，企業(yè)所得稅應納稅所得額為500萬元。應納稅賦1、應繳營業(yè)稅：50003%=150萬 ；2、應繳城市維護建設稅、教育費附加：150(7%+3%)=15萬；3、應繳企業(yè)所得稅：50033%=165萬；4、合計稅費負擔為330萬元(150+15+165) 稅收優(yōu)惠 財政部、國家稅務總局關于自主擇業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部有關稅收政策問題的通知文件規(guī)定“為安置自主擇業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部就業(yè)而新開辦的企業(yè)，凡安置自主擇業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部占企業(yè)總人數(shù)60%(含60%)以上的，經(jīng)主管稅務機關批準，自領取稅務登記證之日起，3年內(nèi)免征營業(yè)稅和企業(yè)所得稅?！?解決

9、問題招募階段找人應用篇18 殘疾人就業(yè)保障金廈門市按比例安排殘疾人就業(yè)實施辦法： 用人單位應按本單位職工總數(shù)0.8%的比例安排殘疾人就業(yè)。用人單位每安排1名盲人或1名一級肢體殘疾人就業(yè)的，按安排兩名殘疾人計算。 用人單位未按規(guī)定比例安排殘疾人就業(yè)的，應按照年度差額人數(shù)和上一年度全市職工年平均工資的60%計算繳納殘疾人就業(yè)保障金。按比例安排殘疾人就業(yè)人數(shù)不足1人的，可安排1名殘疾人就業(yè)，也可按相應比例繳納殘疾人就業(yè)保障金。年度應繳殘疾人就業(yè)保障金在職職工年匯總人數(shù)安置比率0.8%安置殘疾人年匯總人數(shù)上一年度月社平工資 60%（1減免比率）。 解決問題招募階段找人應用篇19解決問題招募階段找人表單

10、篇人員增補申請表年度用工計劃表招聘渠道分析表招聘費用預算表應聘人員信息登記表招聘條件、任職資格、職位描述、崗位說明 20簡 歷 篩 選締約階段選人筆 試 測 評 面 試 甄 選 背 景 調(diào) 查錄 用 通 知 分析問題締 結 合 約 21招聘金字塔分析問題締約階段選人6：13：13：25：2吸引求職簡歷人數(shù)（2700）接受面試的人數(shù)（450）合格的人選（150）接受工作的人選（100）高績效人數(shù)（20）難度系數(shù)135：122所 選 非 人締約階段選人管理風險筆 試 測 評 面 試 甄 選 解決問題 核心風險主要節(jié)點簡 歷 篩 選 “所選非人”的核心風險帶來的“誤傷”和“走眼”現(xiàn)象，是人力資源市場

11、高度異質(zhì)性和信息不對稱性基本特征所決定。23解決問題締約階段選人管理風險所選非人 -招聘回復的速度風險 -人才判別的測評風險 24解決問題締約階段選人管理風險人才評量：所選非人 誤傷與走眼 簡歷篩選-篩選角度 內(nèi)容？筆跡？設計？-篩選方法（履歷深度分析法） 關鍵詞分析？職位晉身分析？關鍵誘因分析？-警惕模式 時間模塊式？分類表達式？簡要敘述式？-適用功能 淘汰求職者？面試篩選輔助？25解決問題締約階段選人管理風險人才評量：所選非人 誤傷與走眼 筆試測評-測評要素 成績？筆跡？-測評試題 難易程度？行政職業(yè)能力測試？-測評時間 長短權衡？-適用功能 能力測評？26解決問題締約階段選人管理風險人才

12、評量：所選非人 誤傷與走眼 面試甄別-甄別角度 相貌？談吐？溝通？反應？-甄別方法 結構性面試？非結構性面試？情景模擬？電話面試？-注意事項 全員面試？時間安排？流程安排？輕下結論？-甄別示例 微軟：“3388”聰明測試法；摩托羅拉：拒答隱私方 錄用；統(tǒng)一公司先去掃廁所；IBM：沒有缺點請 離開。27連 帶 責 任締約階段選人法律風險錄 用 通 知 締 結 合 約 解決問題 核心風險主要節(jié)點背 景 調(diào) 查 拒 簽 合 約28解決問題締約階段選人法律風險背景調(diào)查 連帶責任序號調(diào)查內(nèi)容法律風險應對措施1年齡童工與未成年工“三不”2學歷、經(jīng)歷欺詐、合同無效核查、誠信承諾3健康狀況解約受限、隱性成本增

13、加體檢4勞動關系存續(xù)期間連帶賠償責任離職證明5競業(yè)限制狀況連帶賠償責任核查、承諾6外國人、港澳臺人員就業(yè)手續(xù)違法處罰合同無效外國人就業(yè)許可證和臺港澳人員就業(yè)證和資格查驗29解決問題締約階段選人法律風險背景調(diào)查 連帶責任-應聘人員身份查證網(wǎng)站：;-學歷資格證書查證網(wǎng)站：;-英語四六級查證網(wǎng)站：.-其他方法： 嚇唬法、筆跡法、有效期、校驗法。30解決問題締約階段選人法律風險錄用通知 締約不能-陸小姐原在一家裝飾材料公司工作，2007年12月14日，她接到上海某進修中心以電子郵件形式發(fā)出的聘用通知書。通知書上詳細告知報到日期、時間、地址及電話和聯(lián)系人，并概括列明陸小姐的職位、部門、試用期及月薪等具體

14、條款，另在“報到須知”中載明“根據(jù)您目前的情況，我們希望您盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)”。陸小姐收到聘用通知書的第二天就向原公司提出辭職，并當日辦理了離職手續(xù)。然而，陸小姐卻在準備報到的前一天接到進修中心撤銷錄用的電話通知。31解決問題締約階段選人法律風險錄用通知 締約不能-法律性質(zhì)及其法律適用-締約不能（企業(yè)毀約、員工失約）;-錄用通知與體檢安排;-錄用通知的撤回、撤銷與失效；-錄用通知與勞動合同；-錄用通知文本設計32解決問題締約階段選人法律風險就業(yè)擔保 -就業(yè)擔保的法律性質(zhì)-物保：保證金;-人保：引薦擔保；-引薦擔保文本設計。33解決問題締約階段選人法律風險拒簽合約 雙倍工資-簽約時機

15、;-單位未簽合約; -員工拒簽合約 應對方略 1、拒簽證據(jù) 2、合同文本證據(jù) 3、錄用條件預設 4、折中處理-限期簽訂（骨干、核心）-拒絕簽收任何文書; 如錄音等其他類型的送達證據(jù)；送達地址確認書。34解決問題締約階段選人法律風險拒簽合約 雙倍工資序號簽約時間法律風險應對措施1到崗用工之前2上崗用工之日3用工之日起一個月內(nèi)4用工之一起一個月后不滿一年之前5用工之日起一年之后6始終未簽35解決問題締約階段選人表單篇報到手續(xù)表錄用通知書引薦擔保書催簽通知書勞動合同書面試評估表、結構化面試指導表 36試 用 期 限試用階段試人試 用 考 核 分析問題 工作節(jié)點風險節(jié)點違 法 風 險 解 約 風 險

16、37試用階段試人案例篇解決問題王某與公司的勞動合同約定，合同期限2年，試用期3個月，月薪3500元（試用期2500元）。試用期滿前一周，單位通知王某因其不符合錄用條件而解約。朱某與公司簽訂一年期勞動合同，試用期至05年8月31日止計一個月。8月25日，公司主管與朱某談話，告知公司要與其解除勞動合同。8月31日，公司備好正式書面通知，卻發(fā)現(xiàn)朱某不見了，以為一自行離職。第二天，朱某帶著一份急性闌尾炎病假單回來上班，并說昨天已經(jīng)事先電話請假。單位說無人接過請假電話，要求朱某簽收解約通知。38試用階段試人應用篇解決問題試用階段的六大風險-試用期合同；-統(tǒng)一試用期；-延長試用期；-試用期工資；-試用期解

17、約；-試用期保險。39試用階段試人應用篇解決問題第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。40解決問題試用階段試人表

18、單篇轉(zhuǎn)正考核表試用登記表錄用條件解除勞動合同通知書 41解決問題試用階段試人應用篇有勞動者確認的錄用條件不符合錄用條件之應用（要件）有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件解除勞動合同通知書應在試用期內(nèi)做出解除勞動合同通知書要說明理由并應在試用期內(nèi)交由員工簽收42解決問題試用階段試人交流篇錄用條件的制作設計員工招聘入職管理制度43提出問題離職管理問題篇2010年，某員工上班不到一個月，上完5月31日的班后，沒有再到崗，公司以為其已自行離職。6月20日，該員工有回公司結算工資。11月，該員工向勞動仲裁機構申訴，要求確認勞動關系，證據(jù)清單包含6月1下午1：30左右的交通事故報案證明。44原 因 分 析離職管

19、理關鍵節(jié)點工 作 交 接 分析問題 工作節(jié)點風險節(jié)點離 職 風 潮 拒 不 交 接 非 法 解 雇45分析問題離職管理離職研究離職內(nèi)容研究-個別因素與離職的關系離職過程研究 -個人層次（個人因素，最主要的主觀動因）-組織層次（組織及工作因素，最直接原因）-社會層次（社會經(jīng)濟因素，客觀外部條件）（離職模型理論：如Price模型、Mobley模型和Steers模型及復合模型等）46分析問題離職管理離職研究離職類型自愿離職-失能性、-功能性非自愿離職 -解雇-裁員-退休47離職管理 離職研究 原因分析分析問題徐庶走馬薦諸葛史上最牛辭職信48離職管理 離職研究 離職原因分析問題實證分析49離職管理 離

20、職調(diào)查 離職原因利益（1%）騷擾（1%）偏見（1%）同事的態(tài)度（1%）上司缺乏技術能力（1%）高層領導缺乏領導力（2%）上司缺乏能力（2%）培訓（3%）工作環(huán)境惡劣（3%）上司偏心（4%）得不到認可（4%）上司跟員工的關系糟糕（4%）不可避免的原因（5%）工作時間（6%）上司缺乏領導能力和技巧（9%）工作職責枯燥而沒挑戰(zhàn)性（11%）薪資（12%）有一個缺乏尊重或支持的上司（13%）職業(yè)生涯的發(fā)展空間有限，提升機會渺茫（16%）50離職管理 離職影響對組織的影響對離職員工的影響負面影響招募、訓練成本的增加在原組織的薪酬及利益的喪失生產(chǎn)力下降工作轉(zhuǎn)換時期的壓力降低服務的品質(zhì)找尋新工作的成本商機的流

21、失家庭/社會網(wǎng)絡的調(diào)整增加行政管理上的負擔原有資源的流失降低員工的士氣阻礙配偶的生涯發(fā)展正面影響淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工獲得較好的工作注入新的知識和技術減輕工作上的壓力新的商機恢復對工作的熱情節(jié)省人事成本發(fā)展自己的興趣升遷渠道的暢通獲得滿意的工作環(huán)境員工權責的增加幫助配偶的生涯發(fā)展51離職管理 離職面談面談作用發(fā)現(xiàn)問題改革契機探求留人機制贏取企業(yè)聲譽提醒員工審慎抉擇評價指導離職員工慰撫離職員工面談內(nèi)容征詢建議探究離職原因新舊工作比較改進意見及結論52離職管理離職面談面談流程面談前的準備工作1234面談進行詢問技巧告知離職規(guī)定離職資料和工作交接的診斷53離職管理 面談實訓 【案例回放】 2004年

22、9月，胡先生進入上海某公司擔任設計工程師，雙方簽訂了勞動合同及相關競業(yè)禁止協(xié)議，約定胡先生在離職后的3年內(nèi)，不得到同類公司任職，如有違反須承擔違約金10萬元。2007年9月，胡先生合同期滿終止后另有打算欲離開公司。公司要求人力資源部門與胡某進行離職面談。解決問題54離職管理 離職流程辭職 解除 終止 離職提出離職面談脫密處理工作交接清單各部門財務結算補償金支付 出具證明檔案轉(zhuǎn)移工作交接離職證明分析問題55離職（解雇）制度 離職原因56第一關許可條件第二關禁止條件第三關優(yōu)先留用第四關優(yōu)先招用 第八關經(jīng)濟補償 第七關行政報告 第六關工會程序 第五關提前通知企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的 連續(xù)工作滿十五年，且距退休不足五年的 無固定期限合同；家庭無他人就業(yè)，有老人或未成年人 六個月內(nèi)優(yōu)先招用工作每滿一年支付1個月 向勞動行政部門報告 聽取工會或者職工的意見提前三十日向工會或者全體職工說明情況 裁 員 流 程 圖 解57離職管理風險篇解決問題非法解雇拒不交接離職風潮58解決問題離職管理風險篇非法解雇解雇三要件（依據(jù)、證據(jù)和程序）59進行警告討論,必須讓員工知道自己的工作業(yè)績不合要求.管理者需要事先準備一個書面警告確認書.列出一份員工在企業(yè)