員工選育用留四部曲(86p)課件

1、 “選育用留四部曲”打造企業(yè)核心人才力內(nèi)容 介紹總結(jié)與531行動計劃：不同職位的您課后做什么選才篇觀千劍識器，看人不走眼育才篇員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)績效考核與用才之本用才篇留才篇多用“薪”不如多用“心”地基：關(guān)于人力資源管理及“我”在其中的角色 地基：關(guān)于人力資源管理及“我”在其中的角色 我們能夠改變員工的到底是什么-排排序氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價值觀？能力Ability 氣質(zhì)Trait 性格Personality 價值觀Value 態(tài)度Attitude Human Resources （HR） 人力資源Human Resources Management （HRM）人力資源管理Human Res

2、ourcesDevelopment（HRD） 人力資源發(fā)展人力資源管理整體包含如下內(nèi)容：地基：關(guān)于人力資源管理及“我”在其中的角色 關(guān)于人力資源管理及“我”在其中的角色HR （Human Resources ）人力資源管理整體包含如下內(nèi)容：Human Resources Management人力日常資源管理 （HRM） Staffing 招聘與選材E-HR 人力資源電子化管理C&B薪酬與福利Employee Relations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績效管理Human Resources Development人力資源發(fā)展 （HRD） Career Develop

3、ment員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓(xùn)Organization Development組織發(fā)展Employee Education員工教育Employee Development員工發(fā)展HR （Human Resources ）人力資源管理整體包含如下內(nèi)容：啤酒是怎么偷到手的“我”在人力資源管理中的角色職責(zé)分清資源共享團隊合作達到共贏高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑“中間”還是“中堅”人力資源管理成敗的關(guān)鍵“路線確定以后，干部是決定因素。” -毛澤東所有有下屬的人都是公司的人力資源管理者人力資源部

4、門負責(zé)提供有力工具協(xié)助管理人力資源公司老大就是首席人力資源管理者人力資源管理成敗關(guān)鍵：中層管理者回顧：人力資源管理重要么？如果重要的話，那么誰來做？誰承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？ 模塊一 如何看人不走眼-選材篇我在選材方面有哪些誤區(qū)？我怎樣確定什么崗位招什么人？面試中我怎么問話？面試中我怎么判斷真假信息？我怎樣綜合評估候選人？應(yīng)聘者“人山人?！闭衅刚摺把刍潄y”培訓(xùn)者“雙向培養(yǎng)”新生代“專業(yè)面霸”人靠衣裝簡歷靠包裝他們怎么不先告訴我能拿多少錢還有于是提起選材，我們的表情一“慢”招聘前的思考需慎重二“看”-所招崗位的勝任素質(zhì)需厘清三“通過”-選才方法需多樣修煉內(nèi)功看人不走眼，其實并不難警惕選材中的誤區(qū)確定勝

5、任某崗位的預(yù)期業(yè)績（勝任素質(zhì)模型）準備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達到預(yù)期業(yè)績的能力準確地評估候選人測評中心為選材把關(guān)123456選材前的招聘體系建立選材后的后續(xù)工作及有效性評估不盲目：目標選材六步曲不茫然：建立戰(zhàn)略選材體系不瞎忙：評估體系有效性刻意夸大企業(yè)對一些人/事的偏見試圖尋找“超人”忽略情商和逆商“俄羅斯套娃”現(xiàn)象實話實說暫時性清空腦子最好與最合適把面試時間花在情商與逆商上?1，我在選材方面有哪些誤區(qū)？簡單的工作分析-他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么確定勝任核心素質(zhì)要克服最困難的事需要什么素質(zhì)1，2，3，4，2，我如何確定什么崗位要招什么人

6、？核心勝任素質(zhì) 智商IQ (Intelligence Quotient）情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)適應(yīng)能力心理調(diào)適性抗壓能力3，面試中我怎么問話？過去的行為是未來行為的最好預(yù)言Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）行為面試簡介3，面試中我怎么問話？STAR行為面試方法: 多問過去，少問將來目標 /任務(wù)Target/Task 行動 Action結(jié)果 Result情景 Situation3，面試中我怎么問話？可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào) 38%語言（即內(nèi)容） 7%艾伯特.梅拉比安4，面試中我

7、怎么判斷真假信息？說出的話（內(nèi)容）7%-STAR行為面試 聲音 38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關(guān)鍵動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠度，長期派外像我暈輪效應(yīng)盲點忽視動機匹配度5，我該怎樣綜合評估候選人會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)勝任素質(zhì)考考您行為 模塊二員工培訓(xùn)與培養(yǎng)-育才篇（簡略）培訓(xùn)的一個中心：培訓(xùn)到底對誰好培訓(xùn)的第一個基本點：培訓(xùn)需求分析 培

8、訓(xùn)的第二個基本點：培訓(xùn)效果評估員工的長期培養(yǎng)：職業(yè)生涯規(guī)劃一個中心兩個基本點一個中心-培訓(xùn)對誰好處最大？第一個基本點：-培訓(xùn)需求分析第二個基本點：-培訓(xùn)效果的追蹤員工！ 育才的成敗關(guān)鍵：分析目的具體方法組織分析決定組織中哪里要培訓(xùn)考察組織長期短期目標及經(jīng)營計劃，判定知識和技術(shù)需求；制定總體人力資源計劃及培訓(xùn)整體規(guī)劃任務(wù)分析決定培訓(xùn)什么內(nèi)容分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度，哪些可以培訓(xùn)人員分析決定誰該接受培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因,收集和分析關(guān)鍵事件，分析誰值得培訓(xùn)誰應(yīng)該淘汰第一個基本點 -培訓(xùn)需求分析第二個基本點-培訓(xùn)效果評估唐納克帕屈格（Donald L

9、. Kirkpatrick）四層次評估模型反應(yīng)（Reaction）：針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進行評估。學(xué)習(xí)（Learning）：針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進行評估。行為（Behavior）：針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進行評估。結(jié)果（Result）：針對訓(xùn)練的整體投資報酬率進行評估。職業(yè)生涯規(guī)劃-包括兩方面的內(nèi)容：個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要1，升職2，輪崗3，工作擴大化4，工作豐富化人才梯隊計劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃模塊三授權(quán)與考核用才之本-用才篇引子：績效考核的職責(zé)分工

10、關(guān)于績效的小案例：兩熊賽蜜如何避免考核中的“茫然”如何避免考核中的“盲目”如何避免考核中的“瞎忙”如何設(shè)立SMART目標如何跟員工作績效面談績效考核中的職責(zé)分工樣本參考人力資源部門開發(fā)績效考核系統(tǒng)為經(jīng)理和員工提供培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo)監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施評價考核系統(tǒng)有效性考評結(jié)果的綜合運用各業(yè)務(wù)部門管理者定本部門員工績效目標為員工提供績效反饋填寫評分做績效面談參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋兩熊賽蜜：考核方式不同，結(jié)果大不同黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜，它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定以一年為期限來比賽，看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多黑熊想:蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它

11、買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)，表格設(shè)計非常細致在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時黑熊還設(shè)立獎項，每季度獎勵訪問量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競賽，比賽訪問量棕熊想:蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回來多少花粉-花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當告訴眾蜜蜂：咱們在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它自己做了一套簡單的考核表格，測量每只蜜蜂每天采回花粉的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并每天把測量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上

12、個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵請您來“對號入座”黑熊12345棕熊12345績效大不同看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時反饋不足鼓勵的是內(nèi)部競爭獎勵面過窄，并且過于單一看重結(jié)果用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板 鼓勵的是團隊合作同時獎勵優(yōu)秀員工，和團隊的總業(yè)績績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估茫盲忙關(guān)于績效考核三個層次管理如何不茫然-企業(yè)戰(zhàn)略先行如何不盲目-找出影響績效的障礙如何不瞎忙-抓住考核易出錯的點資源需求部門的目標分公司的目標

13、小組與個人的目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標企業(yè)的目標自上而下層層落實如何不茫然-戰(zhàn)略先行做正確的事 Do the right things正確地做事Do the things right問題績效標準方面績效標準不量化沒跟員工溝通而直接派活績效標準太高績效后果方面考完后沒有重獎重罰績效后果不刺激員工行為員工本身的技能方面員工不知道怎樣做平時的阻礙身體生病精神壓力大感情受挫被要求在同一時間完成 相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事績效反饋反面無反饋或無效反饋如何不盲目-找出障礙：員工為什么績效不高？人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況做+ 好 = 做+ 壞 =不做+ 好 = 不做+壞 =做+無反應(yīng) =不

14、做+無反應(yīng) =人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發(fā)生時，給與他們的反饋，而且這個反饋最好來自？做+ 好 =繼續(xù)做（正強化，被鼓勵）做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的結(jié)果）不做+好 =不做了（坐享其成）不做+不好 =只好做（負強化，被威脅）做+ 無反應(yīng) =可做可不做 （消解）dissolve不做+無反應(yīng) =可做可不做 （消解）第一個基本點：“人”對系統(tǒng)的支持 第二個基本點：評估系統(tǒng)的公平性一個中心兩個基本點員工！ 如何不瞎忙-抓住重點一個中心，兩個基本點黑人的愿望有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有

15、氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部?！稗Z”！如何設(shè)定量化指標，并分解給部門目標設(shè)定的要求：SMART （高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實的Time-bond有時間限制的績效目標：對要達成的結(jié)果的一個表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作績效標準：是一種延續(xù)的，須一次又一次遵守的準則更適用于從

16、事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作中層經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標確定目標完成的日期 第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現(xiàn)目標需要的技能和授權(quán) 第五步為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)解決方法 第四步檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致 第三步制訂符合SMART原則的目標 第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬傳達 第一步溝通服從執(zhí)行盡量避免績效打分中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)盲點近因效應(yīng)（近期行為偏見）趨中趨勢心太軟（寬厚性）心太硬（嚴厲性）政治壓力如何評估員工的績效并做績效面談 一共有多少正方形？4個障礙時間緊任務(wù)重沒準備有壓力準備開始進行反饋結(jié)束如何做績效面談準備工作失敗了，就是準備著失??！

17、1，如何做績效面談準備準備多長時間合適？準備什么？環(huán)境的準備資料的準備心理的準備您的員工準備了嗎？2,如何開場消除雙方尤其是員工的防范心理，建立友好關(guān)系及信任暖場，聊些平常話題 事先告訴員工此次面談大概要花的時間提早告訴員工你會作書面記錄保持純粹正面反饋描述特定的行為肯定行為價值真心的及時的經(jīng)常的逐漸減少3，如何表揚員工“漢堡”原則先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)以肯定和支持結(jié)束3，如何批評員工聽而不聞敷衍了事地聽有選擇性地聽專注地聽同理心性地傾聽3，如何傾聽員工反饋4，如何友好地結(jié)束面談1，確認員工理解你的每一個評估2，請員工在面談記錄上簽字確認3，永遠以

18、積極的言談結(jié)束談話不要輕易許諾你不確認的事！面談后常見的四種結(jié)果怎么辦？溝通成功員工不接受評分，并認為自己業(yè)績不好是公司政策不利等原因造成員工不接受評分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評估錯了員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā)還有更嚴重的吧？模塊四激勵用“薪”不如用“心”-留才篇一個小科普兩個激勵理論的實務(wù)操作四種中基層管理者適用的激勵方法聽聽8590后怎么說任何一家想競爭取勝的公司，必須設(shè)法使員工敬業(yè) 員工的敬業(yè)度指：員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響員工的敬業(yè)度和滿意度激勵是管理中的核心問題2種激勵理論在企業(yè)中的實務(wù)操作3種公司

19、最高管理層適用的激勵方法（簡）4種公司中層管理者適用的激勵方法物質(zhì)激勵精神激勵培訓(xùn)激勵目標激勵參與激勵情感激勵信任激勵晉升激勵榮譽激勵榜樣激勵危機激勵兩種激勵理論的實務(wù)操作馬斯洛理論赫茨伯格雙因素理論Maslow 馬斯洛-需求層次理論 1943自我實現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團隊/意見

20、參與為什么我要在這兒工作？ 為什么我要在這兒努力工作？ 赫茨伯格雙因素理論1959 三種高管適用的個人激勵方法1，制度激勵-讓優(yōu)秀員工與眾不同1）2）3）2，工作著是快樂的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵 確保員工個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛 力符合組織的需要 升職； 輪崗；工作擴大化；工作豐富化3，家的感覺真好-企業(yè)文化留人1，期望留人-羅森塔爾效應(yīng)-我知道你可以的2，崗位留人-工作擴大化與豐富化-工作是快樂的3，感情留人-開個賬戶給員工-得人心者得天下還有么？四種中層適用的激勵方法EBA: Emotional Bank Account感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人

21、對人無禮欺騙別人開個賬戶給員工-得人心者得天下看看員工自己是怎么期待的挑選出最適合自己的四種（見樣本）您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事性格是什么樣的？6，您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）7，您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？8，目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?9，作為80后的員工，您

22、如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）10，您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序） 1200份問卷引發(fā)的思考-8590后問卷包括10道問題1， 工作后您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感是什么？ 自己可以掙錢養(yǎng)活自己了。學(xué)會自立在實踐中學(xué)會了很多做人的道理工作完成后領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可 接觸人多了，心態(tài)變堅強了，知識面廣了 能夠完成很多以前沒想過的任務(wù) 當我站在用戶的角度考慮問題，為用戶解決了問題，并得到用戶認可的時候，心中會覺得有一種成就感職業(yè)方面的迅速提升（如畢業(yè)后兩年，做到了獨當一面的店長）2， 您發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大的心理落差是什么 原來社

23、會真的不是在學(xué)校時想象的那么簡單 工作的性質(zhì)，工作的環(huán)境和自己的期待值有差距 和朋友的聯(lián)絡(luò)減少，時間的節(jié)奏有點打亂貧富差距 工作所產(chǎn)生的社會意義沒有想象中價值大曾經(jīng)感覺挺不錯的同學(xué)，成為同事后開始互相使心計什么問題都要盡自己最大能力解決，不能偷懶鉆空子 自己的努力得到了大家認同，卻沒有得到老板的認可 別人公休或放假時，自己卻還在上班無法相信人性的黑暗，越來越發(fā)現(xiàn)身邊沒一個真誠的人。在利益面前都顯露出了人們的本性3， 您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？ 無！我做錯事情時不光訓(xùn)我，而是告訴了我應(yīng)該怎么做 有心記得我無意提及的小事，很感動生病的時候打電話問候了，還多給我放了幾天的假 自己工作出

24、現(xiàn)方向性模糊時會及時溝通工作有責(zé)任心，做事利索，不拖泥帶水在他的頂頭上司面前替我們說話，并且替我爭取到了加薪和發(fā)展機會過年加班，上司請我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧， 我是北漂一族，覺得很溫暖我工作現(xiàn)差錯，給其他部的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，沒有讓我難堪4， 您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么 多了去了！見不得我們閑著，讓我們很不舒服不是我的工作要我加班做完；不是我的問題，要我負責(zé)克扣工資言行不一 給我布置任務(wù)，我努力完成后，他忘了曾給過我這個任務(wù)面對高一級的上層只知道一味的退讓不聽意見，自以為是，沒有統(tǒng)籌安排粗暴，亂發(fā)脾氣。自己心情不好就挑我毛病因客觀因素而未達到領(lǐng)導(dǎo)的要求

25、，領(lǐng)導(dǎo)不聽解釋就下結(jié)論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因自己明明是外行還要瞎指揮老是罵我，讓我在工作中畏首畏腳，有點害怕見到領(lǐng)導(dǎo)5， 您最接受不了的同事的性格是什么樣的？ 油腔滑調(diào)，笑里藏刀，拍馬屁打小報告，背后使陰招，說別人壞話 特別強勢，自以為是，不能接受別人意見愛搬弄是非，惡人先告狀墻頭草阿諛奉承把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好教他的時候，不認真聽，講過后，什么也沒記住，工作時又問東問西。我認為這是一種很不尊重人的表現(xiàn)不理會別人的感受，只知道自己的利益什么事都要別人幫忙，明明是自己動一下就可以辦的事勾心斗角，玩心機，裝清高 不負責(zé)任，不愛動手做事，因為她的不用心而影響我工作 愛抱

26、怨6， 您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？平易近人，平級溝通、朋友交流、換位思考上班是我的領(lǐng)導(dǎo)，下班是我的朋友，一起玩一起鬧信任，公正，坦誠溝通，有對我不滿的，可以直接告知公開表揚，私下批評，給我在人前留點面子希望領(lǐng)導(dǎo)在決策時，詢問下屬的意見與建議，不要強硬決策，只會讓員工有想法說不出，情緒低迷，做事如同木偶該有威信時就有力發(fā)話，該親和時不要老是板著臉按照每個人不同的能力派活只需一句真誠的表揚就足矣在批評之前下結(jié)論之前先了解事情的始末再批評注重結(jié)果，而不會刻意的糾結(jié)過程。分工清楚，不要有人做到累死，有人連分內(nèi)事都不做；直接批評我，別拐彎抹角，不然我想清楚后會無地自容7， 您曾經(jīng)有過沒有工作熱

27、情的時候么？在什么情況下工作沒有熱情 好像沒有特別熱情的時候！被分到了一個我不愿意做的崗位接連收到領(lǐng)導(dǎo)批評的時候，不斷被別人否定的時候 領(lǐng)導(dǎo)說過的話沒能兌現(xiàn)，感覺自己盡了很大努力去做的工作，并沒有得到認可，或沒有起到作用。工作目標模糊拿老板的工資，自然要滿懷熱情的去工作，可當老板都不給予理解的時候、那種熱情就會慢慢的被磨滅在自己心情低落的時候，找不到生存的意義的時候工作的產(chǎn)品由于環(huán)境有限，不能吸引市場，同時也不受公司重視。覺得即使自己努力去做了，也沒有好結(jié)果 長時間做同樣的工作，給人厭煩的感覺參加工作時，突然察覺到現(xiàn)實與自己設(shè)想的不一樣 8， 目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了

28、什么解壓措施？結(jié)果怎樣? 單位效益不好，經(jīng)常處于放假狀態(tài)，工資也跟著少了很多夾在領(lǐng)導(dǎo)和工人之間，挺難做人遇到特別刁難的客人裁員第一次獨立設(shè)計，之前從未接觸的領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)的無中生有邊工作邊讀函授, 比較累任務(wù)緊時間短的活，累死了做我最不擅長的事情壓力達在一個公司時間長了才會發(fā)現(xiàn)當初你看到的人和你現(xiàn)在看到的她原來是兩個人，人會為利益而去改變自己，人際關(guān)系永遠是我最大的工作壓力解壓方式硬抗！報班，考證，增加職業(yè)安全感找同行同職位的人傾訴寫博客空間哭和朋友去K歌打掃房間聽偶像的歌罵能罵的人和上司溝通和家人溝通自己上網(wǎng)或看書查找解壓辦法旅游亂發(fā)一通脾氣就好了帶著壓力,勉強微笑的活著9， 作為80后的員工，您

29、如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？ 多了點主見但更自負干活比較浮躁，知道怎么偷懶熱情，為人相對單純，大方，雷厲風(fēng)行有點鬧，做事情不夠有耐性，和責(zé)任心。自我觀念較重。有時候態(tài)度有點傲慢膚淺，浮躁，不虛心思維更加開闊，有很好的創(chuàng)新意識，更有活力。不主動做事，玩心很大，不負責(zé)任，但是頭腦靈活很會討好領(lǐng)導(dǎo)對什么事都是無所謂的樣子不能吃苦，能力也不行他們也有工作熱情，待人接物都可以人生經(jīng)驗比較多，為人處事很會做表面工作，喜歡拉攏人 穩(wěn)重成熟創(chuàng)新能力可能稍微差了一點，但接受新事物的能力很強城府深了點。和什么人都能保持相對好的關(guān)系。70后是靠自己努力獲得“成功”的一代沒有熱情和創(chuàng)造力嚴謹

30、。更有責(zé)任感和使命感。與時俱進，接受新鮮事物能力很快事業(yè)心更重，幾乎都有自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。很會照顧人，給人親切的感覺比較會倚老賣老愿意為工作犧牲家庭團聚時間，甚至長期與家人分開比較務(wù)實，而且也很知足，安于現(xiàn)狀，不懂變通，自以為是太古董，做事情不用頭腦。領(lǐng)導(dǎo)說什么就什么！9， 作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？ 10， 您選擇工作時所看重的東西：這部分列出了人們在選擇工作時通常會考慮的9種因素： 1，工資高、福利好2，工作環(huán)境(物質(zhì)方面)舒適3，人際關(guān)系良好 4，工作穩(wěn)定有保障5，能提供較好的受教育機會6，有較高的社會地位7，工作不太緊張、外部壓力少 8

31、，能充分發(fā)揮自己的能力特長 9，社會需要與社會貢獻大 現(xiàn)在請根據(jù)您的真實價值觀，其中做出選擇： 最重要的一個因素：次重要的一個因素：最不重要一個因素：次不重要一個因素： 課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？哪些是您最預(yù)料之中的？哪些是您無能為力的？哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會更合適老板和中層經(jīng)理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題總結(jié)：蓋洛普公司Q12蓋洛普公司確定了測量一個企業(yè)員工敬業(yè)度的12個維度的Q12，也是測評績效管理是否到位的方法，它包括12個問題 1，知道對我的工作要求嗎？2，我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3，在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？4，在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？5，我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？6，工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？7，在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8，公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？