數(shù)控齒輪機床公司人力資源相關(guān)的法律風險管理方案【范文】

1、泓域/數(shù)控齒輪機床公司人力資源相關(guān)的法律風險管理方案數(shù)控齒輪機床公司人力資源相關(guān)的法律風險管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110793010 一、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110793010 h 2 HYPERLINK l _Toc110793011 二、 勞動者社會保障及法律風險 PAGEREF _Toc110793011 h 16 HYPERLINK l _Toc110793012 三、 合同產(chǎn)生糾紛時的法律風險 PAGEREF _Toc110793012 h 22 HYPERLINK l _Toc110793013 四、

2、合同簽訂時存在的法律風險 PAGEREF _Toc110793013 h 24 HYPERLINK l _Toc110793014 五、 企業(yè)商業(yè)秘密法律風險 PAGEREF _Toc110793014 h 42 HYPERLINK l _Toc110793015 六、 知識經(jīng)濟及知識產(chǎn)權(quán)概述 PAGEREF _Toc110793015 h 47 HYPERLINK l _Toc110793016 七、 企業(yè)稅務(wù)風險的防控 PAGEREF _Toc110793016 h 53 HYPERLINK l _Toc110793017 八、 稅務(wù)風險的含義及分類 PAGEREF _Toc1107930

3、17 h 55 HYPERLINK l _Toc110793018 九、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110793018 h 58 HYPERLINK l _Toc110793019 十、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110793019 h 60 HYPERLINK l _Toc110793020 十一、 行業(yè)進入壁壘 PAGEREF _Toc110793020 h 61 HYPERLINK l _Toc110793021 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc110793021 h 63 HYPERLINK l _Toc110793022 十三、 項目風險分析 PA

4、GEREF _Toc110793022 h 64 HYPERLINK l _Toc110793023 十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110793023 h 66 HYPERLINK l _Toc110793024 十五、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc110793024 h 67 HYPERLINK l _Toc110793025 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110793025 h 67 HYPERLINK l _Toc110793026 十六、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc110793026 h 69勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動

5、協(xié)議，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理產(chǎn)生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業(yè)人力資源管理形成現(xiàn)實的法律風險，勞動合同法帶給企業(yè)的法律風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人力資源進行管理的基本依據(jù)，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比較嚴重，可能導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之間的矛盾激化，甚至導(dǎo)致企

6、業(yè)人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的?！眲趧雍贤ǖ谌邨l規(guī)定，勞動者要解除合同應(yīng)當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經(jīng)濟補償金的。但是，根據(jù)該法第三十八條第（四）項的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將導(dǎo)致勞動者不事先通知就離職

7、，造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經(jīng)濟補償金的風險。合法的規(guī)章制度可以作為企業(yè)解除勞動合同的依據(jù)。根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。企業(yè)應(yīng)當明確什么是嚴重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴重違反，規(guī)章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)當明確多少數(shù)額是給企業(yè)造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業(yè)能否用好將是非常關(guān)鍵的。對于企業(yè)來

8、說，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行公司法第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢姡F(xiàn)行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。新法的

9、上述變化，要求用人單位按照新法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，對自己的規(guī)章制度進行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)揮應(yīng)有的作用。如果用人單位員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應(yīng)考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務(wù)的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身

10、利益事項的如實告知義務(wù)，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構(gòu)成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動

11、者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照該法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務(wù)，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務(wù)構(gòu)成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應(yīng)聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單

12、位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財

13、物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！比绻萌藛挝晃磭栏駥彶閼?yīng)聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同

14、，將有可能陷入訴訟中并承擔相應(yīng)的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應(yīng)訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應(yīng)聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制等法律文件的法律風險用人單位應(yīng)認識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進入本單位工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與

15、原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時可制作相關(guān)確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應(yīng)當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動

16、部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經(jīng)營成本和風險也應(yīng)簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關(guān)系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關(guān)系，則勞動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)沒有可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規(guī)定，主要內(nèi)容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系

17、有明確規(guī)定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間

18、向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關(guān)系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護等內(nèi)容，用人單位應(yīng)對此引起高度重視，特別是一些生產(chǎn)經(jīng)營有顯著特點如工作地點不固定、

19、工作時間特殊的用人單位，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關(guān)條款作出調(diào)整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的需要，對企業(yè)員工出資培訓已成為企業(yè)留住人才、增強企業(yè)競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內(nèi)對員工進行出資培訓并約定服務(wù)期，對員工出資培訓未保留相關(guān)證據(jù)等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額進行了嚴格限制，即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要

20、求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務(wù)期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務(wù)期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應(yīng)如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的企業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)?年；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應(yīng)當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；明確了競業(yè)

21、限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。實務(wù)中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的秘密的范圍、負有保密義務(wù)的人員范圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”，在競業(yè)限制期間，負有競業(yè)限制義務(wù)的人員以他人名義生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)該如何處理；違約金的數(shù)額如何約定，在何限度內(nèi)才能得到法律的支持；競業(yè)限制義務(wù)的人員違約的事實如何認定、證據(jù)如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化

22、問題、穩(wěn)定勞動關(guān)系，勞動合同法在勞動法第二十條規(guī)定的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。

23、同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任?，F(xiàn)實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關(guān)鍵的問題是，用人單位應(yīng)依法建立和完善其內(nèi)部規(guī)章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現(xiàn)行規(guī)定相比，勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情

24、形。關(guān)于第（四）項規(guī)定，根據(jù)證據(jù)規(guī)則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”的舉證責任應(yīng)該在用人單位，如何收集合法有效的證據(jù)將成為用人單位需要解決的關(guān)鍵問題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿?wù)造成嚴重影響”中的“嚴重影響”應(yīng)如何理解和界定？關(guān)于第（五）項情形，關(guān)鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。該條款是倡導(dǎo)性條款還是強制性

25、條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償方面的法律風險按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經(jīng)濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在一定的工作期限內(nèi)須支付生活補助費或補償金，則不用支付經(jīng)濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同

26、勞動者不同意續(xù)訂的情形外需支付經(jīng)濟補償金的情形。該規(guī)定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)姆韶熑巫鞒隽嗣鞔_規(guī)定。需注意的是，根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征

27、收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。（九）勞務(wù)派遣的法律風險勞務(wù)派遣近年來在世界各國迅速發(fā)展，我國也不例外。由于勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司與用工單位對員工的義務(wù)互相推諉，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成

28、損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務(wù)派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關(guān)系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務(wù)派遣單位與用工單位規(guī)章制度的協(xié)調(diào)問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權(quán)益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動者社會保障及法律風險社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無收入、低收入以及遭受各種意外災(zāi)害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業(yè)、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質(zhì)量。勞動

29、者的權(quán)利保障是勞動法的重要內(nèi)容，它同時是企業(yè)和社會的義務(wù)。企業(yè)管理者應(yīng)當了解勞動者的權(quán)利并慎重防范因侵犯勞動者權(quán)利所引起的法律風險。勞動者權(quán)利，又稱勞工權(quán)利或勞動者權(quán)益或勞權(quán)?？梢苑譃閮纱箢悾磩趧诱邆€人的權(quán)利和勞動者集體的權(quán)利。勞動者的個人權(quán)利，又稱為個別勞權(quán)，即與勞動者個人利益直接相關(guān)的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權(quán)利。根據(jù)法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的個別勞權(quán)，主要有勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、社會保險福利權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)及法律規(guī)定的其他權(quán)利。在這些權(quán)利中，勞動就業(yè)權(quán)是一項基礎(chǔ)性的權(quán)利，只有實現(xiàn)了勞動就業(yè)，勞動者的其他權(quán)利才有可能在勞動關(guān)

30、系中實現(xiàn)。勞動報酬權(quán)又稱勞動分配權(quán)或勞動工資權(quán)，是勞動者在付出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標準的以工資為基本形式的勞動報酬的權(quán)利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個別勞權(quán)中的核心權(quán)利。保障勞動者的勞動報酬權(quán)，主要是按時、足額的發(fā)放工資和養(yǎng)老金。社會保險權(quán)是指勞動者在失去勞動能力和勞動機會或遇到其他災(zāi)害或困難時，通過國家保險制度而獲物質(zhì)幫助的權(quán)利。社會保險主要包括失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、疾病保險、工傷保險和生育保險。勞動者的集體權(quán)利，又稱為集體勞權(quán)，是由勞動者集體享有并通過工會來具體行使的權(quán)利。相對于個別勞權(quán)而言，集體勞權(quán)在維護勞動者權(quán)益和平衡勞動關(guān)系過程中的作用更為重要。因為個別勞動者是無法與

31、企業(yè)建立一種力量平衡的勞動關(guān)系的，勞動者也無法憑借個人的力量來實現(xiàn)和保障自己的權(quán)利。勞動者個人只有組織起來才能形成與雇主相抗衡的社會力量。集體勞權(quán)正是勞動者作為組織力量的權(quán)利形態(tài)。集體勞權(quán)的目的是為了實現(xiàn)個別勞權(quán)，集體勞權(quán)又是實現(xiàn)個別勞權(quán)的基礎(chǔ)和保證。因此，集體勞權(quán)又被稱為勞動基本權(quán)。根據(jù)我國的法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的集體勞權(quán)包括參加和組織工會的權(quán)利、集體協(xié)商和集體談判的權(quán)利、民主參與和民主管理的權(quán)利。在這些權(quán)利中，組織工會是前提的和基礎(chǔ)的權(quán)利。集體談判權(quán)是勞動者集體權(quán)利的中心權(quán)利，是在市場經(jīng)濟條件下，勞動者爭取自己權(quán)利的手段和方式。而民主參與和民主管理這一權(quán)利，則是勞動者集體享有的更高

32、階段和更高形式的權(quán)利。在勞動者權(quán)利保護問題上，企業(yè)必須首先樹立起應(yīng)有的勞動者權(quán)利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人力資源管理的各個方面，在實現(xiàn)企業(yè)利益的同時，切實做到保護勞動者的權(quán)利，否則，將導(dǎo)致法律風險。（一）支付報酬行為不當及法律風險獲得勞動報酬是勞動者的基本權(quán)利之一，勞動報酬也稱工資，是勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需要。因此，國家用法律的形式規(guī)定：“工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。”并且，我國還實行最低工資制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實施了最低工資規(guī)定，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求，推動勞動力市

33、場建設(shè)與工資分配法制化，引導(dǎo)調(diào)節(jié)社會平均工資水平，充分保障勞動者合法權(quán)益。此外，對于加班加點，勞動法規(guī)定要安排勞動者補休或者支付勞動報酬。企業(yè)具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報酬等行為都將產(chǎn)生相應(yīng)的法律風險，根據(jù)具體違反法律或違反合同約定程度的不同，法律風險的大小也不同。（二）工作時間安排不當及法律風險實行標準工時制的，加班是指休息日和法定節(jié)假日上班時間，加點是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班加點，這一做法的意義在于保護勞動者的身體健康，推動企業(yè)改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益，減少加班加點費用，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)競爭力。對于加班加點，企業(yè)應(yīng)掌握以下幾個原則：企

34、業(yè)要限制加班加點，保障勞動者休息、休假的權(quán)利；勞動者要在法定工作時間內(nèi)完成勞動任務(wù)，未完成定額和任務(wù)而延長工作時間的，不視為加班加點；企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要加班加點的，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商不一致，企業(yè)有權(quán)在法定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定加班加點，但企業(yè)違反法律規(guī)定的加班加點決定，勞動者有權(quán)拒絕；遇有發(fā)生自然災(zāi)害等特殊情況（見勞動法第四十二條規(guī)定），企業(yè)決定加班加點不受勞動法第四十一條的限制。企業(yè)未與工會或勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，責令改正，并可按每名勞動者延長的工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰。加班時間“每日不得超過1小時

35、；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。否則，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班加點時，可向相應(yīng)的勞動保障部門舉報。（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風險集體合同是集體合同雙方當事人根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的

36、企業(yè)，由職工推薦的代表與企業(yè)簽訂。集體合同簽訂后還應(yīng)當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在與用人單位“對抗”中處于相對“弱者”地位的問題，以協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。一些企業(yè)存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合同時，就必須注意與集體合同之間的協(xié)調(diào)。個體合同的勞動條件和勞動標準的規(guī)定不得低于集體合同，否則無效。若企業(yè)在個體勞動合同簽訂時一味維護自身權(quán)益，則必然導(dǎo)致相應(yīng)條款無效，產(chǎn)生大量不確定性法律風險。（四）社會保險及法律風險社會保險是由法律規(guī)

37、定的專門機構(gòu)負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償?shù)闹贫取Ｋ菄覍趧诱呗男械纳鐣熑?，具有強制性和互濟性的特點。所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。如勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加，并必須依法繳納規(guī)定的社會保險費。所謂互濟性，是指未遇到勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞動者分擔風險。這是用人單位

38、和勞動者的法定義務(wù)。我國目前的社會保險包括養(yǎng)老保險（含城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金、個人儲蓄性養(yǎng)老保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險等）、醫(yī)療保險（含城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險）、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共和國人力資源和社會保障部。由于為員工繳納社會保險是企業(yè)的法定義務(wù)，企業(yè)應(yīng)當充分認識到自己的責任和義務(wù)，避免法律風險的產(chǎn)生。合同產(chǎn)生糾紛時的法律風險該類法律風險主要是指在合同可能產(chǎn)生糾紛時應(yīng)對措施不力而導(dǎo)致己方日后在仲裁或訴訟中處于不利境地。在我國，合同糾紛的解決途徑有兩種：提請人民法院訴訟解決；提交仲裁機關(guān)仲裁。二者只能選擇一種，如選擇了仲裁，

39、就不能到法院進行訴訟，即合同當事人自己已放棄了訴訟的權(quán)利，所以認為仲裁和訴訟可并存是錯誤的。仲裁與訴訟的主要區(qū)別如下。啟動程序的條件不同。如果沒有在合同中明確約定仲裁條款和具體的仲裁機構(gòu)，案件就只能通過法院訴訟解決。受案范圍不同。仲裁機構(gòu)一般只受理民商、經(jīng)濟類案件，不受理婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護、撫養(yǎng)、繼承糾紛案件和刑事、行政案件。管轄級別不同。仲裁機構(gòu)之間不存在上下級之間的隸屬關(guān)系，仲裁不實行級別管轄和地域管轄。當事人可以在全國范圍內(nèi)任意選擇信譽好的仲裁機構(gòu)，而不論糾紛發(fā)生在何地、爭議的標的有多大，而法院實行級別管轄和地域管轄。根據(jù)當事人之間發(fā)生的爭議的具體情況來確定由哪一級法院及由哪個地區(qū)的法院管

40、轄。無管轄權(quán)的法院不得隨意受理案件，當事人也不得隨意選擇。公開程度不同。仲裁一般不公開進行，所以如果案件商業(yè)秘密需要保密的，最好選擇仲裁裁決。人民法院審理，一般應(yīng)當公開進行，但涉及國家秘密、個人隱私或法律另有規(guī)定的，不公開審理。離婚案件、涉及商業(yè)秘密的案件，當事人申請不公開審理的，可以不公開審理。選擇裁判員的權(quán)利不同。在仲裁中，當事人可以根據(jù)自身的情況來選擇仲裁機構(gòu)、選擇仲裁員，甚至選擇仲裁的時間和地點，選擇適用的實體法。而法院訴訟中，當事人無權(quán)選擇審判員。當然，如果有法定情形的，當事人可以要求審判員回避。所以，仲裁更加具有靈活性。終局的程序不同。仲裁實行一裁終局制，仲裁裁決一經(jīng)作出就立即生效

41、。而法院訴訟則實行兩審終審制，一個案件經(jīng)過兩級人民法院審理。一個案件一審法院審理后，當事人還可以上訴到上級法院。二審法院審理結(jié)束后案件即告終結(jié)，發(fā)生法律上的效力。因此，仲裁的時間效率更高，能更快得到裁決結(jié)果。至于合同糾紛的解決地點，我國民事訴訟法第二十五條規(guī)定，合同的雙方當事人可以在書面合同中協(xié)議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄。如果選擇仲裁的，也可以通過合同條款約定管轄地點。所以，只要企業(yè)能在合同條款談判中占主動權(quán)的，應(yīng)盡量利用該法律條文的規(guī)定，約定由自己所在地的法院或仲裁機構(gòu)管轄。這樣就可以避免異地訴訟。當事人萬一在合同履行中遇到問題，應(yīng)積極主張

42、自己的權(quán)利，并保留相關(guān)證據(jù)。爭取在自己所在地以有利的方式解決糾紛，以保護自己的利益。合同簽訂時存在的法律風險這類法律風險往往發(fā)生在合同的簽訂過程中以及簽訂后合同的內(nèi)容與形式方面。合同簽訂過程中在要約和承諾階段，將可能產(chǎn)生要約或承諾不當?shù)姆娠L險。在合同內(nèi)容方面，可能會出現(xiàn)合同內(nèi)容違反法律強制性規(guī)定而最終導(dǎo)致合同無效的法律風險。在合同形式方面，可能因合同形式不齊備而使得合同隱藏法律風險。下面分別進行說明。（一）合同簽訂過程的法律風險合同的訂立是指締約人為意思表示并達到合意的狀態(tài)。合同的訂立是一個非常重要的階段，因為依法訂立合同是合同生效的前提，是履行義務(wù)、享有權(quán)利，解決糾紛和請求法律保護的依據(jù)。

43、我國合同法第十三條第二款對合同訂立的程序作出了明確的規(guī)定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式?！币s是希望他人訂立合同的意思表示，承諾則是受要約人同意要約的意思表示。只有承諾的內(nèi)容同要約的內(nèi)容完全一致，合同才能成立。1、要約過程的法律風險要約雖然不是合同，但是作為合同訂立的一個階段，法律同樣賦予其一定的法律效力。一旦要約生效，要約人和受約人法律地位會發(fā)生一定的變化。要約對要約人的拘束力，表現(xiàn)在要約人不得隨意撤銷或?qū)σs加以限制、變更或擴張。如果要約人想對要約作出某些改變，都必須按照法律規(guī)定的方式進行，否則將因不能發(fā)生法律意義的改變而承擔相應(yīng)的風險。常見的要約階段的法律風險有以下幾種。（1）對

44、要約邀請視為要約情況的忽略。要約邀請是指希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示，如寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業(yè)廣告等。要約邀請也叫要約引誘，其對象可以是特定的主體，也可以是不特定的主體。它的發(fā)出目的是為了引誘他人向自己要約，從而達到訂立合同的效果。其本身并不發(fā)生法律效果，對當事人也沒有拘束力。但民事法律實務(wù)中，不能簡單地適用法律的規(guī)定，要考慮不同案件的實際情況，仔細區(qū)別要約與要約邀請。實踐中形式上看似要約邀請但實則為要約，而要約人卻仍誤認為是要約邀請的情況時有發(fā)生。合同法第十五條第二款規(guī)定，商業(yè)廣告的內(nèi)容符合要約規(guī)定的，視為要約。最高人民法院關(guān)于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法

45、律若干問題的解釋第三條規(guī)定，商品房的銷售廣告和宣傳資料為要約邀請，但是出賣人就商品房開發(fā)規(guī)劃范圍及相關(guān)設(shè)施所作的說明和允諾具體確定，并對商品房合同的訂立以及房屋價格的確定有重大影響的，應(yīng)當視為要約。要約一旦發(fā)出，企業(yè)就已經(jīng)簽訂合同的主動權(quán)交給對方，只要對方接受要約所提到的條件，則合同已經(jīng)成立。如果企業(yè)期望自己的報價單等只作為要約邀請，而實際的表述符合要約規(guī)定，企業(yè)誤認為可以不接受對方承諾的約束，法律風險可見一斑。（2）要約內(nèi)容不確定，意思表示不明確。要約應(yīng)符合以下規(guī)定：內(nèi)容具體確定；表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。如果要約人要約內(nèi)容不確定或不翔實，讓受要約人有機可乘，那么受要約人

46、一旦承諾，合同即為成立。如發(fā)生糾紛，受要約人對要約內(nèi)容肯定要作對自己有利的解釋，而要約人則會有不必要的損失。（3）要約撤回方式不當。法律規(guī)定要約是可以撤回的，要約撤回是指在要約未生效之前，要約人將要約收回，使之不產(chǎn)生效力和行為。要約撤回要注意撤回要約的通知必須在要約到達受要約人之前或同時到達，這就要求撤回要約的通知的送達方式必須比要約送達方式要快。而有些企業(yè)不注意這個細節(jié)問題，認為只要將通知送達即可，所以采用撤回要約的通知與要約送達的方式一樣，從而導(dǎo)致要約撤回不能的后果。（4）要約撤銷不能。要約人可以在要約生效后將要約撤銷，但是要注意撤銷要約的通知必須在受要約人承諾之前送達受要約人。合同法規(guī)定

47、，有下列情形之一的，要約不得撤銷：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準備工作。2、承諾過程的法律風險承諾是受約人作出的同意要約以成立合同的意思表示。在商業(yè)交易中，承諾又被稱為接盤。承諾的內(nèi)容應(yīng)當與要約的內(nèi)容一致，隨著交易的發(fā)展，承諾只要沒有對要約作出實質(zhì)性改變，除非要約人明確表示拒絕的，否則構(gòu)成有效的承諾。承諾生效時，也就是合同成立的時間。因此，一旦作出承諾，企業(yè)就應(yīng)當按照已在要約承諾中確定的合同內(nèi)容做好履行合同的準備。承諾常見的法律風險有以下幾點。（1）承諾方式不當。如果要約中明確了承諾的方式與時間，一旦企業(yè)做出承諾的

48、方式不當或錯過時限，就會失去商業(yè)機會。另外一種情況就是企業(yè)用自己的行為做出了承諾，當對方不愿意再進行交易時，企業(yè)證明自己做出承諾的難度會加大。所以，要想把握住商機，最好作出書面的明確的承諾并保留往來函件作為證明合同已經(jīng)成立的證據(jù)。（2）將新要約當作承諾。法律規(guī)定承諾的內(nèi)容應(yīng)當與要約的內(nèi)容一致，合同才能成立。如果受要約人對要約的內(nèi)容做出了實質(zhì)性改變則為新要約。如果企業(yè)忽視了這些改變認為合同已經(jīng)成立并開始履行合同，就會給自己帶來不必要的損失。3、特殊的合同訂立過程法律風險訂立合同的要約承諾過程是從合同實踐中抽象出來的法律規(guī)范，為當事人訂立合同提供了規(guī)范和完整的環(huán)節(jié)，然而由于實際運作中，交易具有復(fù)雜

49、性，合同訂立過程有一些較為特殊的形式。（1）招標投標及法律風險。在實踐中，招標投標的法律風險主要體現(xiàn)為違法風險，一種是企業(yè)并不了解招標投標的法律規(guī)定，招標投標活動違反法律規(guī)定，導(dǎo)致招標投標無效；另一種是企業(yè)對法律規(guī)定必須進行招標投標的活動未按照法律規(guī)定進行招標投標。（2）交錯要約的法律風險。交錯要約是指雙方同時向?qū)Ψ桨l(fā)出了內(nèi)容一致的要約。這時候大多數(shù)企業(yè)會不再作出承諾而履行合同。但是在這種特殊的情況下合同是否成立，法律界存在爭議。為了避免法官認知上的對己方不利的風險，企業(yè)應(yīng)當按照正常程序向?qū)Ψ桨l(fā)出承諾。（3）預(yù)約合同中輕率對待已決條款的風險。有些合同需要雙方長時間的磋商，在磋商的全過程中就需要

50、對每一個階段的磋商結(jié)論予以固定化，在這個過程中，雙方已經(jīng)協(xié)商一致的條款就是已決條款。有些企業(yè)認為預(yù)約合同中的條款不是最終條款就不予重視，內(nèi)容不能具體化。但在簽署正式合約時，已決條款是不能修改的，這種情況可能會使企業(yè)失去商業(yè)機會或者陷入違約糾紛，帶來巨大損失。（4）締約過失責任及法律風險。締約過失責任是發(fā)生在合同訂立過程中，當事人違反合同訂立的注意義務(wù)。按照目前法律規(guī)定，締約過失責任主要有以下類型。惡意磋商。合同法第四十二條第（一）款規(guī)定“假借訂立合同，惡意進行磋商”，屬于此類。欺詐締約。如合同法第四十二條規(guī)定的“故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況”。違反人格和人格尊嚴等違反誠實信

51、用原則的締約。擅自撤銷要約時的締約過失責任。合同訂立過程未盡通知、保密等義務(wù)給對方造成損失。參見合同法第四十三條規(guī)定。合同訂立時未盡保護義務(wù)侵害對方的人身權(quán)、物權(quán)。合同不成立的締約過失責任。合同無效的締約過失責任。參見合同法第五十八條規(guī)定。合同被變更或撤銷的締約過失責任。參見合同法第五十八條規(guī)定。合同不被追認的締約過失責任。如果己方或?qū)Ψ皆诤灱s過程中存在惡意磋商或隱瞞重要事實的不規(guī)范的行為，都會被追究締約過失責任，即使在簽約當時未能發(fā)現(xiàn)，也會給履行合同的過程帶來潛在的隱患。所以，企業(yè)不能自認為對方?jīng)]有詢問就沒有必要披露重要信息，在遭受對方惡意磋商使自己遭受損失時也應(yīng)主動追究其法律責任。4、立約

52、定金定金，是指合同一方當事人為了擔保其債務(wù)的履行，而向?qū)Ψ浇o付的一定金錢或其他替代物。通常而言，定金合同是從屬性合同，只有在主合同有效成立時，才能發(fā)生效力。立約定金是一種特殊的定金，是指為保證正式訂立合同而交付的定金。因此，立約定金法律效力的發(fā)生與主合同是否發(fā)生法律效力沒有直接關(guān)系。立約定金的生效是獨立的，在主合同之前就成立。目前我國法律僅最高人民法院關(guān)于適用（中華人民共和國擔保法）若干問題的解釋第一百一十五條規(guī)定了立約定金，“當事人約定以交付定金作為訂立主合同擔保的，給付定金的一方拒絕訂立主合同的，無權(quán)要求返還定金；收取定金的一方拒絕訂立合同的，應(yīng)當雙倍返還定金?！绷⒓s定金的特殊性質(zhì)，使其成

53、為合同簽訂過程中出現(xiàn)的一種定金合同，正確利用立約定金可以促進雙方簽訂合同。但立約定金利用不當，同樣會給企業(yè)帶來法律風險，常見的法律風險有以下幾種。（1）立約定金合同約定不當?shù)姆娠L險。立約定金合同性質(zhì)上也屬于預(yù)約合同的一種，但立約定金協(xié)議的未決條款更多，有時甚至幾乎沒有已決條款，因此，立約定金條款只確定了合同當事人進行磋商的義務(wù)，雙方協(xié)商不成的風險較大。若合同未約定雙方協(xié)商不成的處理辦法，因定金處理發(fā)生糾紛概率非常高。一些時候，立約定金合同約定的其他內(nèi)容不當同樣會發(fā)生各種不同的法律風險，例如，將對自己不利的約定納入到定金合同里。（2）誤認立約定金效力的法律風險。立約定金從性質(zhì)上是為了保障雙方磋

54、商并訂立合同，一旦雙方實際簽訂合同后，立約定金合同就履行完畢。然而，不少企業(yè)經(jīng)營者誤認為立約定金在主合同成立后同樣起著保障合同履行的違約定金效力，實際法律效果與企業(yè)預(yù)期的差異同樣屬于法律風險。（3）法律嚴格限定交易的無效法律風險。法律設(shè)定了某些交易進行的特定條件，在條件滿足前當事人不得進行交易，如期房銷售必須具有預(yù)售許可證。在條件不符合法定條件下，當事人通過立約定金合同確定在將來簽訂正式合同，顯然該行為存在規(guī)避禁止性法律規(guī)定的嫌疑，立約定金合同被確認無效的法律風險是在簽約過程的法律風險中損害程度較高的一種。（二）合同內(nèi)容方面的法律風險我國合同法第十二條規(guī)定，合同的內(nèi)容一般包括以下條款：當事人的

55、名稱或者姓名和住所，標的，數(shù)量，質(zhì)量，價款或者報酬，履行期限，地點和方式，違約責任，解決爭議的方法。一份完善的合同，應(yīng)該是對上述條款進行細致的撰寫，能指導(dǎo)合同雙方按照簽署合同的真實意思來履行。合同條款應(yīng)全面、無重大遺漏，并且合同條款不應(yīng)有歧義，否則就可能給合同的履行帶來困難。因此，訂立合同時要力爭做到用詞準確、清楚，避免產(chǎn)生歧義。對于重要的合同條款（如金額、履行期限、違約責任等），要字斟句酌。1、合同當事人的名稱或者姓名和住所及法律風險當事人的名稱或者姓名和住所條款。這個條款應(yīng)注意以下事項。涉及合同各方的公司名稱的，一定要寫全稱，不能寫簡稱。住所條款。合同主體是自然人的，寫身份證上的地址；合同

56、主體是法人的，寫法人的營業(yè)執(zhí)照所記載的地址。一定要弄清楚誰是合同的主體。因為合同僅僅約束參與簽署合同的各方主體，所以把某個公司寫入甲方、乙方、丙方、丁方就很重要。例如，購買A公司的資產(chǎn)，則合同主體應(yīng)寫A公司；但是如果合同是購買A公司的股權(quán)，則合同主體應(yīng)寫A公司的股東。如果主體弄錯了，就可能出現(xiàn)無權(quán)代理、可撤銷合同的法律風險。2、合同標的及法律風險標的是合同法律關(guān)系的客體，是合同當事人的權(quán)利和義務(wù)共同指向的對象。合同的標的體現(xiàn)著當事人訂立合同的經(jīng)濟目的。沒有合同的標的，合同當事人的權(quán)利、義務(wù)就無所指向，合同也就無法履行，因此，標的是合同的首要條款。根據(jù)合同性質(zhì)的不同，合同標的可以分為物、權(quán)利、行

57、為、智力成果。這些因標的性質(zhì)不同而產(chǎn)生的標的約定差異應(yīng)當引起注意。如權(quán)利瑕疵不像物的瑕疵那么容易被觀察，因此以權(quán)利為標的的合同更應(yīng)當注重對權(quán)利狀態(tài)的描述。行為作為標的，往往依賴于特定人技能，因此更應(yīng)當注意行為人的確定以及與代為履行禁止相協(xié)調(diào)。這些因素都應(yīng)當作為是否存在法律風險的考察方面。概括而言，合同標的條款約定應(yīng)當注意以下事項。（1）要使用標的物的正式名稱，即標準學名，而且要用全稱。在訂立合同時，合同標的物名稱一定要用科學名稱，并且完整、準確，避免當事人利用標的物名稱的不同實施欺詐行為。例如，“小麥”在北方某些省份簡稱為“麥”，那么在訂立合同時就不能簡單地寫成“麥”或“麥子”，而要用全稱“小

58、麥”。（2）寫明商品商標。一定的商標標志著一定商品的性能、質(zhì)量種類。只有寫明商標才能使商品特定化。（3）在確定標的時，還必須注意同名異物和同物異名的情況。如大豆，一般是指黃豆，但有些地方把蠶豆也叫大豆；又如自行車，有的叫人力車，有的叫腳踏車，有的叫單車；又如，電梯美國人叫Elevator，英國人叫Lift，這些都屬同物異名。這種情況更需要雙方就標的物明確約定，有時需要配合必要的圖片或描述性說明。（4）要寫明標的品種、規(guī)格、花色及配套件。如購買電視機，除寫明名稱、商標外，還要寫明型號，是黑白，還是彩電或數(shù)字電視機；是立式，還是臥式；是遙控，還是自調(diào)，以及尺寸大小等。只有把以上這些問題弄清楚，才算

59、是確定的，才能使標的特定化。標的約定不明的法律風險經(jīng)常出現(xiàn)，只是有時雙方確定不明的法律風險因?qū)Ψ降膶嶋H交付行為完成而消失。但該法律風險的數(shù)量遠比因標的發(fā)生的糾紛要廣泛得多。3、數(shù)量條款及法律風險數(shù)量條款是合同中重要的一個條款，也是較為簡單的一個條款，很少受合同當事人的重視。當數(shù)量直接表述為特定數(shù)字時，該條款幾乎不會產(chǎn)生法律風險。但是當數(shù)量不是簡單用數(shù)字表示時，則可能因該條款約定不當產(chǎn)生嚴重影響。例如，合同雙方當事人在合同的數(shù)量條款方面約定“有多少要多少”就是很不準確的，可以認為在合同中根本沒有規(guī)定數(shù)量條款。（1）采用某種計算方法確定數(shù)量。一些無法直接用數(shù)字表述數(shù)量的合同，雙方往往根據(jù)需要在合同

60、中約定一種數(shù)量計算方法。當計算方法出現(xiàn)歧義，得出的合同數(shù)量就可能有多個結(jié)果，雙方理解不同時則容易發(fā)生糾紛。（2）以某一方最終確定實際的數(shù)量。這種約定常出現(xiàn)在一些長期供銷合同里，實際每次交貨的數(shù)量以需方書面通知確定。若當事人并沒有考慮將來情況變化對數(shù)量需求的影響，則一旦需方突然增大需求，將導(dǎo)致供方無法滿足而違約。這種法律風險在雙方因合同其他因素發(fā)生爭議時，也可能被需方惡意利用。4、質(zhì)量條款及法律風險質(zhì)量條款是合同中容易出現(xiàn)糾紛的條款，多數(shù)情況下質(zhì)量都很難用特別明確的方式界定，一旦發(fā)生爭議才發(fā)現(xiàn)合同約定不明確。質(zhì)量條款法律風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）質(zhì)量標準約定不明。合同標的質(zhì)量標準應(yīng)在合同