XXXX勞動合同法實務講課稿

1、.：.；勞動合同法實務講課稿1勞動合同法實務講課2021-08-01背景、等最新勞動法律的公布實施，極大沖擊著用人單以往的用工管理方式，給用人單位勞動用工管理帶來了挑戰(zhàn)，勞動爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據新法調整用工思緒、規(guī)范操作方式、躲避法律風險、節(jié)約用工本錢，成為我們企業(yè)用人單位非常關注的內容。為此根據最新勞動法律法規(guī)，結合勞動爭議處置的任務閱歷，對用人單位用工管理操作技巧與應對措施進展論述和討論。我今天主要講六個方面的內容：第一部分 勞動合同訂立中的問題勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權益與義務關系的協(xié)議。勞動合同期限分三種：固定期限、無固定期限無終止時間、以完成一定任務義務

2、為期限的勞動合同商定以某項任務的完成為合同期限；勞動者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動用工以小時計酬為主，在同一單位每日任務不超4小時，每周不超24小時的用工方式。法律要求用人單位必需與勞動者簽署書面勞動合同。一、不訂立書面勞動合同的后果1、支付雙倍工資。勞動合同法第82條用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付二倍的工資。2、補訂書面勞動合同。條例第6條7條 用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當按照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。3、構成無固定期限勞

3、動合同。條例第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日該當按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日曾經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，該當立刻與勞動者補訂書面勞動合同。二、勞動合同訂立的程序1、審查勞動者主體資歷。勞動者年齡審查 勞動者學歷、資歷和閱歷等審查 審查勞動者能否與其他用人單位存在勞動關系 查驗勞動者的身體安康情況防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的勞動者，添加用人單位的經濟負擔和法律風險。2、履行告知義務。用人單位在錄用前應將任務內容、條件、地點、勞動報酬、職業(yè)病危害、平

4、安消費情況告知勞動者。 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/相關表格/公司招聘告知書.doc 相關表格公司招聘告知書.doc3、簽署勞動合同、商定嚴密協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議。4、辦理入職手續(xù)。辦理入職手續(xù)應在勞動合同簽署后進展，入職手續(xù)包括入職登記、提交入職資料、辦理報到等5、發(fā)放勞動合同，建立職工名冊。勞動合同應在辦理入職手續(xù)終了后將勞動合同交付勞動者并由勞動者簽收，職工名冊按規(guī)定制造，以備勞動部門檢查。6、辦理勞動合同鑒證與備案根據勞動部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續(xù)，而對合同鑒證已取消。特別是對非全日制用工合同建

5、議備案，由于在與勞動者仲裁糾紛中，證據作用明顯。7、對勞動者實行不定時任務制、綜合計算工時任務制的，一定要按要求向勞動主管部門辦理審批手續(xù)。 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/相關表格/非規(guī)范工時制審批.doc 相關表格非規(guī)范工時制審批.doc留意：防止簽署合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保，或交納保證金、押金。三、合同期限多長為宜？如何防止無固定期限的成立？我以為，勞動合同的期限因人因崗而異，但通常來說：1、從企業(yè)用工本錢及發(fā)揚勞動者的最正確期限為三年以上九年以下，由于，三年以上的勞動合同一方面企業(yè)可以擁有六個月的試

6、用期，另一方面也可防止無固定。當然，勞動合同中對任務崗位的商定要商定好。由于崗位在長期能夠變卦。2、充分利用3+6、4+5用工方式。第一個固定期簽3年，第二個固定期簽6年，3+610。3、靈敏運用合同續(xù)訂意向書或勞動者懇求續(xù)訂書意向書中寫明勞動者要求訂立固定期限合同。舉例： HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/案例1.doc 案例1.doc 4、靈敏運用“以完成一定任務義務為期限的勞動合同。四、勞動合同條款的設計省市均有全日制及非全日制勞動合同范本，普通企業(yè)也多直接采用省市范本。我的建議，不要直接原文不動地采用范本，應結合本企

7、業(yè)實踐情況，對規(guī)范文本進展適當修正后采用。通常企業(yè)在與勞動者簽署勞動合同中，以下情況需留意：1、崗位的商定應廣泛。如財務、管理、業(yè)務等。2、任務地點商定結合企業(yè)實踐，如外地省內有分支機構的，可商定安徽等。3、勞動報酬中規(guī)范工資商定要低，并盡量模糊，如按甲方企業(yè)薪酬制度執(zhí)行等。4、對文書的送達應有專門條款的商定。5、社會保險、福利待遇等模糊商定，如按國家省有關規(guī)定執(zhí)行。6、可以商定勞動紀律條款及違反勞動合同責任條款雖然不能商定違約金，但可以商定因違約所呵斥的損失賠償數額。7、簽署補充協(xié)議。等等。 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blo

8、g/勞動合同(張簡版).doc 勞動合同(張簡版).doc HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/補充協(xié)議.doc 補充協(xié)議.doc第二部分 勞動合同履行中的問題一、勞動合同續(xù)簽、變卦程序1、征求意見用人單位應在合同屆滿前30日向勞動者征求意見，征求意見應采用書面方式。 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/相關表格/續(xù)簽勞動合贊同向咨詢表.doc 相關表格續(xù)簽勞動合贊同向咨詢表.doc2、簽署書面勞動合同或變卦協(xié)議。 HYPERLINK hp7487.blog.

9、163/edit/hp7487.blog.163/blog/相關表格/勞動合同變卦協(xié)議.doc 相關表格勞動合同變卦協(xié)議.doc合同到期后，如不續(xù)簽，或不簽署書面合同，構成現實勞動關系，勞動者不僅享有勞動法上一切的勞動者的權益，更有能夠導致雙倍支付工資并構成無固定期限勞動合同的情形，添加了企業(yè)用工本錢。二、調崗、調薪的問題隨著企業(yè)的運營變化，對于勞動合同期限較長的勞動者，調動崗位能夠在所難免。但企業(yè)能否一方對勞動者調整崗位，變動薪酬？能否符合法律規(guī)定？我以為，1、崗位薪酬是勞動合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調崗、調薪屬于勞動合同變卦的范疇，而變卦合同內容，法律規(guī)定必需求雙方就變卦內容協(xié)

10、商一致。2、實際中，勞動者以為，崗位薪水是勞動合同的內容，調崗、調薪需協(xié)商一致。用人單位以為，調崗、調薪屬于用工自主管理權范疇。3、仲裁司法機關的主要態(tài)度為：首先，成認和維護企業(yè)的用工自主權，即允許企業(yè)根據消費運營需求進展調崗調薪。其次，成認的同時，防止企業(yè)對此權益的濫用，如不支持隨意變卦勞動合同進犯勞動者權益。最后，為防止權益濫用，企業(yè)應對其調崗調薪行為舉證闡明其具有“充分合理性如何證明能否具有“充分合理性？從三種法定情形上舉證40條 醫(yī)療期滿后不能從事原任務，不能勝任任務，客觀情況發(fā)生艱苦變化。 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/

11、blog/相關表格/關于懇求調整任務崗位培訓懇求.doc 相關表格關于懇求調整任務崗位培訓懇求.doc4、如何應對調崗、調薪的法律要求？a、制定完備的崗位職責崗位職責細化b、在勞動合同條款中添加調崗調薪的彈性條款如：“甲方可以根據消費和任務需求，升降乙方的職務，調整乙方的任務崗位，乙方情愿服從甲方的安排；“甲方可根據企業(yè)實踐運營情況、內部規(guī)章制度、對乙方考核結果，以及乙方的任務年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資程度，但不低于省最低工資規(guī)范c、在規(guī)章制度中進一步規(guī)定調崗、調薪條件d、做好日常管理和績效考核任務。 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.

12、blog.163/blog/相關表格/崗位考核表.doc 相關表格崗位考核表.doc三、加班工資問題勞動法44條規(guī)定：延伸時間 工資的150% 休憩日任務不能補休的 200% 法定休假日安排任務的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。何為加班？任務超越法定任務時間，休憩日節(jié)假日安排任務。每天任務8小時，每周任務不超越40小時。加班工資如何計算？根據勞動部發(fā)20213號文，勞動者年任務日：250天/年365-104-11月任務日：20.83天250/12；月計薪天數為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時工資=日工資/8。如勞動合同商定工

13、資規(guī)范過高的話，對于計算加班工資，那將是很大的一筆。對于需經常要加班的企業(yè)，如何應對？我以為：1、減少節(jié)假日加班當然，對于特定行業(yè)不行。法律規(guī)定，休憩日加班的，可以經過補休而不用支付加班費，但對于節(jié)假日加班的，不可以補休，必需按規(guī)定支付加班費。2、加班的審批勞動合同法等規(guī)定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規(guī)定勞動者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動合同中或規(guī)章制度中，商定或規(guī)定加班須審批贊同，否那么不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動者難以舉證加班的現實。 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/相關表格/公司員工加

14、班懇求表.doc 相關表格公司員工加班懇求表.doc3、合同商定加班的工資基數。4、工資表制造的技巧。常規(guī)工資表：員工工資=根底工資崗位工資工齡工資獎金津貼重新制定工資表：員工工資=規(guī)范工資+加班工資+交通費、通訊費等5、實行不定時任務制、綜合計算工時任務制 須審批。工時制有三種，通常是規(guī)范工時制。不定時任務制任務時間不受固定時數限制的工時制度，如高級管理人員、業(yè)務員、長途運輸司機、出租汽車司機、港口倉庫裝卸工等。不定時任務制不存在加班的問題。綜合計算工時任務制以規(guī)范任務時間為根底，以一定的期限為周期，綜合計算任務時間的任務制度，適用于交通鐵路等行業(yè)任務性質特殊需延續(xù)作業(yè)的職工，以周月季年為周

15、期。周期內總任務時間不超越規(guī)范時間累計數不為加班。對定單消費或有淡旺季消費的企業(yè)非常有益處，建議采用此工時任務制。計件工資也同樣存在加班。在完成計件定額義務后，用人單位安排加班的，須按規(guī)定支付加班費。按照國家或行業(yè)規(guī)范確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業(yè)規(guī)范的，用人單位確定的勞動定額該當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定任務時間內能完成的定額。第三個部分 勞動合同的解除和終止中的問題一、用人單位可以解除勞動合同的法定情形合同期限有三種方式，無固定不可以解除誤讀。無固定期限也可以解除依法解除。勞動合同法規(guī)定用以下情形可以解除：一用人單位與勞動者協(xié)商一致的；二勞動者在試用期間被證明不符合錄用

16、條件的；三勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；四勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的；五勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的任務義務呵斥嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不矯正的；六勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，運用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變卦勞動合同的；七勞動者被依法清查刑事責任的；八勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原任務，也不能從事由用人單位另行安排的任務的；九勞動者不能勝任任務，經過培訓或者調整任務崗位，仍不能勝任任務的；十勞動合同訂立時所根據的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變

17、卦勞動合同內容達成協(xié)議的；十一用人單位按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的；十二用人單位消費運營發(fā)生嚴重困難的；十三企業(yè)轉產、艱苦技術革新或者運營方式調整，經變卦勞動合同后，仍需裁減人員的；十四其他因勞動合同訂立時所根據的客觀經濟情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行的。二、勞動合同解除的程序1、協(xié)商解除1簽署書面解除協(xié)議2協(xié)議中明確解除合同的提出方3解除協(xié)議中明確解除勞動關系后的義務 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/相關表格/解除勞動合同協(xié)議書.doc 相關表格解除勞動合同協(xié)議書.doc4終止任務、 對外公示重要 如業(yè)務員以單位

18、名義從事經濟活動，構成表見代理、5制造交接清單，辦理交接手續(xù)任務交接 、財務交接和返還 、文件資料交接和返還 、債務清償由勞動者與用人單位共同簽收，各執(zhí)一份，防止日后產生糾紛沒有證據。6出具解除勞動關系證明由用人單位人事管理部門出具并加蓋用人單位公章。 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/相關表格/解除終止勞動合同證明書.doc 相關表格解除終止勞動合同證明書.doc7辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)2、法定解除主要指用人單位一方面法定解除1、即時性解除過失解除勞動者有第39條之一的，用人單位無需提早通知勞動者可以解除勞動合同，

19、程序為：a、制造勞動合同解除通知內容應包含用人單位解除勞動合同的根據 HYPERLINK hp7487.blog.163/edit/hp7487.blog.163/blog/相關表格/解除勞動合同通知書.doc 相關表格解除勞動合同通知書.docb、將勞動合同解除通知書送達勞動者并由其簽收確認解除勞動合同通知送達勞動者簽收并簽署回執(zhí)方發(fā)生法律效能，防止勞動者以未收到勞動合同解除通知為由主張用人單位解除勞動合同的行為對其無效。如何送達？主要有兩種：直接送達應由勞動者本人簽收確認郵寄送達應采用快遞郵寄送達。但須留意：郵寄單封面上注明“關于解除*勞動合同的通知防止未標明郵件性質導致勞動者主張該郵件內

20、容并非勞動合同解除通知書對其無效。最好一式兩份，一份由郵局蓋戳確認。c、通知工會d、其他程序性事務同協(xié)議解除辦理交接、出具證明、轉移社保手續(xù)等2、預告性解除非過失解除、替代金解除勞動者有第40條之一的，用人單位提早通知可以解除勞動合同：提早三十日通知或額外支付勞動者一個月工資建議額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同，防止在一個月時間內勞動者作出對用人單位不利之舉和承當勞動者在一個月之內有能夠發(fā)生的工傷、疾病醫(yī)療等風險。a、將解除勞動合同通知書提早三十日送達勞動者并由其簽收確認或將額外一個月工資支付給勞動者b、支付勞動者經濟補償金要有書面協(xié)議或收條等c、其他程序性事務同協(xié)議解除3、經濟性裁

21、員按勞動合同法第41條規(guī)定執(zhí)行略簡要歸納：解除和終止程序根本為：通知、任務交接、出具解職證明三、不履行程序的法律后果1、違法解除終止勞動合同的后果48條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位該當繼續(xù)履行。87條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，該當按照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償規(guī)范的二倍向勞動者支付賠償金。2、不支付經濟補償金的后果85條 由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資規(guī)范的，該當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的規(guī)范向勞動者加付賠償金3

22、、不出具解除終止書面證明的后果89條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令矯正；給勞動者呵斥損害的，該當承當賠償責任四、如何解雇嚴重違紀的員工？1、法律規(guī)定可以解除的情形。勞動合同法39條：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的任務義務呵斥嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不矯正的；2、充分利用企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度中對“嚴重違反以及“艱苦損害設定詳細的規(guī)范：比如，三個月內5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為“嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000

23、元以上的視為“艱苦損害，等等。3、要有違反規(guī)章制度的證據。司法實際中由于解雇案件實行舉證責任倒置，用人單位要舉證證明本人的解雇理由是充分有據的。如何搜集員工違紀證據呢？通常，以下方式的資料可以作為證據：1違紀員工的“檢討書、“求情書、“申辯書、違紀情況闡明，等等；2有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處分通知書等；3其他員工及知情者的證詞；4有關事件涉及的人證如被損壞的消費設備，如人證不方便保管，那么拍攝清楚的照片，同時照片上還該當顯示時間年月日時；5有關視聽資料如當事人陳說事件的錄音、錄像；6政府有關部門的處置意見、處置記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡搜集

24、和保管。4、搜集證據的方法。1建立日常書面行文制度和檔案?？刂贫龋?對于“大錯不犯，小錯不斷的員工的違紀行為，應留意平常記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處置資料，要求員工簽字。如員工不愿在處置資料上簽字，那么可以扣罰工資的處分方式，在工資單上注明處分內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，該當在7日內提出；3對于有違法行為如賭博、盜竊、打架、吸毒等的員工，可以要求政府有關部門處置，政府有關部門的處置結論或者記錄，就能夠是有力的證據。5、解除勞動合同通知書的寫法。根據實際閱歷，建議填寫解雇理由的原那么是“宜粗不宜細。如違反公司規(guī)章制度不寫詳細條文解除。不運

25、用“開除字樣。6、員工回絕簽收解除通知，如何送達？解除和終止勞動關系必需出具書面通知且送達員工，否那么，解除和終止勞動關系決議不生效，但是，實際中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，怎樣辦？應對方法一：制造員工入職登記表時，添加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。甲方以EMS或掛號信郵寄至該地址的，視為送達。應對方法二：勞動合同中添加一個條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址，甲方以EMS或掛號信郵寄至該地址的，視為送達。7、實際中的誤區(qū)。員工違紀后

26、或患病請假后或因工負傷期滿后，與企業(yè)不辦任何手續(xù)、不來上班，怎樣辦？企業(yè)以為員工自行離任了，與單位無任何關系了。殊不知，過幾個月后一年內，員工提起勞動仲裁，要求給付工資因未出具解職證明、以為勞動關系尚未解除、支付經濟補償金、補辦社會保險等。個人建議做法：1、通知要求限期到公司辦理辭職交接手續(xù)、不來者根據規(guī)章制度解除勞動關系。2、送達將通知書送達給員工本人，或按上述送達方式送達五、解除終止勞動合同與經濟補償金的支付1、跨2021年1月1日的勞動合同，解除或終止勞動合同時，對經濟補償金的支付要分段計算。留意區(qū)別：如：實施前，合同期滿，不補償，協(xié)商解除最多不超12個月；實施后，期滿補償，高工資受3倍

27、12年限制等。2、經濟補償基數工資確實定：解除或終止前12個月的平均工資，包括根本工資、獎金、津貼、延伸加班工資等，不滿12個月的，按照實踐任務的月數計算。3、新法之下勞動合同解除和終止及經濟補償金支付情形一覽表 解除和終止條件經濟補償金協(xié)商解除單位提出經雙方協(xié)商一致需支付員工提出無需支付單位解除的情形過失性解除勞動合同即時解除勞動者試用期內不符合錄用條件無需支付勞動者嚴重違紀勞動者給單位呵斥艱苦損害勞動者兼職，對本職任務有嚴重影響或經提出拒不矯正的勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危訂立勞動合同勞動者被清查刑事責任非過失性解除勞動合同預告解除勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原任務也不能從

28、事另行安排的任務需支付勞動者不能勝任任務，經培訓或調崗后仍無法勝任的勞動合同無法履行且無法達成變卦勞動合同協(xié)議的裁員解除破產，運營困難，轉產、艱苦技術革新或運營方式調整，客觀經濟情況發(fā)生艱苦變化員工解除的情形無因解除試用期內提早3天通知單位無需支付試用期屆滿后提早30日書面通知單位有因解除之一被迫解除、即時解除單位未提供商定的勞動維護和勞動條件需支付單位未按時足額支付勞動報酬單位未交納社會保險單位規(guī)章制度違法損害勞動者利益單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危訂立勞動合同的法律法規(guī)規(guī)定的其他情況有因解除之二暴力等手段強迫勞動違規(guī)違章強令冒險作業(yè)勞動合同終 止合同期滿單位不情愿續(xù)簽需支付單位續(xù)簽條件低

29、于原勞動合同規(guī)范導致勞動者不情愿續(xù)簽單位續(xù)簽條件不低于原合同規(guī)范勞動者不情愿續(xù)簽的無需支付以完成一定任務義務為期限的勞動合同義務完成時需支付勞動者開場享用根本養(yǎng)老保險待遇的無需支付勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的單位被宣告破產的需支付被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令封鎖、撤銷或提早解散的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形留意：解除現實勞動關系也應支付經濟補償金。第四部分 企業(yè)規(guī)章制度相關操作實務一、規(guī)章制度的重要性規(guī)章制度是用人單位的內部“法律，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要根據。依最高院的司法勞動爭議司法解釋，企業(yè)規(guī)章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的根據。沒有規(guī)

30、章制度，公司的管理將會陷于姿態(tài)，在與勞動者仲裁訴訟中也必然敗訴，添加了用工本錢。二、規(guī)章制度違法的后果1、不予適用。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的根據。根據最高院勞動爭議司法解釋，規(guī)章制度必需符合“民主程序制定、“內容合法，“公示三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的根據。2、行政責任和民事賠償責任。 按照第80條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令矯正，給予警告；給勞動者呵斥損害的，該當承當賠償責任。3、勞動者可以隨時解除合同。 根據第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支

31、付經濟補償金。因此，個人建議：用人單位應對老的規(guī)章制度進展全面修訂，防止因違法承當相應的責任。三、規(guī)章制度的制定程序規(guī)章制度的制定、修正須履行法定程序。按勞動合同法的要求，其程序為：人力資源部門提出草案職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定構成定稿公示告知。留意：1并非一切規(guī)章制度均履行此程序，僅指八類勞動報酬、任務時間、休憩休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理。2規(guī)章制度僅需職工討論，不需求職工全體或大部分討論經過。3用人單位應保管職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據。四、規(guī)章制度的公示1、 規(guī)章制度公示的重要性。規(guī)章制度能

32、否向勞動者公示可直接決議用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只需向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實際中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供曾經公示的證據，很導致應該勝訴的案件最終敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？2、 規(guī)章制度公示方法。1員工手冊發(fā)放要有員工簽領確認；2內部培訓法留意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到；3考試法對規(guī)章制度的內容進展開卷或閉卷考試；4傳閱法在規(guī)章制度文件上簽名；5入職登記表聲明條款對規(guī)章制度已仔細閱讀并承諾的聲明； HY

33、PERLINK hp7487.blog.163/blog/相關表格/規(guī)章制度閱讀了解承諾書.doc 相關表格規(guī)章制度閱讀了解承諾書.doc6公告欄，宣傳欄張貼舉證困難，不建議運用。五、規(guī)章制度的制造要求1、規(guī)章制度內容要詳細，如“嚴重違紀“艱苦損害“不能勝任任務作詳細描畫。2、適當運用彈性條款，如兜底條款“其他等行為，轉嫁條款“按國家省法規(guī)執(zhí)行等。3、制止有“本規(guī)定由董事會決議經過實行字樣。規(guī)范：本規(guī)定經公司職代會討論后，由法定代表人同意公布實施。第五部分、用人單位“五險一金的問題五險也就是我們通常所指的社會保險，主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五大保險。根據勞動法等相

34、關法律法規(guī)規(guī)定，該五險為用人單位必需為員工辦理的社會保險，具有強迫性。一金指住房公積金，也具有強迫性。一、企業(yè)不依法為勞動者交納社會保險的法律后果和風險1、解除合同。根據勞動合同法第38條規(guī)定，勞動者可以解除勞動合同；2、支付經濟補償金。根據勞動合同法第46條規(guī)定，勞動者解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金；3、補繳社會保險費用。勞動者可懇求仲裁：自用工之日起為勞動者補交。安徽省人民政府關于完善企業(yè)職工根本養(yǎng)老保險制度的決議 應參保未參保的企業(yè)，自本決議實施起2年內，應自動辦理參保并補繳根本養(yǎng)老保險費。補繳基數原那么上為從補繳之年起的歷年全省職工平均工資，補繳費率為單位20、個人8

35、。；失業(yè)保險辦理的，呵斥損失應賠償失業(yè)保險損失按省失業(yè)保險條例規(guī)定：滿年缺乏年的，每滿年，享用個月失業(yè)保險金；基數現為340元/月。農民合同制工：每滿年發(fā)給個月生活補助金，最多不超越個月。生活補助金的規(guī)范現為：238元/月。工傷保險未辦理的，職工發(fā)生工傷后應享有的工傷待遇由用人單位承當。4、勞動行政部門的處分。第13規(guī)定：繳費單位未按規(guī)定交納和代扣代繳社會保險費的，由勞動保證行政部門或者稅務機關責令限期交納；逾期仍不交納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。二、五項社會保險保險繳費比例一養(yǎng)老保險企業(yè)繳費比例：普通為企業(yè)職工工資總額的20%；個人繳費比例：為月平均工資的8

36、%。高收入職工的：勞動者工資高于當地職工平均工資300%的，按當地職工平均工資額300%交納；低收入職工的：勞動者工資低于當地職工平均工資60%的，按當地職工平均工資60%交納。二根本醫(yī)療保險繳費比例：企業(yè)交納比例為職工工資總額的6%左右；職工個人繳費比例為職工本人工資收入的2%。三失業(yè)保險繳費比例：企業(yè)按照本單位工資總額的2%交納；個人按照本人工資的1%交納。需求留意的是，單位招用的農民合同制工人本人不交納失業(yè)保險費。四生育保險繳費比例：企業(yè)按工資總額的0.6%1%交納，最高不超高1%。職工個人不需求交納生育保險費的。五工傷保險繳費比例：根據不同行業(yè)的工傷風險程度，行業(yè)劃分為三個類別：一類為

37、風險較小行業(yè)，二類為中等風險行業(yè)，三類為風險較大行業(yè)。三類行業(yè)分別實行三種不同的工傷保險繳費率，分別是用人單位職工工資總額的0.5%、1.0%和2.0%。職工個人不需求交納工傷保險費用的。六住房公積金繳費比例：職工和用人單位繳存比例最低不低于職工本人上一年度月平均工資的5%，最高原那么上不高于12%，合繳存比例為10%24%。宣城市目前：月繳存最高限額為2680元，最低為50元。五險一金交納比例參考一覽表 工程稱號單位交納比例個人交納比例根本養(yǎng)老保險20%8%根本醫(yī)療保險6%2%失業(yè)保險2%1%生育保險1%0工傷保險0.5%2%0住房公積金5%-12%職工單位合并10%-24%留意：自2021

38、年7月1日起市直單位：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育和失業(yè)五項社會保險執(zhí)行一致的繳費基數。繳費基數低于全省上年度職工月平均工資60的，按60計繳即2197元/月60%=1318元/月；高于全省上年度職工月平均工資300的，按300計繳即2197元/月300%=6591元/月。三、工傷保險有關問題1、工傷的認定什么事故是工傷？簡要：任務時間任務地點因任務緣由發(fā)生的損傷事故才干認定工傷。一是地點。必需是發(fā)生在履行任務職責所涉及的區(qū)域內，應作廣義上的了解，包括因工外出，上下班途中等。注：工傷保險條例擬作修正：上下班途中，發(fā)活力動車事故的不認定為工傷二是時間。必需是發(fā)生在履行任務職責的時間界限內，即通常所說的

39、上班時間。以下情況也認定為任務時間：A、上下班途中的時間也應認定為任務時間B、因工外出的時間也應認定任務時間C、從事與任務有關的預備性任務或者收尾性任務的正式任務時間的前后，也認定任務時間三是緣由。工傷事故必需是因履行任務職責引起的，表達了用人單位的意志。A、在履行從事與任務有關的預備性任務或者收尾性任務，在任務中蒙受暴力等不測損傷的B、因工外出期間發(fā)惹事故下落不明的C、在任務期間，從事對社會有益的任務而引起的損傷事故條例14條六種 視為工傷15條三種 不能認定工傷16條三種。 HYPERLINK hp7487.blog.163/blog/工傷保險141516條.doc 工傷保險141516條

40、.doc2、工傷認定程序：1、懇求主體和時間：用人單位自事故損傷發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內提出工傷認定懇求向統(tǒng)籌地域的勞動社會保證部門提出。用人單位未在規(guī)定期限提提出工傷認定懇求的，受損傷職工或者其直系親屬，工會組織自事故損傷發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內提出工傷認定懇求。2、懇求是應提供的資料A、工傷認定懇求表B、與用人單位勞動關系包括現實勞動關系的證明資料C、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書或鑒定書3、作出決議時間：勞動保證行政部門該當自受理工傷認定懇求之日起60日內作出工傷認定的決議。4、不服認定決議書或不予受理的救援程序。第53條規(guī)定：對工傷認定結論不

41、服的，單位和職工或者其直系親屬可以依法懇求行政復議；對復議決議不服的，可以依法提起行政訴訟3、勞動才干鑒定指勞動功能妨礙程度和生活自理妨礙程度鑒定，根據GB/T161802006進展。1、懇求主體及部門：用人單位、工傷勞動者或者其直系親屬；設區(qū)的市級勞動才干鑒定委員會。2、懇求時應提交的資料A、B、勞動行政部門作出的工傷認定決議書C、傷病職工延續(xù)的原始病歷、診斷證明等資料D、勞動才干鑒定機構需求的其他資料。3、受理與鑒定期限勞動才干鑒定委員會隨機抽取3名或5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設區(qū)的市級勞動才干鑒定委員會自收到勞動才干鑒定懇求之日起60內作出勞動才干鑒定。4、再次鑒定懇

42、求對設區(qū)的市級勞動才干鑒定委員會鑒定不服的可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區(qū)、直轄市勞動才干鑒定委員會提出再次鑒定懇求，省級委員會作出的結論為最終結論。5、勞動才干鑒定不服的救援程序再次懇求鑒定，而不能懇求行政復議。注：對停工留薪期確實認，不能再次懇求鑒定。4、工傷待遇1醫(yī)療費 2護理費 3伙食補助費 4配置器具費5停工留薪等待遇6一次性傷殘補助金本人工資 6-24個月7傷殘津貼解除勞動關系的 8一次性醫(yī)療補助金統(tǒng)籌工資 4-20個月 9一次性就業(yè)補助金統(tǒng)籌工資 5-30個月等。死亡的 1喪葬補助金6個月的統(tǒng)籌地域上年度職工月平均工資 2供養(yǎng)親屬撫恤金配偶每月40，其他親屬每人每月

43、30 3一次性工亡補助金規(guī)范為50個月的統(tǒng)籌地域上年度職工月平均工資。 HYPERLINK hp7487.blog.163/blog/工傷待遇.doc 工傷待遇.doc未參與工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由用人單位按照規(guī)定的工傷保險待遇工程和規(guī)范支付費用。5、工傷基金與用人單位各自擔任的待遇工程工傷基金與用人單位各自擔任的待遇工程表 工傷保險基金支付1、工傷醫(yī)療費、2、殘疾輔助器具費、3、生活護理、4、一次性工亡補助金、5、一次性傷殘補助金、6、1-4級職工的傷殘津貼、7、喪葬補助金我、8、供養(yǎng)親屬撫恤金、9、其他用人單位支付1、停工留薪期護理費 2、工資福利待遇 3、統(tǒng)籌內住院的住院伙

44、食補助費 4、統(tǒng)籌外就醫(yī)交通、食宿費 5、停工留薪期滿后的住院護理費差額部分 6、5-6級傷殘職工的傷殘津貼 7、一次性工傷醫(yī)療補助金 8、一次性傷殘就業(yè)補助金 9、其他五、用人單位因未交納社會保險與職工引起的勞動爭議的處理方法1、協(xié)商處理直接與職工協(xié)商或由法律顧問與職工協(xié)商對于養(yǎng)老保險，應自動與職工協(xié)商，補繳數額較大，普通給予部分給勞動者即可，勞動者也情愿。醫(yī)療保險因無法補繳，即使提起勞動爭議，也不受理。失業(yè)保險，由于要根據職工工齡計算協(xié)商處理。340元/月*月數。工傷保險待遇也同樣。對于住房公積金，雖然行政法規(guī)住房公積金條例規(guī)定要交，但不交，職工尚不能有司法救援途徑。2、積極行使權益。如用

45、人單位未辦工傷保險，在職工工傷事故發(fā)生勞動局認定工傷時，應積極提供證據，證明不能認定工傷。工傷認定作出后，應提起行政復議、行政訴訟維護用人單位的權益。對于各種勞動爭議，應積極應訴，向仲裁庭提供有效證據，維護用人單位的合法權益。第六部分 勞動爭議中的兩個問題一 、時效時效，是指法律規(guī)定的某種現實形狀經過法定時間而產生一定法律后果的法律制度。一、訴訟時效，指權益人經過法定期限不行使權益，依法律規(guī)定其勝訴權歸于消滅的制度。通俗說，法律規(guī)定他的某種權益必需在一定時間內行使，超越這個期間就不再受法律維護了。二勞動法與勞動爭議調解仲裁法對時效規(guī)定的差別：82條和37條1、起算點不同：勞動法：自爭議發(fā)生之日

46、起算；勞動爭議調解仲裁法：自當事人知道或者該當知道其權益被損害之日起計算。最高院勞動爭議司法解釋二第1條： “勞動爭議發(fā)生之日：勞動關系存續(xù)期間產生工資爭議，拒付書面通知送達之日為爭議發(fā)生之日；解除終止勞動關系爭議，收到通知之日為爭議發(fā)生之日，用人單位不能證明的，勞動者主張權益之日為爭議發(fā)生之日。2、期限不同：勞動法60日；勞動爭議調解仲裁法1年。勞動爭議調解仲裁法 第27條：勞動爭議懇求仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者該當知道其權益被損害之日起計算。3、中止中斷不同：勞動法未規(guī)定最高院勞動爭議司法解除有規(guī)定；勞動爭議調解仲裁法規(guī)定了中止中斷的規(guī)定。27條 仲裁時效，因當事人

47、一方向對方當事人主張權益，或者向有關部門懇求權益救援，或者對方當事人贊同履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間懇求仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的緣由消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者懇求仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，該當自勞動關系終止之日起一年內提出。二、舉證責任勞動爭議的勝訴與敗訴往往取決于證據。舉證責任是指當事人對本人的主張加以證明，如假設不能證明時承當不利后果的責任。1、舉證責任分配普通規(guī)那么普通來說，按照“誰主張誰舉證

48、的原那么進展。勞動爭議調解仲裁法6條 發(fā)生勞動爭議，當事人對本人提出的主張，有責任提供證據。如勞動者要求用人單位給予帶薪年休假的，需求舉證證明自已的任務年限，用人單位要為員工進展調崗降薪的，需求證明調崗降薪的合理性等。2、用人單位擔任舉證的情形在勞動爭議案件中，用人單位承當較多的舉證責任。勞動爭議調解仲裁法6條 規(guī)定：與爭議有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位該當提供；用人單位不提供的，該當承當不利后果。普通來說，用人單位對以下現實承當舉證責任：1、用人單位作出的開除、除名、解雇、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者任務年限等決議而發(fā)生的勞動爭議；2、用人單位與勞動者或其直系親屬對于能

49、否構成工傷發(fā)生的爭議；3、工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄；工資支付憑證案例。工傷8級 本人工資10個月。4、其他：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁懇求有關的證據調解仲裁法39條指定期限內提供，不提供的該當承當不利后果。因此，企業(yè)在日常的用工管理過程中，必需強化證據認識，否那么，一旦發(fā)生糾紛，用人單位無法提供證據，一些能勝訴的案件，也將會承當敗訴的后果。上面我主要講述了六個方面的問題，當然，企業(yè)在用工過程中還會碰到各種各樣的問題，不過，我覺得，企業(yè)假設留意按上面所講的方法去處理用工管理問題，至少對企業(yè)來說，很大程度上減少了違反勞動合同法的本錢，減少了企業(yè)用工本錢

50、，添加了企業(yè)的效益。謝謝大家！二、勞動合同法在其它方面的完善和開展1關于適用范圍，將用人單位的范圍擴展了第2條規(guī)定：中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以下稱用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變卦、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變卦、解除或者終止勞動合同，按照本法執(zhí)行。新法將用人單位的主體擴展了，將國家機關、事業(yè)單位、社會團體也納入該法，只需其與勞動者建立勞動關系，“訂立、履行、變卦、解除和終止勞動合同，按照本法執(zhí)行。這也闡明，事業(yè)單位聘用制人員及所說的編制內人員該當適用勞動合同法，但允許優(yōu)先

51、適用特別規(guī)定，假設沒有特別規(guī)定就全部適用。另外，規(guī)定引起勞動關系產生的根本法律現實是用工，而不是訂立勞動合同，訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只需存在用工行為，用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在現實勞動關系的勞動者，即享有勞動法律的規(guī)定權益。2用人單位違法責任加重，書面合同須1月內訂立規(guī)定，用人單位自用工之日起超越1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年依然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付兩倍的工資外，還該當視

52、為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只需存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在現實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權益。放寬了訂立勞動合同的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只需在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。3 降低裁員對勞動者的影響，用人單位應承當社會責任與相比，補充規(guī)定裁減人員時，該當優(yōu)先留用以下人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立

53、無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需求扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。還規(guī)定，用人單位在6個月內重新招用人員的，該當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面思索到用人單位調整經濟構造、革新技術以順應市場競爭的需求，放寬了用人單位在確需裁減人員時進展裁減人員的條件。添加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉產、艱苦技術革新或者運營方式調整，經變卦勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所根據的客觀經濟情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行的。4細節(jié)問題同樣要規(guī)范，“職業(yè)危害須事先明確勞動合同必備條款中添

54、加了任務地點、任務時間和休憩休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業(yè)危害和“防護措施在勞動合同中明確寫明。添加任務地點條款，這是由于實際中勞動者的任務地點能夠與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確；添加了任務時間和休憩休假條款，進一步明確該勞動者詳細的任務時間和休憩休假安排。添加社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權益義務認識；添加了職業(yè)危害防護條款，用人單位承當照實告知義務，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。5防止試用期成“白用期 ，加大對勞動者維護力度第19、20條規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超越1個月；勞

55、動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超越兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超越6個月。以完成一定任務義務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得商定試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的80%，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。限定了試用期工資的最低程度，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動合同的，該當向勞動者闡明理由。專題四 針對的實施，用人單位應留意的問題和應對戰(zhàn)略一、在新法規(guī)制背景下，用人單位應留

56、意的問題針對公布，用工單位應及時地轉變用工理念，自覺地適用法律的要求，詳細來說應留意以下問題：1用工不能再不簽書面勞動合同第10條規(guī)定，建立勞動關系，該當訂立書面勞動合同。這一規(guī)定重申了的規(guī)定，即在我國建立勞動關系需求訂立書面的勞動合同。但是，在實際中，大多數企業(yè)至今仍有一個錯誤的認識，以為簽署勞動合同就是將本人套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以躲避法律的規(guī)定自在處置員工的錄用與解雇，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險，即使員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。其實不然，勞動和社會保證部在2005年專門發(fā)布的中早已明確，在用人單位未與勞動者簽署勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證，

57、包括1工資支付憑證或記錄職工工資發(fā)放花名冊、交納各項社會保險費的記錄；2用人單位向勞動者發(fā)放的“任務證、“效力證等可以證明身份的證件；3勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表、“報名表等招用記錄；4考勤記錄；5其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一還規(guī)定了用人單位終止現實勞動關系的也需求支付經濟補償金。因此，我國的勞動法律法規(guī)和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發(fā)生勞動爭議后求助無門的情況，企業(yè)逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是，還規(guī)定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：第一、用人單位自用工之日起超越1個月但不滿1

58、年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付2倍的工資。 第二、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法解雇勞動者，否那么，違法解雇要支付2倍的經濟補償金。由此可見，新法實施后用人單位不簽署書面勞動合同的，將面臨風大的法律風險。因此，用人單位必需轉變以前的觀念，結實樹立起“用人就要簽署書面合同的觀念。2勞動合同不能再一年一簽在以往的實際中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。緣由主要是，先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需求支付經濟補償金，

59、因此，一年一簽勞動合同，可以躲避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將不再好使。首先，第46條規(guī)定，人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情形外，按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位該當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同商定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需求支付經濟補償金。這一規(guī)定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區(qū)別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不在明顯。其次，第14條規(guī)定，延續(xù)續(xù)

60、簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，假設勞動者提出簽署無固定期限勞動合同的，用人單位必需贊同。這就意味著假設企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只需兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同；選擇分道揚鑣，能夠會使本人培育的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續(xù)簽，能夠面臨簽署無固定期限勞動合同的風險。由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業(yè)來說是極不利的。新法實施后，企業(yè)應留意勞動合同期限的合理搭配。3違約金不能再隨意設定勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。對這一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對此規(guī)定是大