等級(jí)式薪酬制度設(shè)計(jì)方案大全(41張)課件

1、等級(jí)式薪酬制度設(shè)計(jì)第1頁，共42頁。分組，名字聯(lián)想每組選出組長。我們來做“名字聯(lián)想”游戲，保證彼此認(rèn)識(shí)。名字聯(lián)想游戲：我們每個(gè)組長都編兩句話，要求前后押韻；比如：我的名字叫華豐，認(rèn)識(shí)華豐路路通；然后我們每個(gè)成員分別介紹一下自己。第2頁，共42頁。目錄薪酬體系職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)第3頁，共42頁。全面薪酬體系總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護(hù)項(xiàng)目社會(huì)保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)日員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車會(huì)員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期激勵(lì)長期激勵(lì)第4頁，共42頁。薪酬制度1234有策略有規(guī)則可控制有效果核心價(jià)值觀組織用人原則公司薪酬

2、策略職位/薪級(jí)對(duì)套表薪級(jí)/薪等數(shù)據(jù)表員工/薪資對(duì)套表薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度薪酬調(diào)整方案薪酬應(yīng)用方案外部均衡性內(nèi)部均衡性個(gè)體均衡性薪酬滿意度調(diào)查人性化制度設(shè)計(jì)勞資談判人力成本分析薪酬總額控制薪酬數(shù)據(jù)分析與控制完善的薪酬體系第5頁，共42頁。薪酬制度的建立流程一、準(zhǔn)備階段二、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、制度設(shè)計(jì)公司的中長期發(fā)展規(guī)劃公司人力資源規(guī)劃職位分析職位評(píng)估現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)盤點(diǎn)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查明確薪酬策略確定薪酬結(jié)構(gòu)繪制公司原有薪酬曲線，確定與市場曲線的關(guān)系確定公司薪酬可承受范圍確定新的薪酬曲線與員工對(duì)套初步研討編制制度試運(yùn)行反饋修正正式執(zhí)行第6頁，共42頁。確定薪酬策略策略 勞動(dòng)力市場定義職位評(píng)估系統(tǒng)內(nèi)部/外部導(dǎo)向

3、 薪酬市場定位員工的差別待遇薪酬組合/結(jié)構(gòu)業(yè)績/能力的作用第7頁，共42頁。薪酬結(jié)構(gòu)的一般構(gòu)成基本工資職位津貼績效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)金本部分薪資為一名正式員工在正常工作的前提下可以固定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪資不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。本部分薪資為員工在保證基本出勤的前提下，根據(jù)具體崗位性質(zhì)的不同及對(duì)公司影響程度的大小而確定的薪資部分。根據(jù)員工每一考核期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，即業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況的結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金。根據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，以及各個(gè)崗位性質(zhì)的不同發(fā)放的獎(jiǎng)金。此部分薪資按照年底發(fā)放管理。根據(jù)該年度員工個(gè)人或部門對(duì)公司作出的優(yōu)秀業(yè)績或特出貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。第8頁，共42頁。目錄薪酬體系職位評(píng)估

4、薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)第9頁，共42頁。職位評(píng)估的目的總經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理機(jī)長調(diào)度工人工人銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理出納會(huì)計(jì)HR經(jīng)理 人事行政經(jīng)理級(jí)主管級(jí)員工級(jí)￥通過職位評(píng)估能解決什么問題？第10頁，共42頁。評(píng)估工具介紹-IPE3.0InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織 第11頁，共42頁。因素描述-溝通在同一組織內(nèi)，說服那些

5、持懷疑態(tài)度或不愿接受新概念、慣例和方法的人12345外部共享內(nèi)部共享范圍外部分歧內(nèi)部分歧溝通傳達(dá)接受和交流影響商議策略性商議第12頁，共42頁。職位評(píng)估轉(zhuǎn)換表第13頁，共42頁。職位評(píng)估的結(jié)果部門級(jí)別人力資源財(cái)務(wù)銷售采購生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理 經(jīng)理會(huì)計(jì)辦公室主任人事主任助理會(huì)計(jì)主管主管采購主任.14131211100908級(jí)別矩陣舉例第14頁，共42頁。我們現(xiàn)在做一個(gè)簡單的評(píng)估模擬活動(dòng)要求大家根據(jù)項(xiàng)目的描述來進(jìn)行評(píng)估注意，評(píng)估的是職位，不是具體的人評(píng)估過程可以問組長問題，但不要相互交流評(píng)估完成之后，組長匯總評(píng)估數(shù)據(jù)然后大家談一談評(píng)估過程的感受第15頁，共42頁。職位描述-招聘主管主要職責(zé)：根據(jù)現(xiàn)

6、有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計(jì)劃；建立和完善公司的招聘流程和招聘體系；利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告，尋求招聘機(jī)構(gòu)；執(zhí)行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作；進(jìn)行聘前測試和簡歷甄別工作充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求； 建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。 任職資格：教育背景：人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷 培訓(xùn)經(jīng)歷：受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本知識(shí)等方面的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：三年以上招聘工作經(jīng)驗(yàn)技能技巧：熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道；熟悉計(jì)算機(jī)操作辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；具有較好的英文能力。人際關(guān)系良好，責(zé)任心強(qiáng)，性格外

7、向，良好的職業(yè)道德第16頁，共42頁。職位評(píng)估的流程標(biāo)準(zhǔn)確定階段評(píng)估操作階段數(shù)據(jù)處理應(yīng)用選擇評(píng)估工具修訂評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選定評(píng)估小組成員培訓(xùn)評(píng)估小組成員確定標(biāo)桿崗位試打分打分現(xiàn)場數(shù)據(jù)處理現(xiàn)場修正統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果提出初評(píng)意見二次打分統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果編制評(píng)估報(bào)告我們必須保證每個(gè)階段都是公平公正的！第17頁，共42頁。目錄薪酬體系職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)第18頁，共42頁。外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查討論：獲取市場薪酬數(shù)據(jù)的方式與利弊優(yōu) 針對(duì)性強(qiáng)劣 征集難/缺工具優(yōu) 低成本直接獲取劣 真實(shí)度偏差/不全面優(yōu) 獲知漲跌勢劣 數(shù)據(jù)源于企業(yè)報(bào)表優(yōu) 低成本直接獲取劣 信息不全面/難類比優(yōu) 數(shù)據(jù)完整詳盡劣 花費(fèi)過高難承受自

8、行調(diào)查 購買報(bào)告 面試詢問網(wǎng)絡(luò)狂搜 同行朋友 查統(tǒng)計(jì)局 優(yōu) 信息量超大劣 來源不詳/信息凌亂第19頁，共42頁。獲取薪酬數(shù)據(jù)的前提性條件行業(yè)地區(qū)職位匹配數(shù)據(jù)時(shí)間管理幅度規(guī)模性質(zhì)第20頁，共42頁。中華英才網(wǎng)-數(shù)據(jù)分享第21頁，共42頁。英才招聘寶全年網(wǎng)絡(luò)招聘HR經(jīng)理人期HR網(wǎng)絡(luò)專家（HRP）職位發(fā)布35-300個(gè)簡歷下載100-3000份招聘甄選季度更新政策法規(guī)每月更新薪酬查詢與比較半年更新“英才招聘寶”的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)第22頁，共42頁。招聘寶解決與招聘相關(guān)的八大問題招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰招聘流程不規(guī)范突然離職補(bǔ)充急解決問題沒頭緒勞資關(guān)系難處理薪酬沒有競爭力HR體系不完善工具參考沒依據(jù)第23頁，共42頁。

9、目錄薪酬體系職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)第24頁，共42頁。薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)概念薪資 (貨幣價(jià)值)薪級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線(a-d)/(c-d):b:a:（a-b）/b:e、f、g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值 （f-e）/e:相鄰等級(jí)級(jí)差第25頁，共42頁。概念解釋等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)

10、薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大第26頁，共42頁。通用慣例多少等級(jí)？最多24級(jí)級(jí)差多少？15-40%之間幅寬多大？25-60%之間重疊度多少？一般不超過三級(jí)Grade05000100001500020000250003000035000400004500012345第27頁，共42頁。市場薪酬曲線90百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數(shù)Me

11、dian25百分比25th Percentile10百分比10th PercentileRMB050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000024681012141618第28頁，共42頁。職位評(píng)估的結(jié)果部門級(jí)別人力資源財(cái)務(wù)銷售采購生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理 經(jīng)理會(huì)計(jì)辦公室主任人事主任助理會(huì)計(jì)主管主管采購主任.14131211100908級(jí)別矩陣舉例第29頁，共42頁。把職級(jí)轉(zhuǎn)化為薪級(jí)經(jīng)驗(yàn)法首先確定薪酬體系需要多少個(gè)薪酬級(jí)別；在職級(jí)中確定幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，比如把職級(jí)分成高層、中層、基層；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)在第二步的基礎(chǔ)上合并相鄰的職級(jí)為一個(gè)薪級(jí)；討論

12、、修正、定稿確定原職位薪酬的平均值為薪級(jí)中位值回歸法第30頁，共42頁。我來給大家演示一下設(shè)計(jì)過程第31頁，共42頁。薪酬方案分析-新方案與現(xiàn)有方案對(duì)比從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置各點(diǎn)與趨勢線的偏離程度是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣第32頁，共42頁。實(shí)際薪資分析如何理解實(shí)際薪資點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置說明(對(duì)于正?？冃T工)所處位置需提高個(gè)人薪資實(shí)際薪資較接近最低值實(shí)際薪資在最低與最高值中間實(shí)際薪資較接近最高值需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長需調(diào)整帶寬低于50%50%高于50%理想

13、的情形需調(diào)整帶寬最大值 - 最小值目前薪資- 最小值X 100%判斷公式=第33頁，共42頁。紅點(diǎn)和綠點(diǎn)最高值最低值中位值紅點(diǎn)X綠點(diǎn)Y紅點(diǎn)建議一次性補(bǔ)貼職位晉升減緩增長更新薪資結(jié)構(gòu)綠點(diǎn)建議轉(zhuǎn)成試用期提升至等級(jí)最低薪資點(diǎn)更經(jīng)常地增長降職或解雇第34頁，共42頁。薪酬方案分析-估算新體系成本員工薪酬等級(jí)現(xiàn)有工資最小值中位值最大值在等級(jí)中位置建議值變化增長率建議值中位值比率A32,1001,9092,1002,29150.00%2,1000%100.00%B32,7001,9092,1002,291207.07%2,7000%128.57%C62,5002,9093,2003,491-70.27%3

14、,00020%93.75%D83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%E83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%F83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%G83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%H83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%I82,7003,6364,0004,364-128.57%3,25020%81.25%J82,5003,6364,0004,364-156.0

15、4%3,10024%77.50%K82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%L82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%M82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%N82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%總計(jì)38,12546,72351,40056,07745,050與現(xiàn)有的比率122.55%134.82%147.09%118.16%第35頁，共42頁。薪酬方案分析-準(zhǔn)備薪資執(zhí)行計(jì)劃闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步

16、驟及設(shè)計(jì)思路薪酬結(jié)構(gòu)的選擇具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)保證了外部競爭性/內(nèi)部公平性可承受性可操作性提出薪資變化的原則及建議方法第36頁，共42頁。薪酬調(diào)整周期性 調(diào)整 工資 普調(diào) 崗位 異動(dòng) 業(yè)績 調(diào)整 第37頁，共42頁。周期性調(diào)整（年度調(diào)薪）首要考慮外部的競爭性！如何闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實(shí)際薪資低于市場比率表明公司薪資處于落后的狀態(tài)低于1.00高于1.001.00內(nèi)部競爭比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值中位值可能須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實(shí)際薪資與市場比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場比率反映了公司支

17、付的薪資高于市場上同等崗位理想的情形 實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)公司平均薪資 = 外部競爭比率(實(shí)際薪資比市場薪資)市場平均薪資 公司中位值公司平均薪資= 內(nèi)部競爭比率(實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系)第38頁，共42頁。崗位異動(dòng)取決于公司的激勵(lì)策略！1級(jí)內(nèi)調(diào)整：1、根據(jù)績效管理的制度調(diào)整到等；2、根據(jù)績效管理的制度調(diào)整比例。32跨級(jí)晉升：1、保持原薪資不變，試用過后按級(jí)差比率增長/或上調(diào)至最近一等；2、直接按照級(jí)差比率增長/或上調(diào)至最近一等。跨級(jí)降級(jí)：1、保持原薪資不變，試用過后按級(jí)差比率降低/或下調(diào)至最近一等；2、直接按照級(jí)差比率降低/或下調(diào)至最近一等。第39頁，共42頁。業(yè)績調(diào)整充分激勵(lì)績效優(yōu)秀的員工！若

18、當(dāng)年公司加薪總預(yù)算為8% ，績效考核分為四等：工資水平低于50分位50至75分位高于75分位績效考核排序分布比例低中高平均調(diào)薪比例卓越A20%6%5%4%3%超越要求B20%5%4%3%2%基本達(dá)到要求C40%3%2%1%2%需要改進(jìn)D20%2%1%0%1%總計(jì)100%8%根據(jù)公司在不同工資水平等級(jí)的人數(shù)，遵照前述原則調(diào)整這些比例，使最終的公司整體預(yù)算達(dá)到或接近8%的水平第40頁，共42頁。工資普調(diào)首要考慮內(nèi)部的公平性?。ぶ兄登斑M(jìn)標(biāo)準(zhǔn)工資薪級(jí)第41頁，共42頁。激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路（馮兩努香港著名推銷商）222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷售世界上第一號(hào)的產(chǎn)品不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負(fù)；臥薪嘗膽，三千越甲可吞