公共部門人力資源管理講義

1、公共部門人力資源管理第一章 公共部門人力資源管理的含義性質(zhì)第二章 公共部門人事行政的基本制度安排第三章 職位分析與人員分類管理第四章 公共部門人力資源規(guī)劃第五章 公共部門人員招聘與測評(píng)第六章 公共部門人力資源培訓(xùn)第七章 公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理第八章 公共部門員工績效管理第九章 公共部門人力資源的薪酬與管理參考書目1、雷蒙德A諾伊等人力資源管理-贏得競爭優(yōu)勢第五版，中國人民大學(xué)出版社2005年10月第1版。2、美，戴維H羅森布魯姆公共行政學(xué)：管理、政治和法律的途徑，中國人民大學(xué)出版社2002年版。3、羅納德克林格勒等公共部門人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社2001版。 4、蕭鳴政，人力資源開

2、發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社，2005年版。第一章 公共部門人力資源管理的含義與性質(zhì)第一節(jié) 人力資源概述第二節(jié) 人力資源管理概述第三節(jié) 公共部門人力資源管理的性質(zhì)、目標(biāo)與發(fā)展趨勢第一節(jié) 人力資源概述一、人力資源的含義（一）人力人的能力 ，即人所具有的體力和腦力的總和。（二）資源 資源是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。狹義資源指自然資源，廣義資源是指形成、創(chuàng)造財(cái)富的來源。 一是來自自然界的物質(zhì)，如森林、礦藏、河流、草地等。 另一是來自人自身的知識(shí)和體力，即人力資源。 英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第認(rèn)為，土地為財(cái)富之母，而勞動(dòng)則為財(cái)富之父和能動(dòng)的要素。 馬克思認(rèn)為，生產(chǎn)要素包括勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)者，而勞動(dòng)對(duì)象

3、、勞動(dòng)資料又構(gòu)成了生產(chǎn)資料，因此，勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料是生產(chǎn)的要素。隨著社會(huì)的發(fā)展，又加上信息、知識(shí)等。 勞動(dòng)從而唯一具有勞動(dòng)能力的人力資源是財(cái)富創(chuàng)造中一項(xiàng)重要的資源。（三）人力資源 第一類定義主要是從能力的角度來解釋。所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 第二類定義主要是從人的角度來解釋。是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有具有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口的總和。 人力資源是指一個(gè)國家和地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的總稱。二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量潛在的人力資源

4、數(shù)量和現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量影響人力資源數(shù)量的因素：人口的總量和人口的年齡結(jié)構(gòu)。（二）人力資源的質(zhì)量即勞動(dòng)者的素質(zhì)，由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。三、人口資源、人力資源和人才資源人口資源是一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是一個(gè)國家或地區(qū)具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。人力資本理論舒爾茨人力資本的投資完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和人力資本人力資本是投資形成的，投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用，在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過程所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用；人的知識(shí)、能力，健康的人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增

5、長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要的多。人力資本是效益最佳的投資。1929年到1957年，美國教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)是33%。人力資本基本理論有技能的人的資源是一切資源中最重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分. 人力資本理論的實(shí)踐意義促進(jìn)了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和計(jì)劃。使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定了更為科學(xué)。極大地促進(jìn)了國家，社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高。有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。四、人力資源和人力資本

6、1、資本和人力資本資本就是期望在市場中獲得回報(bào)的資源性投資。人力資本（HUMAN CAPITAL）人力資本之父西奧多W舒爾茨認(rèn)為，人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種是先天遺傳獲得，另一種是后天獲得由個(gè)人努力學(xué)習(xí)獲得。2、人力資源和人力資本的關(guān)系區(qū)別：研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同。 人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。 人力資源把人作為財(cái)富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大。五、人力資源

7、的性質(zhì)和作用（一）性質(zhì)：人力資源生成過程的時(shí)代性和時(shí)間性。能動(dòng)性。使用過程中的時(shí)效性。開發(fā)過程的持續(xù)性。閑置過程的消耗性。特殊資本性。高增值性。（二）作用： 1、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵因素。 2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。 3、是組織的首要資源。第二節(jié) 人力資源管理概述一、管理的含義管理就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。二、人力資源管理的含義1、目的解釋。人力資源管理就是通過各種技術(shù)與方法，有效運(yùn)用人力資源來達(dá)到組織目標(biāo)的活動(dòng)。2、過程或承擔(dān)的職能來解釋。人力資源管理就是負(fù)責(zé)組織的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)。3、主

8、要揭示了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度和政策等。人力資源管理就是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。4、從目的、過程等方面出發(fā)綜合地進(jìn)行解釋。 人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，是組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。宏觀的人力資源管理微觀的人力資源管理人力資源管理的核心是人職匹配勞動(dòng)管理到人事管理到人力資源管理人力資源管理產(chǎn)生的背景：九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素工業(yè)革命集體談判的出現(xiàn)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)早期工業(yè)心理學(xué)政府人事活動(dòng)的增加人事專家及由專家組

9、成的人事部門的出現(xiàn)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)行為科學(xué)的研究20世紀(jì)60年代和70年代的社會(huì)立法及法庭三、人力資源管理和人事管理的差異：管理視角：成本或生產(chǎn)要素；財(cái)富和資源管理方式：被動(dòng)的工具，管制、監(jiān)控；主體，尊重、塑造好環(huán)境管理內(nèi)容：內(nèi)容簡單，錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資；增加預(yù)測、規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展管理、人員的測評(píng)與甄選、開發(fā)培養(yǎng)等管理性質(zhì)：關(guān)注現(xiàn)狀；關(guān)注戰(zhàn)略發(fā)展的需要管理目的：組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)管理地位：執(zhí)行層 戰(zhàn)略層部門性質(zhì)：單純的成本中心，生產(chǎn)效益部門管理模式：以事為中心，以人為中心管理目的四、人力資源管理的基本理論1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2、社會(huì)人假設(shè)3、自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)4、復(fù)雜人假設(shè)

10、性善論性惡論以人為本原理、互補(bǔ)增值原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競爭原理、文化凝聚原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理五、人力資源管理內(nèi)容及功能內(nèi)容規(guī)劃、獲取、激勵(lì)、控制、開發(fā)求才、用才、育才、激才、留才功能組織角度提高工作效率的功能，提高組織凝聚力的功能，適應(yīng)變化的功能個(gè)人角度充分發(fā)掘潛力，成為全面發(fā)展的人。 第三節(jié) 公共部門人力資源管理的性質(zhì)、目標(biāo)與發(fā)展趨勢一、公共部門的含義 指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營部門而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品或進(jìn)行公共管理，致力于增進(jìn)公共利益的各種組織與機(jī)構(gòu)。 私人部門指提供私人產(chǎn)品，謀求實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的個(gè)人和組織。 公共行政，焦點(diǎn)在于公共利益，須在憲法的規(guī)范下運(yùn)作，較少受到市場力量的限

11、制，它基于公眾的信任來代表主權(quán)運(yùn)作； 私營部門的管理對(duì)公共利益的關(guān)切層面是比較狹隘的，影響力量的來源是市場機(jī)制而非憲法。私營部門的行政運(yùn)作與主權(quán)無關(guān)，很少有人視其為公共信托人。二、公共部門人力資源管理的性質(zhì) 公共部門人力資源管理是指公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程的總和。1、公共性2、政治性3、復(fù)雜性4、績效評(píng)價(jià)困難政治取向的回應(yīng)性、責(zé)任性政治忠誠(對(duì)公務(wù)員德的考量)法律取向的1、憲法權(quán)利保護(hù)2、社會(huì)公平與正義3、法律的平等保護(hù)，弱勢群體保護(hù)因公致殘，不得辭退；女性在孕

12、期等不得辭退。 管理取向的1、功績制與能力主義為本的選拔方式2、標(biāo)準(zhǔn)化的工作分析與職位分類3、可測量的績效評(píng)估體系4、理性的、非人格化的人事管理系統(tǒng)5、政治中立6、重視專業(yè)主義的能力、專業(yè)人才受到重視三、公共部門人力資源管理的目標(biāo)1、提高政府生產(chǎn)力2、提升政府組織的服務(wù)品質(zhì)3、創(chuàng)造人事相宜、人才成長的組織環(huán)境與文化4、促進(jìn)政府組織的變革四、公共部門人力資源管理者的角色和技能戰(zhàn)略伙伴：掌握業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)敏銳、顧客導(dǎo)向、外部導(dǎo)向變革推動(dòng)者：掌握變革、創(chuàng)新、人際影響能力、問題解決能力人事管理專家：掌握人力資源績效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)、溝通員工激勵(lì)者：樹立個(gè)人信譽(yù)、建立人際關(guān)系、信任鼓勵(lì)公共部門人力資

13、源管理者的角色應(yīng)具備的知識(shí)和技能： 技術(shù)方面：對(duì)成人學(xué)習(xí)的認(rèn)知，職業(yè)發(fā)展理論和技能，培訓(xùn)理論與技巧，績效觀察技能等 組織經(jīng)營方面：組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展理論與技巧、組織各部門的功能及其關(guān)系等 人際關(guān)系方面：員工指導(dǎo)技能、團(tuán)隊(duì)組織技能、協(xié)商技能、詢問、傾聽技能等 知識(shí)方面：知識(shí)多元、資料搜尋、整理技能等五、人力資源部門的設(shè)置招募與任用部門培訓(xùn)與發(fā)展部門績效考核部門薪酬與福利部門勞動(dòng)關(guān)系部門公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢戰(zhàn)略性、靈活性和適應(yīng)性、網(wǎng)絡(luò)化、重視員工的職業(yè)生涯管理、強(qiáng)化公務(wù)倫理責(zé)任創(chuàng)建基于能力的人力資源管理系統(tǒng)，多樣性、差異化的人力資源管理系統(tǒng)的資源配置戰(zhàn)略，核心人才、通用性人才、輔助性人才

14、、獨(dú)特性人才。人力資源管理的戰(zhàn)略的必要性 戰(zhàn)略學(xué)家喬爾羅斯指出：沒有戰(zhàn)略的組織就像一艘沒有舵的船一樣，只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像一個(gè)流浪漢一樣無家可歸。戰(zhàn)略的功能體現(xiàn)在以下幾方面確定了組織的方向注重團(tuán)體的努力明確界定組織的特性提供一致性戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。 人才招聘的誤區(qū)：木桶原理末位淘汰制追求高學(xué)歷，喬布斯，比爾 蓋茨，孟非（自考大專），樂嘉（本科） 人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新是一個(gè)永恒的話題，不存在抽象意義上的人力資源管理模式，組織特定的目標(biāo)決定著人力資源管理制度和政策。組織文化和傳統(tǒng)影響著人力資源管理創(chuàng)新的能力。 第二章

15、 公共部門人事行政的基本制度安排 國家公務(wù)員制度是指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績制中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。一、人事行政的發(fā)展個(gè)人恩賜制西歐各國封建君主在市民階層的支持下，先后建立了統(tǒng)一的中央集權(quán)政府。這時(shí)，出現(xiàn)了由君主直接任命并協(xié)助君主進(jìn)行統(tǒng)治，對(duì)君主負(fù)責(zé)的文職人員，他們成為歐洲國家最早的文職官員，但并不是真正意義上的公務(wù)員。當(dāng)時(shí)的官吏制度主要是恩賜官職制，由國家的最高統(tǒng)治者根據(jù)門第和私人關(guān)系予以恩賜。包括君主專

16、制的恩賜制和資產(chǎn)階級(jí)權(quán)貴的個(gè)人恩賜制。 政黨分肥制隨著資產(chǎn)階級(jí)兩黨制的正式形式而出現(xiàn)的。在兩黨制下，執(zhí)政黨的更迭和內(nèi)閣的變動(dòng)比較頻繁，本著“戰(zhàn)利品歸勝利者所有”的觀念，每當(dāng)一個(gè)政黨正式執(zhí)政并組成內(nèi)閣，便相應(yīng)地任命大批本黨成員擔(dān)任政府公職，撤換一批官員，從而形成了政府行政人員中經(jīng)常性的大換班，造成了肥缺分贓、營私舞弊的惡風(fēng)，埋沒了真正的人才，使政府管理效率低下。從19世紀(jì)50年代開始，先在英國，后在許多國家逐漸形成國家公務(wù)員制度。 國家公務(wù)員制度的建立1853年1853年，英國明確對(duì)公職人員進(jìn)行考試任用，標(biāo)志著文官制度的建立1881年，一位求職未遂者刺殺總統(tǒng)，1883年，美國通過彭德爾頓法，開始

17、了美國的公務(wù)員制度。二、西方公務(wù)員制度建立的背景社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景社會(huì)政治背景思想文化背景經(jīng)驗(yàn)借鑒背景 我國自秦朝開始，建立了中央集權(quán)的封建帝國，廢除了世卿世祿制，建立了官僚制。 漢代選拔官員的方法是“察舉”，察舉制是中國古代選拔官吏的一種制度，它的確立是從漢武帝元光元年(公元前134年)開始的。察舉制不同于以前先秦時(shí)期的世襲制和從隋唐時(shí)建立的科舉制，它的主要特征是由地方長官在轄區(qū)內(nèi)隨時(shí)考察、選取人才并推薦給上級(jí)或中央，經(jīng)過試用考核再任命官職。 魏晉南北朝是“九品中正制”， 九品中正制也叫九品官人法，是盛行于魏晉南北朝時(shí)期主要的選官制度。中正的職權(quán)主要是評(píng)議人物，其標(biāo)準(zhǔn)有三：家世（被評(píng)者的族望和父祖

18、官爵）、道德、才能。 中正對(duì)人物的道德、才能只作概括性的評(píng)語，稱為“狀”。中正根據(jù)家世、才德的評(píng)論，對(duì)人物作出高下的品定，稱為“品”。品共分為九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。 隋朝，廢除了“九品中正制”，直接采用考試方法選拔官員。唐朝的考試制度進(jìn)一步完善，當(dāng)時(shí)考試科目較多，分科舉士，稱為“科舉”。到宋代，科舉考試制度發(fā)展到鼎盛時(shí)期。一直到1905年，廢除科舉制。科舉制度實(shí)際就是考試錄用制度。三、國家公務(wù)員制度的共性科學(xué)的分類機(jī)制、競爭激勵(lì)機(jī)制、勤政廉政的監(jiān)督約束機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、完善的保障機(jī)制、健全的法律法規(guī)體系區(qū)別“政治中立”的職業(yè)道德原則。黨管干部原則政務(wù)官

19、與業(yè)務(wù)官分途而治。政府組成人員與一般公務(wù)員四、 國家公務(wù)員制度的發(fā)展與面臨的挑戰(zhàn)（一）國家公務(wù)員制度的發(fā)展與完善1、公務(wù)員體系及其分類結(jié)構(gòu)的完善英國：品位分類，重視學(xué)歷、資歷，因人設(shè)事美國：職位分類，重視能力、因事設(shè)人2、公務(wù)員制度及各項(xiàng)運(yùn)行機(jī)制和管理技術(shù)的完善錄用考試、績效考評(píng)、終身培訓(xùn)（二）面對(duì)的挑戰(zhàn)政治中立問題永業(yè)制和終身任職的雇傭模式問題以職位管理為中心，將公務(wù)員作為附屬物和工具的管理導(dǎo)向問題五、 中國國家公務(wù)員制度改革與完善1、公務(wù)員制度產(chǎn)生的背景干部一詞來源于前蘇聯(lián)。中國大百科全書 政治學(xué)的解釋如下：前蘇聯(lián)干部的含義是按其工作身份來定的，與工人相對(duì)而言，凡是有一定級(jí)別的人統(tǒng)稱為干部

20、。干部沒有嚴(yán)格分類，可以用于除了工人以外的所有國家公職人員。中華人民共和國建立后，干部主要指國家機(jī)關(guān)、中國共產(chǎn)黨組織、群眾團(tuán)體的工作人員、以及國有企事業(yè)單位的管理人員和各類專業(yè)技術(shù)人員。（1）任命制與集權(quán)性，缺乏科學(xué)分類和管理權(quán)限過分集中。（2）封閉性和神秘性，缺乏公開性和開放性；（3）缺乏競爭性和民主性。缺乏民主化和法制化80年代以來進(jìn)行改革，建立公務(wù)員制度。劃分類別，理順關(guān)系，實(shí)行分類、分工和分層管理，就可以打破過分集中的管理體制，擺脫單一的管理模式，從而走上科學(xué)化的管理軌道2、公務(wù)員制度建立的目標(biāo)及其實(shí)施3、公務(wù)員制度的完善委任制（職務(wù)常任、隊(duì)伍穩(wěn)定、能進(jìn)不能出）聘任制，隊(duì)伍不斷更新，但

21、缺乏連續(xù)性。公務(wù)員的離任回避，離開公務(wù)員隊(duì)伍后，領(lǐng)導(dǎo)成員三年內(nèi)、其他公務(wù)員兩年內(nèi)，不得從事與原來掌管的權(quán)力、分管的業(yè)務(wù)有直接關(guān)系的營利活動(dòng)。第三章 職位分析與人員分類管理 第一節(jié) 職位分析與職位評(píng)價(jià) 第二節(jié) 人員的分類管理第一節(jié) 職位分析與職位評(píng)價(jià)職位分析的起源:科學(xué)管理時(shí)代銀行職員被辭退的案例一、職位分析(job analysis)是什么就是對(duì)組織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過程.包括兩方面:1、關(guān)于工作方面的，分析工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責(zé)任，以及工作條件和 環(huán)境說明。2、員工方面的，對(duì)從事該項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨(dú)立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等

22、說明?；蚵毼回?zé)任、資格條件、工作環(huán)境與危險(xiǎn)性三方面二、職位分析結(jié)果的具體運(yùn)用職務(wù)設(shè)計(jì)方面的人力資源規(guī)劃方面的甄選錄用方面的業(yè)績評(píng)價(jià)方面的薪酬管理方面的培訓(xùn)開發(fā)方面的公平管理方面的三、職位分析中的術(shù)語任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)、職系、職組、職門、職級(jí)、職等職業(yè)，指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似、或職責(zé)平行的職位集合，如會(huì)計(jì)、工程師等。職位是人與事的結(jié)合。職位與職員一一對(duì)應(yīng)，職務(wù)與職員并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職務(wù)可由幾人分擔(dān)。職系，指職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職門-職組-職系，橫向劃分職門，行政執(zhí)行類;職組，一般行政（信訪行政，秘書行政，保衛(wèi)保密行政

23、），財(cái)稅行政（金融行政，財(cái)務(wù)行政，一般稅務(wù)行政，物價(jià)行政等） 縱向劃分,職級(jí)、職等職級(jí)，同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件相似的所有職位的集合，如中教一級(jí)的數(shù)學(xué)教師與小教高級(jí)的數(shù)學(xué)教師屬于同一職級(jí)。職等，指不同職系之間，職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件相似的所有職位的集合，如大學(xué)講師與工程師、助理研究員屬于同一職等。 四、職位分析導(dǎo)入的時(shí)機(jī)組織剛成立時(shí)、建立新的部門時(shí)、增加新的工作崗位時(shí)崗位新增加工作內(nèi)容時(shí)、組織涉足新的行業(yè)時(shí)新技術(shù)新工藝導(dǎo)入時(shí)、工作流程重組時(shí) 五、職位分析程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段六、工作分析的內(nèi)容1職務(wù)內(nèi)容：責(zé)任、任務(wù)、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)2雇員特點(diǎn)：專業(yè)、經(jīng)歷、語

24、言技巧、寫作技巧、管理技巧、態(tài)度、價(jià)值觀3工作條件：危險(xiǎn)性、壓力、設(shè)備、獨(dú)立/依賴、時(shí)間壓力、4績效標(biāo)準(zhǔn)：財(cái)務(wù)、人力資源、產(chǎn)品、顧客、內(nèi)部管理5工作聯(lián)系：內(nèi)部關(guān)系、外部關(guān)系、 七、收集職位分析信息的人員選擇工作分析專家：客觀公正、價(jià)格昂貴、對(duì)組織缺乏了解主管：全面深入了解、但對(duì)其也是負(fù)擔(dān)任職者：最熟悉、但工作職責(zé)的完整性較差、可能造成員工間矛盾 八 定性的職位分析方法問卷法、工作日志法、觀察法、面談法各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn) 九、職位說明書的形成：職位概述對(duì)職位工作依據(jù)、主要內(nèi)容和達(dá)到的目的的簡要概述.依據(jù)+內(nèi)容+目的依據(jù):政策、原則、指令、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督內(nèi)容:組織、指導(dǎo)、計(jì)劃、操作活動(dòng)目的:結(jié)果

25、、市場份額、利潤、銷售、數(shù)量、服務(wù) 重要客戶銷售經(jīng)理：在指定的銷售區(qū)域內(nèi)，按照公司的銷售政策，計(jì)劃銷售策略，觀察、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)銷售代表完成銷售目標(biāo)和建立市場信息渠道。最大限度地利用銷售資源增加銷售額，提高市場產(chǎn)品形象。 職位說明書職務(wù)名稱 、直接上級(jí)、晉升方向任職條件：學(xué)歷背景、培訓(xùn)及資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、基本技能和素質(zhì)、個(gè)性特征工作內(nèi)容權(quán)責(zé)范圍：權(quán)力、責(zé)任工作關(guān)系工作環(huán)境體質(zhì)條件職位評(píng)價(jià) 對(duì)工作的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，其目的主要是建立組織內(nèi)職位價(jià)值序列以及設(shè)計(jì)薪酬體系。 職位評(píng)價(jià)方法1、排列法2、分等法4、因素比較法，用于不同職系之間的等級(jí)比較第二節(jié) 公共部門的人員分類管理一、公共部門職位管理的演變恩賜制度

26、下的職位管理公務(wù)員制度下的職位管理人力資源管理下的職位管理二、人員分類管理 公共部門的人員分類，是指將公共部門的工作人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級(jí)，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)管理依據(jù)。 職位分析和職位評(píng)價(jià)是人員分類的前提和基礎(chǔ)。2、人員分類的意義有助于公共部門人力資源管理的簡明、高效，規(guī)范化，人員的自我激勵(lì)和開發(fā)。3 、人員分類制度選擇的原則 文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則 三、職位分類最早產(chǎn)生于19世紀(jì)的美國。（一）定義與特點(diǎn)以事為中心的分類體系注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能分類方式先橫后縱官等和職等重合實(shí)行嚴(yán)格的功績制比較適合民主觀念深厚的國家

27、 （二）步驟1、職位調(diào)查，即工作分析。2、職位評(píng)價(jià)3、職位歸類職位橫向分類：職門、職組、職系。職位縱向分等：在橫向分類的基礎(chǔ)上，按工作的繁簡難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃出不同的職級(jí)，以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等。4、制定職位規(guī)范。（三）職位分類的優(yōu)缺點(diǎn) 四、品位分類（一）定義品指官階，品位指按官階的高低、職務(wù)大小而排列成的等級(jí)。品位分類指以組織內(nèi)的工作人員的職務(wù)或者等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理制度。 （二）特點(diǎn)以人為中心分類和分等相互交織強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力官位和等級(jí)職位可以分離在等級(jí)觀念深厚的國家盛行。英國、法國、意大利 （三）優(yōu)缺點(diǎn) 五、我國公共部

28、門的工作分類（一）我國公共部門的人員分類制度以前的干部體制，處級(jí)和尚、科級(jí)尼姑公務(wù)員：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。人員分兩類：公務(wù)員和非公務(wù)員（三）公務(wù)員職位分類的內(nèi)容1、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2、公務(wù)員等級(jí)劃分，現(xiàn)在是15級(jí)。職務(wù)、等級(jí)組成的二元框架公務(wù)員法第14條 國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。第16條 公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。第20條 國家根據(jù)人民警察以及海關(guān)、駐外外交公務(wù)員的工作特點(diǎn)，設(shè)置與其職務(wù)相對(duì)應(yīng)的銜級(jí)。92%公務(wù)員在科級(jí)以下，縣鄉(xiāng)公務(wù)員占58%

29、。第四章 公共部門人員規(guī)劃一、人力資源需求預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測三、人力資源規(guī)劃的制定四、人力資源規(guī)劃推動(dòng)時(shí)的阻礙一、定義與分類 書中案例：財(cái)政局是否要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是為了適應(yīng)環(huán)境發(fā)展和自身發(fā)展的動(dòng)態(tài)性，預(yù)測組織對(duì)人力資源的需要，并制定必要的計(jì)劃和措施，確保有適當(dāng)數(shù)目的適當(dāng)人員適時(shí)地?fù)?dān)當(dāng)工作的一個(gè)過程，同時(shí)也使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得到充分的發(fā)展。人職匹配分類：1、從規(guī)劃的時(shí)間上看，分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月到1年，長期規(guī)劃為3年以上，中期規(guī)劃介于二者之間。2、從規(guī)劃的范圍上看，可分為組織總體人力資源規(guī)劃、部門的和某項(xiàng)任務(wù)的。二、人員需求預(yù)測（一）影響需求的因素分析宏觀，外

30、部：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)及政治壓力、技術(shù)的改進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，服務(wù)型政府建設(shè)的要求，市場監(jiān)管、社會(huì)管理人才需求增加，技術(shù)改進(jìn)使勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)減少，高新技術(shù)人才需求增加。微觀，內(nèi)部：組織政策，組織的新決策、新計(jì)劃，組織各職務(wù)對(duì)人員素質(zhì)要求的提高，現(xiàn)有人員素質(zhì)和流動(dòng)情況等因素（二）需求預(yù)測的技術(shù)與方法1、定性預(yù)測法單元需求預(yù)測法，又稱自下而上預(yù)測法。這里的單元指組織的一個(gè)部門、科室或一個(gè)項(xiàng)目組等基層組織。專家法，是邀請(qǐng)有關(guān)專家根據(jù)自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷的一種方法，有德爾菲法。2、定量預(yù)測法（1）比率預(yù)測法，是通過某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來推測組織未來的人員需求。 工作負(fù)荷預(yù)測法 先

31、進(jìn)行工作分析，再預(yù)測組織未來的工作量，進(jìn)而推算出對(duì)人員的需求。每年所需員工數(shù)=每年所需工作總量每年每位員工所能完成工作量數(shù)三、人員供給預(yù)測（一）內(nèi)部供給 1、供給因素分析，了解組織內(nèi)部人員狀況（人員變動(dòng)狀況，如退休、離崗造成人力資源供給的減少；員工的流動(dòng)，如晉升、降職導(dǎo)致人力資源配置的變化等）2、內(nèi)部供給的優(yōu)缺點(diǎn)（二）外部供給1、因素分析：人口因素（是我國最重要的因素，直接影響我國諸多問題，如對(duì)人才的不夠重視）、經(jīng)濟(jì)因素、就業(yè)市場狀況地域性因素（組織所在地的人力資源整體供求現(xiàn)狀，對(duì)人才的吸引程度）全國性因素（大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況，就業(yè)政策，從業(yè)人員的薪酬水平等）2、外部供給的優(yōu)缺點(diǎn)四、人力

32、資源規(guī)劃的制定供大于求，縮短工作時(shí)間、提早退休、裁減人員公務(wù)員考試，海關(guān)、稅務(wù)1000比1，供小于求，延長工作時(shí)間，加強(qiáng)培訓(xùn)，雇傭臨時(shí)工，雇傭正式人員高級(jí)人才、高級(jí)技工都非常缺乏供等于求，工作輪換，培訓(xùn)，升遷五、人力資源規(guī)劃推動(dòng)時(shí)的阻礙缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與支持人力資源規(guī)劃工作者本身產(chǎn)生認(rèn)同的危機(jī)缺乏與其他部門的協(xié)調(diào)未能與組織的整體發(fā)展計(jì)劃協(xié)調(diào)第五章 公共部門人員招聘與測評(píng)第一節(jié) 人員招聘的方式第二節(jié) 人力資源測評(píng)第一節(jié) 人員招聘的方式一、招聘方式及其優(yōu)缺點(diǎn)1、廣告2、學(xué)校招募3、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置4、人才交流中心和職業(yè)介紹所5、獵頭公司6、由現(xiàn)有職員介紹二、招聘甄選的程序第二節(jié) 人力資源測評(píng)問題的

33、提出：1、選對(duì)人還是培養(yǎng)人重要？2、組織需要什么樣的人？何種人在何種崗位上會(huì)產(chǎn)生高績效？蓋洛普：選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要企業(yè)的用人觀聯(lián)想需要三種人：1、能獨(dú)立做好事的人2、能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做好事的人3、能審時(shí)度勢、具備一眼看清事物本質(zhì)的人微軟的用人觀：1、迅速掌握新知識(shí)的能力2、僅需片刻思考即可提出問題的能力3、可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出他們的聯(lián)系（知識(shí)管理的能力）4、關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此5、非常強(qiáng)的集中注意的能力6、善于面對(duì)挑戰(zhàn)臺(tái)灣明基曾文祺先生行銷天才 能力的培養(yǎng)1、學(xué)業(yè)能力，包括讀、寫、算、邏輯推理、科技運(yùn)用、資訊處理、外語能力，得到第一份工作。2、個(gè)人能力，包括溝通、獨(dú)立思考

34、、解決問題、適應(yīng)、終身學(xué)習(xí)，得到升遷。3、公民能力，自我管理、負(fù)責(zé)、自律、誠信、對(duì)他人尊重、多元文化的理解與欣賞，成為升遷后的好領(lǐng)導(dǎo)?；趹?zhàn)略的素質(zhì)要求新加坡航空公司空嫂的真誠微笑中國國際航空公司空姐的機(jī)械式的微笑素質(zhì)素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)的冰山模型1、知識(shí)、技能2、態(tài)度、自我概念3、人格人格指一個(gè)人的整體面貌，即個(gè)體具有的所有品質(zhì)、特征和行為等個(gè)體差異的總和。它包括個(gè)人所具有的能力、智力、興趣、氣質(zhì)、思維和情感及其他行為差異的混合體。狹義的僅指人的氣質(zhì)（先天的）、性格（后天的）等內(nèi)容。4、內(nèi)驅(qū)力（指驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生行為的內(nèi)部動(dòng)力，包括基本內(nèi)驅(qū)力

35、和社會(huì)性內(nèi)驅(qū)力）、社會(huì)動(dòng)機(jī) 測評(píng)是指測評(píng)者依據(jù)一定尺度，運(yùn)用一定的技術(shù)手段，對(duì)被測評(píng)的事物的價(jià)值高低作出的判斷，包括對(duì)事物的質(zhì)與量作出的描述和在此基礎(chǔ)上作出的價(jià)值判斷。 公共部門人員素質(zhì)測評(píng)是指運(yùn)用特定的測評(píng)手段和方法，對(duì)被測者素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測量與評(píng)定，以求對(duì)人員有客觀、全面的了解，為公共部門人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。 人力資源測評(píng)原理個(gè)體差異原理、職位差異原理、人崗匹配原理、素質(zhì)可測原理、量化原理人力資源測評(píng)意義1、招聘篩選 2、培訓(xùn)開發(fā)3、人員配置4、繼任計(jì)劃 5、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)的確立 人力資源測評(píng)的方法和手段筆試、面試、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心 筆試類型（客觀題

36、、論述題、論文式）優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、公務(wù)員考試的對(duì)策 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對(duì)面的交流與觀察為主要手段，由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。特點(diǎn)：內(nèi)容靈活、信息的復(fù)合性、交流的直接互動(dòng)性、判斷的直覺性 面試題型背景性問題、行為性問題智能性問題、意愿性問題情景性問題、壓迫性問題面試的影響因素：第一印象對(duì)比效應(yīng)從眾效應(yīng)面試中注意的問題面試中常遇到的問題語言服裝儀容 心理測驗(yàn)是通過觀察個(gè)體的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在個(gè)體行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)分為認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)認(rèn)知測驗(yàn)，測驗(yàn)人的認(rèn)知行為，分成就測驗(yàn)，測評(píng)知識(shí)與技能；智力測

37、驗(yàn)；能力傾向測驗(yàn)。能力傾向是一個(gè)人獲得新知識(shí)、技能和能力的潛力如何。人格測驗(yàn)，測評(píng)人的社會(huì)行為，分為態(tài)度、興趣、品德、性格、氣質(zhì)、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)1、數(shù)量關(guān)系2、判斷推理3、常識(shí)判斷4、言語理解5、資料分析職業(yè)興趣測驗(yàn)霍蘭德職業(yè)興趣問卷，職業(yè)興趣分六類：技能型、研究型、藝術(shù)型、經(jīng)營型、社交型、事務(wù)型。心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)迅速、科學(xué)、公平、可以比較缺點(diǎn)1、可能被濫用2、可能被曲解評(píng)價(jià)中心是以測評(píng)被試的操作能力和管理素質(zhì)為目的所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)，評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測評(píng)方式和技術(shù)。主要測定較高級(jí)的管理人員和比較重要職位的人員。 特點(diǎn)綜合性、標(biāo)準(zhǔn)性、全面性、

38、預(yù)測性、形象逼真、成本高公文處理是假定被試者要接替或頂替某個(gè)管理人員的職位,然后每個(gè)被測者都發(fā)到一籃子公文,文件數(shù)一般不少于5份,不多于30份,其中有信函、電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論讓候選人組成不同的幾個(gè)小組，每組4-8人不等，對(duì)給定的問題展開討論，在討論中每個(gè)人的地位是平等的，其中并沒有哪個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，評(píng)價(jià)員也不參與討論的過程。要求每個(gè)被試者最后形成自己的結(jié)論。測試領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抵抗壓力的能力、人際交往能力、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神。角色扮演要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察其表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)，測

39、評(píng)其人際關(guān)系處理能力的一種測試方法。從劉姥姥、秋菊、大長今中選擇幫手，并說明原因。情景模擬是根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評(píng)其素質(zhì)和能力的一系列方法。第六章 公共部門人力資源培訓(xùn)1、自信歌我是最棒的，我是第一名，說我行，我就行，時(shí)刻牢記我能行，我自信，我成功，自信伴我度一生。2、中國共產(chǎn)黨黨校工作條例2008年10月頒布將縣委書記納入中央黨校輪訓(xùn)范圍，常態(tài)化、制度化 基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖第一節(jié) 概述第二節(jié) 公共部門員工培訓(xùn)的需求分析第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施第四節(jié) 效果評(píng)估第一節(jié) 概述一

40、、公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵目的（員工、組織）任務(wù)（知識(shí)、技能、態(tài)度）二、培訓(xùn)的類型初任培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)三、培訓(xùn)的方式學(xué)校培訓(xùn)、部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)四、公共部門員工培訓(xùn)程序 第二節(jié) 公共部門員工培訓(xùn)的需求分析一、理論基礎(chǔ)1、三層分析理論組織層面組織的發(fā)展目標(biāo)（近期目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)）、組織可提供給培訓(xùn)活動(dòng)的資源分析（金錢、時(shí)間、人力的投入）、組織氣氛分析（組織理念、組織精神、組織風(fēng)氣等）工作層面職位工作職責(zé)、職位任職資格人員層面理想績效-現(xiàn)實(shí)績效=人員培訓(xùn)需求分析績效差距產(chǎn)生的原因2、基于組織氣氛的需求分析理論高績效組織和低績效組織的最大差別：賦予的責(zé)任、績效標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)

41、罰方式、組織目標(biāo)和規(guī)劃的清晰度、團(tuán)隊(duì)精神等3、基于勝任特征的需求評(píng)價(jià)獲取信息、分析思考、人際理解、對(duì)他人的影響、發(fā)展下屬、小組領(lǐng)導(dǎo)的技能二、公共部門培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容組織層面工作層面人員層面三、培訓(xùn)需求分析的方法觀察法、面談法、調(diào)查法、差距分析法第三節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施一、培訓(xùn)的實(shí)施確定培訓(xùn)師、確定教材和教學(xué)大綱、培訓(xùn)方法、確定培訓(xùn)地點(diǎn)、準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備、時(shí)間二、培訓(xùn)方法講授法、討論法、案例分析法、角色扮演法、合作研究法、人格拓展訓(xùn)練（著重心理品質(zhì)）、價(jià)值觀培訓(xùn)（團(tuán)隊(duì)精神、尊重和信任、顧客至上、服務(wù)精神）第四節(jié) 效果評(píng)估一、效果評(píng)估模式1、評(píng)估參與者的反應(yīng)2、評(píng)估員工所學(xué)的東西3、評(píng)估員工工作行為的變化

42、4、評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，是否有助于組織績效的提高。二、投入產(chǎn)出評(píng)估1、成本分析直接成本、間接成本、機(jī)會(huì)成本2、收益分析 三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 激勵(lì)、反饋四、培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)防范1、存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？相關(guān)人員的選拔風(fēng)險(xiǎn)（培訓(xùn)教師和受訓(xùn)人員）收益回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)（回報(bào)具有滯后性，在技術(shù)更新迅速的時(shí)代，收益更少)技術(shù)泄密人員流失2、如何防范？預(yù)防 （培訓(xùn)前簽定賠償責(zé)任書；培訓(xùn)實(shí)施中進(jìn)行跟蹤檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題；培訓(xùn)后給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，完善培訓(xùn)、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度）轉(zhuǎn)移（ 培訓(xùn)外包、培訓(xùn)擔(dān)保） 回避（ 人員培訓(xùn)師和受訓(xùn)者的選拔、項(xiàng)目要設(shè)計(jì)論證、人才引進(jìn)） 第七章 公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理第一節(jié) 公共部門職業(yè)生

43、涯理論第二節(jié) 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃第三節(jié) 組織的職業(yè)發(fā)展管理 張某的職業(yè)生涯發(fā)展2000年從名牌大學(xué)行政管理專業(yè)研究生畢業(yè)，考取某市的勞動(dòng)與社會(huì)保障系統(tǒng)的公務(wù)員。部門平均主義嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不在意，人事部門領(lǐng)導(dǎo)常說：“誰不愿意呆，就離開，有的是人在外面排隊(duì)?！惫ぷ?年，是一些繁雜、瑣碎的日常性事務(wù)，整理檔案等，沒有科研任務(wù)，也無下一步工作的安排，沒有針對(duì)性的培訓(xùn)。考慮跳槽，或考博，或經(jīng)商，但既無積蓄，也無企業(yè)工作技能，他感到悲哀。第一節(jié) 公共部門職業(yè)生涯理論一、職業(yè)的內(nèi)涵職業(yè)是與工作聯(lián)系的，是人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而從事連續(xù)性的某一特殊活動(dòng)。穩(wěn)定性和連續(xù)性、經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性。二、職業(yè)生涯是指一個(gè)人

44、一生從事工作經(jīng)歷的總稱。包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個(gè)人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價(jià)值觀。 三、職業(yè)性向（occupational orientation） 美，約翰霍蘭德（John Holland）認(rèn)為人格（包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素?；谧约簩?duì)職業(yè)性向測試（Vocational Preference Test，VPT）的研究，發(fā)現(xiàn)了六種基本的人格類型或性向。職業(yè)性向是指存在于個(gè)人心理和行為中的人格傾向，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得個(gè)人具有比較明顯的適合從事某一類職業(yè)，有助于

45、其職業(yè)成功的傾向。實(shí)際性：害羞，真誠，講究實(shí)際，堅(jiān)持，穩(wěn)定調(diào)研性：愛好分析，謹(jǐn)慎，好奇，有獨(dú)立見解，內(nèi)向藝術(shù)性：無秩序，情緒化，理想主義，有想象力，愛沖動(dòng)社會(huì)性：與人合作，慷慨，樂于助人，好交際企業(yè)性：敢作敢為，雄心，精力充沛，專橫，自信常規(guī)性：有效率，服從，講實(shí)際，冷靜，誠實(shí)負(fù)責(zé), 職業(yè)錨（職業(yè)定位）(Career anchors)美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加H施恩（）提出 錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時(shí)最需要考慮的因素和最為重要的價(jià)值。即當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 技術(shù)或職能型、管理型、創(chuàng)造

46、型、自主與獨(dú)立型、安全型、挑戰(zhàn)型、生活型、服務(wù)型第二節(jié) 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃一、職業(yè)管理career management是指個(gè)人或組織對(duì)一個(gè)人的一生的工作經(jīng)歷所進(jìn)行的規(guī)劃、調(diào)整、發(fā)展與完善的一系列活動(dòng)和行為。分個(gè)人和組織。 二、幾個(gè)現(xiàn)象 不做職業(yè)規(guī)劃草率地規(guī)劃畏難情緒三、如何做認(rèn)識(shí)自己 如何認(rèn)識(shí)？櫥窗分析法 公開我，隱私我，潛在我，脊背我，SWOT分析法確定目標(biāo)選擇職業(yè)制定規(guī)劃評(píng)估與調(diào)整四、大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃大一時(shí)了解自我二年級(jí)鎖定感興趣的職業(yè)三年級(jí)有目的地提升職業(yè)修養(yǎng)四年級(jí)初步完成從大學(xué)生到職業(yè)者的角色轉(zhuǎn)換職業(yè)生涯規(guī)劃的四定原則定向、定點(diǎn)、定位、定心 職業(yè)生涯規(guī)劃的忠告 1、對(duì)職業(yè)負(fù)責(zé)，激情

47、和方法2、和諧的人際關(guān)系非常重要3、要善于發(fā)現(xiàn)變化并適應(yīng)變化4、要靈活、善于學(xué)習(xí)新技術(shù)5、復(fù)合型人才最受歡迎 第三節(jié) 組織的職業(yè)發(fā)展管理一、含義與意義 組織的職業(yè)發(fā)展管理是指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終身職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。二、組織的職業(yè)發(fā)展管理的角色和任務(wù)員工的責(zé)任管理者的責(zé)任組織的責(zé)任員工的責(zé)任：承擔(dān)職業(yè)發(fā)展的責(zé)任，幫助建立并達(dá)成當(dāng)前工作目標(biāo)和績效的要求，進(jìn)行實(shí)際的自我評(píng)價(jià)，獲得并運(yùn)用反饋，職業(yè)選擇以及發(fā)掘現(xiàn)實(shí)的潛力，與管理者溝通

48、職業(yè)興趣，討論發(fā)展需求，積極地、堅(jiān)持不懈地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃管理者的責(zé)任支持員工承擔(dān)起職業(yè)發(fā)展責(zé)任，包括必要時(shí)與他人交流員工職業(yè)信息，確定并交流工作要求及職責(zé)，經(jīng)常坦率、誠懇地提供工作的反饋和輔導(dǎo)。組織的責(zé)任1、 交流組織使命，目標(biāo)和戰(zhàn)略，以便員工能得到切實(shí)的職業(yè)發(fā)展2、提供有關(guān)職業(yè)要求，以及開發(fā)制度的信息3、設(shè)計(jì)和實(shí)施上下級(jí)職業(yè)發(fā)展討論會(huì)4、訓(xùn)練管理者，使之能指導(dǎo)、評(píng)價(jià)員工，并進(jìn)行員工職業(yè)討論會(huì)。三、職業(yè)生涯周期的管理早期：現(xiàn)實(shí)的震蕩，社會(huì)化中期：職業(yè)高原，指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小，往往只能處于原地踏步的狀況。 晚期：注重發(fā)揮老年員工的作用四、公共部門職業(yè)發(fā)

49、展管理活動(dòng)1、建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)2、提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南3、組織工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)，工作設(shè)計(jì)的原則：工作任務(wù)重要性，整體性，技能多樣性，工作自主性，工作反饋。再設(shè)計(jì)：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換 4、晉升管理政策，縱向5、人員交流調(diào)配和人才流動(dòng)政策，橫向調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換、掛職鍛煉調(diào)任，行政機(jī)關(guān)與其他機(jī)關(guān)的互調(diào)；轉(zhuǎn)任，在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨部門、跨組織、跨地區(qū)的調(diào)任活動(dòng)；崗位輪換，指特殊工作性質(zhì)職位（財(cái)務(wù)、人事、審計(jì)等）的公職人員輪換崗位。掛職鍛煉，到基層擔(dān)任一定職務(wù)。6、建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)體系第八章 公共部門員工績效管理第一節(jié) 概述第二節(jié) 績效管理的理論與方

50、法第三節(jié) 公務(wù)員的績效管理與人為善的某總監(jiān)年度考核，小王：工作不突出，經(jīng)常請(qǐng)假，丈夫得重病，幫助她考核優(yōu)秀，獎(jiǎng)金多一些。小張：業(yè)務(wù)熟練，但經(jīng)常“突發(fā)奇想”，想法子簡單工作，考核較差，沒說明原因。小趙：碩士，業(yè)績突出，受到好評(píng)，工作一年，他年輕，機(jī)會(huì)多，先委屈一下，給個(gè)良好，也可以考察他對(duì)身外之物的看法。老李：工作一般，明年退休，給了優(yōu)秀，明年沒有機(jī)會(huì)了。行政部小李78分，采購部小王83分，小李不滿意，認(rèn)為自己各方面都比小王好，提出申訴。調(diào)查：1、按制度工作，無徇私舞弊現(xiàn)象2、行政部在各方面均好于采購部，從而兩部門考核標(biāo)準(zhǔn)有差別3、調(diào)查得知，小李確實(shí)比小王優(yōu)秀怎么辦？1、制度的嚴(yán)肅性2、考核結(jié)果

51、的相對(duì)不公平第一節(jié) 概述一、內(nèi)涵績效,performance,是特定行為主體的工作和活動(dòng)所取得的成就或產(chǎn)生的客觀效果。績效的特點(diǎn)：效果性、效率性和效益性?？冃У姆诸悾航M織績效和個(gè)人績效、短期績效與長期績效顯績效和潛績效、結(jié)果績效和過程績效績效管理是通過協(xié)議，達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的一種統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得較好效果的一種管理過程。員工績效管理是指部門主管以及相關(guān)部門對(duì)組織內(nèi)員工的工作進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)價(jià) 。 二、現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)人事考核的比較三、員工績效管理在人力資源管理中的地位和作用工作分析、薪酬體系、培訓(xùn)開發(fā)、招聘選拔四、現(xiàn)代公共部門員工績效管理內(nèi)容的基

52、本導(dǎo)向1、以員工為導(dǎo)向，以個(gè)人特質(zhì)為中心，將雇員同其他員工或同某種固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較。2、以績效為導(dǎo)向，是以先前的行為和工作分析標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，測評(píng)每個(gè)員工的行為和達(dá)成任務(wù)的情況。3、以個(gè)人品質(zhì)和績效考查相結(jié)合的方式為導(dǎo)向第二節(jié) 績效管理的理論與方法一、關(guān)鍵績效指標(biāo)為什么提出關(guān)鍵績效指標(biāo)？ key performance indicator KPI 分析方法 是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)要遵循SMART原則Specific具體的、measurable可度量的、attainable可實(shí)現(xiàn)的、realistic現(xiàn)實(shí)的、time bound有時(shí)限的績效指標(biāo)的類型

53、：質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)限 指標(biāo)的權(quán)重：不同的員工其工作重點(diǎn)不同。二、平衡記分卡balanced score card BSC 其核心思想是通過經(jīng)濟(jì)（財(cái)務(wù)）、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程（內(nèi)部經(jīng)營管理）、學(xué)習(xí)與成長（持續(xù)提高的能力）四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。用平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)政府的績效政府的績效,GDP民眾的反應(yīng)政府的內(nèi)部管理機(jī)制可持續(xù)發(fā)展能力三、 標(biāo)桿管理法benchmarking 是組織將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭組織或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的組織的關(guān)鍵行為最為基準(zhǔn)進(jìn)行考核與比較，分析這些基準(zhǔn)組織的績效形成的原因，并在此基礎(chǔ)上確定組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和績效改進(jìn)的最優(yōu)策略。海爾的日清日結(jié)、日清日高1、詳細(xì)了解組織關(guān)鍵流程與管理策略，找出組織發(fā)展的瓶頸，從而確立組織需改進(jìn)的領(lǐng)域2、選擇幾家領(lǐng)先組織，剖析其共性特征（有很好業(yè)績，有相似性，分析其競爭優(yōu)勢及其原因。）3、找出績效水平的差距，借鑒其經(jīng)驗(yàn)。4、與員工交流溝通